Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Transcriptie

1 Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 2 e gedeelte: Arbeidsvoorwaarden 1

2 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 2: Arbeidsvoorwaarden Wat ga je doen? Inzicht krijgen in verschillende functiegroepen en de aspecten van een functieomschrijving. Inzicht krijgen in het begrip functiewaardering en in de verschillende beloningsstelsels. Inzicht krijgen in de relatie tussen arbeidsvoorwaarden en de situatie op de arbeidsmarkt. Aan bod komen achtereenvolgens (de inhoudsopgave is die van het gehele boek): Organisatie pag 8 Arbeidsvoorwaarden pag 32 Functiegroepen 32 Functieomschrijving. 35 Functiewaardering 38 Beloning 42 Beloningsstelsels 43 Arbeidsvoorwaarden 45 CAO 46 Aanvullende voorwaarden 48 Het gehele boek bevat 8 gedeelten. Kwalificatie, werkprocessen en competenties Opleiding Manager Handel Werkproces 1.1 Vertaalt beleidsplannen naar eigen situatie 1.2 Vertaalt ondernemingsbeleid naar plannen voor de afdeling 1.9 Werft en selecteert medewerkers 1.10 Begeleidt medewerkers bij het functioneren in het beroep Beroepscompetentie A Beslissen en activiteiten initiëren B Aansturen C Begeleiden H Overtuigen en beïnvloeden K Vakdeskundigheid toepassen M Analyseren S Kwaliteit leveren Q Plannen en organiseren X Ondernemend en commercieel handelen Y Bedrijfsmatig handelen 2

3 Trefwoorden Functiegroepen Functiegroep Kennis Vaardigheid Trefwoorden Functieomschrijving Bevoegdheid Dagboektechniek Expert-techniek Functie, Functieanalyse Functieclassificatie, Functieomschrijving Functiewaardering Trefwoorden Functiewaardering Ambitie Competitief Functieclassificatie Functieclassificatiesysteem Verantwoordelijkheid Zelfstandigheid Groepstechniek, Observatietechniek Persoonlijke gesprekstechniek Puntenmethode Taak, Taaksamenstelling Verantwoordelijkheid Vragenlijsttechniek Functiewaardering Functiewaarderingssysteem Loon Puntensysteem Trefwoorden beloningstelsels Beloningsstelsel Functieloon, Functionele beloning Incentivesysteem Merit-rating Trefwoorden Arbeidsvoorwaarden Arbeidsmarkt Arbeidsvoorwaarden CAO, Collectieve arbeidsovereenkomst Minimumjeugdloon, Minimumloon Personele beloning Premieloon, Provisieloon, Tijdloon Employee benefits Primaire arbeidsvoorwaarden Secundaire arbeidsvoorwaarden Tertiaire arbeidsvoorwaarden 3

4 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte Arbrodsvoorwaarden Functiegroepen In een bedrijf komen vaak verschillende functies voor. Om het geheel van functies wat overzichtelijker te maken, worden functies vaak in groepen ingedeeld. Functies als bijvoorbeeld verkoopmedewerker en caissière vallen dan binnen één functiegroep. Van deze groep kun je zeggen dat de functies tamelijk eenvoudig zijn en dat ze uitgevoerd worden onder verantwoordelijkheid van een leidinggevende. Functies als hoofdverkoper, hoofdcaissière en afdelingschef vallen in een andere functiegroep. Van die groep kun je zeggen dat het om leidinggevende werkzaamheden gaat waarvoor veel vakkennis en bedrijfskennis nodig is. In de praktijk blijken functiegroepen handig. Ze kunnen helpen bij het plannen en bespreken van de loopbaanontwikkeling van een medewerker. Ook worden functiegroepen gebruikt in de CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) om te bepalen welk loon een medewerker minimaal moet krijgen. Voorbeeld Eric is bedrijfsleider van een grote winkelorganisatie. In de CAO van zijn bedrijfstak wordt hij ingedeeld in functiegroep vijf. Deze functiegroep wordt als volgt beschreven: Werkzaamheden waarvoor bijzondere vak- en bedrijfskennis nodig is en die zelfstandig worden uitgevoerd, hetgeen tot uitdrukking komt in het volledige beheer van een winkel. Uitgangspunten bij indeling in functiegroepen Een functiegroep bestaat uit een aantal functies die vergelijkbare kenmerken hebben en die van een vergelijkbare zwaarte zijn. Bij vergelijkbare kenmerken en vergelijkbare zwaarte gaat het om: de benodigde hoeveelheid kennis en vaardigheden de mate van zelfstandigheid de mate van verantwoordelijkheid. Benodigde kennis en vaardigheden Bij sommige functies heb je meer kennis en vaardigheden nodig dan bij andere. Voor de functie van afdelingschef is bijvoorbeeld een hoger kennisniveau vereist en meer en andere vaardigheden dan voor de functie van verkoopmedewerker. Vandaar dat deze twee functies niet bij elkaar in dezelfde functiegroep zitten. De functie van hoofdverkoper kan echter wél in dezelfde groep zitten als die van afdelingschef. Waar het om gaat bij functiegroepen is dat alle functies binnen een groep ongeveer even zwaar zijn qua benodigde hoeveelheid kennis en vaardigheden. Mate van zelfstandigheid Bij de onderverdeling in functiegroepen wordt ook gekeken naar de mate van zelfstandigheid die nodig is. Voer je als medewerker alleen maar instructies uit? Mag je af en toe zelf beslissingen nemen? Moet je heel veel beslissingen zelf nemen en ook instructies aan anderen geven? Dit soort verschillen bepaalt ook in welke functiegroep je zit. 4

