Goede inzetbaarheid oudere medewerkers vereist beter HR-beleid. 25 september 2015

Transcriptie

1 Goede inzetbaarheid oudere medewerkers vereist beter HR-beleid 25 september 2015

2 Programma Opening en welkom door dagvoorzitter Michael Visser (Netspar) Goede inzetbaarheid oudere medewerkers vereist beter HR-beleid Andries de Grip (ROA, Maastricht Universiteit) Versterken waar mogelijk, ontzien waar nodig Gerald Janssen (APG) Ontwikkelingen rond duurzame inzetbaarheid in CAO land - vanuit oogpunt werknemers Gijs van Dijk (FNV) - vanuit oogpunt werkgevers Peter Hagesteijn (AWVN) Praktijkinnovatie: Veerkracht@Werk en de leerambassadeur Yvonne van den Berg (Philips HR Benelux) Paneldiscussie Afsluiting en borrel 2

3 Goede inzetbaarheid oudere medewerkers vereist beter HR-beleid Andries de Grip, Didier Fouarge en Raymond Montizaan ROA

4 ROA Context Netspar Brief Het Nederlandse pensioenstelsel is de afgelopen jaren sterk veranderd: accent op vergroten van de financiële prikkels om langer te blijven werken. Nog geen 10 jaar geleden konden 55-plussers met vervroegd pensioen als ze minder inzetbaar waren. Relevantievan duurzameinzetbaarheidneemtsneltoe, mede omdat de pensioenleeftijd sterk stijgt. Ons onderzoek geeft een analyse van de problematiek die zich voordoet op de arbeidsmarkt van 55-plussers.

5 Toenemende noodzaak om langer door te werken Verlagen(vroegtijdige) pensioenrechten: - Afschaffing VUT, FPU Niet indexeren vanwege te lage dekkingsgraden (indexatie-achterstand van bijna 10%) Uitstel AOW-gerechtigde leeftijd tot 67 jaar in 2021 Verlaging van de jaarlijkse pensioenopbouw ROA

6 Beleid is vooral gericht op financiële prikkels voor werknemers In hoeverre leiden financiële prikkels ertoe dat we daadwerkelijk langer gaan doorwerken? Welke effecten heeft langer moeten doorwerken op de productiviteit van werknemers? Welk beeld hebben werkgevers van de relatieve productiviteit van 55-plussers? Welke HR instrumenten kunnen oudere werknemers stimuleren om langer door te werken? ROA

7 In hoeverre leiden financiële prikkels ertoe dat we daadwerkelijk langer gaan doorwerken? ROA

8 Uniek ROA onderzoek i.s.m. APG Verandering pensioensysteem in publieke sector in 2006: - Geboren < 1 januari 1950 werknemers blijven onder prepensioensysteem(fpu) - Geboren 1 januari 1950 werknemers vallen onder nieuw versoberd pensioensysteem (ABP KeuzePensioen) Voor dezelfde pensioenrechten moet men 1 jaar en 1 maand langer doorwerken ROA Onderzoek onder panel: N= (2007), N= (2013)

9 Invloed afschaffing FPU op verwachte pensioenleeftijd ROA

10 Invloed afschaffing FPU op pensioengedrag in 2014 Werknemers die geen recht hebben op FPU treden feitelijk 6 maanden later uit Ook ander onderzoek laat zien dat de arbeidsparticipatie van oudere werknemers stijgt bij versobering pensioenrechten, maar dit is onvoldoende om het pensioen op peil te houden ROA

11 ROA Welke effecten heeft langer moeten doorwerken op de productiviteit van werknemers?

12 Afname baantevredenheid en motivatie Baantevredenheid en motivatie substantieel gedaald onder de 1950-groep Afhankelijk van het aantal collega s die geboren zijn in 1949 of 1950 Negatief wederkerig gedrag: vooral bij het Rijk ROA

13 Verslechtering mentale gezondheid In geboortejaar1950: 4,9 % In geboortejaar 1949: 3,5% Dit impliceert toename depressiviteit met 40% Persistent effect ROA

