Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Elobase Detailhandel Organisatiebeleid"

Transcriptie

1 Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 3 e gedeelte: HRM 1

2 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 3: HRM Wat ga je doen? Inzicht krijgen in de taken van een leidinggevende in het kader van human resource management. Aan bod komen achtereenvolgens (de inhoudsopgave is die van het gehele boek): Organisatie pag 8 Arbeidsvoorwaarden pag 32 HRM pag 50 Human Resource Management 50 Kernactiviteiten HRM 52 Kwalificatie, werkprocessen en competenties Opleiding Manager Handel Werkproces 1.1 Vertaalt beleidsplannen naar eigen situatie 1.2 Vertaalt ondernemingsbeleid naar plannen voor de afdeling 1.9 Werft en selecteert medewerkers 1.10 Begeleidt medewerkers bij het functioneren in het beroep Beroepscompetentie A Beslissen en activiteiten initiëren B Aansturen C Begeleiden H Overtuigen en beïnvloeden K Vakdeskundigheid toepassen M Analyseren S Kwaliteit leveren Q Plannen en organiseren X Ondernemend en commercieel handelen Y Bedrijfsmatig handelen Trefwoorden inzake taken HRM HR-control HR-development HR-influence HRM Human resource Human resource management Instrument HRM Kernactiviteit HRM Management development SMART 2

3 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 3 HRM Human Resource Management (HRM) Taken inzake HRM De belangrijkste factor in elke winkelorganisatie is het personeel. Zonder bekwaam en gemotiveerd personeel begin je niets. Als leidinggevende ga je dan ook zorgvuldig om met je mensen. Het grote voordeel van goed personeelsmanagement is dat je medewerkers zich meer betrokken zullen voelen bij de winkel. Zij zijn bereid zich meer in te zetten voor de zaak. Als leidinggevende zou je je medewerkers kunnen beschouwen als een soort poppetjes waarmee je kunt schuiven. De medewerkers hoeven dan alleen maar het opgedragen werk uit te voeren. Ze hoeven niet zelf na te denken of eigen ideeën te hebben. Deze visie op personeel is behoorlijk ouderwets. Hedendaagse managers zien personeelsleden steeds meer als zelfstandige individuen die goed in staat zijn zelf na te denken en verantwoordelijkheid te nemen. Ook kunnen medewerkers nieuwe dingen leren, zodat ze nieuwe taken kunnen uitvoeren. Moderne managers maken systematisch en intensief gebruik van de kwaliteiten en capaciteiten van de medewerkers. Ze houden hierbij rekening met het belang van de medewerkers en dat van de organisatie. Deze managementfilosofie heet human resource management (HRM). Belang bedrijf én medewerker Voorwaarde voor een succesvol human resource management is dat alle leidinggevenden in de organisatie erachter staan. Een andere voorwaarde is een goede relatie tussen leidinggevende en medewerker. In de HRM-filosofie probeer je twee belangen met elkaar in evenwicht te brengen: het belang van je bedrijf én het belang van elke individuele medewerker. De gedachte is als volgt: als elke medewerker zich maximaal kan ontplooien binnen het bedrijf, dan is dat goed voor het bedrijf als geheel. Human resource management is een manier om je bedrijf te organiseren waarbij de aandacht voor de medewerker als een denkend en verantwoording dragend persoon, centraal staat. Het doel van HRM is om de menselijke bijdrage in de organisatie te vergroten en te verbeteren. In de film Modern Times maken leidinggevenden zich niet echt druk om hun medewerkers. Werknemer Charlie Chaplin gaat zelfs bijna ten onder door de machine waarmee hij moet werken. 3