5 Mate van verantwoordelijkheid Ook de mate van verantwoordelijkheid kan per functie sterk verschillen. Hoe groter de verantwoordelijkheid, hoe groter het financiële risico dat het winkelbedrijf loopt wanneer er een fout wordt gemaakt. Als een caissière een fout maakt, gaat het misschien om een paar euro. Als de bedrijfsleider een fout maakt, kan dat duizenden euro s kosten. Bij de indeling in functiegroepen wordt dus ook gekeken naar de mate van verantwoordelijkheid die de functie met zich meebrengt. Indeling in functiegroepen In de CAO worden de functiegroepen genoemd die voor jouw bedrijf gelden. De Cao s kennen doorgaans vijf functiegroepen. Functiegroepen werken zo: De werknemer die is ingedeeld in groep I, gaat uiterlijk 12 maanden na aanstelling over naar groep II. Let op: De namen van vrijwel dezelfde functies kunnen per bedrijf verschillen. Groep Soort werkzaamheden Voorbeelden van functies I verkoopmedewerker, caissière, administratief medewerker aankomend verkoopmedewerker, aankomend caissière, aankomend administratief medewerker, vulploeg medewerker II III IV V werkzaamheden van eenvoudige aard die onder directe leiding worden verricht werkzaamheden waarvoor bepaalde vakkennis en bedrijfskennis nodig is en die onder beperkt toezicht worden uitgevoerd; tevens wordt ofwel leiding gegeven ofwel veelvuldig de leiding van een winkel voor langere tijd waargenomen werkzaamheden waarvoor veel vakkennis en bedrijfskennis nodig is en die zelfstandig worden uitgevoerd; tevens wordt leiding gegeven aan een afdeling of een winkel werkzaamheden waarvoor bijzondere vakkennis en bedrijfskennis nodig is en die zelfstandig worden uitgevoerd, hetgeen tot uitdrukking komt in het volledige beheer van een winkel verkoopmedewerker, caissière, administratief medewerker hoofdverkoper 1, hoofdcaissière, (assistent-) afdelingschef, plaatsvervangend bedrijfsleider, plaatsvervangend winkelchef hoofdverkoper 2, hoofdcaissière, afdelingschef, plaatsvervangend bedrijfsleider, winkelchef, bedrijfsleider winkelchef, bedrijfsleider 5

6 Op basis van de functiegroepen stelt een CAO de lonen vast. Winkels die onder die CAO vallen, moeten ook minimaal dat loon uitbetalen. De loongroepen (loonschalen) A t/m I in de CAO Modedetailhandel hebben betrekking op functiegroepen. Hieronder het hierbij corresponderende wettelijke minimumloon (WML) 6

7 Hogere functiegroepen: gedragscriteria Veel winkelorganisaties kijken bij het opstellen van functiegroepen ook naar het gedrag dat voor een bepaalde functie vereist is. Vooral bij de hogere functies gebeurt dit. De volgende gedragscriteria worden dan vaak belangrijk gevonden: communicatieve vaardigheden stressbestendigheid flexibiliteit organisatievermogen verantwoordelijkheidsgevoel analytisch vermogen beoordelingsvermogen leidinggevende kwaliteiten. Met behulp van deze gedragscriteria kun je dus allerlei hogere functies indelen in verschillende groepen. Een afdelingschef van een warenhuis zal dan bijvoorbeeld in een andere functiegroep terechtkomen dan de filiaalmanager. 7

8 Functieomschrijving In een winkelbedrijf werk je op een logische manier met je collega s samen. Iedere medewerker heeft zijn of haar eigen functie, bijvoorbeeld verkoper of magazijnmedewerker. Als er geen duidelijke functies waren, zou elke medewerker zich met van alles en nog wat bemoeien. Het zou dan al snel een rommeltje worden in de organisatie. Veel bedrijven beschrijven elke functie die er in het bedrijf is. Voor elke functie is er dan een document waarin de functie beschreven staat. Zo n document heet een functieomschrijving. Naam van de functie Caissière Plaats van de functie in de organisatie Doel van de functie voor de organisatie Taakinhoud De caissière staat onder de chef verkoop. De caissière is het laatste contactpunt met de klant en is daarmee het visitekaartje van de winkel. Daarom dient de caissière correct, vlot en klantvriendelijk de boodschappen af te rekenen. Alle geldhandelingen, ook afhandelen van bonus, zegels en airmiles. Het gevuld houden van de rekken bij de kassameubels. Het schoonmaken van de kassadoorgangen en de winkelingang. Verantwoordelijkheden en bevoegdheden Functie-eisen De caissière is bevoegd om de uitvoering van de taken zelfstandig in te vullen. De caissière is verantwoordelijk voor het correct uitvoeren van de taken die onder Taakinhoud' beschreven staan. De caissière heeft ten minste Ibo-niveau. De caissière heeft correcte omgangsvormen. Speciale gegevens Bereid zijn om op alle mogelijke uren van de openingstijd te werken. Beloningsschaal 4 Bereid zijn om 5 tot 38 uren per week te werken. Bereid zijn om op alle zeven dagen van de week te werken. 8

