Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken?

Transcriptie

1 Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken? In de eerste bijeenkomst van het Platform O&O op 18 mei jl. in Zaltbommel, is aandacht besteed aan het thema langer doorwerken. Dagvoorzitter Carmen de Jonge verrichtte de aftrap. Bijna dagelijks is in de krant wel een item te lezen dat verband houdt met langer doorwerken. Zowel als het gaat om pensioenen, de vergrijzing als over de voorspelde krapte op de arbeidsmarkt na de uitstroom van alle babyboomers. Kortom, zo stelt de Jonge, langer doorwerken is een thema waar iedere branche gewild of ongewild mee te maken krijgt. Want langer doorwerken kan een oplossing zijn om de krapte op de arbeidsmarkt te verminderen. Maar hoe pak je dat aan, als O&O-fonds, als werkgever of als vakbond? Focusverandering naar de toekomst Frans Leijnse begon met een aantal constateringen. De eerste was dat werknemers de mogelijkheid om te kunnen blijven werken op latere leeftijd niet negatief beoordelen. Uit een onderzoek bij Loyalis/APG waarin werknemers de vraag gesteld werd of zij vaak/dagelijks denken aan hun pensionering, antwoordde 75% van de werknemers Ja. Op de vervolgvraag, of werknemers langer zouden blijven werken wanneer de werkgever zou vragen om nog een jaartje langer te blijven, antwoordde eveneens 75% met Ja. Deze constatering geeft aan dat blijven bij de organisatie net zo belangrijk is als het weggaan. Een tweede constatering van Leijnse was dat uitzicht op een substantieel hogere pensioenuitkering (6 tot 7%), langer doorwerken aantrekkelijk maakt. Uitzicht op een substantieel hogere pensioenuitkering (6 tot 7%)maakt langer doorwerken aantrekkelijk. Leijnse leidt dit af uit de stijgende lijn die de uittredingsleeftijd laat zien. Deze komt vooral voort uit de mogelijkheid om ouderdomsrechten naar achteren te verschuiven. Deze mogelijkheid bestaat sinds De verhoging van de uittredingsleeftijd komt volgens Leijnse niet door het afschaffen van vut en vroegpensioenmogelijkheden. Hiervan zijn pas vanaf 2010 effecten te verwachten. Hieruit blijkt dat uittreden geen absolute beslissing is maar een persoonlijk invulling van de balans werk/privé. Maatwerk is dan ook op zijn plaats. Leijnse pleit voor Active Aging gesprekken waarbij werknemer en werkgever rond het 50 ste levensjaar van de werknemer iedere vijf jaar om de tafel gaan zitten. Gezamenlijk bekijkt men of er een toekomst is voor de werknemer binnen de onderneming en hoe hier invulling aan gegeven kan worden. De focus tussen werknemer en poo.div.9-1

