DIVERSITEIT IN LEIDERSCHAPSPOSITIES

Transcriptie

1

2 DIVERSITEIT IN LEIDERSCHAPSPOSITIES Een initiatief van Maes & Lunau Executive Search ( ), in samenwerking met het NCD en de Vrije Universiteit Amsterdam. Diversiteit in leiderschapsposities Drs. H.C. van Eyck van Heslinga Drs. F.G. van Kuik 2008 Maes & Lunau Executive Search, het Nederlands Centrum voor Directeuren en Commissarissen (NCD) Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseeerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enigerlei vorm of op energerlei wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere wijze, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Maes & Lunau en het NCD. Voorzover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16B Auteurs 1912j het Besluit van 20 juni 1974, Stb.351, zoals gewijzigd bij Besluit van 23 augustus 1985, Stb 471 en artikel 17 Auteurswet 1912, dient men de daarvoor wettelijke verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp). Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers of andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) dient men zich tot Maes&Lunau en/of NCD te wenden. Samenstellers zijn zich volledig bewust van hun taak een zo betrouwbaar mogelijke uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor onjuistheden die eventueel in deze uitgave voorkomen. De illustratie op de voorzijde van dit rapport is gebaseerd op een kunstwerk van Marjolijn Brijder, Noordwijk. 2

3 INHOUDSOPGAVE Managementsamenvatting 5 Wat verstaat men onder diversiteit 5 Op de agenda 5 Beleid 5 Commissarissen fractioneel meer betrokken bij het onderwerp 6 Meningen belang diversiteit 6 Overtuiging meerwaarde diversiteit 6 Opvattingen stand van zaken diversiteit 6 Toepassing diversiteitaspecten 6 Implementatie van diversiteit 7 Bestuurders en commissarissen geen voorstanders diversiteitwetgeving 7 Inleiding 8 Achtergrond en doel van het onderzoek 8 Opzet onderzoek 8 Onderzoeksuitkomsten Diversiteit in Leiderschapsposities 9 Bestuurders en commissarissen volgen de diversiteitdiscussie in de media 9 Diversiteit op de agenda van het bestuur en commissarissen maar niet op de AVA 10 Strategische en bedrijfs-economische overwegingen domineren bij diversiteit 10 Commissarissen overtuigd van de meerwaarde van diversiteit 11 Bestuurders en commissarissen hanteren een brede benadering van diversiteit 11 Veel senior-managers, bestuurders en commissarissen benoemd in 2006 en Diversiteitaspecten in profielschets laatst benoemde senior-manager, bestuurder en commissaris_ 14 Organisaties staan aan de vooravond van het vormgeven van een diversiteitbeleid 15 Overwegingen voor (nog) geen diversiteitbeleid 15 Diversiteitbeleid van hoog tot laag 17 De helft van de ondernemingen heeft langer dan drie jaar een diversiteitbeleid 17 Diversiteit in leiderschapstijlen, minder in nationaliteiten en etniciteiten 19 Belangrijk: Heldere visie en draagvlak 20 Meest belangrijk: Cultuur- en mentaliteitverandering. 21 Bestuurders en commissarissen zijn geen voorstanders van diversiteitwetgeving 22 Diversiteit verhoogt de innovativiteit en creativiteit, is goed voor het bedrijfsimago en werving van toptalent 22 Diversiteit is niet van voorbijgaande aard 23 Geen diversiteit in de Raad van Commissarissen is een gemiste kans 24 Uw opmerkingen en suggesties 25 3

4 Tot slot 27 Bijlage 1: Respondentenprofiel Directie/RvB (n = 617) 28 Bijlage 2: Respondentenprofiel RvC (n = 56) 29 Bijlage 3: Vragenlijst 30 4

5 MANAGEMENTSAMENVATTING In de managementsamenvatting treft u de belangrijkste bevindingen aan van het onderzoek naar diversiteit in leiderschapsposities. Onderzoeksgroep Aantal respondenten: 700 Verdeling vrouw/man: 1:10 Verdeling allochtoon/autochtoon 1:10 Verdeling commissarissen/bestuurders: 1:10 Verdeling directeuren/leden raad van bestuur. 87% / 13% Bestuurders jonger dan 45 jaar 25% Commissarissen jonger dan 55 jaar 15% Ondernemingen >1000 medewerkers 23% WAT VERSTAAT MEN ONDER DIVERSITEIT Diversiteit wordt breder opgevat dan alleen het onderwerp man/vrouw. Tweederde van de respondenten achten persoonlijkheidskenmerken en leiderschapsstijl ook een onderdeel van diversiteit. Ongeveer de helft vindt dat ook van taakgerelateerde kennis en vaardigheiden, leeftijd en bestuurlijke ervaring. Sexuele geaardheid, geloofsovertuiging en burgelijke staat zijn de diversiteitdimensies die het minst belangrijk worden gevonden. Bestuurders en commissarissen volgen discussie in de media; grote, meer dan kleine bedrijven. Ruim 40% van de bestuurders en 50% van de commissarissen volgen met veel belangstelling de discussies over diversiteit in de media. Het onderwerp speelt in driekwart van de ondernemingen. De aandacht voor het onderwerp varieert wel. De aandacht is groter naarmate het bedrijf groter is. OP DE AGENDA Veertig procent van de bestuurders geeft aan dat het onderwerp één of meerdere keren in 2007 op de bestuursagenda heeft gestaan. Bij ondernemingen met meer dan medewerkers ligt dit percentage aanzienlijk hoger, namelijk rond de 70%. Eén op de twaalf bestuurders geeft aan dat de laatste twee jaar in de aandeelhoudersvergadering over diversiteit vragen zijn gesteld. Bij 28% van de ondernemingen met meer dan medewerkers zijn op de AVA van 2006 en/of 2007 vragen gesteld over diversiteit. Bij veertig procent van de commissarissen heeft het onderwerp diversiteit ook op de eigen agenda gestaan. BELEID Bijna 20% van de bedrijven heeft een diversiteitbeleid en eenzelfde percentage werkt aan de totstandkoming ervan. De overige 60% zegt zich erover te beraden of heeft bewust geen plannen daartoe. Ruim de helft van de bestuurders van ondernemingen met een diversiteitbeleid heeft dit al meer dan drie jaar en één derde langer dan vijf jaar. Hieruit kan geconcludeerd worden dat waarschijnlijk een groeiend aantal bedrijven in de toekomst een diversiteitbeleid zal hebben. 5

