Werken aan duurzame inzetbaarheid

Transcriptie

1 Werken aan duurzame inzetbaarheid EMPLOYABILITY BEVLOGENHEID LEEFSTIJL WERKDRUK TAAKBELASTING DIALOOG VERZUIM ARBEIDSDUUR LEEFTIJD WERKOVERLEG STAGE ORGANISATIE CURSUS LEREN SAMENWERKEN MENS ONTWIKKELING ARBEIDSVOORWAARDEN AANDACHT VERZUIMGESPREK VERLOF EIGENAARSCHAP ZELFSTURING PERSONEELSPLANNING LEIDERSCHAP TALENTMANAGEMENT LOOPBAANOMBUIGING BALANS WERK-/PRIVE FLEXIBILITEIT ROOSTERING NACHTDIENST PGGM HR ADVIES Monique Vos Chris-Jan van Leeuwen 1

2 Programma 1. Nut en noodzaak? 2. Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid? 3. Zelfassessment 4. Plan van aanpak 5. Dessert 2

3 1. Nut en Noodzaak Is duurzame inzetbaarheid op dit moment voor de branche VVT wel een relevant thema? 3

4 1. Vergrijzing en ontgroening Bron: CBS 4

5 1. heeft effect op de arbeidsmarkt Uitstroom 65 plussers en instroom 20 jarigen (bron CBS) 5

6 1... waarbij de effecten per regio verschillen 6

7 1. Verantwoordelijkheden zijn door de overheid belegd 7

8 1. en omgezet in beleidsvoornemens Wet Werk en Zekerheid o Aanpassing WW o Positie flexwerkers o Aanpassing ontslagrecht Sectorplannen Vervallen stamrechtvrijstelling Pensioen Aanpassing fiscaal kader (Witteveen) Versnelde verhoging AOW-leeftijd i.c.m. levensverwachting Aftopping pensioenopbouw topinkomens Verlaging drempel aftrek scholingsuitgaven

9 Uitstroompercentage 1. Uitgelicht: pensioen Pensioenleeftijd ligt nog ruim voor 65 en weinig animo voor werken tot Uitstroom percentage op basis van leeftijd Uitstroom Leeftijd in jaren Bron: PFZW/PGGM 9

10 1. Een groeiende branche Ontwikkeling formatie branche VVT Persoon FTE Contract Persoon FTE Contract

11 1. Ontwikkeling leeftijdsopbouw Ontwikkeling leeftijdsopbouw branche VVT ,00% 16,00% 14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% 19 en jonger 20 t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m ,22% 9,33% 7,00% 7,46% 10,74% 14,02% 16,53% 15,42% 11,63% 3,64% ,95% 9,82% 7,17% 7,06% 9,27% 12,97% 16,07% 15,81% 12,41% 5,49% ,64% 10,68% 7,87% 7,03% 8,11% 11,98% 14,93% 15,90% 13,10% 6,76% 11

12 1. Benchmark ontwikkeling gemiddelde leeftijd 43,50 Benchmark ontwikkeling gemiddelde leeftijd VVT versus BTN ,00 42,50 42,00 41,50 41, VVT 42,49 43,03 43,13 BTN 42,10 42,32 43,37 12

13 1. Ontwikkeling gem. deeltijdfactor naar leeftijd 70,0% Ontwikkeling gemiddelde deeltijdfactor per leeftijdsklasse branche VVT ,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 19 en jonger 20 t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m ,3% 47,1% 64,6% 60,4% 56,7% 58,4% 62,2% 63,6% 62,2% 51,0% ,0% 42,4% 60,2% 58,7% 55,3% 56,2% 59,4% 61,0% 60,2% 52,9% ,4% 41,0% 59,6% 59,4% 56,8% 56,9% 59,7% 61,4% 61,0% 56,6% 13

14 1. Nut en Noodzaak Conclusies De arbeidsmarkt verandert fundamenteel door de vergrijzing en ontgroening Krapte op de arbeidsmarkt (spagaat nu en toekomst!) : wel regionaal bepaald voornamelijk kwalitatief van aard Bij een stijgende groei van de vraag naar zorg en met druk op de financiering. Vraag en aanbod veranderen voortdurend door economische ontwikkelingen, technologische mogelijkheden en maatschappelijke trends Langer doorwerken is een feit Focus op flexibele inzet en mobiliteit Is duurzame inzetbaarheid het tovermiddel? 14

