Door de bomen het bos zien INSPRINGEN OP VERANDERINGEN EN MOGELIJKHEDEN IN DE PENSIOENSECTOR

Transcriptie

1 Door de bomen het bos zien INSPRINGEN OP VERANDERINGEN EN MOGELIJKHEDEN IN DE PENSIOENSECTOR

2 It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent. It is the one that is the most adaptable to change Charles R. Darwin

3 VOORWOORD 3 Te midden van de veelheid aan nieuwe ontwikkelingen in het Nederlandse pensioenveld, dagelijkse drukte en urgentie is het een uitdaging om door de bomen het bos te zien. Dit boekje bevat een tiental columns. Ze schetsen de contouren van het bos. Deze korte bijdragen gaan over de fundamentele veranderingen in de Nederlandse pensioensector, ze signaleren trends en schetsen een concreet toekomstbeeld. Het zijn niet de geijkte pensioenonderwerpen die aan bod komen, maar vernieuwende thema s. Bijvoorbeeld de mogelijkheden van nieuwe uitvoeringsmodellen zoals het Algemeen PensioenFonds, de PPI en grensoverschrijdende Europese pensioenfondsen. De extra flexibiliteit van de collectieve premieovereenkomst, die een brug slaat tussen DB- en DC-regelingen. De veranderende rol van sociale partners en de soms Babylonische spraakverwarringen over verplichtstelling en collectiviteit passeren hier ook de revue. Maar ook ver van het bed -onderwerpen als EIOPA en het Europese FTK. Collega Jacqueline Lommen beziet de Nederlandse pensioensector met een frisse helikopterblik. Ze put daarbij uit haar ruime praktijkervaring in het realiseren van concrete pensioenoplossingen voor grote ondernemingen. Haar praktijkinzichten opgedaan in zowel de private als publieke sector en in het internationaal veld staan hierbij centraal. Een deel van de artikelen is in 2014 in verkorte vorm als maandelijkse column gepubliceerd in Pensioen Pro. Wij zijn Pensioen Pro dan ook erkentelijk dat we deze columns mogen hergebruiken. Ik hoop dat deze korte bijdragen vanuit onze Robeco Research-afdeling voor u van nut zijn als inspiratie bij het zetten van een stip op de horizon, bij het nemen van moeilijke besluiten en het bijeenhouden en -brengen van alle belanghebbenden. Roderick Munsters CEO Robeco

4 4 AUTEUR

5 INHOUD 5 JACQUELINE LOMMEN, directeur Europese Pensioenen en bestuurslid Stichting PPI bij Robeco Voorwoord Vier fundamentele veranderingen om op in te springen Collectieve premieovereenkomst: voordelen DB en DC combineren Het Algemeen Pensioenfonds (APF) wordt een succes PPI s kunnen ook worden opgericht door sociale partners Wat bedoelen we met collectiviteit en solidariteit? Multinationals kiezen voor Europees pensioenfonds Sociale partners zetten deel van hun petten af Babylonische spraakverwarring over verplichtstelling De Europese pensioentoezichthouder krijgt tanden Wellicht biedt het Europese FTK soelaas

6 6

7 7 Vier fundamentele veranderingen om op in te springen Door de bomen het bos blijven zien. Dat is de grote uitdaging in de Nederlandse pensioensector. Er komt zoveel op ons af. Wellicht helpen deze columns om een stip op de horizon te zetten. Een stip waarop we ons kunnen richten indien we besluiten moeten nemen. Of als we moeilijke gesprekken aangaan met direct belanghebbenden om het pensioenhuis weer toekomstbestendig te maken. Waar gaan we naar toe? Frisse blik van buiten naar binnen In de 25 jaar dat ik werkzaam ben in de institutionele pensioensector, heb ik steeds met één been in Nederland gestaan en met het andere in het buitenland. Dat helpt om van buiten naar binnen naar het Nederlandse stelsel te kijken. In de jaren negentig was ik als pensioenverzekeraar en lobbyist namens de Nederlandse pensioensector actief in Brussel. Daarna als DNB-toezichthouder bij de nieuwe Europese pensioenautoriteit EIOPA in Frankfurt. Sinds 2006 ben ik als consultant en als bestuurder van een pensioeninstelling weer actief in het ontwikkelen én realiseren van toekomstbestendige pensioenoplossingen voor grote, veelal internationale ondernemingen. Ons pensioenstelsel heeft een grote toegevoegde waarde, bestaat al vele jaren, is omvangrijk en intelligent. Maar ons stelsel heeft ook last van de wet van de remmende voorsprong en heeft moeite met veranderingen. Geleidelijk krijgen echter innovaties, buitenlandse marktinvloeden en de EU-initiatieven die ik de afgelopen decennia heb zien langskomen ook vat op de Nederlandse pensioensector. Fundamentele veranderingen en nieuwe trends zijn zichtbaar, waar we op in kunnen springen. Het zijn alle onomkeerbare ontwikkelingen. Het is een tanker die vaart.

8 8 OUTLOOK 2015 Fundamentele veranderingen in de pensioensector vier gebieden onderscheiden 1. Pensioen Stelsel 2. Pensioen Instelling 3. Pensioen Regeling 4. Pensioen Uitvoering Financiering (FTK) Verzekeren Administratie Beleggen Door de bomen het bos blijven zien Om door de bomen het bos te blijven zien onderscheid ik voor mijzelf altijd vier gebieden waarop veranderingen plaatsvinden. Dat maakt een betere analyse en effectievere dialoog mogelijk en maakt ook duidelijk wie op welk gebied het mandaat heeft. In plaats van elke verandering als een stelselwijziging te benoemen pel ik ze af: veranderingen in het stelsel, in de pensioeninstellingen, in de regeling en in de operationele uitvoering. Pensioenstelsel en financiële stabiliteit Op het macro niveau van het stelsel kunnen we de veranderingen plaatsen zoals de verlaging van de belastingfacilitering, versobering van de eerste pijler AOW-uitkering en het naar elkaar toegroeien van de collectieve, veelal op verplichtstellingen gebaseerde tweede en meer individuele en flexibele derde pensioenpijler. Ons pensioenstelsel en hypothekenmarkt - is tot zulke grote omvang doorgegroeid in verhouding tot onze economie dat het vanuit het perspectief van financiële stabiliteit onvermijdelijk aanpassing behoeft. Daarnaast is in internationaal perspectief het Nederlandse stelsel tezamen met die in het VK en Ierland een dusdanig buitenbeentje dat in het proces van geleidelijke convergentie ongetwijfeld de buitenlandse invloed toeneemt. Meer keuzemogelijkheden in pensioeninstellingen Op het tweede gebied, van de pensioeninstellingen, ontrolt zich de toenemende marktwerking in de collectieve pensioenmarkt. Er komt meer keuze voor de sociale partners bij welke pensioenuitvoerder zij hun regeling onder kunnen brengen. Deze trend is ingezet met de komst van de PPI, de premiepensioeninstelling. Het voor 2016 aangekondigde APF (Algemeen Pensioenfonds) borduurt hierop voort. Dit meer flexibele pensioenfonds mag door sociale partners maar ook door andere partijen worden opgericht. De mogelijke verlegging van de grote verplichtstelling, van een verplichtstelling aan het pensioenfonds naar een verplichtstelling aan de pensioenregeling, zal de marktwerking complementeren. Daarmee sluiten we geleidelijk meer aan op het buitenland waar al langer meerdere uitvoeringsmodellen naast elkaar en in een vrije marktwerking functioneren: pensioenfondsen in handen van sociale partners, pensioeninstellingen in handen van financiële dienstverleners (IORP s) en pensioenverzekeraars. En op hetzelfde tweede gebied gaan ook de veranderingen nu snel voor wat betreft de financiering van pensioenfondsen. Dat wordt aangezwengeld door de veranderende internationale accounting-