6 COMMISSARISSEN FRACTIONEEL MEER BETROKKEN BIJ HET ONDERWERP Opvallend is dat de commissarissen op diverse fronten fractioneel hoger scoren dan de bestuurders. Dit geldt voor hun belangstelling, het op de agenda staan, hebben van beleid en de overtuigingen. MENINGEN BELANG DIVERSITEIT Bestuurders en commissarissen menen voor ruim de helft dat diversiteit van belang is om de volgende redenen: Bedrijfseconomisch; Strategisch van belang; Sociaal maatschappelijk. OVERTUIGING MEERWAARDE DIVERSITEIT Bestuurders en commissarissen zijn het zeer eens, meer dan driekwart verwacht positieve effecten van diversiteit op: Creativiteit en innovatie; Bedrijfsimago; Werving toptalent. Opvallend is dat concurrentie voordeel als effect van diversiteit in de overtuigingen het laagste scoort met overigens toch nog circa 50%. OPVATTINGEN STAND VAN ZAKEN DIVERSITEIT Vragen naar de huidige situatie in het eigen bedrijf levert onderstaande beantwoording. Meer dan de helft van de bestuurders herkent aanwezigheid van verschillen in leiderschapsstijl binnen het eigen bestuur, en een derde geeft de aanwezigheid van leeftijddiversiteit aan. Bij de commissarissen wordt in tweederde van hun RvC s diversiteit waargenomen in leiderschapsstijlen en afkomst van verschillende sectoren van de maatschappij. Ook wordt bij twee vijfde diversiteit aanwezig geacht in het aspect wel of niet voormalige bestuurder. De variëteit in leeftijd wordt bij de commissarissen slechts in minder dan een vijfde herkend. Waarbij ruim één op de tien besturen personen uit verschillende etnische afkomst kennen, ligt dit binnen de groep commissarissen tweemaal zo laag. TOEPASSING DIVERSITEITASPECTEN Bij nieuwe benoemingen van bestuurders en senior-managers worden diversiteitaspecten in twee op de vijf profielen toegepast. Opvallend is dat ook ondernemingen zonder diversiteitbeleid wel degelijk rekening houden met aspecten van diversiteit in het functieprofiel. Commissarissen geven aan dit in ruim tweederde van de benoemingen te doen. De toepassing van diversiteitaspecten in functieprofielen (bestuurders en commissarissen) betreft de zelfde breedte van aspecten als bij de opvattingen over de definitie van diversiteit. 6

7 IMPLEMENTATIE VAN DIVERSITEIT Over implementatie van beleid is iedereen het redelijk eens. Belangrijk worden geacht: Heldere visie; Draagvlak en betrokkenheid; Vertaling diversiteitbeleid naar HRM-beleid. Voor het realiseren van diversiteitbeleid acht meer dan de helft van de bestuurders en commissarissen van belang: Mentaliteitsverandering; Opleiding en training. BESTUURDERS EN COMMISSARISSEN GEEN VOORSTANDERS DIVERSITEITWETGEVING Bestuurders en commissarissen zijn het erover eens dat diversiteit niet iets is van voorbijgaande aard. Wel zijn ze de mening toegedaan dat diversiteit niet geforceerd moet worden. Het laatste is in lijn met de afwijzende houding tegenover het opnemen van diversiteit in de Code Tabaksblat en diversiteitwetgeving. 7

8 INLEIDING ACHTERGROND EN DOEL VAN HET ONDERZOEK Persoonlijke ervaringen en overtuiging dat de tijd rijp is. Dit waren de aanleidingen tot de start van de samenwerking tussen Maes & Lunau (M&L), het Nederlands Centrum van Directeuren en Commissarissen (NCD) en de Vrije Universiteit (VU). Die samenwerking vormt de basis voor het onderzoek naar uw ervaringen, plannen en opvattingen over diversiteit in leiderschapsposities. Als eerste werd het onderwerp in een literatuurstudie verkend, vervolgens werden de ruime- grenzen benoemd en werd de inhoud bepaald in de samenstelling van de vragenlijst. Uw deelname heeft geleid tot een response van 700 ingevulde vragenlijsten. M&L, NCD en VU danken u daarvoor hartelijk. OPZET ONDERZOEK Discussie over diversiteit wordt in Nederland vaak beperkt tot de man/vrouw tweedeling. Dit onderzoek heeft het begrip ruim neer gezet met een groot aantal aspecten. De resultaten van het onderzoek met behulp van de vragenlijsten heeft een schat aan informatie opgeleverd. Van de 700 respondenten was één op de tien een vrouw. Ook één op tien was de verhouding commissarissen t.o.v. directeuren/leden raad van bestuur. Binnen de groep bestuurders was de verhouding Directeuren en leden Raad van Bestuur: 87% tegen 13%. Het onderzoek is online afgenomen onder leden van raden van bestuur, directies en commissarissen. Deze respondenten werden uitgenodigd om deel te nemen aan het onderzoek middels . In de rapportage wordt geen onderscheid gemaakt tussen directeuren en leden van raden van bestuur. Gesproken zal worden over bestuurders. Naar aanleiding van het gegeven antwoord op de eerste vraag, Wat is uw hoofdactiviteit?, hebben respondenten een enquête doorlopen gericht op leden van raden van bestuur en directies of leden van raden van commissarissen. De informatie uit het onderzoek wordt nu aangevuld. Een groot aantal interviews met prominente bestuurders en commissarissen en andere stakeholders wordt uitgevoerd. Hun uitspraken zullen de resultaten verdiepen en verlevendigen. De resultaten van de vragenlijst samen met de resultaten van de interviews leiden uiteindelijk tot een boek dat in het vierde kwartaal 2008 in een aparte bijeenkomst wordt gepresenteerd. Het boek is bestemd voor bestuurders, commissarissen, intermediairs en alle overige stakeholders. U wordt daarover tijdig geïnformeerd. 8

9 ONDERZOEKSUITKOMSTEN DIVERSITEIT IN LEIDERSCHAPSPOSITIES BESTUURDERS EN COMMISSARISSEN VOLGEN DE DIVERSITEITDISCUSSIE IN DE MEDIA In de media wordt op dit moment veel aandacht besteed aan diversiteit. De vraag is of bestuurders en commissarissen de discussies over dit onderwerp ook daadwerkelijk volgen. Dit blijkt het geval te zijn. Slechts een zeer klein percentage van de bestuurders (5%) en van de commissarissen (2%) heeft geen interesse in het onderwerp. Van de bestuurders (n=617) geeft 41% aan dat zij de discussies over dit onderwerp met veel belangstelling volgen. Van de commissarissen (n=56) is dit bijna de helft. 41% Directie, RvB 55% 5% Ja, met veel belangstelling Een enkele keer Nee, diversiteit heeft niet mijn interesse Tabel: Volgen van diversiteitdiscussie in de media Ook binnen de eigen onderneming speelt het onderwerp. Driekwart van de bestuurders en bijna 95% van de commissarissen geeft aan dat de diversiteitdiscussie speelt binnen de eigen onderneming of de onderneming waarvan hij/zij in de Raad van Commissarissen zit. Wanneer de grootte van de ondernemingen in ogenschouw wordt genomen, dan blijkt dat de diversiteitdiscussie bij ruim 90 % van de ondernemingen met meer dan 1000 medewerkers en bij 95% van de ondernemingen met meer dan medewerkers in meer of mindere mate speelt. Een kwart van alle bestuurders geeft aan dat het onderwerp niet aan de orde is. Dit percentage ligt hoger (namelijk 40%) bij ondernemingen met minder dan 100 medewerkers. Speelt de diversiteitdiscussie ook binnen de eigen onderneming? Bestuurders (n=617) Ja, nadrukkelijk 24% 18% Het is weleens aan de orde gekomen 51% 76% Nee, nooit 24% 6% Commissarissen (n=56) 9