15 2. Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid? Wat is eigenlijk duurzame inzetbaarheid? Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie, en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren. (Nederlands Normalisatie-instituut, NEN) Gezond,vitaal en productief arbeid verrichten tot de pensioengerechtigde leeftijd. (Kabinetsdoelstelling vitaliteitsbeleid) Mensen langer, gezond en met plezier aan het werk houden. (uit: Duurzaam meedoen. FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen, De Unie, AWVN) 15

16 Duurzame inzetbaarheid: samenhangend begrip Duurzame inzetbaarheid: Talenten optimaal benutten Steeds op de juiste plaats of daarnaar toe aan het bewegen Maximaal bijdragen aan de organisatie Vitaal en inzetbaar Duurzame inzetbaarheid: (Amartya Sen, Indiase ontwikkelingseconoom, Nobelprijs 1998) Capability : mogelijkheden die een mens heeft om belangrijke doelen te bereiken > Wat kan iemand? Welke mogelijkheden krijgt hij/zij? Moderne definitie van duurzame inzetbaarheid: mogelijkheden, voorwaarden, met behoud van gezondheid en welzijn blijven functioneren, werkcontext, attitude en motivatie 16 Duurzame inzetbaarheid: Optelsom van competenties, gezondheid en motivatie

17 2. Over duurzame inzetbaarheid.. Uit onderzoeksliteratuur: Organisaties die de inzetbaarheid van medewerkers optimaal willen bevorderen, kunnen beter niet te veel met losse maatregelen werken. Het is effectiever te streven naar een samenhangend duurzaam inzetbaarheids-beleid met voldoende ruimte voor individueel maatwerk. De werkgever is samen met de medewerkers verantwoordelijk voor hun inzetbaarheid. Aan de werkgever de taak om duidelijk te maken wat (met het oog op de toekomst) van de medewerkers verwacht wordt binnen de organisatie en daar op passende wijze voorzieningen en randvoorwaarden voor te bieden. Aan de medewerker de taak zich te blijven ontwikkelen en met veranderingen om te gaan. 17

18 2. Verzorgende en activerende inzetbaarheid Onder verzorgende inzetbaarheid valt o.a. gezondheidsbevordering: hoe houdt een werkgever mensen gezond aan het werk en wat doet een werkgever als ze uitvallen. o Vraagstuk: een gezonde levensstijl en gezond werken; hoe doen we dat? Mogen we een gezonde levensstijl eisen? Activerende inzetbaarheid is: hoe zorgt de organisatie dat mensen goed inzetbaar = plaatsbaar blijven: mobiliteit. o Vraagstuk: als de organisatie verandert, kunnen de mensen zich dan makkelijk aanpassen aan de nieuwe werkzaamheden en omstandigheden, kunnen ze eventueel weg? 18

19 2. Duurzame inzetbaarheid en leeftijd Literatuurstudie (prof.dr. Lex Burdorf / Rotterdam) naar participatie en gezondheid in relatie tot ouderen en hun arbeidsproductiviteit Duurzame inzetbaarheid arbeidsproductiviteit Geen wetenschappelijke basis voor bewering/idee dat met de stijging van de leeftijd de gezondheid, inzetbaarheid en arbeidsproductiviteit vermindert Geen bewijs dat oudere werknemers vaker om gezondheidsredenen uit arbeidsproces treden Geen deugdelijke studies die aantonen dat bepaalde leeftijdsgerelateerde maatregelen positieve effecten hebben op de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers (extra scholing op oudere leeftijd, functiemobiliteit, extra vakantiedagen, ontziebepalingen) Recent rapport TNO: ouderen hadden langer willen doorwerken als leidinggevende dat had gevraagd. Uitdagend werk en waardering leidinggevende heeft meer effect op langer doorwerken dan ontziemaatregelen. 19

20 2. Duurzame inzetbaarheid en leeftijd 20

21 3. Zelfassessment Wat betekent duurzame inzetbaarheid voor uw organisatie? 1) Ik heb een helder doel wat ik met het thema duurzame inzetbaarheid wil bereiken 2) Ik heb een duidelijk beeld wat inzet op het thema duurzame inzetbaarheid kan opleveren 3) Ik ben tevreden over de resultaten die ik heb bereikt mbt duurzame inzetbaarheid in de afgelopen periode 4) Duurzame inzetbaarheid zou 1 van de prioriteiten van mijn organisatie moeten zijn 21