4 HRM ziet de mens niet als een soort van machineonderdeel. Integendeel, in deze visie staat de mens met al zijn inzichten, creativiteit en mogelijkheden centraal. De belangrijkste punten van de HRM-filosofie zijn: De mens is de belangrijkste succesfactor. Opleiden en begeleiden van je medewerkers is van wezenlijk belang. Medewerkers denken actief mee met de organisatie. Een leidinggevende die inziet dat de menselijke bijdrage essentieel is, zorgt ervoor dat zijn medewerkers zich goed kunnen ontplooien binnen de organisatie. Zo n leidinggevende zorgt bijvoorbeeld voor opleidings- en trainingsmogelijkheden. Het mes snijdt daarbij aan twee kanten. Veel mensen hebben behoefte aan zelfontplooiing, zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. Wanneer medewerkers zich kunnen ontwikkelen binnen het bedrijf, neemt hun motivatie toe. Het bedrijf profiteert ook. Het kan optimaal gebruikmaken van de capaciteiten van iedere medewerker. Als leidinggevende heb je de taak om ervoor te zorgen dat je medewerkers gemotiveerd zijn en blijven. Er zijn verschillende mogelijkheden om de betrokkenheid en de verantwoordelijkheid van je medewerkers te vergroten: Delegeren Om te beginnen kun je taken en verantwoordelijkheden delegeren. Delegeren bevordert dus de zelfstandigheid van je medewerkers. Betrekken bij besluitvorming Je kunt de zelfstandigheid van je medewerkers ook benutten door ze te betrekken bij de besluitvorming. Als je medewerkers mogen meedenken bij de besluitvorming, kun je vaak profiteren van hun creativiteit. Simone is bedrijfsleider in een boekhandel. Ze heeft een paar aanbiedingsacties bedacht. Ze wil graag de mening weten van haar verkoopmedewerkers. Daarom plant ze een werkoverleg. De verkoopmedewerkers zijn erg enthousiast en hebben zelfs nog meer ideeën voor aanbiedingsacties. Ze besluiten om in het volgende werkoverleg te bekijken welke acties uitvoerbaar zijn en welke niet. Vergroten van de zelfstandigheid Je kunt je medewerkers interessanter werk geven met meer verantwoordelijkheid. Je laat ze bijvoorbeeld meedenken over de planning of over de invulling van bepaalde werkzaamheden. Op deze manier wordt de zelfstandigheid van je medewerkers groter. Management development Een ander belangrijk punt in de HRM-filosofie is het zogenoemde management development. Dit houdt in dat je niet alleen de medewerkers de kans geeft om zich te ontplooien, maar ook het management. Leidinggevenden krijgen regelmatig training en bijscholing. Trainingen voor leidinggevenden kunnen verschillende vormen aannemen. Je kunt bijvoorbeeld denken aan een korte cursus teambuilding of effectief presenteren. Ook is het mogelijk om een leidinggevende een complete MBA-studie te laten volgen. Na afloop van zo n jarenlange studie is de leidinggevende dan zeer goed thuis in alle gebieden van het management. 4

5 Kernactiviteiten HRM Wat is er nou allemaal nodig om een effectief HRM-beleid te voeren? Om deze vraag te kunnen beantwoorden, heb je eerst inzicht nodig in de onderdelen van HRM, de zogenoemde kernactiviteiten. Kernactiviteiten HRM Human resource management bestaat uit een aantal onderdelen, de zogenoemde kernactiviteiten. Wanneer je een effectief HRM-beleid wilt voeren, moet je op al die kernactiviteiten letten. De kernactiviteiten zijn: : human resource management, - development, - influence en - control. HR-management Deze kernactiviteit heeft dezelfde naam als de algehele filosofie: beide heten human resource management. De naam wordt hier nog een keer genoemd om te benadrukken dat HRM vooral een activiteit is. De kernactiviteit human resource management houdt namelijk in dat je als leidinggevende bij elke beslissing moet nadenken over de menselijke factor. Je probeert steeds de belangen van de organisatie te koppelen aan de belangen van individuele medewerkers. De vraag is steeds: hoe kan ik het beste uit mijn mensen naar boven halen? HR-development Dit onderdeel van HRM geeft aan dat je bij HRM vooruit moet denken. Het gaat hier namelijk om de ontwikkeling van je personeel ( development is het Engelse woord voor ontwikkeling). Hoe zorg je er als leidinggevende voor dat de menselijke bijdrage ook in de toekomst groot blijft? Welke opleiding en training zijn er nodig? Wat verwacht elke medewerker zelf van zijn ontwikkeling binnen het bedrijf? Bij deze kernactiviteit gaat het dus vooral om opleiding, training en loopbaanontwikkeling. HR-influence Bij HR-influence gaat het om de menselijke invloed (influence is het Engelse woord voor invloed). Hoe stimuleer je dat je medewerkers maximaal meedenken met het bedrijf? Bij deze kernactiviteit spelen delegeren, betrekken bij besluitvorming en vergroten van de zelfstandigheid een belangrijke rol. Lars is verkoopmedewerker in een grote cd-winkel. Hij vindt het werk in de winkel een beetje saai worden en wil graag wat meer verantwoordelijkheden. Hij geeft dit aan bij Simone, de bedrijfsleider. Zijn wens komt haar wel goed uit. Simone heeft de laatste tijd namelijk minder tijd voor het maken van het weekrooster en ze weet dat Lars erg goed met cijfers is. Ze stelt voor dat Lars zich een halve dag in de week met het rooster gaat bezighouden. Lars blijkt die taak prima aan te kunnen. Door werkzaamheden te delegeren, kun je de zelfstandigheid, de prestaties en het enthousiasme van je medewerkers bevorderen. HR-control Pas wanneer de andere kernactiviteiten goed lopen, kun je spreken van HR-control. Bij HR-control gaat het om de beheersing van het gehele proces van HRM (control is het Engelse woord voor beheersing). Het HRM-beleid dat je voert, moet namelijk een duidelijke richting en duidelijke doelen hebben. Bij HR-control weten leidinggevenden én medewerkers precies welke richting ze met zijn allen uitwillen en welke doelen ze nastreven. 5