2 werkgever moet niet meer liggen op de thema s ambitie, carrière en inkomensgroei, maar er moet worden gesproken over gezond zijn en blijven, het gevoel houden een bijdrage te leveren, het inkomen op peil houden en (vooral) beter leven. Leijnse pleit voor loopbaangesprekken vanaf het 50 ste levensjaar waarin het gaat over gezond zijn en blijven, het gevoel houden een bijdrage te leveren, het inkomen op peil houden en (vooral) beter leven. Om dit te bereiken moet op verschillende niveaus het thema langer doorwerken worden geagendeerd. De individuele werknemer moet zich hier bewust van worden, maar ook de ondernemingen, branches, pensioenfondsen en de overheid hebben een verantwoordelijkheid. Op deze verschillende niveaus kunnen ook O&O-fondsen een rol spelen. Het O&O fonds dient als sectorale overlegtafel waarin zij een rol kunnen vervullen voor de opleiding en ontwikkeling van de oudere werknemer. Door zich actief in te zetten voor het verwerven van kennis op het gebied van de wensen van werknemers en door als gesprekspartner te fungeren voor zowel de overheid als de branche, als de individuele ondernemer. Langer doorwerken is een levenslang proces Jaap Jongejan, voorzitter van CNV Vakmensen, geeft zijn visie ten aanzien van langer doorwerken. De problemen rond de arbeidsmarkt wordt te gefaseerd bekeken, stelt hij. Op dit moment kijken we hoe de markt zich ontwikkelt. Daarnaast zien we dat er sprake van vergrijzing is. Hiertussen wordt direct een koppeling gemaakt, maar is dit de juiste? Moet er niet gekeken worden naar de gehele loopbaan van mensen? Hoe kunnen wij ons collectief beter voorbereiden op de toekomst? Buiten de stelling dat we langer door moeten werken kunnen we ook inzetten op eerder beginnen met (duaal) werken, waardoor de combinatie van werken en leren ook later gemakkelijker blijft. Kijkend naar de ouderen, stelt Jongejan, dat deze groep fitter en gezonder is dan enkele decennia geleden. Waar 40 jaar geleden ouderen nog letterlijk achter de geraniums zaten, lopen de huidige ouderen nog fit in spijkerbroek rond. Hier moet gebruik van gemaakt moeten worden. Er kleven echter nog veel vooroordelen aan ouderen. Zo zouden ze vaker ziek zijn, en zijn de kosten van oudere werknemers hoger. Beide stellingen zijn onjuist, zo blijkt uit onderzoek dat CNV Vakmensen heeft verricht. Een cultuuromslag is nodig. Werknemers en werkgevers moeten de talenten centraal stellen en deze optimaal benutten. Jongejan stelt dat commerciële partijen, zoals uitzendbureaus, hierop inspelen. Zij profileren zich door de talenten en de ervaring van oudere werknemers onder de aandacht te brengen en hen ook op deze manier in te zetten bij opdrachtgevers. poo.div.9-2

3 Ooit hadden O&O-fondsen tot doel om jongeren aan te spreken voor de eigen branche. De vraag is waar de focus nu zou moeten liggen. Het inzetten of het activeren van ouderen is een fragmentarische oplossing. Jongejan neemt als uitgangspunt het streven naar een balans in werk en privé tijdens de gehele loopbaan, waarbij actief wordt ingezet op scholing en ontwikkeling afhankelijk van de levensfase. Tenslotte zijn we de helft van ons leven oud. Jongejan: Streven naar een balans in werk en privé tijdens de gehele loopbaan, waarbij actief wordt ingezet op scholing en ontwikkeling afhankelijk van de levensfase. De huidige levenscyclus van veel Nederlanders is dat we beginnen met leren, daarna werken en ten slotte rusten. Een oplossing kan zijn om dit ritme te doorbreken en toe te werken naar een levenscyclus waarin we leren, werken, en rusten afwisselen om werknemers langer en duurzamer inzetbaar te houden. O&O-fondsen kunnen hierbij tussen sectoren en in de regio verbanden leggen en inspelen op verwachte ontwikkelingen. De bedrijfsspecifieke aanpak Als afsluiter geeft Hans Schelbergen nog een kijkje in de keuken van Philips Nederland hoe een grote organisatie als Philips zich inspant om werknemers voor een lange periode fit en vitaal te houden, waardoor werknemers langer inzetbaar zullen zijn en blijven. Schelbergen stelt dat leeftijdsbewustbeleid een kwestie is van goed werkgeverschap. Philips heeft geen beleid enkel gericht op ouderen, maar een HR-beleid gericht op vitaliteit en inzetbaarheid van alle werknemers. Philips staat mede hierdoor in de top 5 van beste werkgevers. Schelbergen gaat in op een aantal specifieke HR instrumenten. Zo kent Philips de E-miles voor werknemers. Ieder jaar krijgt een werknemer 1000 employability punten. Deze kan de werknemer naar eigen inzicht besteden binnen een programma dat wordt aangeboden door Philips. Gebruikmaken van de e-miles is geheel vrijwillig. Er is geen sanctie als de werknemer ze niet besteed. Ook resultaten die bijvoorbeeld uit een loopbaancheck komen, komen niet zonder toestemming ter beschikking van de werkgever. Doel van de e-miles is om de werknemer bewust en actief te maken waar het om zijn eigen loopbaan gaat. De afgelopen jaren heeft Philips ingezet op het certificeren van werknemers zonder diploma door middel van een actief opleidingsplan. De afgelopen jaren heeft Philips ingezet op het certificeren van werknemers zonder diploma door middel van een actief opleidingsplan. Hierdoor worden de mogelijkheden van deze werknemers, die vaak al tientallen jaren in dienst zijn bij Philips, vergroot. Daarnaast is er een Healthprogramma in ontwikkeling waarin poo.div.9-3