14 Verschil in baantevredenheid en depressiviteit 1949 en 1950 cohorten Baantevredenheid Depressief Jan '49 Pensioenhervorming Dec '50 Jan '49 Pensioenhervorming Dec '50 ROA

15 Tijdelijke toename trainingsparticipatie Toename trainingsparticipatie met 7,2%-punt. Alleen toename trainingsparticipatie bij grote organisaties. Uitsluitend toename in 2007 (direct na de afschaffing van de FPU). ROA

16 ROA Welk beeld hebben werkgevers van de relatieve productivteit van 55-plussers?

17 Waardering productiviteit en loonkosten (op schaal van 1 tot 10) naar leeftijd volgens werkgevers Cijfer jaar jaar jaar Leeftijd ROA productiviteit loonkosten

18 ROA

19 Relatieveproductiviteitvan ouderen: genuanceerder beeld onder werkgevers Flexibiliteit - Omgaan met organisatieveranderingen - ROA Omgaan met technologische veranderingen - Omgang / samenwerken met collega s - Commerciële vaardigheden - Kennis + Omgaan met verantwoordelijkheid + Leidinggeven + Planning van het werk + Deskundigheid / professionaliteit + Zelfstandigheid + Nauwkeurigheid + Stressbestendigheid 0 Communicatieve vaardigheden 0 Klantgerichtheid 0 Probleemoplossend vermogen 0

20 Zwakke positie van oudere werklozen Oudere werknemers die bij reorganisaties of bedrijfssluitingen hun werk kwijt raken hebben het veel moeilijker op de arbeidsmarkt. De werkloosheid in de leeftijdsgroep jaar is volgens de cijfers van het CBS sterk opgelopen van in 2007 naar in In 2014 was 18%van de werklozen 55 jaar of ouder; van de langdurig werklozen was 30% 55 jaar of ouder. ROA

21 Hardnekkige langdurige werkloosheid onder ouderen Ouderen die werkloos worden kunnen veel van hun bedrijfsspecifieke en sectorspecifieke kennis en vaardigheden niet meer productief inzetten. Vignetonderzoek laat zien dat 60-jarige 45% kleinere kans heeft om aangenomen te worden t.o.v. 35 jarige. In combinatie met bijscholingsbehoefte is de kans om geselecteerd te worden vrijwel nihil. ROA

22 ROA Welke HR instrumenten kunnen oudere werknemers stimuleren om langer door te werken?

23 Welke HRM instrumenten worden er ingezet? ROA Percentage Leeftijdvakantiedagen Seniorenverlof Inzetten in taken waar zij goed Arbeidsduurverkorting Deeltijdpensioen Aanpassing van de werkplek Taakverlichting Salarisgarantie Toestaan doorwerken 65 Extra opleiding of cursusdeelnam Cursus pensioen in zicht Extra storting levensloopsparen Mentorfunctie voor oudere werkne Vertrekregelingen Promotie Demotie van oudere werknemers Teruggang in salaris

24 Aanbieden training heeft sterk motiverende werking en verlengt loopbaan Werknemers in organisaties met een intensief trainingsbeleid zijn meer tevreden met hun werk en verwachten ruim 2 maanden later met werken te stoppen dan werkenden in organisaties zonder trainingsbeleid. Trainingsmogelijkhedenzijn meer bepalend voor de verwachte pensioenleeftijd dan iemands feitelijke trainingsparticipatie. Ontziebeleid (verlofdagen e.d.) heeft geen effect op baantevredenheid en pensioneringsleeftijd. ROA

25 Waarom hebben trainingsmogelijkheden een positief effect op de verwachte pensioenleeftijd? Aanbieden trainingmogelijkheden geeft medewerkers het signaal dat werkgever hen ondersteunt om hun inzetbaarheid op peil te houden. Vangnet Positieve wederkerigheid ROA