9 9 en solvabiliteitswetgeving. Wie aan werknemers iets toezegt over pensioenuitkeringen, moet voldoende middelen opzij zetten. Internationale wetgeving maakt dit transparant en dwingt dit voortaan sterker af. Pensioenfondsen en verzekeraars ondervinden via de aanscherping van het FTK en Solvency2 het directe gevolg in hun hogere solvabiliteitsbuffers. Werkgevers ervaren de veranderingen via stijgende premielasten en IFRS balansverplichtingen. Pensioen valt hierdoor niet langer primair binnen het domein van HR. Het is ook een financieel onderwerp geworden. In andere woorden: Pensions has become a boardroom issue. Ons pensioenstelsel heeft een grote toegevoegde waarde, maar heeft ook last van de wet van de remmende voorsprong Efficiënte pensioenuitvoering Om de dialoog zuiver te houden is er ten slotte nog een vierde niveau dat we kunnen onderscheiden. Dat is het terrein van de pensioendienstverleners. Administreren, beleggen en risico s verzekeren zijn hier aan de orde. Minder complexe pensioenregelingen zullen de uitvoeringskosten verder drukken. En de grote risicomanagementervaring van de Nederlanders op ALMbeleggingsterrein wordt meer en meer gebruikt om goede lifecycle DC-strategieën te verzorgen. Op verzekeringsterrein is de trend gezet in het zoeken naar alternatieve risicodragers nu de Nederlandse verzekeraars de grens van hun hun risicoabsorptievermogen bereiken. Een veelheid aan fundamentele veranderingen in onze sector aldus. Hopelijk komt deze vogelvlucht analyse en vierdeling van pas om de weg door het bos uit te stippelen. Nieuwe, toekomstbestendige pensioenregelingen Hiermee komen we bij het derde gebied, de pensioenregeling. Het is onvermijdelijk dat door het bovenstaande de risico s geleidelijk verschuiven van de werkgever en de financiële instelling naar de deelnemers. Eindloon wordt middelloon, indexatie is geen automatisme meer en afstempelen wordt als ultieme remedie steeds vaker toegepast. Steeds meer sociale partners hakken de knoop door en vormen de traditionele DB-pensioenovereenkomst om naar een CDC-contract. Weliswaar nog altijd een uitkeringsovereenkomst, die moet voldoen aan het FTK, maar met een IFRS-proof premieplafond. Andere sociale partners zijn op zoek naar een nog meer structurele, toekomstbestendige oplossing. De voor 2016 voorziene extra mogelijkheden via de collectieve premieovereenkomst kunnen de goede elementen van DB en DC combineren en inspelen op deze behoefte.

10 10

11 11 Collectieve premieovereenkomst: voordelen DB en DC combineren Het debat over de keuze tussen DB- en DC-pensioenregelingen is vaak schel. Maar dat hoeft niet zo te zijn: wie wil kan de voordelen van DB combineren met die van DC. En dat zonder dat de deelnemer wordt belast met onnodige risico s. Misschien een reden om toch samen de sprong te wagen? De geleidelijke transitie van een DB- naar een DC-pensioenregeling Het gaat me aan het hart. Als ik zie hoe zwart-wit de discussie over toekomstbestendige pensioenregelingen wordt gevoerd. Hoe schel de toon van het debat soms is. Hoe veel mispercepties over premieovereenkomsten leven. Ook zie ik creatieve tussenoplossingen zoals CDC-regelingen. Vanuit accounting perspectief zijn deze regelingen de facto DC, maar voor de Nederlandse pensioenwet blijven het de jure uitkeringsovereenkomsten met een vastgestelde uitkering en met alle (buffer)vereisten die daarmee samenhangen. Richting de deelnemers luistert communicatie dan ook nauw en ontstaan al gauw misvattingen over de daadwerkelijke pensioentoezegging. Ik merk in de dagelijkse praktijk dat steeds meer sociale partners deze situatie als kwetsbaar ervaren en op zoek zijn naar een meer toekomstbestendige contract. Een overstap naar een traditionele individuele premieregeling blijkt voor vele sociale partners echter een te grote sprong. Maar de voor 2016 beoogde collectieve premieovereenkomst kan een concreet alternatief bieden. De noodzakelijke wetswijzingen worden thans door de overheid voorbereid in nauwe samenspraak met de sector. De collectieve premieovereenkomst is een logische volgende stap in het evolutionaire proces van de vormgeving van Nederlandse pensioenregelingen. Hoe ziet dit contract er uit?

12 12 OUTLOOK 2015 Collectieve premieovereenkomst: de gulden middenweg De goede elementen van DB en DC worden gecombineerd. Het gaat hier niet om vermenging van zwart en wit tot een grijze tussenoplossing. Deze gulden middenweg komt voort uit de wijsheden van Aristoteles. De deugd combineert het beste van beide werelden. Het past zwarte en witte elementen in elkaar, als puzzelstukjes. De beoogde nieuwe regeling is als vanouds gebaseerd op solidariteit en collectiviteit. Dit zijn kernelementen uit de DB-wereld. Solidariteit is essentieel om risico s te delen. Collectiviteit leidt tot schaalvoordelen, kostenefficiency, professionaliteit, een centrale rol van de sociale partners en een onmisbaar stukje paternalisme. Allemaal kenmerken die, anders dan vaak wordt gesuggereerd, ook onderdeel zijn van een premieovereenkomst. Maar in tegenstelling tot de uitkeringsovereenkomsten zijn premie overeenkomsten gebaseerd op individual accounts, oftewel persoonlijke pensioenrekeningen. Persoonlijke eigendomsrechten staan centraal. Dat komt tegemoet aan de steeds meer onderkende roep om in een veranderende wereld een einde te maken aan subjectieve waardering, intransparante ex-post herverdeling en discretionaire besluitvorming, die een onlosmakelijk onderdeel vormen van de traditionele Collectieve premieovereenkomst een evolutionair proces Traditioneel DB Middelloon Conditionele indexatie Afstempelen Nominaal contract CDC Reële contract Uitkeringsovereenkomst Premieovereenkomst Collectieve premieovereenkomst Smart DC Individueel DC