9 Doel en functie De meeste bedrijven zetten alle functies die er in de organisatie zijn op papier. Dat is handig. Het schept duidelijkheid. Als alle medewerkers hun functieomschrijving kennen, weten ze precies wat er van hen verwacht wordt. Functieomschrijvingen zijn ook belangrijk voor de organisatie. Er is dan een duidelijk overzicht van de taakverdeling, de bevoegdheden en de verantwoordelijkheden binnen het bedrijf. Functieomschrijvingen zijn belangrijk voor: het vermijden van dubbel werk; het ontdekken van taken waar niemand verantwoordelijk voor is; het goed afstemmen van bevoegdheden en verantwoordelijkheden; het voorbereiden van functioneringsgesprekken; het beoordelen en begeleiden van (nieuw) personeel. Opstellen omschrijving Elke organisatie moet van tijd tot tijd alle functies opnieuw bekijken. Neem bijvoorbeeld een winkelbedrijf dat steeds meer klanten krijgt. Het personeel heeft het drukker dan voorheen. Het gevolg is dat een aantal taken steeds blijft liggen. In een dergelijke situatie is het goed om nog eens alle functies en taken binnen de organisatie op een rijtje te zetten. Functieomschrijvingen kunnen dan helpen om knelpunten in de organisatie op te sporen en op te lossen. Functieanalyse Om een functieomschrijving te kunnen maken, moet je eerst opschrijven wat er allemaal bij een functie komt kijken. Je denkt na over de functie in je organisatie en noteert alles wat ermee te maken heeft. Je maakt dus een analyse: een functieanalyse. Er zijn verschillende technieken om een functie te analyseren: dagboektechniek, expert-techniek, groepstechniek, observatietechniek, persoonlijke gesprekstechniek en vragenlijsttechniek. Meestal gebruik je meerdere technieken tegelijkertijd. Je wilt namelijk een zo volledig mogelijk beeld krijgen. Analysetechniek Werkwijze Dagboektechniek Expert-techniek Groepsgesprektechniek Observatietechniek Persoonlijke gesprekstechniek Vragenlijsttechniek De medewerkers houden gedurende een bepaalde periode een soort dagboek bij. Daarin schrijven ze op wat ze precies doen, hoe lang ze met bepaalde werkzaamheden bezig zijn, enzovoort. Het gesprek wordt gevoerd met iemand die erg veel van de functie afweet (de deskundige of expert). Een groep mensen met dezelfde functie overlegt met elkaar wat de functie precies inhoudt. Je observeert de medewerker ais hij aan het werk is. Je houdt bij wat hij doet en wanneer. Zo krijg je een beeld over wat de functie inhoudt. Je voert persoonlijke gesprekken met elk van je medewerkers. Van de belangrijkste gegevens maak je daama een overzicht. Je vraagt de medewerkers of ze een vragenlijst over hun huidige functie willen invullen. 9

10 Taaksamenstelling Een functie bestaat uit meerdere taken. Een verkoopster in een schoenenwinkel verkoopt niet alleen schoenen. Ze houdt ook de winkel op orde en pakt nieuwe schoenen uit. Ze heeft dus een aantal taken. Bij het opstellen van een functieomschrijving geef je invulling aan de taaksamenstelling. Je moet beslissen welke taken bij een functie horen. Bij het samenbrengen van taken in een functie houd je rekening met een aantal factoren (motieven): Kostenmotief Voor elke taak in een organisatie kun je de kosten berekenen aan de hand van een stuk loon en de opbrengsten. Je laat de duurdere werknemers, zoals een leidinggevende, geen taken uitvoeren die je ook door goedkopere werknemers kunt laten doen. Soms is het dan ook nodig om taken te verschuiven naar een andere functie. Door taken te verschuiven, kun je de kosten van de organisatie beter beheersen. Sociaal motief Je kunt ook taken bijeenbrengen om sociale redenen. Het is bijvoorbeeld erg vervelend wanneer een medewerker altijd hetzelfde werk moet doen. Door taken te verschuiven, kun je het werk voor sommige mensen leuker maken. Bestuursmotief Door de verdeling van taken over de functies wordt duidelijk wie wat doet en wie waarvoor verantwoordelijk is. Het bedrijf wordt dan gemakkelijker te besturen. Je weet bijvoorbeeld precies wie de kantoorartikelen bestelt of wie s avonds het gebouw afsluit. Maatschappelijk motief Sommige bedrijven vinden het belangrijk dat jongere werknemers de kans krijgen zich te ontwikkelen. De jongeren krijgen dan extra taken waarvan ze kunnen leren. Meestal gaat het om taken met meer verantwoordelijkheid. Voor een bedrijf is het ook slim om dat te doen. De jongeren kunnen op het juiste moment gemakkelijker doorstromen naar andere functies. 10

11 Functiewaardering De psychologie van de mens zit zo in elkaar dat wij van nature wat competitief zijn ingesteld. We houden ervan om ons enigszins te kunnen onderscheiden van anderen. Je ziet dit competitieve element ook terug in de wijze waarop mensen beloond worden voor het werk dat zij doen. De een verdient amper een minimumloon, de ander heeft een topsalaris. Verschillen in lonen zijn een feit. Gelukkig zijn er in de westerse wereld in de laatste honderd jaar allerlei acties ondernomen waardoor de verschillen niet zo extreem zijn dat ze tot grote armoede bij veel mensen leiden. Feit blijft wel dat verschillen in lonen een belangrijke gangmaker zijn in onze economie. In de manier waarop wij ons bedrijfsleven organiseren, zie je dan ook dat de ene functie hoger gewaardeerd en beloond wordt dan de andere. Sommige mensen dromen ervan om steeds hogere functies te hebben met steeds hogere beloningen. Ze doen erg hun best om dat doel te bereiken. Dergelijke ambities vormen een belangrijk onderdeel van de westerse economie. In het bedrijfsleven bestaat de behoefte om functies met elkaar te kunnen vergelijken. Vooral in grotere organisaties met veel medewerkers en veel verschillende functies is dat van belang. Functies worden met elkaar vergeleken om de waarde van elke functie te kunnen bepalen. De werkgever wil weten welk loon gepast is voor elk van de functies binnen zijn bedrijf. Functiewaardering is dus gekoppeld aan beloning. Hoe hoger de functie gewaardeerd wordt, hoe groter de beloning. Functiewaardering Bij functiewaardering wil je weten hoeveel de ene functie waard is ten opzichte van de andere. Je vergelijkt de taken, de bevoegdheden en de verantwoordelijkheden van verschillende functies en vraagt je af: welke waarde, welk gewicht ken ik aan deze functie toe? Het resultaat van functiewaardering is dan dat je een bepaalde rangorde van functies krijgt. Je krijgt een onderverdeling naar zwaarte : de ene functie is zwaarder of moeilijker dan de andere. Functiewaardering is het onderling vergelijken, waarderen en rangschikken van alle functies in je bedrijf. Om verschillende functies met elkaar te kunnen vergelijken, heb je een aantal algemene kenmerken of criteria nodig. Je kijkt bijvoorbeeld naar kennis of bevoegdheden. Deze kenmerken vind je namelijk terug in alle functies. Je kunt elke functie dus op deze punten met elkaar vergelijken. 11