4 werknemers worden begeleid in actief en gezond werken. Tot slot heeft Philips een werkgroep in het leven geroepen waarin uit verschillende lagen van de organisatie deel wordt genomen om eens te kijken wat er op het gebied van sociale innovatie kan worden gedaan binnen Philips. Dit project is op dit moment nog in volle gang maar moet gezamenlijk leiden tot nog een aantal verbeterpunten binnen de organisatie. In al deze projecten klinkt door dat de dialoog met de werknemer erg belangrijk is, samen met zijn wensen en motivatie. Als werkgever dien je jezelf dan ook de vraag te stellen wanneer je een aantrekkelijke werkgever bent en kunt blijven. Ook is het van belang om steeds opzoek te zijn naar nieuwe instrumenten om je HR doelen te bereiken. Discussie en afsluiting Deelnemers in de zaal gingen de discussie aan met de sprekers en met elkaar. Loopbaangesprekken zouden toch op alle leeftijden gevoerd moeten worden, en niet pas beginnen bij 50? Leijnse stelt dat uiteraard heel goed zou zijn, waar het echter om gaat is dat de loopbaan van iemand vanaf jarige leeftijd anders wordt. Deze is niet meer primair op doorgroei gericht. Andere onderwerpen worden belangrijker, Het is belangrijk daar op tijd het gesprek over aan te gaan. Het materiaal ligt op de planken, maar hoe krijg je het geïmplementeerd? Ook de weerbarstige ervaringen uit de praktijk worden ingebracht. Sectoren die al het materiaal op de plank hebben liggen om bedrijven te faciliteren in het voeren van loopbaanbeleid, maar dit moeilijk geïmplementeerd krijgen. Of de ervaring dat werknemers van 50 jaar en ouder moeilijk de stap zetten om echt iets anders te gaan doen, ook als in hun huidige vak geen toekomst meer zit. En hoe zit het met loopbaanbeleid in MKB-bedrijven? Het MKB is de grote banenmotor, maar ook daar zitten de vooroordelen ten aanzien van ouderen tussen de oren. Bovendien is de MKB-er eerst en vooral ondernemer die nog maar beperkt de noodzaak van langer doorwerken voelt. Jongejan stelt dat een O&Ofonds juist daar op sectoraal niveau zou kunnen doen wat Philips binnen de eigen organisatie realiseert. De noodzaak van een cultuuromslag op alle niveaus werd hiermee bevestigd. Met deze bijeenkomst heeft het Platform O&O een invulling gegeven aan de vraag om meer samenwerking en interactie tussen verschillende fondsen en betrokkenen bij de fondsen. Er kan teruggekeken worden op een waardevolle en interessante middag waarin een discussie heeft plaats gevonden op een thema dat alle aanwezigen raakt. Graag begroeten wij u wederom in oktober poo.div.9-4

5 Achtergrond Het Platform O&O-fondsen biedt de mogelijkheid aan bestuurders, directeuren en andere geïnteresseerden om een discussie te voeren over de positie van O&Ofondsen binnen de veranderende arbeidsmarkt. Het platform stimuleert kennisuitwisseling en agendeert actuele thema s die O&O-fondsen raken. Het Platform O&O-fondsen is een initiatief van Wissenraet Van Spaendonck die vanuit haar functie als intermediair branches op verschillende thema s bij elkaar brengt. Het Platform O&O-fondsen wil O&O fondsen een podium bieden waarin kennis en ervaring kan worden gedeeld. poo.div.9-5