13 13 uitkeringsovereenkomsten. En ook aan de behoefte van sociale partners om pensioen weer begrijpelijk te maken en gewaardeerd te laten worden door de werknemers. Voor de werkgever is de premieovereenkomst zowel IFRS-proof als FTKproof. De solvabiliteitseisen voor de pensioeninstelling zijn beperkt, wat de toekomstige positie van het pensioenfonds versterkt. Smart DC-regelingen combineren beheersbare pensioenlasten met behoud van een aantrekkelijke en integere pensioenvoorziening. Er wordt een aanlegsteiger gebouwd, zodat de sprong vanaf de DB-walkant leidt tot een solide landing aan de DC-zijde Bescherming van deelnemers tegen onnodige risico s Maar deze voordelen van premieovereenkomsten komen ook met nadelen, die we aan onze stand verplicht zijn om goed aan de deelnemers te vertellen: het financiële risico van pensioen verschuift naar de deelnemer. Veelal ongewild. De werkgever en het pensioenfonds staan niet langer garant voor de hoogte van de pensioenuitkering. Het belangrijkste slimme element van de nieuwe DC-regelingen is dan ook de bescherming van deelnemers tegen onnodige beleggingsrisico s en het collectief blijven delen van risico daar waar mogelijk. Hier ligt de crux. We willen immers geen Amerikaanse toestanden. precies geijkt op de leeftijd en de risicotolerantie van de deelnemer. Het aanpassen in de loop van de tijd gebeurt automatisch. Vele Nederlandse brains die ALM-risicobeheer in DB-regelingen hebben ontwikkeld, doen dit nu voor optimale default lifecycle-strategieën in DC-regelingen. Als iemand internationaal leidend is op dit terrein, zijn het tegenwoordig de Hollanders. Het collectief blijven delen van risico s in een premieovereenkomst wordt thans uitgewerkt als onderdeel van de kabinetsvoorstellen. Het idee is om voortaan variabele in plaats van vastgestelde uitkeringen mogelijk te maken, zodat risicovoller kan worden doorbelegd. Hierdoor stijgt het verwachte beleggingsrendement en daarmee de toekomstige pensioenuitkering aanzienlijk. Ook is het streven om via zogenaamde geleidelijke inkoop in een collectieve pot vanaf tien jaar voor pensioendatum te regelen dat pensioenfondsen de uitkeringsfase van DC-regelingen kunnen verzorgen en tevens de pensioenknip nog beter wordt voorkomen. Naar keuze van de sociale partners kunnen ook nog elementen van herverdelen en uitsmeren van schokken in de tijd onderdeel worden van de collectieve risicodeling. De sprong wagen De gulden middenweg van Aristoteles verwijst naar het combineren van het beste van twee werelden. Maar Aristoteles inspanningen waren ook gericht op het doorbreken van vruchteloze polariteit en langjarige inertie. Moderne, Smart DC-regelingen worden al veel toegepast en zijn kant-en-klaar beschikbaar. De voor januari 2016 voorziene collectieve premieovereenkomst biedt een nog volwaardiger DC-alternatief. Er wordt als het ware een aanlegsteiger gebouwd, zodat de sprong vanuit de DB-walkant leidt tot een solide landing aan de DC-zijde, voor die sociale partners die de sprong willen wagen. De bescherming tegen onnodige beleggingsrisico s gebeurt via default keuzeopties. Deelnemers hebben in premieregelingen meestal alle vrijheid om zelf hun beleggingsbeleid te kiezen. De praktijk leert echter dat gemiddeld 95% kiest voor de default-optie die de pensioeninstelling heeft ontwikkeld. In deze default-opties wordt de beleggingsportefeuille

14 14

15 15 Het Algemeen Pensioenfonds (APF) wordt een succes De API, de Algemene Pensioeninstelling. Wellicht ver van het bed. Het onderwerp sneeuwt onder in de berichtgeving over het pensioencontract en de nieuwe FTK-wetgeving. En nu is daar opeens het APF, het Algemeen Pensioenfonds. Een volgende stap in het API-dossier. Wellicht een idee om er toch eens in te duiken met het oog op het kiezen van een efficiënt uitvoeringsmodel? Nationale pensioendialoog van staatssecretaris Klijnsma Staatssecretaris Jetta Klijnsma zet op dit moment grote stappen. Terwijl de sector verwikkeld is in een zoektocht naar een verbetering van het bestaande FTK en pensioencontract, gaat op de achtergrond het werk aan het toekomstbestendig maken van ons stelsel in hoog tempo verder. Naast het noodzakelijk onderhoud neemt de overheid het voortouw in het proactief op de agenda zetten van fundamentele veranderingen. Zo zijn er initiatieven voor de optimalisering van premieovereenkomsten, de mogelijke afschaffing van de doorsneesystematiek, fiscale versobering van het Witteveenkader, verbetering van de positie van ZZP ers en de introductie van de PPI en het APF. Op dit laatste initiatief aangrijpend: waarom geloof ik in het succes van het APF? Het APF: marktwerking in de Nederlandse pensioensector We lezen in de vak- en nieuwsbladen tegenwoordig veel over het streven naar versnelde consolidatie, lagere nalevingslasten, professionalisering van het bestuur, meer keuzemogelijkheden voor sociale partners en lagere uitvoeringskosten. Een belangrijk deel van het antwoord op deze uitdagingen is volgens mij meer marktwerking in de collectieve pensioen - sector. Niet omdat Europa meer marktwerking afdwingt, zoals vaak wordt gesuggereerd, maar omdat dit in Nederland in een behoefte voorziet. In onze pensioensector hebben we lange tijd geen vrije markt voor pensioeninstellingen gekend. De meeste pensioenregelingen zijn verplicht ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds. Andere