10 DIVERSITEIT OP DE AGENDA VAN HET BESTUUR EN COMMISSARISSEN MAAR NIET OP DE AVA Bij 40% van de ondernemingen heeft diversiteit in 2007 één of meerdere keren op de agenda gestaan. Bij ondernemingen met meer dan 1000 medewerkers lag dit percentage aanzienlijk hoger namelijk rond de 70%. Veertig procent van de commissarissen geeft aan dat diversiteit één of meerdere keren in 2007 op de agenda van de RvC heeft gestaan. Diversiteit staat nog niet hoog op de agenda van aandeelhouders. Eén op de twaalf bestuurders geeft aan dat de laatste twee jaar door aandeelhouders vragen over diversiteit zijn gesteld. Bij ondernemingen tot 1000 medewerkers wordt bij hoge uitzondering tijdens de aandeelhoudersvergadering (AVA) een vraag gesteld over het diversiteitbeleid van de onderneming. Bij ondernemingen met meer dan 1000 medewerkers komt dit vaker voor (10%). Bij 28% van de ondernemingen met meer dan medewerkers zijn op de AVA van 2006 en/of 2007 vragen gesteld over diversiteit. STRATEGISCHE EN BEDRIJFS-ECONOMISCHE OVERWEGINGEN DOMINEREN BIJ DIVERSITEIT Slechts één op de vijf bestuurders (n=617) is van mening dat diversiteit niet of nauwelijks meerwaarde heeft voor de onderneming. Met name vanuit bedrijfseconomisch en strategisch oogpunt wordt diversiteit belangrijk geacht. Bestuurders van ondernemingen met meer dan 1000 medewerkers (1000 tot en meer dan ) geven vaker aan dat diversiteit vanuit sociaal maatschappelijk oogpunt van belang is. Ook zijn zij meer dan kleinere ondernemingen overtuigd van de meerwaarde van diversiteit. Wij als directie/ raad van bestuur vinden diversiteit in senior-management en bestuurlijke posities uit bedrijfseconomisch oogpunt van belang 26% 38% 22% 8% 5% vinden diversiteit in senior-management en bestuurlijke posities van strategisch belang 29% 35% 19% 12% 5% vinden diversiteit in senior-management en bestuurlijke posities sociaal maatschappelijk belangrijk 18% 36% 28% 12% 6% menen dat maatschappelijke ontwikkelingen aanleiding zijn voor diversiteitmanagement 20% 33% 27% 12% 8% menen dat diversiteitmanagement voor ons geen meerwaarde levert 6% 14% 29% 29% 23% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Directie, RvB Tabel: Opvattingen belang diversiteit Geheel van toepassing Neutraal Geheel niet van toepassing Enigszins van toepassing Niet of nauwelijks van toepassing 10

11 COMMISSARISSEN OVERTUIGD VAN DE MEERWAARDE VAN DIVERSITEIT Bijna 70% van de commissarissen (n=56) is ervan overtuigd dat een divers samengestelde Raad van Commissarissen meerwaarde heeft. Daarbij zijn commissarissen van mening dat diversiteit in de Raad van Commissarissen met name vanuit bedrijfseconomische oogpunt en maatschappelijke ontwikkelingen van belang is. BESTUURDERS EN COMMISSARISSEN HANTEREN EEN BREDE BENADERING VAN DIVERSITEIT In de theorie wordt onderscheid gemaakt tussen de smalle en brede benadering van diversiteit. De smalle benadering beperkt zich tot drie dimensies, namelijk ras, etniciteit en gender (geslacht). De brede definitie daarentegen stelt dat alle mogelijke verschillen onder de noemer diversiteit vallen. Zowel demografische verschillen (etniciteit, geslacht, leeftijd), psychologische verschillen (waarden, opvattingen, kennis) als organisatorische verschillen (anciënniteit, branche en hiërarchisch niveau). Aan bestuurders en commissarissen zijn een groot aantal diversiteitdimensies voorgelegd. Bestuurders is gevraagd om aan te geven welke volgens hen van toepassing zijn in senior-management en bestuurlijke functies. Aan commissarissen is de vraag gesteld welke diversiteitdimensies van toepassing zijn op toezichthoudende functies. (Opmerking:in de theorie wordt in de smalle benadering een onderscheid tussen ras en etniciteit gemaakt. Echter voor de meeste mensen is het verschil zo subtiel en niet altijd even duidelijk. Daarom is ervoor gekozen om alleen de diversiteitdimensie etniciteit in de enquête op te nemen). Rangorde diversiteitdimensies Senior-mgt en bestuurlijke functies Persoonlijkheidskarakteristieken 1 2 Leiderschapsstijl 2 4 Geslacht 3 5/6 Taakgerelateerde kennis, vaardigheden en capaciteiten 4 1 Leeftijd 5 5/6 Bestuurlijke ervaring 6 3 Opleiding 7 7/8 Etniciteit (sociaal-culturele achtergrond) 8 9 Nationaliteit 9 10 Branche 10 7/8 Sexuele geaardheid 11 11/12 Geloofsovertuiging 12 11/12 Burgerlijke staat 13 - Toezichthoudende functies 11

12 Welke dimensies zijn volgens u van toepassing op diversiteit in seniormanagement en bestuurlijke functies? Persoonlijkheidskarakteristieken Leiderschapsstijl Geslacht Taakgerelateerde kennis, vaardigheden en capaciteiten Leeftijd Bestuurlijke ervaring Opleiding Etniciteit (sociaal-culturele achtergrond) Nationaliteit Branche Sexuele geaardheid Geloofsovertuiging Burgerlijke staat 19% 20% 7% 23% 9% 14% 14% 8% 7% 10% 4% 70% 62% 71% 69% 71% 69% 67% 79% 75% 62% 62% 54% 55% 43% 61% 45% 40% 48% 42% 37% 38% 45% 46% 35% 55% 41% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% RvB met diversiteitbeleid Total Meer dan Tabel: Diversiteitdimensies voor senior-management en bestuurlijke functies In de tabel is voor ondernemingen met een diversiteitbeleid de resultaten weergegeven voor ondernemingen met tot medewerkers en ondernemingen met meer dan medewerkers. 12