6 Instrumenten Hoe kun je als leidinggevende nou de ideeën van HRM in de praktijk brengen? Dat kan met behulp van de volgende instrumenten: :selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling. Selectie Bij selectie kun je denken aan werving van nieuwe medewerkers maar ook aan doorstroming van medewerkers. Door zorgvuldig te selecteren, kun je als leidinggevende de juiste mensen op de juiste plek krijgen. Daarbij zorg je steeds voor een goed evenwicht tussen de individuele belangen en de bedrijfsbelangen. Beoordeling Bij het instrument beoordeling moet je vooral denken aan de functionerings- en beoordelingsgesprekken. Dergelijke gesprekken zijn bedoeld om de menselijke bijdrage in je winkelorganisatie te optimaliseren. In een functioneringsgesprek worden problemen besproken en opgelost. Hierdoor zal een medewerker beter functioneren. Ook een beoordelingsgesprek kan leiden tot hogere prestaties. Vera is leidinggevende in een warenhuis. Ze voert een functioneringsgesprek met een van haar verkoopmedewerkers, David. David werkt sinds kort op de elektronica-afdeling. Hij is een goede verkoper maar weet nog te weinig af van de garantieregelingen die bij allerlei producten horen. In het functioneringsgesprek besluiten Vera en David dat hij de komende maand elke week een uur uitleg krijgt over de garantieregelingen. David is daar erg blij mee. Op deze manier kan hij zich die kennis snel eigen maken. Ook kan hij de klant dan beter te woord staan. In een functioneringsgesprek kun je bepaalde problemen bespreken en oplossen. Een medewerker zal hierdoor beter gaan functioneren. Voer zo n gesprek wel in een rustige omgeving. Beloning Wanneer je erg tevreden bent over de inzet en prestaties van een van je medewerkers, kun je hem daarvoor belonen. Je geeft hem of haar bijvoorbeeld een hoger loon of een hogere functie. Andere medewerkers zien een dergelijke beloning dikwijls als een prikkel om ook meer uit zichzelf te halen. Ontwikkeling Je kunt de menselijke bijdrage in je winkelorganisatie ook vergroten door je medewerkers extra opleiding te bieden. Daarbij streef je er opnieuw naar om de individuele belangen en de bedrijfsbelangen goed op elkaar af te stemmen. 6

7 SMART Je organisatiedoelstellingen kun je vertalen naar praktisch en uitvoerbaar HRM-beleid. Wil je zo n HRM-planning opstellen, dan wil je natuurlijk dat de geformuleerde doelstellingen behaald worden. Een handig hulpmiddel hierbij is het SMART-principe. De letters van SMART staan voor: - Specifiek; de doelstelling moet eenduidig zijn - Meetbaar; onder welke voorwaarden of vorm is het doel bereikt - Acceptabel; is een en ander acceptabel genoeg voor de doelgroep - Realistisch; de doelstelling moet haalbaar zijn - Tijdgebonden; wanneer (in de tijd) moet het doel bereikt zijn Het principe SMART wordt veel gebruikt bij het maken van business plannen, beleidsplannen en projectmanagement. Wanneer ondernemers of managers praten over 'SMART maken' of 'SMART formuleren' bedoelen ze dat de doelen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden moeten worden geformuleerd. Kritiek op het SMART-principe richt zich op twee punten: - Is het wel zo dat doelen altijd realiseerbaar, acceptabel etc. moeten zijn? Het werken aan doelen die nooit behaald zullen worden is niet per definitie zinloos. - De onmogelijkheid sommige doelen SMART te formuleren. Veel concepten (bijvoorbeeld veiligheid, leefbaarheid, geluk) zijn moeilijk of niet meetbaar. De eis om doelen SMART te formuleren kan in die gevallen leiden tot fixatie op wél meetbare gegevens, waarbij het eigenlijke doel uit het oog wordt verloren. Deze kritiek is echter te weerleggen doordat deze doelstellingen verwarren met een doel. Een streven kan vaag zijn, maar doelen zijn er nu eenmaal om er mensen mee aan het werk te zetten. Werk wordt aan de hand van resultaten in een bepaalde tijd beoordeeld en mensen worden daarop afgerekend. Met doelen die SMART zijn, kan zo een oordeel vastgesteld worden door hun prestatie te meten en kunnen mensen worden beloond of in gebreke gesteld. Als een doel niet SMART is, is managen op prestatie eigenlijk niet mogelijk en zal er vertrouwd moeten worden op aanwezigheid en motivatie van de uitvoerder dan wel gevoel van de beoordelaar. Samenspel HRM is een filosofie die eigenlijk altijd en overal in de organisatie in de praktijk moet worden gebracht. De instrumenten selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling moet je dan ook niet geheel los van elkaar zien. Ze zijn vaak nauw met elkaar verweven. Pieter voert als leidinggevende een beoordelingsgesprek met een van zijn verkopers, Ruud. Uit het gesprek blijkt dat Ruud nog onvoldoende verkooptechnieken heeft. Pieter en Ruud spreken af dat Ruud een verkooptraining gaat volgen. De cursus start over een maand. In dit voorbeeld zie je hoe twee HRM-instrumenten worden ingezet: beoordeling en ontwikkeling. 7