16 16 OUTLOOK 2015 pensioenuitvoerders, zoals ondernemingspensioenfondsen, verzekeraars, PPI s of buitenlandse pensioeninstellingen mogen deze bedrijfstakregelingen niet uitvoeren of alleen onder strikte of minder aantrekkelijke voorwaarden. In de circa tien procent van de markt die door verzekeraars wordt bediend, is strikte taakafbakening wetgeving noodzakelijk om ervoor te zorgen dat het ongelijke speelveld met de bevoordeelde (bedrijfstak)pensioenfondsen in goede banen wordt geleid. Een ander voorbeeld van ontbreken van goede marktwerking is dat de belangrijkste Nederlandse pensioenuitvoerder, het pensioenf onds, alleen mag worden opgericht door sociale partners en niet door andere belanghebbenden in de pensioensector. Dit strikt gereguleerde stelsel is historisch gegroeid en heeft ons veel goeds gebracht. Echter, de behoeften en de omgeving zijn aan het veranderen. De PPI, en binnenkort naar verwachting ook het APF, zijn de symptomen van deze verandering. Ze veranderen fundamenteel de marktordening in ons pensioenstelsel. Beide pensioenuitvoerders kunnen namelijk niet alleen door sociale partners worden opgericht, maar ook door andere belanghebbenden. Bijvoorbeeld door pensioendienstverleners. In het buitenland is het PPI en APF model al lange tijd gemeengoed. Zie bijvoorbeeld de Pensionskasse en het Pensionsfonds in Duitsland en Zwitserland en de pensioendochters van financiële instellingen in Oosten Zuid-Europa. Maar ook de superannuation funds in Australië en Zuid- Amerika. In al deze landen kunnen sociale partners vrijelijk kiezen tussen een eigen (bedrijfstak-)pensioenfonds, een verzekeraar of het aansluiten bij een open-end PPI of APF in handen van financiële dienstverleners. Het Verenigd Koninkrijk en Ierland vormen, samen met Nederland, dusverre een uitzondering. Gezien het gemeengoed en succes van het PPI- en APF-model in de landen om ons heen, verwacht ik dat ook in Nederland een behoorlijk aantal APF s zal worden opgericht. De initiatiefnemers zijn naar verwachting de bestaande ondernemingspensioenfondsen en werkgevers, die via het APF een soort vrijwillige bpf en kunnen creëren en buiten het domein kunnen treden. Maar naar verwachting zullen

17 17 vooral ook pensioenuitvoeringsorganisaties, vermogensbeheerders, verzekeraars, banken en consultants via een APF op de nieuwe mogelijkheden inspelen. De API is een no-brainer Maar met de introductie van de PPI en het APF zijn we er nog niet helemaal. Er volgen nog twee stappen tot de totstandkoming van de API, zoals deze bijna tien jaar geleden als een no-brainer was voorzien 1 en voortkomt uit de buitenlandse pensioenmarkten en het Europese gedachtegoed. Op de achtergrond gaat het toekomstbestendig maken van ons stelsel in hoog tempo verder Daarnaast is voor een echte API het geharmoniseerde Europees FTK onontbeerlijk. IORP2 zorgt er voor dat het Nederlandse APF ook aantrekkelijk wordt om buitenlandse pensioenregelingen in onder te brengen. Het huidige FTK is te rigide in internationaal vergelijk, en prijst de APF en Nederland daarmee uit de markt als aantrekkelijke uitvalsbasis voor pensioenvoorzieningen. Werkgevers brengen nu nog het liefst de pensioenregelingen van hun buitenlandse vestigingen samen in een buitenlands pensioenfonds. Via het beoogde IORP2 geldt same risks, same rules, krijgen alle pensioeninstellingen in Europa dezelfde financieringsvereisten en wordt oneigenlijke regulatory arbitrage voorkomen. Nederlandse werkgevers kunnen in de toekomst dan dichter bij huis blijven en het al zo lang beoogde Nederland Pensioenland kan daadwerkelijk gestalte gaan krijgen. Ten eerste zit er nog een oplossing in het vat voor de grote verplichtstelling in Nederland. Verplicht gestelde bedrijfstak pensioen fondsen mogen zich nog niet omvormen tot een APF. Dat is met een weloverwogen reden: de APF en de grote verplichtstelling bijten met elkaar. Nederlandse en EU-mededingingswetten verbieden een ongelijk speelveld. Bij omvorming van een bedrijfstakpensioenfonds in een APF breekt het zijden juridische draadje van de gerechtvaardigde uitzondering waaraan de grote verplichtstelling nog hangt. De oplossing ligt echter voor de hand. De verplichtstelling zou verhangen kunnen worden zonder de voordelen van de verplichtstelling te verliezen. Niet het fonds, maar alleen de regeling zou verplicht kunnen worden gesteld voor de bedrijfstak. Vervolgens kunnen alle soorten uitvoerders vrijelijk en in een level playing field met elkaar concurreren in het beheer van deze bedrijfstakpensioenregelingen. Na deze wijziging in de grote verplichtstelling zouden dus ook de Nederlandse ondernemingen en sociale partners die nu verplicht onder een Bpf vallen, kunnen profiteren van het meer flexibele APF. 1 Arnoud Boot (2007) Advies inzake modernisering van het uitvoeringsmodel voor pensioenregeling. Jacqueline Lommen (2009) Netspar NEA Paper 25 De API is een no-brainer ; De positionering van Nederland in de opkomende Europese pensioenmarkt.

18 18

19 19 PPI s kunnen ook worden opgericht door sociale partners De PPI, de premiepensioeninstelling, bestaat nu bijna vier jaar. Geleidelijk groeit het begrip en de acceptatie van de PPI. Meer dan 1 miljard euro aan pensioen assets zijn ondertussen, eind 2014, bij een PPI ondergebracht. Wat is de rol van deze nieuwe, derde pensioenuitvoerder in de Nederlandse pensioensector? Hoe kan de PPI iets voor ons betekenen? Hieronder een korte introductie. Grote pensioenspelers in de PPI sector Vaak hoor ik dat de PPI als een product wordt gezien. Als een lijfrente, of banksparen, of als een soort beleggingsfonds. Ook wordt een PPI vaak geduid als een DC-regeling in de tweede pijler. Maar dat zijn allemaal misverstanden. Een PPI is geen product, maar een pensioeninstelling, met een balans, een bestuur, licentie, toezichthouders, etc. Een nieuw, derde uitvoeringsmodel, naast het pensioenfonds en de verzekeraar. In 2011 is de PPI-wetgeving geïmplementeerd. Ondertussen zijn twaalf PPI s opgericht. Ze zijn terug te vinden in het register van DNB via www. toezicht.dnb.nl. Veelal zijn het de grote pensioenuitvoeringsorganisaties en verzekeraars die besloten hebben een PPI op te richten. Vaak in samenwerking met elkaar. Bekende namen als PGGM, Syntrus, TKP, AZL, APG, AEGON, NN, Delta Lloyd en Zwitserleven. Maar ook pensioenvermogensbeheerder Robeco, pensioenconsultant Towers Watson, Rabobank en ABN Amro Bank, Brand New Day en de grote buitenlandse partijen Elips Life, Credit Suisse en Swiss Re zijn actief. Allemaal klinkende namen en grote spelers in de sector. Blijkbaar speelt de PPI in op een duidelijke marktbehoefte en zien deze partijen goede toekomst in dit nieuwe model. Sommige PPI s richten zich op het MKB-segment, zoals traditioneel door de verzekeraars wordt bediend. Maar er is een aantal PPI s dat zich nadrukkelijk op de grote werkgevers en sociale partners en liquiderende pensioenfondsen richt en maatwerk biedt. In lijn met het bestaande, institutionele klantenbestand van de pensioendienstverlener die de initiatiefnemer van de PPI is.

