Ouder worden / Actief blijven

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "Ouder worden / Actief blijven"

Christiaan Verbeke
7 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 Ouder worden / Actief blijven Niet iedere oudere is hetzelfde Prof dr Frans Leijnse Door: Frans Leijnse Datum

2 Loyalis/APG onderzoek van enkele jaren geleden: Vraag: ziet u vaak/dagelijks uit naar de pensionering? Antwoord: 75% ja Vraag : als uw baas zou zeggen we hebben je nodig, blijf nog een jaartje wat zou u doen? Antwoord: 75% ja Les 1: Blijven is even aantrekkelijk als weggaan Pagina 2

3 Recente ABP-gegevens:. Tussen januari 2006 en juli 2009 stijgt de uittreedleeftijd (FPU) van 59,3 naar 62,5 jaar.. De in 2006 wettelijk vastgelegde afschaffing van de VUT wordt pas effectief in januari 2010 (1950-generatie wordt zestig).. Vanaf 2006 is het OP geflexibiliseerd, incl. verslepen van rechten naar achter Les 2: Weggaan niet afhankelijk van hoogte VUT maar van perspectief OP Pagina 3

4 Uittreden is geen absolute beslissing maar een persoonlijke invulling van de balans werk/privé Bij die persoonlijke invulling zijn er vele factoren aan weerskanten van de balans, in werk en privé, die het evenwicht bepalen Daarover moet de werkgever met de werknemer individuele afspraken maken (maatwerk) Die afspraken betreffen twee levensfasen: van 60 tot 70 jaar en van 50 tot 60 jaar Pagina 4

5 Levensfase 50 tot 60 jaar voor de werknemer: - Zekerheid van werk (haal ik de 60 werkend?) - Zit er nog stijging in? (carriere) - Zo niet, is er dan nog afwisseling? - Hoe fysieke en geestelijke slijtage tegengaan? - Wordt mijn kennis/ervaring goed benut? - Blijft mijn inkomen enigszins op peil? - Scholing voor bredere persoonlijke ontwikkeling (hobbies, privéleven, beter leven Pagina 5

6 Levensfase 50 tot 60 jaar voor de werkgever: - Ben ik bereid dure werknemer te houden of liever kwijt? - Hoe houd ik de productiviteit op hoog niveau? - Kan ik kennis / ervaring nuttig maken (indirecte productiviteit)? - Kan ik frustratie / verzuring voorkomen door helder perspectief te scheppen? - Moet ik niet helpen de blik van de werknemer te verbreden (beter leven) door scholing? Pagina 6

7 Aanpak levensfase 50 tot 60 jaar: a. Met iedere werknemer een individueel loopbaangesprek op leeftijd 50 jaar b. Helder perspectief voor tien jaar neerzetten: behoud werk, geen carriere meer, wel afwisseling in/van functie, inkomen op peil c. Benutting kennis en ervaring door anderen d. Scholingswensen en mogelijkheden, mede voor verbreding Pagina 7

8 Levensfase 60 tot 70 jaar voor de werknemer: - Hoe blijf ik fysiek / geestelijk gezond? - Kan werkbelasting geleidelijk minder worden? - Kan ik mij nuttig blijven voelen? - Is deeltijdwerk met deeltijdpensioen mogelijk? - Is een geleidelijke terugloop van mijn inkomen van 100% naar 70% te verwezenlijken door deeltijdinkomen, AOW (67) en pensioen? - Kan ik mijn privéleven leuker maken? Pagina 8

9 Levensfase 60 tot 70 jaar voor de werkgever: - Hoe snel wil ik deze werknemer kwijt? Balans van kosten vs. directe/indirecte productiviteit - Wat kan ik aan deeltijdinkomen bieden en hoeveel AOW en pensioen heeft de werknemer ter aanvulling? - Kan ik de werkbelasting geleidelijk verminderen en de productiviteit behouden? - Kan ik een bijdrage leveren aan een breder, leuker privéleven (beter leven)? Pagina 9

10 Aanpak levensfase 60 tot 70 jaar: a. Met iedere werknemer een individueel loopbaangesprek op leeftijd 60 jaar b. Helder perspectief voor tien jaar neerzetten: geleidelijke afbouw werkzaamheden en deeltijd(inkomen), geleidelijke opname inkomens-aanvullend pensioen (incl AOW) c. Duidelijke meerjarentaken voor overdracht kennis en ervaring (nuttige bijdrage) d. Scholingsaanbod voor persoonlijke groei Pagina 10

11 Conclusies : 1. Het traject van Active Aging loopt van 50 tot 70 jaar 2. Dit traject moet gezien worden als een individuele opdracht, voor iedere werknemer anders 3. In dit traject gaat het niet meer om ambitie, carriere en groei inkomen, maar om gezond blijven, nuttig blijven, inkomen op peil houden en (vooral) beter leven. Pagina 11

12 Conclusies (vervolg): 4. Werknemers en werkgevers hebben de ruimte voor de individuele benadering door goede collectieve randvoorwaarden: a. Krappe arbeidsmarkt maakt deeltijd-ouderen aantrekkelijk (wervingsproblemen) b. Geflexibiliseerd keuze (deeltijd)pensioen vanaf 62/63 c. Betere (ook algemene) scholingsaanbod d. CAO-afspraken constructief ouderenbeleid Pagina 12

13 Conclusies (vervolg 2): 5. Individueel loopbaangesprek en duidelijke meerjarenafspraken op 50 en 60 jaar noodzakelijk om duidelijkheid te scheppen en verzuring en slijtage te voorkomen (plus vervolggesprekken op 53,57, 63 en 67) 6. HRM-beleid moet af van abstracties en toe naar meer individu-gerichte en bredere aanpak (beter leven) Pagina 13

14 Beslissingen over langer doorwerken op vijf niveaus: a. Individuele werknemer en zijn wensen b. Personeelsbeleid c. Cao-regelingen en sectorale afspraken d. Pensioenregeling e. Fiscaal en sociaal beleid overheid Pagina 14

15 Wat kan een OenO-fonds doen? - Systematisch kennis verzamelen over werknemers en hun wensen - Modellen/instrumenten ontwikkelen voor personeelsbeleid - Cao- en sectorale afspraken voorbereiden - Suggesties ontwikkelen voor de pensioenregeling Pagina 15

16 Kortom: Een OenO-fonds is een sectorale overlegtafel, over de (opleiding en) ontwikkeling van werknemers, die juist over de ontwikkeling van oudere werknemers, zeer nuttige adviezen kan geven aan andere overlegtafels, bedrijven/instellingen en werknemers Pagina 16

Vergelijkbare documenten

Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken?

Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken? In de eerste bijeenkomst van het Platform O&O op 18 mei jl. in Zaltbommel, is aandacht besteed aan het thema langer