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 5 e gedeelte: HRM - Opleiden 1 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid: Gedeelte 5: HRM-opleiden

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 4 e gedeelte: HRM - Instroom 1 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 4: HRM-Instroom

Nadere informatie

Beoordelingseenheid A Proeve van Bekwaamheid. Leg het fundament. Crebonummer 91370. Opleiding Sociaal Cultureel Werker Kwalificatieniveau 4 BOL/BBL

Beoordelingseenheid A Proeve van Bekwaamheid. Leg het fundament. Crebonummer 91370. Opleiding Sociaal Cultureel Werker Kwalificatieniveau 4 BOL/BBL Beoordelingseenheid A Proeve van Bekwaamheid Leg het fundament Crebonummer 91370 Opleiding Sociaal Cultureel Werker Kwalificatieniveau 4 BOL/BBL EXAMENBANK PROVE2MOVE 2 Inhoudsopgave Inleiding 3 Opdrachten

Nadere informatie

Elobase Detailhandel Beheer en verzorging van de goederenstroom en voorraad

Elobase Detailhandel Beheer en verzorging van de goederenstroom en voorraad Elobase Detailhandel Beheer en verzorging van de goederenstroom en voorraad BPVwerkboek deel 2 stap 5 (Manager) stap 7 (Ondernemer) Dervingbestrijdingsplan als voorbereiding op Leidinggeven en begeleiden

Nadere informatie

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 6 e gedeelte: HRM - Uitstroom 1 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 6: HRM-Uitstroom

Nadere informatie

TMA performancematrix

TMA performancematrix TMA performancematrix Demo accountmanager Demo Medewerker 18 december 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave Inleiding 3 TMA performancematrix

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

Auteurs: Marijke Hoftijzer en Piet Korte isbn: 978-90-01-82345-0

Auteurs: Marijke Hoftijzer en Piet Korte isbn: 978-90-01-82345-0 Projectplanning (extra bij paragraaf 3.1 Imagodoelstellingen) Naast je normale dagelijkse bezigheden kun je ook te maken krijgen met de organisatie van eenmalige zaken. Soms zijn deze heel overzichtelijk

Nadere informatie

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair)

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Groot Hoogwaak levert een professionele bijdrage aan het aanbod van woon-, zorg-, en welzijnsvoorzieningen voor ouderen in Noordwijk. Dit aanbod

Nadere informatie

1. Werving & Selectie

1. Werving & Selectie HRM SCAN Als ondernemer is het van belang om vast te stellen hoe het gesteld is met ontwikkelingen en veranderingen door gebruik te maken van de HRM-Scan. In deze scan worden er antwoorden gegeven op vragen

Nadere informatie

Persoonlijk Activiteiten Plan

Persoonlijk Activiteiten Plan Persoonlijk Activiteiten Plan Junior Alves S1C 10045260 Studieloopbaan begeleider: E. Sengers Studentcoach: D. Oosterlaken Periode: Propedeuse / blok 4 / juni Inleiding Tijdens het maken van die Persoonlijke

Nadere informatie

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)

Nadere informatie

Branchetoetsdocument: Effectief leidinggeven

Branchetoetsdocument: Effectief leidinggeven pagina 1 van 5 Branchetoetsdocument: Effectief leidinggeven Versie 4.1 VERVALLEN per 1-01-2009 Deelbranche(s) Tankstation Algemene beschrijving & doelstelling van de branchekwalificatie De beroepsbeoefenaar

Nadere informatie

Beroepspraktijkvorming op de werkvloer

Beroepspraktijkvorming op de werkvloer Beroepspraktijkvorming op de werkvloer Compact kwalificatiedossier Management retail Manager retail - niveau 4 Beroepspraktijkvorming op de werkvloer Compact kwalificatiedossier Management retail maart

Nadere informatie

Bijlage C behorende bij artikel 2 lid 3 Besluit personeel veiligheidsregio

Bijlage C behorende bij artikel 2 lid 3 Besluit personeel veiligheidsregio Bijlage C behorende bij artikel 2 lid 3 Besluit personeel veiligheidsregio Supplement f. Functie procesmanager multidisciplinair oefenen Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 3 sub f Besluit personeel

Nadere informatie

Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1

Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1 Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1 Inleiding: De VCOG kent een tweejarige gesprekkencyclus. In het ene jaar houdt de leidinggevende een functioneringsgesprek met de leerkracht. In het

Nadere informatie

Het 7 S model McKinsey

Het 7 S model McKinsey Het 7 S model McKinsey Organisatie: Ingevuld door: Datum: Met behulp van dit model kunt u een actieplan ontwikkelen op het gebied van personeelsmanagement. U vraagt zich allereerst af welke doelen u op

Nadere informatie

Openhartig Managen volgens de. Montalto methode

Openhartig Managen volgens de. Montalto methode Openhartig Managen volgens de Montalto methode Managen van verbinding Leiders en managers kunnen veel meer bereiken dan ze voor mogelijk houden. Veel potentieel van medewerkers blijft onbenut, omdat hun