20 20 OUTLOOK 2015 Kenmerken van een PPI Vaak worden PPI s vergeleken met verzekeraars. Maar als een PPI één ding niet is, dan is het een verzekeraar. Een PPI laat zich het best vergelijken met een pensioenfonds. Beide zijn pensioeninstellingen en beide vallen onder de Europese pensioenwetgeving en onder het DNBpensioentoezicht. Maar wat is dan het verschil tussen een pensioenfonds en een PPI? Ik noem de twee meest wezenlijke. De eerste betreft het niet mogen dragen van risico door de PPI. De PPI is een zogenaamde non-article 17 IORP. Een PPI mag geen biometrische lang- of kortleven- en arbeidsongeschiktheidsrisico s dragen. Ook mag een PPI geen financiële minimumgaranties bieden. PPI s mogen deze pensioenregelingen wél beheren, maar de risico s moeten zijn (her)verzekerd. In het buitenland is dit heel normaal, zie bijvoorbeeld de werkwijze van de UK pension trusts. In Nederland zien we deze uitbesteding van de risicodekking ook terug bij een (volledig) herverzekerd pensioenfonds. Het grote voordeel van het niet mogen dragen van risico is dat de PPI nauwelijks solvabiliteitseisen kent. De PPI valt ook niet onder het FTK. Een ander voordeel is dat de PPI hierdoor lean en flexibel is en de nalevingskosten en de compliance-druk lager. De PPI s beheren in Nederland veelal premieovereenkomsten, maar formeel gezien mogen ze premieregelingen en andere regelingen uitvoeren die door toepasselijke wetgeving zijn aangemerkt als arbeidsgerelateerde pensioenregelingen. Een aantal PPI s beoogt ook buitenlandse regelingen van Nederlandse werkgevers te beheren en Premiepensioeninstellingen (PPI s) nieuw derde uitvoeringsmodel Werkgever pensioenovereenkomst verplicht onderbrengen bij een pensioeninstelling Pensioenfonds Verzekeraar PPI Nieuw, derde uitvoeringsmodel Onderneming (Opf) Bedrijfstak (Bpf) Beroepsgroep (Bpr) Rechtstreekse regeling Buy-in Buy-out Closed-end PPI (in eigendom sociale partners) Open-end PPI (in eigendom pensioendienstverleners) Multi-opf (Mofp) Buitenlandse IORP s APF

21 21 gebruik te maken van hun Europese paspoort. Maar allereerst wordt een stevige basis in het businessmodel gelegd in de Nederlandse markt. Het tweede wezenlijke verschil is dat PPI s niet alleen mogen worden opgericht door sociale partners, zoals bij een pensioenfonds, maar óók door derden. Net zoals dit wordt beoogd voor het Algemeen Pensioenfonds, het APF. In het buitenland is dat gemeengoed, bijvoorbeeld bij de Duitse Pensionskasse, het Zwitserse Pensionsfonds en de Zuid-Europese, Australische en Zuid-Amerikaanse superannuation funds. Voor de Nederlandse pensioensector is dit nieuw en knaagt dit logischerwijze aan de gevestigde marktordening. De uitvoeringskosten, verzekeringspremie en kwaliteit van het beleggingsbeleid en dienstverlening aan deelnemers zijn sinds de introductie van de PPI al aantoonbaar verbeterd in de pensioensector, zoals blijkt uit een recente evaluatie in opdracht van het ministerie van Financiën. De grotere marktdynamiek die PPI s teweegbrengen dwingt vernieuwing af. toch echt de intentie van de Nederlandse wetgeving is dat ook sociale partners zelf een PPI kunnen oprichten, een zogenaamde closed-end PPI. Bijvoorbeeld door omzetting van een pensioenfonds in een PPI, met behoud van de Stichting. Of door samen met gelieerde ondernemingen of binnen een conglomeraat een eigen PPI op te richten. De kring van aangeslotenen en samenstelling van bestuur kan zelf worden gekozen. Vooral indien het fonds een premieovereenkomst beheert waarbij de facto de risico s niet op de pensioeninstelling rusten, is dit een aantrekkelijke mogelijkheid. Ik neem in deze column de vrijheid om dit idee aan de hand te doen. Het is niet voor iedereen opportuun, maar voor sommige sociale partners vast het overwegen waard. De PPI is een pensioeninstelling; een nieuw, derde uitvoeringsmodel, naast het pensioenfonds en de verzekeraar PPI s oprichten door sociale partners Sociale partners hebben nu dus meer keuzemogelijkheden in uitvoeringsmodellen. Naast een eigen pensioenfonds, aansluiting bij een Bpf of overstap naar een verzekeraar behoort thans ook de PPI tot de mogelijkheden. Opvallend is dat tot op heden alleen PPI s zijn opgericht door financiële dienstverleners, de zogenaamde open-end PPI s. En dat terwijl het

22 22

23 23 Wat bedoelen we met collectiviteit en solidariteit? Collectiviteit en solidariteit zijn de pijlers onder ons Nederlandse pensioenstelsel. Maar het dreigen containerbegrippen te worden. Ze worden te kust en te keur te berde gebracht. En collectiviteit is natuurlijk ook iets anders dan solidariteit. Hieronder heb ik beide begrippen afgepeld. Wat willen we behouden en waar begint de schoen te wringen? Laten we voorkomen dat we het kind met het badwater weggooien. Containerbegrippen De een is vóór collectiviteit, omdat de sociale partners hun centrale rol goed vervullen. De ander is tégen collectiviteit, omdat hij liever zelf zijn eigen beleggingsportefeuille samenstelt. De derde vindt collectiviteit belangrijk vanwege de kostenvoordelen. De volgende stelt dat collectiviteit leidt tot intransparante herverdeling. Allemaal hebben ze het dus over geheel iets anders. Ik heb het idee dat de uiteenlopende belanghebbenden sneller tot elkaar kunnen komen indien we helder krijgen wat we bedoelen met beide begrippen. Ik heb dan ook beide begrippen afgepeld. Het is een soort afvinklijstje. Bij nieuwe ideeën of plannen kunnen we dit lijstje wellicht ter hand nemen en de oude en nieuwe situatie vergelijken. Veelal zal dan blijken dat zowel de collectiviteit als de solidariteit goed geborgd zijn. Solidariteit: risicodeling en herverdeling Allereerst moeten we solidariteit onderscheiden van collectiviteit. Solidariteit gaat over risicodeling met anderen en over herverdeling binnen een groep.