22 3. Wat doen organisaties al aan duurzame inzetbaarheid? 22

23 3.Dilemma s rondom vitaal langer doorwerken Bron: AWVN; (Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid,

24 3. Wat is de grootste uitdaging bij realiseren duurzame inzetbaarheid medewerkers? 24

25 3. Deel uw succesverhaal! Stap 1: Bedenk een voorbeeld van een actie of een project in de eigen organisatie die positief bijdroeg aan duurzame inzetbaarheid van de medewerker/medewerkers Stap 2: deel de succesverhalen met uw collega ( s) Ga in op hoe het komt dat dit succes bereikt is: Wat is er gedaan om dit te bereiken? Wat gebeurde er eerst? Wat deden jullie toen? Wat deden jullie daarna? Wat kenmerkt deze successen? 25

26 4. Zijn investeringen in duurzame inzetbaarheid lonend? Door te investeren in de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers, worden opbrengsten behaald op verschillende gebieden. optimale kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbezetting verzuim en vervangingskosten verloop werkdruk werkvermogen scores op medewerkertevredenheid werven van nieuwe medewerkers samenwerken binnen en tussen teams tevredenheid van uw cliënten 26

27 4. Onze visie Beleid en maatregelen die leiden tot duurzame inzetbaarheid zijn onontbeerlijk voor zorgorganisaties Duurzaam inzetbaarheidsbeleid heeft alles te maken met goed personeelsbeleid Werknemers én werkgevers zijn samen verantwoordelijk voor de afstemming van de huidige en toekomstige behoeften, mogelijkheden en belangen 27

28 4. Ingredienten voor een succesvolle aanpak Wat is de route voor een succesvollle aanpak? 1. Formuleer een heldere en concrete visie op duurzame inzetbaarheid en vertaal deze naar beleid en activiteiten 2. Hanteer strategische personeelsplanning ( in welke vorm dan ook) 3. Wendbaar organiseren en flexibel werken 4. Faciliteer dialoog tussen medewerkers en leidinggevenden 5. Bevorder mobiliteit personeel 28

29 4. (Her)formuleren van een visie op duurzame inzetbaarheid 1. Wat versta je zelf onder duurzame inzetbaarheid? 2. Wat doe je al? 3. Hoe succesvol is het beleid? 4. Voeren leidinggevenden het beleid goed uit? 5. Welke maatregelen en instrumenten zijn beschikbaar? 6. Wie maakt er gebruik van? Wie niet? 29

30 4. Strategische personeelsplanning 30

31 4. Wendbaar organiseren en flexibel werken Wendbare organisatie hebben de volgende kenmerken: Het personeelsbestand is schaalbaar in kwalitatieve en kwantitatieve zin De organisatie is in staat om kennis te absorberen, te bewaren en door te ontwikkelen De structuur biedt grip, maar vormt geen obstakel 31

32 4. Faciliteren dialoog tussen leidinggevende en medewerker 1. Informeren medewerkers over belang van duurzame inzetbaarheid en de urgentie ervan (bewustwording) 2. Leidinggevenden toerusten om medewerkers te faciliteren, gedragsafspraken te maken en aan te spreken op houding en gedrag 3. Inrichten van een structuur waarin de dialoog consequent wordt gevoerd 32

33 4. Bevorderen mobiliteit personeel 1. Inzichtelijk maken van in-, door-, uitstroom 2. In kaart brengen belemmerende en stimulerende factoren; Personeelsbeleid Functielandschap Loopbaanpaden Mobiliteitscultuur Flexbiliteit in structuur, processen, leiderschapsstijl 3. Herijken mobiliteitsinterventies 33

34 5. Dessert. Gebruik het potentieel van alle medewerkers, ongeacht leeftijd Geef elke nieuwe medewerker een loopbaanclausule in zijn contract: na 3 of 4 jaar in een functie ga je je binnen het bedrijf of de organisatie oriënteren op ander werk Benut de mogelijkheden van vrijwillige mobiliteit: Wie wil minder werken? Wie wil ergens anders werken? Laat mensen experimenteren met een stage of uitwisseling binnen het bedrijf of met andere bedrijven in de regio Stel een persoonlijk ontwikkelbudget beschikbaar Etc.. 34

35 35

36 Vragen of nabranders PGGM HR Advies: Monique Vos Chris-Jan van Leeuwen M M Word lid van onze discussiegroep op LinkedIn: Nieuwe wegen voor HR in zorg en welzijn. Het platform voor en door HR-managers en HR-professionals. 36