12 Als je niet met dergelijke algemene kenmerken zou werken, zou je de verschillende functies niet echt met elkaar kunnen vergelijken. Overigens worden deze algemene kenmerken ook vaak aspecten of functieaspecten genoemd. Voorbeeld Het is best moeilijk om twee totaal verschillende functies met elkaar te vergelijken. Een winkelmedewerker staat vaak de hele dag op zijn benen en is voortdurend bezig met schoonmaken, opruimen en het beantwoorden van vragen van klanten. Een rayonmanager zit een groot gedeelte van zijn werktijd achter zijn computer en aan de telefoon. Ook legt hij werkbezoeken af bij de filialen waarover hij de leiding heeft. Wie van deze twee mensen heeft aan het einde van de werkdag het meest gepresteerd? Welke taak was het zwaarst? Om hierop een antwoord te kunnen geven, is het noodzakelijk dat je de verschillende functies volgens dezelfde criteria weegt en waardeert. Algemene kenmerken waarmee je de verschillende functies met elkaar kunt vergelijken, zijn onder meer: kennis mate van zelfstandigheid mate van verantwoordelijkheid communicatieve vaardigheden bevoegdheden risico bij fouten verzwarende werkomstandigheden. Als je eenmaal weet welke kenmerken je bij de functiewaardering wilt hanteren, kun je de functieomschrijvingen erbij pakken. De functieomschrijvingen laten zien welke kenmerken (of aspecten) een bepaalde functie heeft en hoe belangrijk ze voor die functie zijn. Voorbeeld Voor een verkoopmedewerker zijn sociale vaardigheden en uitdrukkingsvaardigheid erg belangrijk. Hij moet namelijk een klant in de winkel goed te woord kunnen staan. Ook moet de winkelassistent een redelijke kennis van producten hebben. De aspecten kennis en sociale vaardigheden en uitdrukkingsvaardigheden tellen daarom zwaar bij het waarderen van deze functie. Nadat je alle functies punten gegeven hebt, krijg je voor elke functie een totaalscore. Die totaalscore verschilt per functie. De functie van afdelingschef zal bijvoorbeeld een hogere eindscore hebben dan de functie van verkoper. Dit betekent dat je de functie van afdelingschef hoger waardeert in je organisatie. Het hogere puntenaantal betekent vervolgens ook dat de afdelingschef in een hogere salarisklasse terechtkomt. 12

13 Overigens wil die hogere waardering niet zeggen dat je meer respect hebt voor een afdelingschef dan voor een verkoper. Functiewaardering is slechts een zakelijk middel om vooral de moeilijkheidsgraad of de zwaarte van een functie te beoordelen. Dit is een voorbeeld van een functiewaardering voor de functie van verkoper bij Newfashion bv. Aspect Wegingsfactor Waardering (score) Kennis x 8 = 48 Zelfstandigheid x 9 = 36 Sociale vaardigheden x 6 = 30 Uitdrukkingsvaardigheid x 1 = 7 Flexibiliteit x 4 = 12 Bevoegdheid x 4 = 16 Verantwoordelijkheid x 8 = 32 Risico van de activiteiten x 1 = 2 Verzwarende werkomstandigheden x 1 = 1 Totaalwaardering Functiewaardering Verkoper Newfashion b.v. De kolom wegingsfactor geeft aan hoe belangrijk elk aspect binnen de functie is. Bij de functie van verkoper vindt dit bedrijf de volgende aspecten de belangrijkste: kennis (6 punten) en uitdrukkingsvaardigheid (7 punten). Naast de wegingsfactoren is er een kolom met waarderingscijfers of -scores. Het waarderingscijfer geeft aan hoe zwaar elk aspect weegt vergeleken met andere functies binnen de organisatie. Dit bedrijf vindt dat kennis, zelfstandigheid en verantwoordelijkheid zwaar tellen. Deze aspecten krijgen dan ook de hoogste waarderingscijfers: 8, 9 en 8. Aan een kenmerk als bevoegdheid hecht men wat minder waarde (4 punten). Bij het bepalen van de waarde van deze functie spelen uiteindelijk twee zaken een rol: wat is belangrijk binnen het hele winkelbedrijf en wat is belangrijk binnen de functie zelf. Zowel het waarderingscijfer als de wegingsfactor tellen dus mee in de uiteindelijke totaalscore. In de tabel worden deze twee cijfers dan ook steeds met elkaar vermenigvuldigd. Dit wordt wel (Uitgebreide) Genormaliseerde Methode van functiewaardering of (U)GM genoemd. Er zijn heel veel methoden voor functiewaardering. 13