24 24 OUTLOOK 2015 Solidariteit en collectiviteit: een checklist Solidariteit Collectiviteit Risico s samen delen biometrisch (langleven, kortleven, arbeidsongeschikt) financieel (beleggingen, inflatie) macro langleven Risico s onderling herverdelen ex-ante (doorsneesystematiek, m/v) ex-post en discretionair (bijstorten, afstempelen) met huidige en/of toekomstige generaties Schokken spreiden in de tijd Risicodrager(s) Pensioeninstelling (FTK) werkgever (IFRS) 3rd party (verzekeraar, markt, captive) deelnemers (collectief of individueel) Centrale rol sociale partners bepaling inhoud regeling keuze pensioenuitvoerder Centrale rol van pensioenfondsen uitvoeringsmodel Non-profit pensioeninstelling uitbestedingspartners (PUOs, vermogensbeheerders) Verplichtstelling klein groot (regeling en uitvoerder) Schaalvoordelen inkoopkracht professionaliteit Paternalisme via tweede pijler (niet derde pijler individueel) bescherming deelnemers (default opties) beperking hassie (ontzorgen) Beleggingsbeleid Prudent person Bij risicodeling zijn er enerzijds biometrische risico s, zoals de moge lijkheid dat we maar kort leven, of juist lang leven of arbeids ongeschikt heid worden. Deze micro risico s worden veelal afgedekt door ze solidair te delen via de wet van de grote getallen. Dat gebeurt via nabestaandenen arbeidsongeschiktheidsdekking en via levenslange pensioenuitkeringen, veelal via verzekeraars. Ook hebben we te maken met het macro langlevenrisico: het risico dat we allemaal samen een hogere levensverwachting blijken te hebben dan voorzien en pensioenen dus langer moeten worden uitbetaald. Anderzijds zijn er financiële risico s, zoals beleggingsrisico. Het nemen van deze risico s, en daarmee verwacht hoger rendement krijgen, is essentieel voor een voldoende hoge pensioenuitkering. Bij risico s is vooral van belang wie de risicodrager is. Dat kan een financiële instelling zijn, maar ook de werkgever, de markt of de deelnemer(s). Een tweede vorm van solidariteit die we onderkennen is herverdeling. Deze kan vooraf of achteraf vorm krijgen. Ex ante door bijvoorbeeld af te spreken dat we voor mannen en vrouwen dezelfde pensioenpremie betalen ook al leven vrouwen langer. Of door de doorsneesystematiek te hanteren, waardoor jongeren solidair zijn met ouderen. Ex post kunnen

25 25 we herverdelen door bijvoorbeeld de pensioenuitkeringen juist wel of niet te indexeren, een bijstorting van de werkgever te vergen of juist te besluiten tot afstempelen en verlagen van uitkeringen. Herverdelen kan ook door schokken te spreiden in de tijd en eventueel met toekomstige generaties te delen. Collectiviteit en solidariteit zijn een groot goed. Niemand wil dit kind met het badwater weggooien Collectiviteit: samen doen Deze afpelexercitie vervolgend komen we bij het begrip collectiviteit. Collectiviteit betreft iets geheel anders dan solidariteit. Het gaat simpel gezegd over samen dingen doen. Als ik om mij heen mijn oor te luisteren leg in de pensioensector krijgt dit begrip een veelheid aan invullingen. Zo wordt met collectiviteit vaak bedoeld: een centrale rol voor sociale partners. De inhoud van de regeling en de keuze van de uitvoerder worden bepaald door sociale partners, niet door individuen. Of er wordt verwezen naar uitgevoerd door een pensioenfonds, dus niet door een verzekeraar, premiepensioeninstelling (PPI), bank of beleggingsonderneming. Hier leunt ook de betekenis non-profit dicht tegenaan, waarbij in feite wordt bedoeld dat de pensioeninstelling zelf een stichting is en de uitbestedingspartners commerciële partijen zijn. Een geheel andere en vaak gehoorde betekenis van collectiviteit verwijst naar schaalvoordelen. Door een collectief contract kan de prijs van dienstverlening omlaag. Ook kan een professionele, goede, kundige besluitvorming plaatsvinden. Wat ik zelf een mooie, nobele betekenis van collectiviteit vind is paternalisme. Een gezonde dosis weliswaar; niet te veel. Hier wordt dan geduid op pensioenen regelen via de werkgever in de tweede pijler in plaats van zelf doen via de derde pijler, op beschermen van deelnemers, ontzorgen door default-keuzes en gemak bieden aan deelnemers. Een vijfde vorm ten slotte, grijpt specifiek aan op het beleggingsbeleid. Dit verwijst naar collectief beleggen in plaats van in een persoonlijke pensioenrekening. En naar het beleggingsbeleid laten bepalen door het bestuur van de pensioeninstelling in plaats van door het individu, en naar een standaard asset-allocatie in plaats van maatwerk lifecyclebeleggen. Kind niet met het badwater weggooien Veel van de veranderingen die nu in de sector spelen gaan over aanpassingen in de solidariteit, over andere vormen van risicodeling en herverdeling. De collectiviteit blijft buiten schot; die blijft naar eigen keuze geheel of grotendeels ongewijzigd. Als we dat onderkennen, zullen veel plannen voor verandering minder weerstand hoeven te ontmoeten. Collectiviteit en solidariteit zijn een groot goed. Niemand wil dit kind met het badwater weggooien. Een tweede vaak gebruikte invulling van collectiviteit is verplichtstelling. Alle werknemers krijgen verplicht een pensioenregeling aangeboden (kleine verplichtstelling). Of alle ondernemingen in de bedrijfstak hebben dezelfde pensioenregeling, die tevens verplicht is ondergebracht bij een specifiek bedrijfstakpensioenfonds (grote verplichtstelling).

26 26

27 27 Multinationals kiezen voor Europees pensioenfonds Vanwege financiële en bestuurlijke voordelen kiezen multinationals steeds vaker voor één grensoverschrijdend Europees pensioenfonds. De laatste jaren volgen pensioendienstverleners dit voorbeeld. Met de introductie van de PPI springt Nederland in op deze marktbehoefte. Het onderbrengen van pensioenregelingen uit verschillende landen in een centraal pensioenfonds is een stap-voor-stap proces, waarbij lokale triggers veelal de aanleiding vormen voor sociale partners om Europees te gaan. Groeiend aantal grensoverschrijdende IORP s Europese pensioenoplossingen. Dan denken we veelal aan expats die van land naar land hoppen of aan pensionados die naar zuidelijke landen verhuizen vanwege fiscale voordelen of grotere koopkracht van hun Nederlandse pensioenuitkering. Maar daar doel ik niet op. Europese pensioenen duiden tegenwoordig op multinationale ondernemingen of financiële dienstverleners die een grensoverschrijdend Europees pensioenfonds oprichten. Sinds de invoering van de Pensioenrichtlijn in 2003 kunnen pensioenregelingen voor lokale medewerkers in de internationale vestigingen van een onderneming worden ondergebracht in één grensoverschrijdend pensioenfonds. In pensioenjargon ook wel de cross-border IORP genoemd, waarbij IORP staat voor Institution for Occupational Retirement Provisions. Een kleine honderd zijn er nu, meer dan vaak gedacht. De meesten voortvloeiend uit een Brits/Ierse technische definitiekwestie. Een vijftiental IORP s is echter onderdeel van een weloverwogen