26 Conclusies: De versobering van pensioenrechten heeft een kleiner effect op het langer doorwerken dan beoogd. Financiële prikkels die aanzetten tot uitstel pensionering hebben demotiverende werking op werkmotivatie en mentale gezondheid. Verlies van werk leidt bij 55-plussers meestal tot langdurige werkloosheid, omdat kans op nieuwe baan vaak zeer klein is. Investeringen in duurzame inzetbaarheid zijn daarom noodzakelijk om te zorgen dat medewerkers productief langer doorwerken. Vervang ontziemaatregelen door trainingen die menselijk kapitaal van werkenden op peil houden. ROA 26

27 Herziening pensioenstelsel vereist een beter HR beleid met meer investeringen in het up-to-date houden van de competenties van 55-plussers ROA 27

28 TALENTMANAGEMENT EN INZETBAARHEID OUDERE MEDEWERKERS APG Gerald Janssen September 2015

29 Algemene opmerkingen over het onderzoek De situatie bij APG Groep Conclusies

30 1. Algemene opmerkingen Het maatschappelijk belang van het onderwerp is groot. De vluchtroutes zijn afgesloten: WAO, VUT, WWZ. De oudere werknemer gaat de prijs van eerder stoppen nu echt zelf betalen.

31 Verschil in perspectief Werknemers: op peil houden van de oudedagsvoorziening leuk werk: arbeidsvreugde en motivatie persoonlijk optimum zoeken verandermoeheid Ondernemingen: niet primair gericht op het accommoderen van dit maatschappelijke vraagstuk continuïteit van de onderneming search (War) for Talent

32 De omgeving van APG Groep Het pensioenlandschap in beweging Inhoud van het arrangement Hoge eisen aan de uitvoering De uitvoering in beweging Technologie Concurrentie 32

33 2. De situatie bij APG Groep 4000 Leeftijd APG < 20 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar > 64 jaar

34 Ontzien bij APG Groep? Gemiddelde leeftijd 49,9 jaar Seniorenverlof Leeftijdsafhankelijke verlofdagen

35 Een populaire regeling seniorenverlof. Aantal deelnemers per jaar

36 Hoe bereidt APG Groep zich voor? Fit for the Future Programma Uitstroom Upgrading processen Instroom

37 Hoe bereidt APG Groep zich voor? Lean and mean Wendbaarheid processen vergroten Talent ontwikkeling en Recruitment Duurzame Inzetbaarheid vergroten Een transparante HR Cyclus borgen (toegevoegde waarde als uitgangspunt) Ontwikkeling van mensen; doorstroom Demotie DKVW

38

39 De Kunst van Werken In de cao verankerd. 500 per jaar besteedbaar vanuit een gesloten box ( of 1000,-per 2 jaar). Voor het hele bedrijf operationeel sinds 1 januari % gebruikt budget in Vakbonden en OR betrokken.

40 de Kunst van Werken - Communicatie

41

42 Conclusies Goed HR beleid is primair gericht op de realisering van de doelen in de bedrijfsstrategie. Daarin is de Search (War) fortalent dwingend (zowel in Heerlen als in Amsterdam, NY of HK). De gedragscompetenties omgaan met veranderingen, technologische veranderingen, en samenwerken zijn daarin juist belangrijk en onderscheidend. Ontzien als het nodig is (mantelzorg en balans werk/prive).

43 Conclusies Aandacht voor scholing wordt als stimulerend ervaren. The Art of Learning: leeftijdsspecifiek leren faciliteren geldt ook hier. Dus: er wordt veel meer geleerd dan uit de deelnamecijfers van trainingen blijkt. Een betere inzetbaarheid van oudere werknemers vereist een beter HR beleid! Voor oudere en jongere werknemers.

44 Gijs van Dijk Bestuurslid FNV

45 Duurzame inzetbaarheid visie AWVN Bereiken en behouden van een vitale organisatie met vitale medewerkers Bijeenkomst Netspar 25 september

46 Duurzame inzetbaar zijn vereist kunnen én willen werk zelf motiveert regelruimte in het werk goede relaties met lg rechtvaardige beloning werk-privé in balans betrokkenheid bij organisatie opleidingen nieuwe taken mobiliteit competent gezond Arbeidsomstandigheden Arbeidstijden leefstijl Bijeenkomst Netspar 25 september