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Overzicht kerntaken, werkprocessen, prestatie-indicatoren gekoppeld aan examenproducten

Overzicht kerntaken, werkprocessen, prestatie-indicatoren gekoppeld aan examenproducten Overzicht kerntaken, werkprocessen, prestatie-indicatoren gekoppeld aan examenproducten Kerntaak 1 Organiseert het leerproces van de (lerende) medewerker in de praktijk Werkproces Prestatie-indicator Examenproduct

Nadere informatie

U VERDIENT HET! www.paystaff.nl 013 5 4444 20

U VERDIENT HET! www.paystaff.nl 013 5 4444 20 U VERDIENT HET! www.paystaff.nl 013 5 4444 20 U houdt de regie in eigen hand Wat is payroll? Bij payroll houdt u de regie in eigen hand: u werft en selecteert uw eigen medewerkers. U bepaalt wie, wanneer,

Nadere informatie

Kwalificatieprofiel NGS Sportmasseur

Kwalificatieprofiel NGS Sportmasseur Kwalificatieprofiel NGS Sportmasseur 2013, NGS Nederlands Genootschap voor Sportmassage Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt

Nadere informatie

PVB 3.4 Aansturen van sportkader

PVB 3.4 Aansturen van sportkader PVB 3.4 Aansturen van sportkader Deelkwalificatie van volleybaltrainer 3 Inleiding Om het door de Nevobo en NOC*NS erkende diploma volleybaltrainer 3 te behalen, moet je vier kerntaken op niveau 3 beheersen.

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

HET STRATEGISCH BELEIDSPLAN

HET STRATEGISCH BELEIDSPLAN HET STRATEGISCH BELEIDSPLAN Vooraf Iedere speelotheek (SOT) moet om de paar jaren een nieuwe (meerjarig) beleidsplan samenstellen. De redenen kunnen zeer divers zijn, het doel blijft hetzelfde, namelijk:

Nadere informatie

Elobase Detailhandel Rekenopgaven Derving aanvullend op het theorieboek KT2

Elobase Detailhandel Rekenopgaven Derving aanvullend op het theorieboek KT2 Elobase Detailhandel Rekenopgaven Derving aanvullend op het theorieboek KT2 Ondernemer / Manager handel Dit rekenwerkboek is van: Telefoonnummer: Klas: 1 Rekenwerkboek, aanvullend op het theorieboek. Kerntaak

Nadere informatie

Hoe stel je goede online marketingdoelen op? checklist

Hoe stel je goede online marketingdoelen op? checklist Hoe stel je goede online marketingdoelen op? checklist Hoe stel je goede online marketingdoelen op? 2 Veel marketeers kennen de pijn: het stellen van nieuwe marketingdoelen. Het blijft een uitdaging om

Nadere informatie

Gelderland. Dit is een uitgave van de samenwerkingsverbanden. Gelderland en Oost-Overijssel/Twente en is mede mogelijk gemaakt door BKK.

Gelderland. Dit is een uitgave van de samenwerkingsverbanden. Gelderland en Oost-Overijssel/Twente en is mede mogelijk gemaakt door BKK. samenwerkingsverband kinderopvang beroepsonderwijs Gelderland Colofon Februari 2014 Dit is een uitgave van de samenwerkingsverbanden Kinderopvang-Beroepsonderwijs Gelderland en Oost-Overijssel/Twente en

Nadere informatie

MAAK JE EIGEN ELEVATORPITCH

MAAK JE EIGEN ELEVATORPITCH TOOLKIT TER VOORBEREIDING OP DE WORKSHOP MIJN KLUS IS TOP MAAK JE EIGEN ELEVATORPITCH Wat is een elevatorpitch? Een elevatorpitch (elevator = lift; pitch = verkooppresentatie), heel soms ook elevatorspeech

Nadere informatie

HOE WERKT HET RAAMWERK MEDIACOMPETENTIES VOOR WERKNEMER NICK? Een casus ter illustratie.

HOE WERKT HET RAAMWERK MEDIACOMPETENTIES VOOR WERKNEMER NICK? Een casus ter illustratie. HOE WERKT HET RAAMWERK MEDIACOMPETENTIES VOOR WERKNEMER NICK? Een casus ter illustratie. mei 2008 Raamwerk Mediacompetenties. Met unieke ontwikkelprofielen op weg naar de toekomst. leren in het bedrijf

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

PVB 3.4 Aansturen van sportkader

PVB 3.4 Aansturen van sportkader PVB 3.4 Aansturen van sportkader Deelkwalificatie van volleybaltrainer 3 Inleiding Om het door de Nevobo en NOC*NS erkende diploma volleybaltrainer 3 te behalen, moet je 2 kerntaken op niveau 3 beheersen.