28 28 OUTLOOK 2015 corporate strategie en nieuw opgericht. Dit aantal is dus nog beperkt maar groeit gestaag. Kortgeleden keek ik nog eens in de publieke registers van de toezichthouders en zag dat Johnson & Johnson, Chevron en Euroclear waren toegevoegd. Klinkende namen als Nestlé, BP, Novartis, Ricoh en Pfizer stonden al langer op de lijstjes. Ook het RESAVER-initiatief, waarin universiteiten en onderzoeksinstituten, geholpen door de Europese Commissie, een betere pensioenvoorziening voor de vele internationaal mobiele, universitaire docenten en onderzoekers nastreven, is een spraakmakend voorbeeld. België was er al vroeg bij om in te spelen op de Europese interne pensioenmarkt. Maar ook Luxemburg, Liechtenstein (als EU31-lid en directe buur van de Zwitserse multinationals) en sinds kort Nederland spelen actief in op de marktbehoefte en willen graag de vestigingsplaats zijn van deze grote pensioenfondsen. Voordelen door grensoverschrijdende aanpak Wat drijft sociale partners om te kiezen voor een grensoverschrijdend pensioenfonds? In de eerste plaats is dit governance. Waar pensioen traditioneel primair tot het domein van de lokale HR afdeling behoorde, ligt dit dossier de laatste jaren steeds vaker op de tafel van de financieel directeur en de risicomanagers op het hoofdkantoor. De International Employee Benefits Manager is aan zet om de IFRS-aanspraken in de ondernemingsbalans en de premielasten in de winst- en verliesrekening in goede banen te leiden en de pensioenen in uiteenlopende landen te stroomlijnen. Daarnaast zijn er financiële en praktisch-operationele voordelen. Het runnen van een Europees pensioenfonds leidt tot één toezichthouder, één geconsolideerde rapportage, één bestuur en één IFRS-rapportage. Verschillende regelingen, met elk hun eigen afspraken en dekkings- Grensoverschrijdend Europees pensioenfonds (IORP) IORP Pensioeninstelling (financieringsvehikel, juridische entiteit) Pensioenregeling land A Pensioenregeling land B Pensioenregeling land C Gereguleerd door financieel/prudentieel recht van land van vestiging van pensioeninstelling (Home country) Gereguleerd door Sociaal- & Arbeidsrecht van land van origine van pensioenregeling (Host countries)

29 29 g raden, mogen gescheiden van elkaar via ring-fencing in de IORP worden ondergebracht. In sommige IORP s is eventueel één solvabiliteitsbuffer voor alle DB-regelingen toegestaan als de sociale partners dat zelf wensen. Door de keuze voor een stabiel vestigingsland voor de IORP vermindert het counterparty risk op het land en zijn de pensioenvoorzieningen en opgebouwde pensioenkapitalen beter beschermd. Goed geselecteerde internationale uitbestedingspartners leiden ook tot schaalvoordelen. Vooral in de kleinere landen biedt de grensoverschrijdende aanpak daarnaast kwaliteitsverbetering, met beter risico- en vermogensbeheer en dito pensioenresultaat voor de werknemers. De Europese pensioenfondsen zijn nog een pril initiatief, maar hun aantal zal in de komende jaren ongetwijfeld gestaag gaan groeien Borgen van lokale belangen Het realiseren van een internationale IORP is technisch niet zo moeilijk, maar behoeft draagvlak van alle betrokkenen. Dat laatste vergt tijd en aandacht. Een zorgvuldig stap-voor-stap proces is nodig. Belangrijk is het borgen van de lokale belangen. De pensioenregeling verandert gelukkig niet. Die is immers door de lokale sociale partners overeengekomen en moet voldoen aan de lokale sociale en arbeidswetgeving. In de bestuursstructuur wordt ruimte gemaakt voor lokale inspraak. Dat moet ook wel, want anders komt er geen draagvlak vanuit de lokale sociale partners voor de nieuwe Europese pensioenuitvoerder. Dit gebeurt via zogenaamde social committees per landensectie. Hierin zitten veelal de bestuurders van het oorspronkelijke lokale pensioenfonds of de ondernemingsraad. Vaak vormen lokale wettelijke beperkingen of uitdagingen in de bestaande situatie een aanleiding om een Europese aanpak te overwegen en biedt de IORP juist een uitweg voor alle belanghebbenden. Zo kunnen bijvoorbeeld lokale kwantitatieve beleggingsrestricties voortaan worden voorkomen. Of vereisten aan lokale pensioeninstellingen met betrekking tot uitbesteding aan specifieke lokale partijen. Of blijkt het steeds moeilijker om voldoende lokale bestuurders te mobiliseren die aan de pensioenopleidingseisen voldoen en bereid zijn bestuursverantwoordelijkheid te dragen. In diverse landen worden DB-regelingen gesloten voor bestaande en nieuwe deelnemers. Een dergelijke gesloten regeling kan dan veelal efficiënter en met vooraf duidelijk afgesproken regels worden beheerd in het grote Europese pensioenfonds van de multinational. Deze lokale triggers brengen de sociale partners vaak bijeen met win/win voor alle belanghebbenden. De Nederlandse PPI De introductie van de Nederlandse premiepensioeninstelling (PPI) speelt in op de nieuwe grensoverschrijdende mogelijkheden die de Europese wetgeving biedt. Een PPI kan zowel door sociale partners als door pensioendienstverleners worden opgericht. Ondernemingen kunnen hun regelingen dus bij een eigen grensoverschrijdende PPI onderbrengen of bij die van een dienstverlener, zodat ze niet zelf alles hoeven te regelen. De Europese pensioenfondsen zijn nog een pril initiatief, maar logisch bezien zal hun aantal in de komende jaren ongetwijfeld gestaag gaan groeien. Aangezien de PPI geen risico s op haar balans mag nemen, zijn de governance en solvabiliteitseisen beperkt. De PPI is aldus flexibel en kent lage nalevingskosten. Dat maakt de Nederlandse PPI s internationaal zeer aantrekkelijke uitvoerders voor DC regelingen.

30 30

31 31 Sociale partners zetten deel van hun petten af Als we goed tellen, hebben sociale partners wel zes verschillende petten op bij het verzorgen van het pensioen voor deelnemers. Een logisch gegroeide situatie, voortkomend uit het verleden. Sommige rollen zijn cruciaal. Andere blijken steeds vaker en geleidelijk te worden afgezet. Waar komt het nieuwe evenwicht te liggen? Centrale rol van sociale partners In de bedrijfstakken zijn het de werkgeversverenigingen en de vakbonden. Binnen de ondernemingen zijn het de werkgever en de ondernemingsraad. De definitie is wat rekkelijk, maar de sociale partners hebben een prachtig pensioenstelsel opgebouwd in de afgelopen decennia. Maar nu de motor van het stelsel hapert en naar aanpassingen wordt gezocht, valt steeds meer op dat ze vele petten dragen. De rol van de sociale partners is dan ook geleidelijk aan het veranderen. De veranderingen zijn bijvoorbeeld zichtbaar in nieuwe bestuursmodellen, strengere (opleidings-)eisen en toetsing van bestuurders en de introductie van de PPI en het Algemeen Pensioenfonds (APF), die ook door anderen dan de sociale partners kunnen worden opgericht en bestuurd. Centrale rol aan de CAO- en pensioentafel Welke rollen kunnen we onderscheiden? In de eerste plaats zitten de sociale partners aan de CAO-tafel, waar de loonruimte wordt bepaald. In de tweede plaats zitten dezelfde partners aan de zogenoemde pensioentafel. Welk deel van de loonruimte gaat naar uitgesteld inkomen? En welke vorm krijgt deze pensioenvoorziening? In deze tweede rol bepalen de sociale partners de inhoud van de pensioenregeling. Wordt het een nominaal contract? CDC uit noodzaak? Of toch meteen doorsteken naar de meer toekomstbestendige Smart DC-regeling of de nieuwe collectieve premieovereenkomst? En als ze elkaar gevonden hebben zitten de partners, in de derde plaats, aan het stuur bij de keuze van het uitvoeringsmodel. Bij welke