47 Inzet AWVN DI vraagt bredere focus dan alleen oudere medewerkers Van oud is ontzien naar stimuleren/faciliteren van behoud van inzetbaarheid Van collectieve maatregelen naar ruimte voor individuele benadering DI faciliteren en stimuleren => de medewerker is ook zelf aan zet DI onderdeel van HR-beleid. CAO-afspraken dragen bij aan dit beleid DI = duurzaam meedoen = ook inclusief werkgeverschap Bijeenkomst Netspar 25 september

48 Inzet AWVN: Ruimte voor individuele keuzes in; Opleiding en ontwikkeling => PKB s Werken aan vitaliteit Verlof (mantelzorg) en werktijden Belonen (ook demotie is bespreekbaar) Van topdown cao-afspraken maken naar dialoog en betrokkenheid medewerkers Bijeenkomst Netspar 25 september

49 DI in ledenenquête 2015, thema no1 Leden AWVN, stand van zaken 77% cao s tenminste één afspraak over DI 47% cao s afspraak over doelgroepenbeleid Eén op de 3 cao s meer flexibiliteit voor wg s én voor wn s Toename budgetafspraken DI => ontwikkeling, verlof, vitaliteit, tijd of geld. Toename afspraken over opleiding en ontwikkeling DI-beleid vooral onderdeel van HR strategie. Behoefte aan cao die past bij beleid. Bijeenkomst Netspar 25 september

50 Ter bevordering van leer-kracht& veer-kracht Yvonne van den Berg Director Social Innovation - HR Benelux 25 september

51 Waarom een Investeringsfonds Bedrijfs-/afdelingsfocus is veelal korte termijn gericht; investeringin mensen lange termijn gericht Veranderingen volgen elkaarin eensteeds hogertempo op (life long change) Door verdergaande digitalisering en robotisering veranderen functies, taken De 24-uurs economie vraagt om een nieuw evenwicht tussen werk/prive Verhoging van AOW- en pensioenleeftijd creëert nieuwebehoeftent.a.v. werkinvulling Een leven lang leren - mindset is cruciaalom je arbeidsmarktpositie intern/extern op peil te houden 51

52 Doelvan het fonds Eind 2018 is de werkzekerheid van werknemers, zowel in-als extern, vergroot doordat werknemers: -inzicht hebben en houden in hun arbeidsmarktpositie, -weten van welke producten en diensten ze gebruik kunnen maken en -concrete stappen hebben gezet om geschikt te blijven voor de veranderende eisen die de functie/omgeving aan hen stelt en daarmee ook hun in- en externe arbeidsmarktpositie versterken. 52

53 Project Leerambassadeurs Doel: Werknemers op een laagdrempelige manier bewust te laten worden over het nut en de noodzaak van ontwikkeling, in beweging blijven Collega-werknemers (leerambassadeurs) voeren gesprekken met collega s om de bewustwording over ontwikkeling (een leven lang leren) te stimuleren Ze verwijzen naar en geven uitleg over bestaande producten/ diensten om de inzetbaarheid te vergroten 53

54 Toelichting op te nemen stappen Stakeholdermanagement Voorlichtingsbijeenkomst Wervingvan leerambassadeurs Opzetlocale projectteams(incl. Opleidingscommissie) Training leerambassadeurs Coaching/intervisie 54

55 Rollen van de leerambassadeur Columbus rol Dr. Phil rol Bob de bouwer Tom Tomrol 55

56 56 10:20:70 model

57 57

58 Paneldiscussie Deelnemers panel: Andries de Grip (ROA, UM) Gijs van Dijk (FNV) Peter Hagesteijn (AWVN) Daniel van Vuuren (CPB) 58

59 Stelling 1. Het recht op scholing zou een uitdrukkelijke arbeidsvoorwaarde moeten zijn. 59

60 Stelling 2. Financiële prikkels om langer doorwerken te stimuleren werken niet. 60

61 Stelling 3. Deeltijdpensioen heeft als HR instrument meer toekomst dan ontziemaatregelen. 61

62 Stelling 4. Scholing heeft als HR-instrument meer toekomst dan demotie. 62

63 Bedankt voor uw komst!