14 Functiewaarderingssystemen In het bedrijfsleven wordt meestal een van de volgende twee systemen gebruikt om tot een goede functiewaardering te komen: Puntensysteem Bij het puntensysteem kies je eerst de kenmerken of aspecten die voor je winkel van belang zijn. Daarna ga je elke functie beoordelen op basis van die gekozen aspecten. Je geeft dan steeds punten. De cijfers die je geeft, de wegingsfactor, geven aan hoe zwaar het aspect in die functie telt. Functieclassificatiesysteem Een ander systeem dat je kunt gebruiken om tot een goede functiewaardering te komen, is het functieclassificatiesysteem. In dit woord zie je het woord classificatie staan. Dat woord betekent: rangschikken in klassen of niveaus. Met functieclassificatie wordt dan ook bedoeld: functies met elkaar vergelijken en ze indelen in (functie)groepen van verschillende niveaus. Bij het functieclassificatiesysteem ga je meestal uit van een aantal documenten. Je gebruikt die documenten om het niveau van elk van je functies te bepalen. De documenten die je kunt gebruiken zijn onder meer: het organisatieschema van je bedrijf (hiërarchische verhoudingen tussen functies) de functieomschrijvingen de taakomschrijvingen de opleidingseisen de specifieke functie-eisen de salarisklassen. Met behulp van deze documenten moet je er allereerst voor zorgen dat je een aantal klassen of niveaus maakt. Hoeveel dat er moeten zijn, verschilt van winkelbedrijf tot winkelbedrijf. Als je eenmaal de klassen hebt, kun je per functie beoordelen tot welke klasse ze behoort. In de CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) worden functies meestal in groepen ingedeeld. Er ontstaan dan zogenoemde functiegroepen. De CAO bepaalt vervolgens welke beloning minimaal bij elke functiegroep past. De CAO-indeling in functiegroepen kun je ook beschouwen als een vorm van functieclassificatie. Verschil en overeenkomst Het belangrijkste verschil tussen het functieclassificatiesysteem en het puntensysteem is dat je bij het puntensysteem altijd met punten werkt. Bij het functieclassificatiesysteem hoeft dat niet. Het doel van beide methoden is overigens wel hetzelfde. In beide gevallen wil je verschillende functies onderling met elkaar vergelijken en de waarde van elke functie bepalen. 14

15 Beloningsstelsels De beloning die een medewerker ontvangt, heeft allereerst te maken met de functie die hij heeft. Je kunt dat ook zien in de CAO (collectieve arbeidsovereenkomst). Daar wordt het loon duidelijk gekoppeld aan de functie die iemand uitoefent. Maar er zijn ook nog andere vormen van beloning. Die hebben bijvoorbeeld te maken met de leeftijd van de medewerker of met het aantal overuren dat hij draait. De detailhandel kent verschillende vormen van beloning. Bij de beloning kun je een onderscheid maken tussen functionele beloning en personele beloning. Functionele beloning Functionele beloning wordt ook vaak het functieloon genoemd. Het woord zegt het al: het gaat om de beloning voor de functie die iemand uitoefent. Een verkoper krijgt een functieloon voor de functie die hij uitoefent. Hetzelfde geldt natuurlijk voor de afdelingsleider of voor de kassamedewerker. Zij allen krijgen een loon dat bij hun functie past, het functieloon. Richtlijnen voor de functionele beloning worden gegeven in de CAO. De hoogte van het functieloon wordt onder meer bepaald door: de aard en zwaarte van de functie; de verwachte prestatie bij een normale uitoefening van de functie; de leeftijd. Personele beloning De belangrijkste beloning die een medewerker ontvangt, is het functieloon. Maar sommige medewerkers verdienen nog extra loon bovenop het functieloon. Voorbeeld: Sander is 22 jaar en werkt sinds enkele maanden als verkoopmedewerker in een slagerij. Het bij zijn functie hoort een functieloon. Sander werkt elke zaterdag na sluitingstijd twee uur over. Hij ontvangt hiervoor het normale uurloon vermeerderd met een toeslag van 50%. Het salaris dat Sander elke maand ontvangt, is dus hoger dan het functieloon. Personele beloning is de beloning die een medewerker aan het eind van de maand als brutosalaris ontvangt. Het grootste gedeelte van de personele beloning is meestal het functieloon. Daarnaast kan de personele beloning ook andere vormen van beloning bevatten. Je kunt denken aan de toeslag die iemand krijgt voor het aantal dienstjaren dat hij gewerkt heeft. Een ander bekend voorbeeld is de extra beloning voor de overuren die iemand maakt. 15