32 32 OUTLOOK 2015 Nederlandse pensioensector en centrale rol sociale partners Politiek Wetgever (SZW/Minfin) Toezichthouder (DNB/AFM) Pensioenuitvoeringsorganisatie (PUO) Autoriteiten Vermogensbeheerder (Her)verzekeraar Dienstverleners Sociale partners Werkgever / Plan sponsor Werknemer / Deelnemer Overige dienstverleners Pensioeninstellingen Pensioensfonds PPI Verzekeraar pensioeninstelling wordt de pensioenovereenkomst ondergebracht? In het eigen ondernemings- of beroepspensioenfonds? Of aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds? In een eigen PPI of in een PPI van een dienstverlener? Of wordt het een rechtstreekse regeling bij een verzekeraar? Eigenaar en bestuurder van de pensioeninstelling Bij deze drie verschillende rollen stopt het niet. Indien wordt gekozen voor het uitvoeringsmodel van een pensioenfonds, zijn de sociale partners ook de eigenaren van het pensioenfonds waarin de pensioen regeling wordt ondergebracht en de onderliggende Stichting. Zij bepalen het strategische langetermijnbeleid van het pensioenfonds. Uit deze rol vloeit ook voort dat ze gezamenlijk eigenaar zijn van de financiële buffers. Daarnaast vormen de partners, dat is de vijfde pet, het dagelijks bestuur van het pensioenfonds. Hier ligt de discretionaire bevoegdheid om te herverdelen en de daadwerkelijke hoogte van de individuele pensioenaanspraken en -uitkeringen vast te stellen. Sociale partners zetten steeds vaker deze vierde en vijfde pet zelf af. Bijvoorbeeld door in het pensioenfonds over te stappen op een ander bestuursmodel en een stapje terug te doen. Naar boven, als een toezichtorgaan. Of naar beneden, als een soort aandeelhouders van het pensioenfonds. Of door te kiezen voor een uitvoeringsmodel waarin ze niet zelf eigenaar zijn, zoals een verzekeraar of een openend premiepensioeninstelling (PPI) of Algemeen Pensioenfonds (APF). In beide gevallen wordt de relatie tussen de sociale partners

33 33 en de pensioeninstelling geobjectiveerd, worden de taken en verantwoordelijkheden verdeeld en transparant gemaakt, de countervailing powers versterkt en personele unies voorkomen. Eigenaar en bestuurder van de pensioendienstverleners En dan is er nog een zesde pet. Nog niet zo lang geleden zijn de operationele activiteiten van de pensioenfondsen veelal afgesplitst en in separate entiteiten ondergebracht. Voorbeelden van deze pensioenuitvoeringsorganisaties, ook PUO s of PUB s genoemd, zijn APG, PGGM, Syntrus, AZL, TKP en MN Services. De pensioenuitvoerders verlenen diensten aan pensioenfondsen met betrekking tot administratie, vermogensbeheer, verzekeringen en advies- en bestuursondersteuning. Een aantal van deze organisaties is ondertussen overgegaan in handen van derden. Andere zijn eigendom van de pensioenfondsen. In deze laatste gevallen zijn de eigenaren van deze pensioenuitvoerings organisaties en hun raden van bestuur dezelfde sociale partners als hierboven. De pensioenpolder verandert De zes petten van de sociale partners zijn een logisch gevolg uit het verleden. De eerste drie petten zijn van cruciaal belang. Die moeten we volgens mij koesteren. Het tweede drietal wordt steeds vaker bewust afgezet door de sociale partners zelf. Dat zie ik als een positieve ontwikkeling. De polder gaat zich daardoor wat openen. De dialoog wordt meer gezocht, mandaten worden helderder, frisse ideeën en diensten van nieuwe spelers worden verwelkomd, en er ontstaat een breder draagvlak voor ons pensioenstelsel. De sociale partners hebben een prachtig pensioenstelsel opgebouwd in de afgelopen decennia Ook hier zijn veranderingen gaande. De commerciële, brede ambitie van de PUO s en PUB s kan bijten met de insteek van de sociale partners, die hun uitvoeringsbedrijf ook voor anderen zien werken. De pensioenuitvoeringsorganisaties hebben van oudsher fiscale en juridische privileges ten opzichte van pensioendienstverleners die niet rechtstreeks voortkomen uit pensioenfondsen. Deze privileges staan nu ter discussie.

34 34

35 35 Babylonische spraakverwarring over verplichtstelling Ik zie belanghebbenden in de pensioenwereld langs elkaar heen praten als het gaat over verplichtstelling. Misschien onbewust. Ons ingewikkelde pensioenstelsel leidt immers gemakkelijk tot misverstanden. Maar misschien soms ook bewust. In het Oude Testament werd ook doelbewust verwarring gesticht bij de bouw van de Toren van Babel. Wellicht dat de verheldering hieronder een Babylonische spraakverwarring voortaan kan voorkomen. Verplichtingen op vier onderscheiden niveaus Kort en krachtig afgepeld speelt de afweging tussen verplichtstelling en keuzevrijheid volgens mij op vier te onderscheiden niveaus. Ten eerste in het overkoepelende pensioenstelsel. Ten tweede bij de pensioeninstellingen. Ten derde bij de pensioenregeling. En ten vierde bij de operationele pensioenuitvoering. Ik heb deze vierdeling al eens eerder gebruikt om meer grip te krijgen op de pensioenmaterie. Door dit onderscheid in vier elementen te maken, kunnen we een Babylonische spraakverwarring voorkomen en weer meer dezelfde taal spreken. Pensioenstelsel: onverplicht karakter Op dit eerste niveau horen de discussies over wel of niet verplichtstelling thuis die gaan over de inrichting van ons stelsel. Zo behoort Nederland, anders dan vaak gesteld, tot de landen die géén verplicht stelsel hebben. Vandaar bijvoorbeeld de befaamde witte vlekken van ondernemingen die geen pensioenvoorziening aan hun werknemers aanbieden en het uitgangspunt dat ZZP ers niet verplicht pensioen opbouwen. Anderzijds kennen we wel een kleine verplichtstelling. Deze voorkomt gelukkig dat werkgevers die een pensioenvoorziening aanbieden naar willekeur