Generatiemanagement. Opbouw presentatie. Inleiding aspecten levensfasenbeleid

Transcriptie

1 Generatiemanagement Inleiding aspecten levensfasenbeleid Frank Mouws 15 maart 2011 Opbouw presentatie Wat is levensfasenbeleid Waarom levensfasenbeleid Ontwikkeling arbeidsmarkt Samenhang in beleid Kenmerken levensfasen Welke stappen zijn mogelijk Succes- en faalfactoren Wat levert het op Mogelijk vervolg 1

2 Wat is levensfasenbeleid? Personeelsbeleid dat zoveel mogelijk rekening houdt met de levensfasen van alle medewerkers Verschillende generatiekenmerken Behoeften Verwachtingen Ambities Breder dan ouderenbeleid Met als doel: Mensen zo lang mogelijk inzetbaar houden Fit en gemotiveerd personeel Boeien en Binden van medewerker Aantrekken van goed gekwalificeerd personeel Waarom levensfasenbeleid? Krimp van het arbeidspotentieel Toenemende krapte op de arbeidsmarkt Vergrijzing van bevolking Ontgroening Noodzaak van langer doorwerken Zie: extra/piramide-fx.htm Beter inspelen op / omgaan met veranderingen in taken, in organisatie, in loopbaan ed. Behoud van kennis en ervaring in de organisatie Verhoging arbeidsparticipatie [overheid] 55-plus van 35%>50%! Noorwegen, Zweden, Zwitserland =70%! Betaalbaarheid sociale voorzieningen 2

3 Arbeidsmarkt ontwikkeling Bevolkingsopbouw (CBS) 3

4 Samenhang in [HR]-beleid Wat is nodig voor doel van de organisatie? Missie & Visie Kernwaarden & Kernkwaliteiten Welke personele consequenties? Alle HR onderdelen Welke organisatie consequenties? Afdelingen Aansturing Welke individuele consequenties? Persoonlijke Ontwikkeling Loopbaan en mobiliteit Opleiding en scholing Fitheid (mentaal en fysiek) Levensfasen, één van de vele modellen Categorie Loopbaanfase Kenmerken, afwegingen Twintiger Jonge Starter Ontdekken, positieve instelling, creatief, losse banden Dertiger Spitsuur van het leven Vitaal, ambitieus, carrièredoelen, ontwikkeling, plannen maken Veertiger Stabilisatie Heroriëntatie, nieuwe waarden en normen, zingeving in leven en werk Vijftiger Deskundige senior Innerlijke rust en stabiliteit, afstand nemen, relativeren, leiding, inspiratie, beleidsmatig denken Zestiger Veroudering Afbouwen, los van organisatie, zelfstandig verder, ondersteunend, werken in eigen tijd en tempo Tip: Houd het simpel en werkbaar Let op verschil tussen mannen en vrouwen 4

5 Generatiekenmerken Babyboomers Generatie X Generatie Y Generatie Einstein jaar jaar jaar jaar Algemeen Protestgeneratie Comfort Praktische generatie Screenagers Mentaliteit Idealistisch Gedreven Bescheiden Gewoon doen Pragmatisch Lerend Eigenzinnig Thuis voelen Leiden Hiërarchisch Democratisch Eén leider Tussen mensen Balans zoeken Deel van Team Netwerkend Efficiënt proces Authentiek Communicatie Discussie Overtuigen Realiteit delen Bewust worden Luisteren Persoonlijk, open, direct, interactief Snel, doelgericht multimedia Samenwerken Goede sfeer Ruimte geven Constructief, verschillen benutten Expertise delen Snel resultaat Zinvol, multi culti, Multi teams Besluiten Draagvlak zoeken voor idee Kijken wat werkt Evidence based Kernachtig, Wie heeft kennis Snel Intuïtief Veranderen Structureren Ideaal Plan Abstract Professionaliseren Oog voor proces Doelgericht Kleine stappen Vlotte resultaten Zelf regelen Continu proces Moet voldoening bieden Welke factoren (1) Langer doorwerken & Plezier in het werk Kenmerken Werknemer Leeftijd Opleiding Thuissituatie Gezondheid Inkomen Motivatie en waarden/normen Kenmerken Werk Werkomgeving Veranderingen Werkinhoud Werkbelasting Organisatie Leidingeven 5

6 Welke factoren (2) Langer doorwerken & Plezier in het werk Employability werknemers Opleiding Kennis en Vaardigheden Loopbaanontwikkeling Kenmerken HR Beleid Visie voor langere termijn Samenhang HR onderdelen Individuele ontwikkeling en mobiliteit Levensfasen Stijl van leidingeven Mogelijke stappen (1) Het V-model 1. Verkennen Goede analyse, kwalitatief en kwantitatief Leeftijdsopbouw, instroom, uitstroom Verzuim, gezondheid, werkbelasting enz. 2. Voorlichten Gehele personeel betrekken, niet alleen HR-feestje Veel communiceren naar iedereen Draagvlak is essentieel 3. Vitaliseren [=Kern] Motiveren van alle medewerkers Medewerkers vitaal en bevlogen maken en houden Breed en divers afhankelijk van problematiek en organisatie Bijv. Scholing, flexibele taken, job-rotation, sport, enz. 6

7 Mogelijke stappen (2) Vervolg V-model 4. Verlichten Beperken taakbelasting in tijd of inhoud Verlofregelingen Seniorenverlof, deeltijdpensioen ed. Aanpassingsproblemen t.g.v. salaristerugval, statusterugval ed. Flankerend beleid wenselijk 5. Vertrekken Laatste redmiddel Weinig efficiënt en duur Beleid tav vertrekregelingen Succes en faalfactoren (1) Succesfactoren Enkele enthousiaste kartrekkers P&O en Lijn Overtuiging management van Nut en Noodzaak Samenhang in beleid Begin klein en eindig groot Start met afdeling, locatie of groep Kijk niet naar leeftijd (=Paradox!) Wel naar functieduur, soort werk en leefstijl! Beïnvloedbare factoren Vanaf de eerste werkdag van mensen Praat met de doelgroep en betrek ze Deel successen met de hele organisatie 7

8 Succes en faalfactoren (2) Faalfactoren P&O feestje Eindverantwoordelijkheid bij lijnmanagement Overschatting van het effect van beleid Mate van urgentie Wachten op externe afhankelijkheden Wetten en regels CAO Brancheafspraken ed. Durf te beginnen, al is het klein! Wat levert het op? Lagere verzuimkosten Effectieve inzet en productiviteit van wns. Meer flexibiliteit in de organisatie Gemotiveerde medewerkers Benutten van aanwezige talent Langer behoud van kennis en expertise Meer verantwoordelijkheid eigen loopbaan 8

9 Hoe verder? Voorstel Uitdiepen in themabijeenkomst Meerdere specialisten Praktische Kennisgroep Plan van aanpak ontwikkelen Ervaringen delen met de rest Inventarisatie belangstelling 9