16 De hoogte van de personele beloning is onder meer afhankelijk van: de hoogte van het functieloon; de tijden waarop iemand werkt (denk aan extra toelagen voor overwerk, ploegendienst of werken op zondagen en feestdagen); de kwaliteit van het werk; het aantal dienstjaren. Voorbeeld: Fariba is 23 jaar en werkt sinds drie jaar als verkoopmedewerker in een kledingzaak. Bij haar functie behoort een functieloon. Omdat Fariba 23 jaar is, krijgt zij voor elk jaar dat ze in dienst is, een extra toeslag. Minimumloon Iemand die betaald werk doet, moet ten minste het minimumloon verdienen. Dat is geregeld in de Wet minimumloon. Deze wet gaat ervan uit dat een werkweek 40 uur telt, tenzij in de CAO een kortere werkweek geregeld is. Werknemers die minder werken dan de vastgestelde werkweek, krijgen minder loon. Dit gebeurt evenredig. Neem bijvoorbeeld een winkelmedewerker die 24 uur werkt in een branche waar een 36-urige werkweek geldt. Hij krijgt dan minstens twee derde van het minimumloon uitbetaald (24/36 = 2/3). Overigens mag je als werkgever je medewerkers ook méér dan het minimumloon betalen. Zulke afspraken kunnen ook in de CAO worden vastgelegd. Voor jongeren onder de 23 jaar geldt een apart minimumloon, het zogenoemde minimumjeugdloon. Ieder jaar worden de minimumlonen opnieuw vastgesteld. Dit gebeurt aan de hand van de ontwikkelingen in de economie. Je kunt de hoogte van de minimum (jeugd)lonen gemakkelijk vinden op het internet. Beloningsstelsels Als werkgever kun je je medewerkers op verschillende manieren belonen. Je kunt ze bijvoorbeeld eenvoudigweg betalen voor de tijd die ze voor je werken. Deze vorm van beloning heet tijdloon. Maar je kunt ook kiezen voor een systeem met een basisloon en premies. Je werknemers krijgen dan in ieder geval het basisloon. De rest van de beloning moeten zij verdienen door bepaalde prestaties te leveren. Een beloningsstelsel is een regeling waarmee je de beloning van je personeel bepaalt. Twee beloningsstelsels die vaak gebruikt worden zijn tijdloon en incentivesystemen. Tijdloon Bij tijdloon kijk je naar de tijd die je medewerkers gewerkt hebben. Er is bij dit stelsel geen verband tussen de hoogte van het loon en de arbeidsprestatie. Natuurlijk moet zo n medewerker wel presteren, maar bij de beloning wordt alleen gekeken naar het aantal uren dat hij gewerkt heeft. Veel mensen vinden een tijdloon prettig. Ze kunnen steeds opnieuw rekenen op hetzelfde salaris. Incentivesystemen Naast tijdloon zijn er beloningsstelsels die incentivesystemen worden genoemd. Het woord incentive is Engels voor prikkel of aanmoediging. Bij incentivesystemen laat je een gedeelte van de beloning afhangen van de prestaties die je medewerkers leveren. Je probeert je medewerkers dus te prikkelen om hogere prestaties te leveren. Als je medewerkers meer presteren, krijgen ze ook een hoger loon aan het eind van de maand. 16

17 Premieloon/provisieloon In sommige winkelbedrijven krijgt een verkoper een extra beloning voor de hoeveelheid producten die hij verkoopt. Dit systeem van beloning noem je premieloon of provisieloon. Voor iedere prestatie die je werknemer heeft geleverd, krijgt hij een provisie of premie bovenop zijn basisloon. Premieloon kan een prikkel zijn voor medewerkers om meer proberen te verkopen. Dit systeem kun je natuurlijk alleen toepassen als de prestatie te meten is. Voorbeeld: Rick heeft een handeltje in mobiele telefoons. Zijn medewerkers proberen telefoons en abonnementen aan klanten te verkopen. Voor iedere telefoon en voor ieder abonnement dat ze hebben verkocht, krijgen ze een premie. De hoogte van de premie is afhankelijk van de winst die de verkoop van de telefoon of het abonnement heeft opgeleverd. In deze grafiekjes zie je hoe het loon bij een premieloonsysteem kan veranderen afhankelijk van de prestatie. Er is een basisloon dat altijd wordt betaald. Deze grafiek toont het loon volgens het stukloonprincipe. Hier is het loon volledig afhankelijk van de prestatie. Dit komt zelden meer voor. 17

18 Merit-rating Merit is het Engelse woord voor verdienste of kwaliteit. Bij merit-rating kijk je hoe een medewerker zijn functie vervult en wat hij voor je winkelorganisatie betekent. Je kijkt dus wat zijn verdienste is voor het bedrijf, naar zijn kwaliteiten. Merit-rating wordt toegepast als de kwaliteit van het werk belangrijker wordt gevonden dan kwantiteit. Veel bedrijven hebben een beloningsstelsel waarin merit-rating een rol speelt. Ze geven hogere beloningen aan medewerkers met meer ervaring, de juiste opleiding, een resultaatgerichte instelling enzovoort. Door deze extra beloning worden alle medewerkers geprikkeld om zich extra voor het bedrijf in te zetten of om bepaalde opleidingen te gaan volgen. Voorbeeld: Babette werkt als verkoopmedewerker in een banketbakkerij. Ze komt net van school en heeft nog niet veel ervaring. Als beginnend verkoopmedewerker krijgt ze ongeveer per maand. Ze weet dat als ze haar best doet, ze volgend jaar een kleine zal verdienen. Voor- en nadelen incentivesystemen Het grote voordeel van een incentivesysteem is natuurlijk dat je medewerkers zich geprikkeld zullen voelen om hogere prestaties te leveren. Die hogere prestaties zijn goed voor het bedrijf. Ook zie je dat bij incentivesystemen de medewerkers vaak zelfstandiger gaan werken. Ze denken meer na over hoe ze hogere prestaties kunnen leveren. Aan incentivesystemen kunnen echter ook nadelen kleven. De belangrijkste zijn: Een incentivesysteem kan leiden tot jaloezie tussen de medewerkers. Het kan de sfeer in de winkel bederven. Sommige medewerkers zullen zich opgejaagd voelen. Ze zullen de neiging hebben zich te overwerken. De werknemer kan de premie als een vast onderdeel van zijn salaris gaan zien. Bij het systeem van premieloon of provisieloon moet je er als werkgever helemaal voor waken dat je geen keihard opjaagsysteem binnen je organisatie creëert. De belangrijkste gevaren zijn: De kwaliteit van het geleverde werk wordt minder. Medewerkers raffelen hun werk af om maar een hoge omzet te draaien. Sommige medewerkers negeren bepaalde veiligheidsvoorschriften. 18

19 Arbeidsvoorwaarden Als ondernemer kun je niet zomaar zelf alle arbeidsvoorwaarden bepalen. Je hebt te maken met allerlei wettelijke voorschriften. Daarnaast moet je je houden aan de CAO (collectieve arbeidsovereenkomst). Wat je wel kunt doen, is éxtra arbeidsvoorwaarden afspreken met je medewerkers. Met behulp van gunstige arbeidsvoorwaarden kun je je bedrijf aantrekkelijk maken voor je personeel. Ook kun je met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden gemakkelijker mensen werven op de arbeidsmarkt. De arbeidsvoorwaarden staan in je arbeidscontract. In het contract staat dat jij en de werkgever een arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Jij én de werkgever moeten zich houden aan een aantal voorwaarden: de arbeidsvoorwaarden. Individuele afspraken mogen nooit in strijd zijn met de CAO van je branche of winkelketen. Met arbeidsvoorwaarden wordt bedoeld: afspraken tussen de werkgever en de werknemer over de voorwaarden die gelden voor het werk van de werknemer. De naam zegt het eigenlijk al: het zijn de voorwaarden die verbonden zijn aan het werk. Primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaarden worden in drie categorieën onderverdeeld: Primaire arbeidsvoorwaarden Onder primaire arbeidsvoorwaarden vallen onder meer de geldelijke beloningen (salaris, overwerkvergoeding, toeslagen enzovoort), de werktijden, de arbeidstijdverkorting, de vakantieregeling en de verlofregeling. Secundaire arbeidsvoorwaarden Onder secundaire arbeidsvoorwaarden vallen onder andere de reiskostenvergoeding, de personeelskortingsregeling, de scholingsregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling voor kinderopvang. Tertiaire arbeidsvoorwaarden Onder de tertiaire voorwaarden vallen kleinere beloningen die niet zoveel met het werk zelf te maken hebben. Je kunt denken aan het kerstpakket, een maaltijdvergoeding of aan een inboedelof autoverzekering die je werknemers goedkoop kunnen afsluiten. Samenvattend kun je zeggen dat de primaire arbeidsvoorwaarden de belangrijkste zijn. Ze zijn noodzakelijk. De secundaire arbeidsvoorwaarden bevatten allerlei belangrijke extra s. De tertiaire voorwaarden zijn de kleine, leuke extraatjes die een baan aantrekkelijker maken. Als werkgever kun je dus eigen, specifieke arbeidsvoorwaarden invoeren. Deze moeten dan wel overeenstemmen met de algemeen geldende afspraken over de arbeidsvoorwaarden. Je eigen regelingen mogen dus niet in strijd zijn met arbeidsvoorwaardenregelingen in de CAO. 19

20 Arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarkt Een pakket aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden kun je ook zien als een strategisch middel. Als je eenmaal enthousiaste en bekwame medewerkers hebt, wil je ze ook graag houden. Gunstige arbeidsvoorwaarden helpen daarbij. Ook kun je met gunstige arbeidsvoorwaarden gemakkelijker nieuw personeel werven. Dat is vooral belangrijk als er krapte is op de arbeidsmarkt. Een gunstige CAO kan wat dat betreft ook een flink steentje bijdragen. Mensen die werk zoeken of van baan willen veranderen, hebben meestal snel door in welke branche het goed werken is en in welke branche niet. CAO In de detailhandel zijn de belangrijkste arbeidsvoorwaarden vastgelegd in de CAO (collectieve arbeidsovereenkomst). CAO s zijn de laatste jaren steeds belangrijker geworden. Dat komt omdat de overheid zich steeds minder wil bemoeien met zaken waar werkgevers en werknemers zelf uit kunnen komen. Steeds meer zaken zullen dus in de CAO geregeld moeten worden of gaan worden. Op internet is veel informatie te vinden over allerlei CAO s. Een handige pagina met veel links is Collectieve arbeidsovereenkomst In Nederland hebben de meeste winkelbedrijven te maken met arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Een collectievearbeidsovereenkomst (CAO) is een overeenkomst tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties waarbij arbeidsvoorwaarden geregeld worden. Zo n CAO geldt dan voor de hele branche. Naast de zestig branches waarvoor een CAO bestaat, zijn er ook nog enkele Verenigings-CAO s. Die zijn van toepassing bij de leden van die winkeliersvereniging of inkoopvereniging. Ook zijn er CAO s van een aantal grote detailhandelsbedrijven zoals van de warenhuizen of filiaalbedrijven. In de CAO regelen werkgevers en werknemers vooral zaken die te maken hebben met: het loon de arbeidstijden arbeidstijdverkorting ziekte vakantie 20

21 Het voordeel van een CAO is dat zowel de werkgevers als de werknemers weten waar ze aan toe zijn. De werknemer weet wat hij minstens van de werkgever mag verwachten. De werkgever weet aan welke regels hij zich ten minste moet houden. In een CAO staan bijvoorbeeld minimumsalarissen per functie. Als werkgever mag je dan niet onder het minimum gaan zitten. Méér betalen dan het minimum mag natuurlijk wel. De detailhandel kent drie soorten CAO s: Algemeen bindend verklaarde CAO s Bloemendetailhandel Detailhandel in AGF Elektronische detailhandel Levensmiddelenbedrijf Optiekbranche Melk- en zuivelhandel Tuincentra Slijtersbedrijf Slagersbedrijf Boekhandel en kantoorvakhandel Drogisterijbranche Gemengde branche en speelgoedbranche Detailhandel in meuble- en woningtextiel Pianobranche Schoenenbranche Videobranche Winkelpersoneel bakkersbedrijf Textielhandel CAO's in de detailhandel Verenigings-CAO s Winkelpersoneel van grootwinkelbedrijven in levensmiddelen Grootwinkelbedrijven in textiel Postorderspecifieke bedrijven Wetenschappelijke en zelfimporterende boekverkopers Ondernemings-CAO s Vroom & Dreesmann Koninklijke Bijenkorf Beheer 21