Nadere informatie

Talentcoach Kwalificatieprofiel

Talentcoach Kwalificatieprofiel 10 alentcoach walificatieprofiel Inhoudsopgave 1 Algemene informatie over kwalificatie 11 A. unctiebenaming 11 B. ypering kwalificatie 11 C. enmerken kwalificatie 11 D. In- en doorstroom 11 2 Overzicht

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

6. Project management

6. Project management 6. Project management Studentenversie Inleiding 1. Het proces van project management 2. Risico management "Project management gaat over het stellen van duidelijke doelen en het managen van tijd, materiaal,

Nadere informatie

Coördinator Beveiliging

Coördinator Beveiliging Coördinator Beveiliging Leeswijzer voor bedrijven Kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven ECABO houdt ontwikkelingen in de economisch-administratieve, ICT- en veiligheidsberoepen bij. Deze ontwikkelingen

Nadere informatie

Quickscan. Manager handel FM (93492) Medewerker Doorstroom Traject Next Plus Leidinggeven. Naam deelnemer: Naam praktijkopleider:

Quickscan. Manager handel FM (93492) Medewerker Doorstroom Traject Next Plus Leidinggeven. Naam deelnemer: Naam praktijkopleider: Quickscan Manager handel FM (93492) Medewerker Doorstroom Traject Next Plus Leidinggeven Naam deelnemer: Naam praktijkopleider: Proces Het doel van de functie van de Assistent Bouwmarktmanager is zorg

Nadere informatie

Algemene informatie over kwalificatie

Algemene informatie over kwalificatie Algemene informatie over kwalificatie In dit hoofdstuk wordt het beroep nader omschreven. unctiebenaming Begeleider, Assistent B. Typering kwalificatie Werkomgeving De Leider Sportieve Recreatie niveau

Nadere informatie

Waar staan de letters voor?

Waar staan de letters voor? De PDCA cirkel laat (jou) jullie sneller leren, helpt de kwaliteit continu te verbeteren en kan er ook voor zorgen dat je onderweg wijzigingen kunt aanbrengen. Waar staan de letters voor? 1. Plan : in

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Hoe haal je samen succesvoller het werk binnen?

Hoe haal je samen succesvoller het werk binnen? Hoe haal je samen succesvoller het werk binnen? door Judith de Leede judith.de.leede@ondernemerscooperatie.nl 06-19476009 Als samenwerkende ondernemers kun je grotere of complexere projecten aan dan alleen,

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal?

Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal? White paper Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal? Deze white paper wordt u gratis aangeboden door De Valk Leadership Company Datum: 1 januari 2013 Versie: 2.0 Auteur: Guido

Nadere informatie

Beloningsbeleid Januari 2012

Beloningsbeleid Januari 2012 Beloningsbeleid Januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 2 Doel beloningsbeleid 3 Uitgangspunten beloningsbeleid 3 Inschaling en beschrijving beloning 3 Beloningsmodel onderneming 4 Risicobeheersing 4 Variabele

Nadere informatie

Elobase Detailhandel Beheer en verzorging van de goederenstroom en voorraad

Elobase Detailhandel Beheer en verzorging van de goederenstroom en voorraad Elobase Detailhandel Beheer en verzorging van de goederenstroom en voorraad Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 2 Hoofdstuk 5 Voorraadinventarisatie Ondernemer en Manager 1 Theorieboek kerntaak

Nadere informatie

MBO-beroep in beeld. Coördinator beveiliging mbo-beroep, niveau 3. Bent u HR-adviseur? Bent u praktijkopleider, begeleidt u een stagiair?

MBO-beroep in beeld. Coördinator beveiliging mbo-beroep, niveau 3. Bent u HR-adviseur? Bent u praktijkopleider, begeleidt u een stagiair? MBO-beroep in beeld Coördinator beveiliging mbo-beroep, niveau 3 In deze uitgave beschrijven we de inhoud van een mbo-beroep. Zo weet u wat u van iemand mag verwachten die gediplomeerd is in dit vakgebied.

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

PRAKTIJKTOETS BPV/ROC met opdrachten INSTRUCTIE VOOR DE DEELNEMER. Deelkwalificatie 401.2 Personeel ambulante en detailhandel Totaal

PRAKTIJKTOETS BPV/ROC met opdrachten INSTRUCTIE VOOR DE DEELNEMER. Deelkwalificatie 401.2 Personeel ambulante en detailhandel Totaal PRAKTIJKTOETS BPV/ROC met opdrachten Deelkwalificatie 401.2 Personeel ambulante en detailhandel Totaal INSTRUCTIE VOOR DE DEELNEMER Met de praktijktoets BPV wordt beoordeeld of je de volgende vaardigheden

Nadere informatie

Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek

Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek BE SMART, VOER EEN FUNCTIONERINGSGESPREK! Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek Het jaarlijks houden van een functioneringsgesprek biedt leidinggevenden én werknemers

Nadere informatie

Contactcenter teamleider

Contactcenter teamleider Contactcenter teamleider Leeswijzer voor bedrijven Kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven ECABO houdt ontwikkelingen in de economisch-administratieve, ICT- en veiligheidsberoepen bij. Deze ontwikkelingen

Nadere informatie

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde

Nadere informatie

PvB 3.3 Organiseren van activiteiten

PvB 3.3 Organiseren van activiteiten Deelkwalificatie van volleybaltrainer 3 Inleiding Om het door de Nevobo en NOC*NS erkende diploma volleybaltrainer 3 te behalen, moet je vier kerntaken op niveau 3 beheersen. Door met succes een proeve

Nadere informatie

Wat voor type ondernemer bent u dan zelf?