13 Uit de antwoorden naar diversiteitdimensies blijkt dat in tegenstelling tot de discussies in de media, die zich vaak concentreren rond man/vrouw (genderdiversiteit) en etniciteit (culturele diversiteit), blijkt dat bestuurders en commissarissen een brede definitie van diversiteit hanteren. Dit geldt zowel voor ondernemingen met als zonder diversiteitbeleid. Als top drie diversiteitdimensies noemen bestuurders (n=642) voor senior-management en bestuurlijke functies: Persoonlijkheidskarakteristieken; Leiderschapsstijl; Geslacht. Als top drie dimensies van diversiteit noemen commissarissen voor toezichthoudende functies (n=51): Taakgerelateerde kennis, vaardigheden en capaciteiten; Persoonlijkheidskarakteristieken; Bestuurlijke ervaring. Zowel bestuurders als commissarissen vinden sexuele geaardheid, geloofsovertuiging en burgerlijke staat de minst belangrijke diversiteitdimensies. Ook etniciteit en nationaliteit staan noch bij bestuurders, noch bij commissarissen in de top 5. Burgerlijke staat is door commissarissen geen enkele keer genoemd. Indien de grootte van de ondernemingen in ogenschouw wordt genomen dan blijkt dat nationaliteit, geslacht en etniciteit in belang toenemen bij bedrijven met meer dan medewerkers. VEEL SENIOR-MANAGERS, BESTUURDERS EN COMMISSARISSEN BENOEMD IN 2006 EN 2007 In 2006 en 2007 zijn in veel ondernemingen nieuwe senior managers, bestuurders en commissarissen benoemd. In meer dan de helft van de ondernemingen zijn nieuwe bestuurders aangetreden en in bijna driekwart van de ondernemingen zijn nieuwe senior-managers benoemd. Ook in Raden van Commissarissen zijn nogal wat wisselingen geweest; bij circa 60% van de ondernemingen zijn nieuwe commissarissen benoemd. De vraag is of in de profielschetsen rekening is gehouden met diversiteitaspecten, Dit blijkt in 40% het geval. Dit percentage geldt zowel voor de profielschetsen van nieuwe bestuurders als senior-managers. Zestig procent van de commissarissen geeft aan dat rekening is gehouden met diversiteitaspecten in de profielen van nieuwe leden voor de Raad van Commissarissen. Dit percentage ligt 20% hoger dan bij de profielschetsen voor bestuurders en senior-managers. Interessant is na te gaan of er op dit punt verschillen zijn tussen ondernemingen die wel of (nog) geen diversiteitbeleid hebben. Eenderde van de respondenten geeft aan dat, alhoewel de onderneming een diversiteitbeleid heeft, er geen rekening is gehouden met diversiteitaspecten in de profielschetsen voor nieuwe bestuurders en senior-managers. Opvallend is dat, ook ondernemingen zonder diversiteitbeleid, wel degelijk rekening houden met diversiteitaspecten in het functieprofiel. Eén en ander wordt geïllustreerd met de tabel diversiteitaspecten in profielschets nieuwe bestuurder. De gepresenteerde percentages wijken niet significant af voor de mate waarin rekening is gehouden met diversiteitaspecten in de functieprofielen voor nieuwe senior-managers. 13

14 Is rekening gehouden met diversiteitaspecten in de profielschets? Diversiteitaspecten wel in profielschets bestuurder Diversiteitaspecten niet in profielschets Bestuurder Ja, we hebben een diversiteitbeleid Heeft de onderneming een diversiteitbeleid? Nee, nog niet maar het is in ontwikkeling Nee, we zijn ons aan het beraden 67% 43% 38% 17% 33% 57% 62% 83% Nee, we zijn het de komende jaren ook niet van plan De helft van de bestuurders, die rekening houdt met diversiteitaspecten in de profielschetsen van nieuwe bestuurders en/of senior-managers, geeft aan dat bij deze benoemingen gebruik is gemaakt van een executive search bureau. Bestuurders van ondernemingen met meer dan 500 medewerkers geven vaker aan dat een executive search bureau is ingeschakeld. Twee vijfde van de commissarissen geeft aan dat een executive search bureau is ingeschakeld bij de benoemingen van nieuwe commissarissen. DIVERSITEITASPECTEN IN PROFIELSCHETS LAATST BENOEMDE SENIOR-MANAGER, BESTUURDER EN COMMISSARIS Aan bestuurders en commissarissen die werkzaam zijn voor een onderneming met een diversiteitbeleid is gevraagd welke diversiteitaspecten in de profielschets waren opgenomen voor de laatst benoemde senior-manager, bestuurder of commissaris. De drie diversiteitaspecten met de hoogste percentages zijn dikgedrukt. Diversiteitaspecten in profielschets Laatst benoemde senior manager Laatst benoemde bestuurder Persoonlijkheidskarakteristieken 67% 71% 70% Leiderschapsstijl 70% 67% 30% Geslacht 43% 32% 40% Taakgerelateerde kennis,vaardigheden, cap. 80% 67% 90% Functionele discipline 48% 47% 55% Leeftijd 38% 48% 35% Bestuurlijke ervaring 37% 65% 90% Opleiding 48% 40% 35% Etniciteit (sociaal-culturele achtergrond) 18% 14% 15% Nationaliteit 25% 19% 20% Branche 20% 25% 25% Sexuele geaardheid 1% 1% 0% Geloofsovertuiging 0% 1% 0% Burgerlijke staat 0% 1% 0% Laatst benoemde commissaris 14

15 ORGANISATIES STAAN AAN DE VOORAVOND VAN HET VORMGEVEN VAN EEN DIVERSITEITBELEID Op dit moment heeft één op de vijf ondernemingen (18%) een diversiteitbeleid. Bij ondernemingen met minder dan medewerkers heeft circa één op de zes ondernemingen een diversiteitbeleid, tegenover 40% van de ondernemingen met meer dan medewerkers. Bijna één derde van de ondernemingen tussen tot medewerkers is zich aan het beraden. Financiële instellingen en zakelijke dienstverleners hebben vaker aangegeven een diversiteitbeleid te hebben dan productie- en handelsbedrijven. Bestuurders die aangeven dat de onderneming een diversiteitbeleid heeft, zijn vaker vrouw. Bijna 30% heeft aangegeven niet van plan te zijn om beleid op dit terrein te ontwikkelen. Heeft de onderneming een diversiteitbeleid? Nee, en we zijn het de komende jaren ook niet van plan. 28% Nee, we zijn ons aan het beraden. 33% Nee, nog niet, maar het is in ontwikkeling. 22% Ja, we hebben een diversiteitbeleid. Dir/RvB & RvC 18% 0% 10% 20% 30% 40% Tabel: Aanwezigheid diversiteitbeleid OVERWEGINGEN VOOR (NOG) GEEN DIVERSITEITBELEID De overwegingen die respondenten aangeven waarom zij een diversiteitbeleid niet zinvol achten lopen uiteen. Hierna volgen de belangrijkste overwegingen die worden geïllustreerd met een aantal citaten van bestuurders en commissarissen (in volgorde van belangrijkheid). Functieprofiel is leidend Competenties staan centraal bij de benoemingen. Diversiteit is niet het doel van onze onderneming. Resultaat en klantvertrouwen wel. Met de juiste man of vrouw op de juiste plaats. Nationaliteit, sexe, enzovoort zijn niet relevant. Wij zoeken de juiste mensen op de juiste plaats. Evenwicht in karakters en specialismen zijn belangrijke factoren. De praktijk leert dat in onze onderneming reeds 70% van de topfuncties wordt bezet door personen met een buitenlandse nationaliteit, diverse geloven enz. Een doelbewust diversiteitbeleid zou leiden tot aanstelling van alleen autochtonen. Leeft nog niet Het is gewoon nog niet aan de orde, het leeft nog niet. Komt gewoon nooit ter sprake en is derhalve geen punt van aandacht. Het management concentreert zich op de business en zoekt daar de beste medewerkers voor. Het is niet echt een issue dat kritisch is voor de ontwikkeling op de middellange termijn. 15

16 Andere prioriteitstelling Er zijn andere prioriteiten en de diversiteit is al vrij groot, zeker direct na een grote fusie. Het is geen thema. We hebben andere prioriteiten. De noodzaak is niet duidelijk. Goed bestuur, goed personeelsbeleid en financieel resultaat hebben prioriteit. Selectie nu al onbevooroordeeld Ik maak op geen enkele manier onderscheid in af- of herkomst, leeftijd of sexe en hoef er dus ook geen beleid op te maken. Door beleid suggereer je verschillen. Geen onderwerp om gericht beleid op te voeren. Het is min of meer vanzelfsprekend om een goede afspiegeling van de verhoudingen in Nederland te organiseren. Onderneming is te klein Is organisatorisch niet haalbaar. Ons management bestaat uit twee man, tevens aandeelhouder. Daarvoor zijn we nu nog te klein (12 personeelsleden). Wel is de voorzitter van onze RvC een vrouw. Diversiteit is al aanwezig Onze onderneming representeert al de samenleving. In onze onderneming is 85% vrouw en 25% allochtoon. We zijn al internationaal divers. Niet relevant We achten het zinvol als het de onderneming echt gaat raken. En dat punt is er op dit moment nog niet. Is volgens mij niet van toepassing binnen de organisatie. Is meer een modeverschijnsel door er aandacht aan te besteden. Het lijkt me beter om gewoon op een normale manier met elkaar om te gaan en open te staan voor meningen. Krappe arbeidsmarkt De schaarste in aanbod is dusdanig dat beleid geen zin heeft. Vorig jaar 15 vacatures gehad waarop geen mensen met een andere diversiteit dan NL, man en rond de 40 op afkwamen. Kortom geen aanbod. Ondefinieerbaar begrip Het is een containerbegrip, elk aanbod creëert zijn eigen vraag. Een diverse samenleving resulteert in een diverse samenleving en niet andersom. Niet kunstmatig forceren Omdat ik als vrouwelijke directeur niet geloof in het kunstmatig forceren van de diversiteitskwestie. Het lijkt soms wel of vrouwen, allochtonen en minder validen met een "ziekte" besmet zijn die alleen maar over gaat als er een nadrukkelijk beleid geformuleerd wordt. De meerderheid van de werkgevers bevinden zich in het MKB en daar vindt je, m.i. een zeer gezonde diversiteit in alle lagen van de bedrijfsvoering. Er wordt te veel nadruk gelegd op doorstroming bij grote bedrijven. Talent vindt altijd zijn of haar weg. Tenslotte: in de bijzondere mannelijke sector (recycling) waarin wij opereren stellen wij van de ca. 200 medewerkers, 40% vrouwen te werk, waarvan 2 aan de top (directie); 2 van de 6 plants worden door een vrouw aangestuurd. Het merendeel werkt in de technische en operationele afdelingen. 16

17 DIVERSITEITBELEID VAN HOOG TOT LAAG In onderstaande diagram zijn zowel de antwoorden van bestuurders (n=103) als commissarissen (n=11) verwerkt. 64% van de respondenten geeft aan dat het diversiteitbeleid zowel bestuurlijke als toezichthoudende functies omvat. Ruim 80% geeft aan dat het beleid ook betrekking heeft op bestuurlijke functies. 64% Ondernemingen met diversiteitbeleid Tabel: Breedte diversiteitbeleid 18% 18% 1% Ja, zowel bestuurlijke als toezichthoudende functies Ja, alleen bestuurlijke functies Ja, alleen toezichthoudende functies Nee In de onderstaande tabel zijn de percentages weergegeven uitgesplitst naar de grootte van de onderneming. In de tabel zijn zowel de antwoorden van bestuurders (n=103) als commissarissen (n=11) verwerkt. Heeft het beleid ook betrekking op bestuurlijke en toezichthoudende functies? Ja, zowel bestuurlijke als toezichthoudende functies Aantal medewerkers < > % 57% 62% 70% 82% Alleen bestuurlijke functies 20% 13% 31% 10% 18% Alleen toezichthoudende functies 0% 0% 0% 5% 0% Nee 21% 30% 7% 15% 0% DE HELFT VAN DE ONDERNEMINGEN HEEFT LANGER DAN DRIE JAAR EEN DIVERSITEITBELEID Ruim vijftig procent van de ondernemingen met een diversiteitbeleid geeft aan dit al langer dan 3 jaar te hebben. 17

18 Sinds wanneer heeft de onderneming een diversiteitbeleid? Langer dan 5 jaar 3-5 jaar 2-3 jaar 1-2 jaar Korter dan een jaar 3% 14% 25% 27% 31% 0% ondernemingen met 10% 20% 30% 40% diversiteitbeleid Tabel: Duur diversiteitbeleid Indien we de grootte van de ondernemingen in ogenschouw nemen, blijkt dat dit geen significante verschillen oplevert ten aanzien van de duur van het beleid. Sinds wanneer heeft de onderneming een diversiteitbeleid? Aantal medewerkers < > korter 1 jaar 5% 0% 8% 0% 0% 1-2 jaar 27% 32% 23% 24% 28% 2-3 jaar 5% 8% 31% 29% 17% 3-5 jaar 27% 28% 15% 24% 22% langer 5 jaar 36% 32% 23% 23% 33% Aan de bestuurders (van ondernemingen met een diversiteitbeleid) is gevraagd of er diversiteitdoelstellingen met betrekking tot senior management en bestuurlijke functies zijn geformuleerd. Een meerderheid (65%) van de bestuurders geeft aan dat dergelijke doelstellingen zijn geformuleerd. Dertien procent geeft aan dat er harde, afrekenbare doelstellingen zijn geformuleerd. Een kwart van de bestuurders/commissarissen van ondernemingen met meer dan medewerkers heeft afrekenbare harde doelstellingen met betrekking tot de diversiteit, tegenover 13% voor de gehele onderzoeksgroep. Heeft de onderneming diversiteitdoelstellingen geformuleerd? Ja, we hebben harde doelstellingen geformuleerd waarop we afrekenbaar zijn Ja, maar er zijn geen harde afrekenbare doelstellingen Nee, we hebben geen doelstellingen geformuleerd Aantal medewerkers < > % 15% 17% 11% 25% 42% 60% 42% 56% 62% 50% 25% 41% 33% 13% 18

19 Directie, RvB 52% 13% 35% Ja, we hebben harde doelstellingen geformuleerd waarop we afrekenbaar zijn Ja, maar er zijn geen harde afrekenbare doelstellingen Nee, we hebben geen doelstellingen geformuleerd Tabel: Diversiteitdoelstellingen voor senior-management en bestuurlijke functies DIVERSITEIT IN LEIDERSCHAPSTIJLEN, MINDER IN NATIONALITEITEN EN ETNICITEITEN Aan bestuurders is een aantal stellingen voorgelegd met betrekking tot de samenstelling van het seniormanagement en de bestuurlijke laag (n = 617). Volgens meer dan de helft van de bestuurders bestaat het senior-management en bestuur uit personen met verschillende leiderschapstijlen. Bestuurders van financiële instellingen en zakelijke dienstverleners geven vaker aan dat het senior-management en bestuur bestaat uit personen met dezelfde leiderschapstijlen. Bestuurders van ondernemingen met meer dan medewerkers geven vaker aan dat de senior-management- en bestuurslaag bestaat uit personen met verschillende nationaliteiten en etniciteiten. Onze senior-management en bestuurlijke laag bestaat uit.. personen met verschillende leiderschapsstijlen 53% 32% 8% 4% personen uit verschillende leeftijdsgroepen 34% 39% 14% 9% 5% mannen en vrouwen 26% 21% 10% 10% 33% personen met verschillende nationaliteiten 20% 14% 6% 12% 49% personen met verschillende etniciteiten (sociaalculturele achtergrond) 12% 19% 12% 18% 39% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Geheel van toepassing Directie, RvB Neutraal Geheel niet van toepassing Tabel: Samenstelling senior-management en bestuur Enigszins van toepassing Niet of nauwelijks van toepassing 19

20 Een meerderheid van de Commissarissen (n=56) geeft aan dat andere nationaliteiten, etniciteiten en vrouwen niet of ondervertegenwoordigd zijn in de Raad van Commissarissen. De Raad van Comissarissen/ non-executive board bestaat uit.. personen met verschillende leiderschapsstijlen 39% 39% 12% 6% 4% personen uit verschillende sectoren van de maatschappij 41% 27% 10% 12% 10% (voormalig) bestuurders en niet (voormalig) bestuurders 41% 24% 6% 8% 22% personen uit verschillende leeftijdsgroepen 18% 37% 20% 22% 4% personen met verschillende nationaliteiten 14% 22% 8% 4% 53% mannen en vrouwen 22% 14% 2% 8% 55% personen met verschillende etniciteiten (sociaalculturele achtergrond) 6% 16% 12% 14% 53% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Geheel van toepassing Neutraal RvC Geheel niet van toepassing Tabel: Samenstelling Raad van Commissarissen Enigszins van toepassing Niet of nauwelijks van toepassing BELANGRIJK: HELDERE VISIE EN DRAAGVLAK De belangrijkste factoren volgens bestuurders (n=617) voor de implementatie en realisatie van diversiteit zijn: Heldere visie op diversiteit; Draagvlak en betrokkenheid van bestuur en management; Vertaling van het diversiteitprincipe naar HRM-beleid. Bestuurders van ondernemingen met meer dan medewerkers geven vaker aan dat het aspect diversiteitmanagement is onderdeel van beoordeling door bestuur van groot belang is bij de implementatie van diversiteit. 20

21 Welke factoren zijn van belang bij implementatie van diversiteit? Heldere visie op diversiteit 19% 44% 27% 10% Draagvlak en betrokkenheid van bestuur en management 20% 41% 28% 10% Vertaling van het diversiteitprincipe naar HRM-beleid 13% 43% 33% 11% Aantoonbaar maken van de meerwaarde van diversiteit 11% 40% 35% 13% Diversiteitmanagement is onderdeel van beoordeling door bestuur 5% 25% 47% 23% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Directie, RvB Van zeer groot belang Van groot belang Van enig belang Van ondergeschikt belang Tabel: Factoren implementatie en realisatie diversiteitbeleid Commissarissen (n=56) geven een groter gewicht aan het aantoonbaar maken van de meerwaarde van diversiteit dan bestuurders. MEEST BELANGRIJK: CULTUUR- EN MENTALITEITVERANDERING. Bestuurders geven aan dat cultuur- en mentaliteitsverandering van (zeer) groot belang is voor het realiseren van diversiteit. Aan een interne monitoringscommissie wordt door bestuurders van ondernemingen met meer dan een groter belang toegekend dan ondernemingen met minder dan medewerkers. Jongere bestuurders geven vaker aan dat cultuur- en mentaliteitsverandering van zeer groot belang is bij de realisatie van diversiteit. Oudere bestuurders vinden cultuur- en mentaliteitsverandering vaker van ondergeschikt belang. Jongere bestuurders vinden meer (wetenschappelijk) onderzoek naar diversiteit vaker van ondergeschikt belang. Wat is van belang voor het realiseren van diversiteit in organisaties? Cultuur- en mentaliteitsverandering 17% 48% 28% 7% Opleidingen en trainingen 10% 41% 35% 14% Meer (wetenschappelijk) onderzoek naar diversiteit 3% 15% 46% 36% Harde afrekenbare diversiteitsdoelstellingen 3% 15% 40% 42% Interne monitoringscommissie 2% 17% 40% 42% Opnemen in Code Tabaksblat 9% 31% 59% Wetgeving incl. quotering en sancties 6% 23% 70% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Directie, RvB zeer groot belang groot belang enig belang ondergeschikt belang Tabel: Kritische succesfactoren voor realisatie diversiteit 21

22 Er zijn geen significante verschillen tussen de rangorde van de bestuurders en commissarissen. Ook de commissarissen geven aan dat cultuur- en mentaliteitsverandering wat hen betreft bovenaan staat voor het realiseren van diversiteit in organisaties (n = 56). BESTUURDERS EN COMMISSARISSEN ZIJN GEEN VOORSTANDERS VAN DIVERSITEITWETGEVING Opmerkelijk is dat zowel bestuurders als commissarissen het opnemen van diversiteit in de Code Tabaksblat en wetgeving van ondergeschikt belang vinden voor het realiseren van diversiteit. Bijna 60% van de bestuurders en 45% van de commissarissen vindt het opnemen van diversiteit in de Code Tabaksblat van ondergeschikt belang. Ook wetgeving inclusief sancties en quotering worden niet omarmt. Zeventig procent van de bestuurders en 68% van de commissarissen vindt dit van ondergeschikt belang. DIVERSITEIT VERHOOGT DE INNOVATIVITEIT EN CREATIVITEIT, IS GOED VOOR HET BEDRIJFSIMAGO EN WERVING VAN TOPTALENT Bestuurders van ondernemingen met meer dan medewerkers geven vaker aan dat zij vinden dat diversiteit essentieel is voor de continuïteit, de bedrijfsresultaten verbetert en marktkansen vergroot. Ik ben van mening dat diversiteit... Innovatie en creativiteit verhoogt 39% 44% 12% 3% Goed is voor bedrijfsimago 33% 43% 16% 4% 4% Bijdraagt aan werving toptalent 32% 42% 16% 6% 4% Essentieel is voor de continuïteit 27% 41% 20% 5% 7% Leidt tot betere besluitvorming 32% 35% 23% 5% 5% Marktkansen vergroot 22% 38% 27% 7% 4% De bedrijfsresultaten verbetert 19% 38% 31% 5% 6% Concurrentievoordeel oplevert 19% 35% 31% 9% 6% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Geheel mee eens Dir/RvB & RvC Niet mee eens maar ook niet oneens Geheel mee oneens Tabel: Meerwaarde diversiteit Enigszins mee eens Enigszins mee oneens 22

23 DIVERSITEIT IS NIET VAN VOORBIJGAANDE AARD Opvallend is dat circa 40% van de bestuurders van mening is dat er gelijke kansen gelden voor topfuncties en dat diversiteit niet geforceerd kan worden afgedwongen. Het laatste is in lijn met de afwijzende houding tegenover het opnemen van diversiteit in de Code Tabaksblat en diversiteitwetgeving. Wat is uw mening? Binnen mijn onderneming gelden gelijke kansen voor topfuncties 41% 31% 13% 11% 5% Diversiteit kan niet geforceerd worden afgedwongen 39% 32% 10% 15% 4% Geen diversiteit in de directie/rvb is een gemiste kans 23% 36% 21% 13% 7% Onderbouwing voordelen van diversiteit is mager 12% 36% 28% 7% In een zeer diverse directie/rvb is meer risico op spanningen 8% 39% 20% 20% 12% Er is onvoldoende gekwalificeerd aanbod 13% 31% 24% 17% 14% Een homogene directie/rvb neemt eenvoudiger en sneller besluiten We gaan in onze directie/rvb niet experimenteren met diversiteit (risico s te groot) Extra inspanningen voor diversiteitmanagement wegen niet op tegen de voordelen Diversiteit levert geen voordelen in onze branche, wel in veel andere branches 13% 22% 12% 17% 8% 19% 5% 13% 19% 22% 26% 30% 29% 24% 24% 26% 18% 21% 17% 34% Diversiteit is slechts van voorbijgaande aard 4% 8% 20% 31% 38% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Geheel mee eens Directie, RvB Niet mee eens, maar ook niet oneens Geheel mee oneens Tabel: Opvattingen bestuurders over diversiteit Enigszins mee eens Enigszins mee oneens Bestuurders waarvan de onderneming de komende jaren niet van plan is een diversiteitbeleid op te stellen, zijn het vaker (geheel) eens met de stellingen: Extra inspanningen voor diversiteitmanagement wegen niet op tegen de voordelen. Diversiteit levert geen voordelen in onze branche, wel in veel andere branches. We gaan in onze directie/rvb niet experimenteren met diversiteit. Diversiteit kan niet geforceerd worden afgedwongen. Onderbouwing voordelen van diversiteit is mager. Diversiteit is slechts van voorbijgaande aard. Deze groep bestuurders is het vaker (geheel) oneens met de stelling dat het ontbreken van diversiteit in de directie/rvb een gemiste kans is. 23

24 GEEN DIVERSITEIT IN DE RAAD VAN COMMISSARISSEN IS EEN GEMISTE KANS Evenals bestuurders zijn commissarissen (n=51) het er (geheel/enigszins) over eens dat diversiteit niet kan worden afgedwongen en dat er gelijke kansen gelden voor topfuncties. Opvallend is dat 70% van de commissarissen in meer of mindere mate vindt dat een niet divers samengestelde Raad van Commissarissen een gemiste kans is. Wat is uw mening? Geen diversiteit in de RvC is een gemiste kans 27% 43% 16% 7% 7% Diversiteit kan niet geforceerd worden afgedwongen 30% 34% 9% 20% 7% Binnen mijn onderneming gelden gelijke kansen voor topfuncties 32% 21% 11% 20% 16% In een zeer diverse RvC is meer risico op spanningen 14% 38% 20% 13% Onderbouwing voordelen van diversiteit is mager 9% 41% 23% 18% 9% Er is onvoldoende gekwalificeerd aanbod 9% 34% 20% 20% 18% Een homogene RvC neemt eenvoudiger en sneller besluiten 14% 18% 27% 30% 11% Extra inspanningen voor diversiteitmanagement wegen niet op tegen de voordelen 5% 18% 32% 25% 20% We gaan in onze RvC niet experimenteren met diversiteit (risico s te groot) 5% 14% 20% 34% 27% Diversiteit levert geen voordelen in onze branche, wel in veel andere branches 4% 14% 18% 39% 25% Diversiteit is slechts van voorbijgaande aard 5% 13% 30% 50% 0% 20% 40% 60% 80% 100% RvC Geheel mee eens Enigszins mee eens Neutraal Enigszins mee oneens Geheel mee oneens Tabel: Opvattingen Commissarissen over diversiteit 24

25 UW OPMERKINGEN EN SUGGESTIES Meer dan honderd bestuurders en commissarissen hebben de gelegenheid te baat genomen om een aantal opmerkingen en suggesties over diversiteit aan ons toe te vertrouwen. Deze opmerkingen en suggesties gaan over de volgende onderwerpen: Belang van aandacht voor het onderwerp diversiteit; Waarde die gehecht wordt aan kwaliteit van de personen die top-posities bekleden; Diversiteit als modeverschijnsel; Argumentatie voor diversiteit; Maatregelen in kader van diversiteit; Gelijke kansen voor talentvolle mensen; Definitie van diversiteit. Enkele voorbeelden: U bezigt het begrip diversiteit, zelf geef ik de voorkeur aan complementariteit. Een MT dat bestaat uit mensen van uiteenlopende pluimage die elkaar qua talenten, kennis en belangstelling aanvullen, hun mond open mogen en durven te doen, die in staat zijn dit in de organisatie te helpen vertalen naar voor de onderneming bruikbare doelstellingen en zinvolle beslissingen, dit alles afgezet tegen de strategische lijnen en aanwijzingen van aandeelhouders/commissarissen. Publiekelijk benadrukken dat diversiteit meer dimensies heeft dan uitsluitend man/vrouw en etniciteit. Maatschappelijke discussie is dikwijls te eng gefocust op deze twee dimensies. Diversiteit moet een afspiegeling zijn van de maatschappij en kan moeilijk worden afgedwongen. Inmenging van overheid is (als altijd) onwenselijk en contra productief. Het huidige imago van diversiteit beleid heeft een dwangmatig karakter. Goede informatie over voors en tegens zal apathische ondernemingen in deze wellicht enthousiaster kunnen maken. Opname van standaard kengetallen m.b.t. genderdiversiteit in de externe verslaggeving/jaarstukken en opname van targets/kpi s in zowel bedrijfsplannen als individuele beoordeling/beloningsrondes; meetbaar maken en ophouden met de vrijblijvendheid. De dag dat er quota s komen is mijn bedrijf vertrokken. Positieve discriminatie is een misdaad. Het gaat niet om man of vrouw wit of bruin, het gaat om zekere kwaliteiten die in de directie, managementteam of bedrijf aanwezig moeten zijn om alle kansen in de markt te benutten. Vrouwen (maar ook sommige mannen) hebben nu eenmaal bepaalde kenmerken beter ontwikkeld waar de organisatie veel voordeel van kan hebben en positief gebruik van kan maken. Dit moet onderkend worden, duidelijk gemaakt worden, zodat daar op gestuurd en geselecteerd wordt voor een stimulering van diversiteit in bedrijven met de daar uit voortvloeiende positieve consequenties. Ik heb dit zelf in mijn bedrijf (80 medewerkers, zakelijke dienstverlening) vanaf de start (10 jaar geleden) ingevoerd, met veel positieve effecten. Dit zijn niet zo zeer altijd vrouwen, dit kunnen ook mannen zijn met bepaalde kenmerken of moeders i.p.v. kinderloze vrouwen op bepaalde posities. Mijn persoonlijke ervaring bij bedrijven waar ik mee gesproken heb of waar ik kom is dat vele bedrijven aan diversiteit doen, echter na een tijdje is de mode over en gaat men weer terug naar het oude. Als het niet in de aard van het beestje zit zal het er ook niet komen of blijven. 25

26 Diversiteit moet als een vanzelfsprekend onderwerp van een goede talentenjacht worden gezien in plaats van een politiek statement. Het is naar mijn mening een kwestie van tijd voordat het bestuur in een onderneming een afspiegeling vormt van maatschappelijke verhoudingen. Minder hoge eisen stellen aan bewezen "track record". Kennis nemen van potentieel in andere, minder voor de hand liggende segmenten. Wij benoemen mensen op hun vermogen om prestatie te kunnen leveren zonder aanziens des persoons. Dat is het enige beleid dat nodig is. Op lager niveau proberen we wel degelijk om juist zoveel mogelijk verschillende mensen in dienst te krijgen, dan kijken we naar alles, niet alleen geslacht, of nationaliteit, maar juist ook naar karakter, opleiding, etc. Teams samengesteld uit heel verschillende maar goed samenwerkende mensen presteren veel beter dan te homogene teams. Ik zou graag meer vrouwen in de NL kant van onze organisatie zien, elders (UK) hebben we daar een betere balans. Diversiteit leeft niet echt in de meeste organisaties die ik ken, maar er is geen anti-houding. Eigenlijk is het gewoon geen issue. Er wordt nauwelijks over nagedacht, andere prioriteiten. Onbewust wordt er voor bepaalde functies wel snel gekeken binnen de eigen (homogene) club (=vertrouwd). Niets menselijks is ons vreemd. Ontwikkelingen t.a.v. diversiteit zullen daarom heel langzaam gaan. Dus een meer evenwichtige verdeling op de kortere termijn lijkt vooral af te dwingen via wetgeving. Daarbij zal rekening moeten worden gehouden met mentaliteitsverandering (van bijv. part time werkende vrouwen) en goede voorzieningen rondom zwangerschapsverlof (ook voor mannen) is wel erg belangrijk. Vaak zie ik dat met name oudere mannen conservatiever zijn t.a.v. veel soorten van diversiteit dan de jongere generatie mannen. Ook weer onbewust. Men vindt dat er al zo veel veranderd is, ook hier geldt: kwestie van tijd. Diversiteit is geen doel op zich doch slechts een middel om de organisatie beter te laten functioneren. Wanneer de ingeschatte nadelen groter zijn dan de ingeschatte voordelen kan het bedrijfsbelang vereisen om het juist bewust niet te doen. Strategie en beleid m.b.t. diversiteit is prima, maar niet voldoende. Ieder bedrijf dat om zich heen kijkt is (op papier!) bezig met diversiteit (het risico van iedere hype). Waar het om gaat is: geen woorden, maar daden. In de praktijk invulling geven aan die mooie beleidsnota s. Dat is voor menig bestuurder met een groot ego en een sterke overtuiging dat zijn of haar stijl de verklaring van het succes van het bedrijf is, in de praktijk een te moeilijke opgave. Mijn ervaring is dat er vaak uiteindelijk toch naar "klonen" en trouwe followers wordt gezocht. In plaats van naar collega s die anders zijn (op welke dimensie dan ook). De vragenlijst zet aan tot nadenken. Als ondernemer en MD van een bedrijf(je) met 110 medewerkers ben ik zeer bewust met HRM bezig, echter onbewust met diversiteitbeleid. Wel onderschrijf ik dat het van belang is een niet homogene groep mensen bij elkaar te "verzamelen". Basis levenshouding van medewerkers moet echter wel gelijk zijn; waarden als eerlijkheid, no nonsense, werk ervaren als belangrijk onderdeel van het leven, etc.. 26

27 TOT SLOT Een aantal opmerkingen en suggesties die worden gedeeld door meerdere bestuurders en commissarissen hebben we u niet willen onthouden. We zijn ons ervan bewust dat we hiermee niet geheel recht kunnen doen aan alle bestuurders en commissarissen die de moeite hebben genomen om extra opmerkingen en suggesties te verwoorden. Een belangrijke conclusie is wel dat het onderwerp diversiteit bij velen van u leeft. 27

28 BIJLAGE 1: RESPONDENTENPROFIEL DIRECTIE/RVB (N = 617) Voorzitter Raad van Bestuur Lid Raad van Bestuur Algemeen Directeur Directeur 7% 6% 34% 54% Man Vrouw 10% 90% Jonger dan jaar jaar jaar jaar 22% 25% 51% Hoofdactiviteit onderneming: Financiële instellingen en zakelijke Productie (industrie, bouw, utilities, delfstoffen) Handel, vervoer & communicatie Anders, namelijk 4% Zorg, welzijn & onderwijs 4% 22% 30% 41% Aantal medewerkers onderneming: Minder dan Meer dan % 7% 16% 29% 36% RvB 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% Leeftijd: Respondenten uit de sector financiële instellingen en zakelijke dienstverlening zijn vaker ouder dan 55. Respondenten uit de sector handel, vervoer & communicatie zijn vaker jonger dan 44. Hoofdactiviteit onderneming: In de sectoren productie en handel zijn meer mannelijke bestuurders. In de sectoren zorg en financiële instellingen zijn meer vrouwelijke bestuurders. Herkomst: 10% van de bestuurders is van niet-westerse afkomst en 3% van westerse afkomst. 87% is Nederlands (zowel persoon, als beide ouders zijn geboren in Nederland). 28

29 BIJLAGE 2: RESPONDENTENPROFIEL RVC (N = 56) President commissaris Commissaris 38% 63% Man Vrouw 11% 89% jaar jaar jaar jaar 2% 13% 13% 73% Hoofdactiviteit onderneming: Financiële instellingen en zakelijke Productie (industrie, bouw, utilities, delfstoffen) Handel, vervoer & communicatie Zorg, welzijn & onderwijs Anders 9% 11% 23% 32% 25% Aantal medewerkers onderneming: Minder dan Meer dan % 11% 27% 5% 38% RvC 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 89% Niet-westerse allochtoon Autochtoon RvC 7% 4% Westerse allochtoon 29

30 BIJLAGE 3: VRAGENLIJST 1. Wat is uw hoofdfunctie? President commissaris Commissaris Voorzitter Raad van Bestuur Lid Raad van Bestuur Algemeen Directeur Directeur Anders, namelijk 2. Wat is uw leeftijd? Jonger dan jaar jaar jaar jaar 3. Wat is uw geslacht? Man Vrouw 4. Wat is het geboorteland van: Nederland, Indonesië, Marokko, Nederlandse Antillen en Aruba, Suriname, Turkije, Overige westerse landen, Overige niet-westerse landen, Onbekend. Uzelf Uw vader Uw moeder 5. Hoofdactiviteit van de onderneming waar u toezicht op houdt? (hierna aan te duiden met uw of de onderneming) Nb. Wilt u, indien u meerdere commissariaten hebt, de vragen beantwoorden voor één onderneming? Financiële instellingen en zakelijke dienstverlening Productie (industrie, bouw, utilities, delfstoffen) Handel, vervoer & communicatie Anders, namelijk 6. In deze sectie vragen wij u naar enkele kenmerken van uw onderneming. Hoofdactiviteit van de onderneming waar u bestuurder bent? (hierna aan te duiden met uw of de onderneming) Financiële instellingen en zakelijke dienstverlening Productie (industrie, bouw, utilities, delfstoffen) Handel, vervoer & communicatie Anders, namelijk 7. Aantal medewerkers binnen de (concern)onderneming waar u toezichthouder bent? Minder dan Meer dan