22 Wat is er geregeld in de CAO? De CAO regelt de belangrijkste arbeidsvoorwaarden die voor de hele branche gelden. De volgende zaken komen daarbij meestal aan bod: opstellen arbeidsovereenkomst definities van fulltimer, parttimer en hulpkracht loonstrookje arbeidstijden arbeidsduurverkorting doorbetaling feestdagen vergoeding bijzondere uren vakantieregeling overwerkregeling verlofregeling doorbetaling van loon bij ziekte provisie Wanneer er voor je branche een CAO is afgesloten, ben je verplicht je eraan te houden. Wel mag je als werkgever met je medewerkers allerlei extra afspraken maken. Deze mogen echter niet in strijd zijn met de CAO of de wet. CAO-overleg Voor een groot aantal branches worden de arbeidsvoorwaarden vastgelegd in een CAO. Zo n CAO is meestal een paar jaar geldig. Het vaststellen van een CAO gebeurt in het CAO-overleg. Tijdens het CAO-overleg zijn de werkgevers vertegenwoordigd door de werkgeversbonden. Een grote werkgeversbond in Nederland is het VNO-NCW. De werknemers laten zich ook vertegenwoordigen. Dat gebeurt door vakbonden, zoals de FNV of het CNV. Een CAO-overleg is niet een kwestie van een middagje bij elkaar gaan zitten. Zo n overleg duurt weken en bestaat uit meerdere rondes. In de eerste ronde vertellen de werkgeversorganisaties en de werknemersorganisaties elkaar wat hun visie op de economie en de branche is. Er wordt dan vaak gesproken over: de ontwikkelingen die in de bedrijfstak hebben plaatsgevonden; toekomstige ontwikkelingen in de bedrijfstak; het nakomen van afspraken uit de vorige CAO. Daarna volgt een ronde waarbij er wensen en eisen op tafel worden gelegd. Werkgevers en werknemers praten over zaken als: loonsverhoging scholing en opleiding duur van de werkweek In de praktijk zijn werkgevers en werknemers het zelden met elkaar eens na deze twee rondes. De vakbonden eisen bijvoorbeeld minimaal 3,5% loonsverhoging. De werkgeversorganisaties vinden dit veel te veel. Zij stellen 2% voor. Ook kunnen de werkgevers met eisen komen die moeilijk liggen bij de werknemers. Er moet dus meestal heel wat onderhandeld en gepraat worden in deze fase. In de laatste fase van het CAO-overleg wordt óf een akkoord bereikt óf lopen de onderhandelingen vast. Als beide partijen het eens zijn, is er sprake van een nieuw CAO-akkoord. Loopt het overleg vast, dan volgt vaak bemiddeling. Onafhankelijke deskundigen buigen zich over de problemen die nog op tafel liggen. Ze brengen vervolgens een advies uit. Dit advies is soms bindend en soms niet. 22

23 Zodra de werkgevers en de werknemers een CAO-akkoord hebben afgesloten, moeten ze zich er ook aan houden. Dat geldt natuurlijk voor beide partijen. De werkgever mag iemand niet minder gaan betalen dan volgens de CAO is geregeld. Een werknemer mag niet eisen dat er voor kinderopvang wordt gezorgd als dat niet in de CAO staat. Alles wat in de CAO staat is dus bindend voor alle partijen die onder die CAO vallen. Aanvullende en concurrerende arbeidsvoorwaarden Van alle arbeidsvoorwaarden zijn de primaire arbeidsvoorwaarden de belangrijkste. Ze hebben met belangrijke zaken als het loon, de toeslagen en de werktijden te maken. De andere arbeidsvoorwaarden de secundaire en tertiaire zijn extra s die het werken bij een winkelorganisatie extra aantrekkelijk maken. Een winkel met goede aanvullende arbeidsvoorwaarden zal gemakkelijker personeel kunnen werven en behouden dan een winkel met een mager pakket extra s. Secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden In de praktijk is het verschil tussen de secundaire en de tertiaire arbeidsvoorwaarden niet altijd duidelijk aan te geven. In het algemeen kun je zeggen dat de secundaire arbeidsvoorwaarden te maken hebben met voorwaarden die behoorlijk belangrijk gevonden worden. Ook hebben ze vaak direct met het werk te maken. Voorbeelden van dergelijke arbeidsvoorwaarden zijn: een bedrijfsspaarregeling een collectieve ongevallenverzekering vergoedingen, zoals reiskostenvergoeding en studiekostenvergoeding extra vrije dagen kinderopvang personeelskortingsregeling De tertiaire voorwaarden hebben vaak niet direct met het werk te maken. Het zijn de leuke extraatjes. Je kunt ze zien als een blijk van waardering van de directie voor het personeel. Voorbeelden van tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn: maaltijdbonnen bepaalde diensten, zoals bedrijfsfitness kerstpakket theaterbonnen. Employee benefits, een middel om personeelsleden te werven Winkelorganisaties zorgen voor aantrekkelijke aanvullende arbeidsvoorwaarden om hun personeel te behouden en om nieuwe, enthousiaste mensen te werven. Met behulp van secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden kun je als winkelorganisatie je concurrent te snel af zijn als er krapte op de arbeidsmarkt heerst. Aanvullende concurrerende - arbeidsvoorwaarden kun je dus zien als een strategisch middel. Het hele pakket secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden wordt tegenwoordig ook vaak employee benefits genoemd. Employee benefits is natuurlijk Engels. Het zijn de voordelen (benefits) voor de werknemers (employees). 23