Wat voor type ondernemer bent u dan zelf? Goed werkgeverschap in uitvoering Opening. Wie ben ik en wat is KPV Kwalitatief Personeel Varkenshouderij 3 pijlers Goed werkgeverschap Werven en binden maatschappelijke stages VPO AB Brabant Opleiding

Nadere informatie

Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV

Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie Doel introductiebijeenkomst: 1. Vertrouwd raken met competentiedenken t.a.v. Crisis Management Teams. 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet

Nadere informatie

Leren, loopbaan en burgerschap

Leren, loopbaan en burgerschap Leren, loopbaan en burgerschap Een kleine vooruitblik 28-05-2008 (c) CINOP en SLO 1 Leren Kerntaak 1: Benoemt de eigen ontwikkeling en kiest middelen en wegen om daarbij passende leerdoelen te bereiken

Nadere informatie

Communiceren op basis van Management Drives De wereld van de kleuren onthuld

Communiceren op basis van Management Drives De wereld van de kleuren onthuld Haalt het beste uit uw mensen! Communiceren op basis van Management Drives De wereld van de kleuren onthuld Haalt het beste uit uw mensen! Management Drives? Management Drives is het bedieningspaneel en

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

LEERACTIVITEIT IJs verkopen op straat Ent-teach Module 6 Project management

LEERACTIVITEIT IJs verkopen op straat Ent-teach Module 6 Project management LEERACTIVITEIT IJs verkopen op straat Ent-teach Module 6 Project management Beschrijving van de leeractiviteit Voor de volgende opdracht zullen de studenten plannen* hoe ze gedurende een week ijs gaan

Nadere informatie

HR voor facility managers

HR voor facility managers HR voor facility managers Direct aan de slag met functionerings- en beoordelingsgesprekken, conflicthantering, verplichtingen bij ziekteverzuim en re-integratie Inhoud Inleiding 4 1. Functioneren en beoordelen

Nadere informatie

Experts in resultaatgericht HRM

Experts in resultaatgericht HRM Experts in resultaatgericht HRM HRM CONSULTANCY - DEVELOPMENT CENTER - E-HRM SYSTEEM 1 MENSEN BEPALEN UW RESULTAAT VISIE STRATEGIE DOELEN Steeds vaker wordt vastgesteld dat de wijze waarop het menselijk

Nadere informatie

Assessment Center voor Teamleiders

Assessment Center voor Teamleiders Assessment Center voor Teamleiders Wilt u weten of uw teamleider(s) werkelijk leidinggevende(n) zijn, of bent u daarvan al overtuigd maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw

Nadere informatie

EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE

EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE HULPMIDDEL 4 HOE BEPAALT U HET EMPLOYABILITYGEHALTE VAN UW HUIDIGE ORGANISATIEBELEID EN PERSONEELSBELEID? 1 Dit hulpmiddel kunt u gebruiken

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend

Nadere informatie

Effectief investeren in management

Effectief investeren in management Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement)

Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement) wct134417 pagina 1 Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement) Login: wct134417 Testdatum: 2 december 2008 U heeft deelgenomen aan de Webcamtest-leidinggeven voor middelmanagement.

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Projectmanagement. Hoofdstuk 1 en 2. Roel Grit. Het project Mensen en projecten

Projectmanagement. Hoofdstuk 1 en 2. Roel Grit. Het project Mensen en projecten Projectmanagement Hoofdstuk 1 en 2 Het project Mensen en projecten Roel Grit Instructie docent Er is een aantal dia s met animaties. Als je die niet wilt gebruiken vanwege afdrukken van hand-outs, kun

Nadere informatie

Kwalitatief, effectief praktisch en resultaatgericht

Kwalitatief, effectief praktisch en resultaatgericht Kwalitatief, effectief praktisch en resultaatgericht OrganisatieGroei OrganisatieGroei begeleidt en ondersteunt al meer dan 10 jaar opdrachtgevers bij het doorvoeren van veranderingen (groei) die leiden

Nadere informatie

MBO-beroep in beeld. Contactcenter teamleider mbo-beroep, niveau 4. Bent u HR-adviseur? Bent u praktijkopleider, begeleidt u een stagiair?

MBO-beroep in beeld. Contactcenter teamleider mbo-beroep, niveau 4. Bent u HR-adviseur? Bent u praktijkopleider, begeleidt u een stagiair? MBO-beroep in beeld Contactcenter teamleider mbo-beroep, niveau 4 In deze uitgave beschrijven we de inhoud van een mbo-beroep. Zo weet u wat u van iemand mag verwachten die gediplomeerd is in dit vakgebied.

Nadere informatie

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd. Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Nadere informatie

INVESTORS IN PEOPLE. Keurmerk voor strategisch personeelsbeleid. Mensen zijn het belangrijkste kapitaal van iedere organisatie.

INVESTORS IN PEOPLE. Keurmerk voor strategisch personeelsbeleid. Mensen zijn het belangrijkste kapitaal van iedere organisatie. Trefwoorden: Investors in People, personeelsbeleid, training en ontwikkeling INVESTORS IN PEOPLE Keurmerk voor strategisch personeelsbeleid Samenvatting Om als organisatie goede prestaties te leveren hebben

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

Deelkwalificatie van Leider Sportieve Recreatie niveau 3

Deelkwalificatie van Leider Sportieve Recreatie niveau 3 PVB 3.3 Organiseren van activiteiten Deelkwalificatie van Leider Sportieve Recreatie niveau 3 Inleiding Om het door Stichting NSA en NOC*NS erkende diploma Leider Sportieve Recreatie niveau 3 te behalen,

Nadere informatie

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment Wanneer wel Wanneer niet? Jo Verbeken 8 december 2011 2 Overzicht De assessment center methode Gedragsgerichte functieclassificatie

Nadere informatie

PROEVE VAN BEKWAAMHEID

PROEVE VAN BEKWAAMHEID PROEVE VAN BEKWAAMHEID KERNTAAK 2: LEIDINGGEVEN HMO MANAGER ONDERNEMER NIVEAU 4 COHORT 2010 (MHO) en 2012(FASTTRACK) CREBONR: 90303 LEERLINGENVERSIE RIJNIJSSEL/VAKSCHOOL WAGENINGEN 1. Instructie + opdrachten

Nadere informatie

Trainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan!

Trainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Trainen en opleiden Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Direct aan de slag met opleidingsplannen, modellen, fiscale regelingen voor scholingen, procedure EVC en opleidingscriteria Inhoudsopgave Inleiding

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

verbeteren omzet & winst: 10 praktische tips

verbeteren omzet & winst: 10 praktische tips verbeteren omzet & winst: 10 praktische tips Hoe kun je op een snelle manier je financiële resultaten aanzienlijk verbeteren? Welke ingangen kun je daarvoor zoal gebruiken? financiële eindcijfers op zich

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie

Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot

Nadere informatie

WORKSHOPHANDLEIDING Het Verbeterplan

WORKSHOPHANDLEIDING Het Verbeterplan 1 WORKSHOPHANDLEIDING Het Verbeterplan Doorstroomtraject BBL/BOL-PW4 Kerntaak: 3 Uitvoeren van organisatie- en professiegebonden taken Werkprocessen: 3.1 Werkt aan deskundigheidsbevordering en professionalisering

Nadere informatie

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven. Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende

Nadere informatie

1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren

1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren OR - competentieprofiel LNV Camiel Schols SBI training & advies Inhoudsopgave 1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren

Nadere informatie

Specificaties. Pedagogisch medewerker 4 jeugdzorg. Creëer een veilig seksueel klimaat. Werksituatie:

Specificaties. Pedagogisch medewerker 4 jeugdzorg. Creëer een veilig seksueel klimaat. Werksituatie: Specificaties Pedagogisch medewerker 4 jeugdzorg Titel: Soort: Werksituatie: Eindproduct: Creëer een veilig seksueel klimaat Cursus PWJ Voorlichtingsprogramma voor een specifieke doelgroep Niveau: 4 KD:

Nadere informatie

Model Praktijkbeoordelaar

Model Praktijkbeoordelaar Model Praktijkbeoordelaar De praktijkbeoordelaar beoordeelt de deelnemer in een afnamelocatie. In de rol van praktijkbeoordelaar, beoordeelt hij 1 of de deelnemer het vereiste niveau van kennis, vaardigheden,

Nadere informatie

Servicedocument Examenplan Medewerker bediening/café-bar Leidinggevende bediening Uitstroom : Leidinggevende bediening Niveau : 4 Crebonr.

Servicedocument Examenplan Medewerker bediening/café-bar Leidinggevende bediening Uitstroom : Leidinggevende bediening Niveau : 4 Crebonr. Servicedocument Examenplan Medewerker bediening/café-bar Leidinggevende bediening Uitstroom : Leidinggevende bediening Niveau : 4 Crebonr. : 94161 Kerntaak : Alle Dossier : 2012-2016 Versie : 1v2 oktober

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Post HBO Development & Innovatie De Post HBO opleiding Development & Innovatie duurt onge veer 5 maanden en omvat 10 colleges van 3 uur. U volgt de opleiding met 10-15 studenten in Utrecht. Hierin volgt

Nadere informatie

Handleiding voor leidinggevenden

Handleiding voor leidinggevenden Handleiding voor leidinggevenden Inleiding Waarom R&O-gesprekken Het startgesprek Het R&O-gesprek Voorbereiding algemeen Het voeren van het gesprek Verslaglegging met behulp van het formulier Het voortgangsgesprek

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie