Venray 25 maart Conclusies & Aanbevelingen als uitkomst van DOiO-onderzoek bij Dichterbij

Transcriptie

1 Dichterbij een levensfasegericht personeelsbeleid Venray 25 maart 2009 Conclusies & Aanbevelingen als uitkomst van DOiO-onderzoek bij Dichterbij 1

2 Opdracht aan Stichting Senior Werkt Doe aanbevelingen aan Dichterbij voor een levensfasegericht personeelsbeleid met als kern: Behoud van voldoende personeel (kwalitatief en kwantitatief) Medewerkers langer te laten doorwerken (gemotiveerd, gezond, flexibel en deskundig) Klantgericht (pro-actief en oplossingsgericht) In beeld brengen opvattingen en percepties over ouderen (50+) werknemers Diagnose Ouderenbeleid in Organisaties (DOiO) binnen Rijk van Nijmegen als representatief onderdeel van Dichterbij 2

3 Onderzoeksvragen Wat verwacht de medewerker van onze organisatie? Wat kan Dichterbij bieden? Wat kan de medewerker de organisatie bieden? > zodat hij/zij bij Dichterbij kan/wil blijven (door)werken 3

4 Senior Werkt: DuurzaamWerknemen Senior Werkt bevordert en stimuleert langer doorwerken DuurzaamWerknemen (People, Profit, Planet) Goed werkgeverschap Goed werknemerschap Langer doorwerken vraagt maatwerk: Diagnosemodel Ouderen in de Organisatie (DOiO) 4

5 Transformatieproces DOiO Functie kenmerken: -Verblijf -Instroom -Uitstroom 50 plus % / 50 min % Inzetbaarheid: -Verzuim -Opleiding en training -Beoordeling opvattingen intern: medewerkers Opvattingen extern: clienten Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsplek Arbobeleid: RI&E I S T 5 S O L L

6 Project-doorloop Klankbord groep St. Senior Werkt opdracht inventarisatie Stuurgroep vormen Gegevens verzamelen Gegevens analyseren No go indien data niet toereikend Concept Aan Stuurgroep Opleveren DOiO Eindpresentatie Conclusies/ aanbevelingen 6

7 Onderzoeksmodel Personeelsregelingen Individuele factoren Cultuur Bereidheid om langer door te werken 7

8 Onderzoeksopzet 1118 medewerkers Digitale vragenlijst Internet Op papier 8

9 Niet aanwezige personeelsregelingen maar wel willen Personeelsregeling Aanwezig? Wil? Flexibele arbeidsvoorwaarden 7% 28% Vervroegd pensioen 3% 28% Taakverlichting 7% 23% Prestatiebeloning 2% 37% Ontwikkeling 35% 36% Taakverrijking 28% 38% Nieuwe loopbaan binnen Dichterbij 5% 23% 9

10 Langer Doorwerken Gemiddelde leeftijd dat men met pensioen wil: 61.5 jaar Belangrijkste reden om tot die leeftijd door te werken: Financiën & Plezier in het werk >Belangrijkste reden om te stoppen met werken: Vrije tijd & Partner met pensioen (Gezondheid op 5 e plaats) 10

11 Langer Doorwerken: door wat beïnvloed? Personeelsregelingen Ontzieregelingen Personeelsregelingen Ontwikkelregelingen Betrokkenheid (+) Voldoening (+) Werken voor het geld (-) Ontziecultuur (-) Ontwikkelcultuur (+) Bereidheid om langer door te werken 11

12 Aantal Personeelsleden (1) Bij ongewijzigd beleid: In 2013 is circa 39% ouder dan 50 jaar >Kan RvN voldoende jongeren aantrekken en vasthouden? Redenen vertrek bij jongeren o.a.: - ongunstige werktijden - onmogelijk meer uren te maken 12

13 Aantal personeelsleden(2) Aanbeveling 1 onderzoek hoe werktijden beter passend kunnen worden voor jongere (en oudere) personeelsleden ga na of zelfroosteren tot verbetering kan leiden. moeten nieuwe medewerkers beslist jong zijn? Aanbeveling 2 onderzoek of mensen rond 30 jaar (na 1 e baan), resp. rond 40 jaar (na 2 e of 3 e baan) zijn te werven (inclusief zij-instromers) 13

14 Aantal Personeelsleden (3) Belgisch onderzoek: nieuwe medewerkers (ouderen 45-55) nemen minder snel ontslag dan jongeren. Aanbeveling 3 interesseer jongeren voor baan bij RvN: - snuffelstages - gastlessen - omscholing via ROC s - benut kansen van recessie (ontslagen) 14

15 Aantal personeelsleden (4) Aanbeveling 4 richt Bureau Interne Arbeidsmarkt (BIAM) op o.l.v. manager P & O neem mobiliteits- en loopbaancentrum op in BIAM Taak: intern en extern employable maken van medewerkers 15

16 Ziekteverzuim (1) 50+ is niet vaker ziek dan is langer ziek (landelijke trend) Verzuim bij RvN is hoger dan (bron CBS): - elders in de zorg - gehele bedrijfsleven verzuim is kostbaar (indicatief: twee keer loonkosten per persoon per dag) 16

17 Ziekteverzuim (2) Aanbeveling 5 ga na waardoor medewerkers een relatief hoog verzuim hebben. Ontwikkel preventief beleid, gericht op hogere inzetbaarheid Aanbeveling 6 bereken werkelijke kosten van verzuim bij 50+ (inclusief vertraging in werk, lagere kwaliteit, overwerk, tijdelijke krachten, reïntegratie) 17

18 Ziekteverzuim (3) Aanbeveling 7 bereken verzuimkosten voor jongeren (50-) onderzoek oorzaken en ontwikkel preventief beleid > In latere jaren daardoor hogere inzetbaarheid en minder verzuimkosten voor de toekomstige generatie ouderen 18

19 Beoordelen / Functioneren (1) Formeel en informeel gesprek over functioneren bij deel van medewerkers Geen cultuur van beoordelen Geen gegevens beschikbaar over feitelijk functioneren en presteren van medewerkers > In modern bedrijf moet beoordelen en functioneren goed verankerd zijn in beleid en dagelijkse praktijk 19

20 Beoordelen / Functioneren (2) Doel beoordelen/functioneren: Gericht op hoofdpunten: van het werk geleverde prestaties individuele ontwikkeling loopbaanplannen formatiebeleid opleiding of training ervaring opdoen (ook elders) Essentieel voor motiveren, signaleren, stellen van concrete doelen > erkenning van medewerker 20

21 Beoordelen / Functioneren (3) Aanbeveling 8 ontwikkel een geïntegreerd systeem voor beoordelen van functioneren en presteren maak gebruik van één of twee Kritieke Prestatie Factoren (KPF) die als essentie weergeven van deze functies registreer zorgvuldig de resultaten per (groep van) medewerker(s) 21

22 Beoordelen / Functioneren (4) Aanbeveling 9 manager geeft alle medewerkers geregeld feedback over deze indicatoren (KPF) bespreek concrete doelen voor komende periode Aanbeveling 10 stel vast welke gevolgen er zijn bij minder goed presteren/ functioneren 22

23 Beoordelen / Functioneren (5) Aanbeveling 11 train leidinggevenden in het coachen van hun medewerkers om verbeteringen te bereiken met name op de KPF s Aanbeveling 12 pas dit systeem toe voor jongeren en ouderen, voor uitvoerenden en voor managers 23

24 Opleiden en training (1) Investeren in opleiding en training voor ouderen gebeurt vrijwel niet > Hoe blijft motivatie van ouderen op peil? > Hoe weerstand verlagen tegen veranderingen? > Hoe kennis flexibel houden? cursussen en trainingen zijn onmisbaar om: - kwalificaties huidige werk op peil te houden - nieuwe vaardigheden aan te leren voor hogere functie of bekwaamheden in lagere functie 24

25 Opleiden en training (2) Aanbeveling 13 maak een structureel opleidingsplan voor heel Dichterbij en maak dat specifiek voor jongeren én ouderen (inclusief budget) registreer cursussen en trainingen (via daarvoor benodigde tijd) Aanbeveling 14 maak onderverdeling naar bijv.: - training op eigen of nieuw vakgebied - training van werkhouding, cliëntgerichtheid - algemene vaardigheden - leeftijdsgerichte vaardigheden (samenwerken met jongeren of ouderen, vitaliteit van ouderen, flexibel werk en vrije tijd indelen, stimuleren om na pensioen door te werken) 25

26 Opleiden en training (3) Aanbeveling 15 afspraken hierover opnemen in periodiek functioneringsgesprek geldt ook voor leidinggevenden zelf 26

27 Opvattingen over ouderen (1) Geen aanwijzingen voor discriminatie van ouderen Bereidheid ouderen langer (dan gemiddeld) door te werken is niet erg groot Hoger indien: - Werken om persoonlijke voldoening - Meer betrokkenheid Lager indien: - Meer ontzieklimaat - Meer ontzieregelingen 27

28 Ouderen (2) Aanbeveling 16 schaf ontzieregelingen (geleidelijk) af ontwikkel nieuw beleid waarbij: - in opleiding en training wordt geïnvesteerd (ongeacht leeftijd) - invoering Individueel Levensfasegericht Ontwikkelingsplan (ILO) t.b.v. - stimuleren duurzaam werknemen - langer doorwerken tot pensioen - met pensioen(uitkering) + werk benut budgetten voor opleiding en ontziebeleid voor ILO 28

29 Ouderen (3) Aanbeveling 17 stimuleer ILO door het oprichten van een Gideonsbende van energieke ouderen Aanbeveling 18 ontwerp minder belastende (deeltijd)functies met als verrijkend ervaren taken, waarbij roulatie mogelijk is Aanbeveling 19 Bevorder dat ook oudere medewerkers voldoende (fysiek en mentaal) vitaal blijven 29

30 Strategisch HRM beleid Aanbeveling 20 Bundel de aanbevelingen in een strategisch HRM-beleid Geef de Stuurgroep als Projectteam de taak dit beleid nader uit te werken, vorm te geven en in te voeren Senior Werkt kan deel uit blijven maken van het Projectteam: expertise Senior Werkt is beschikbaar voor implementatie 30

31 Strategisch kader 1.Markt cliënten en personeel vergrijzen 2. Dichterbij Aanpassen aan markteisen o.a. op basis van DOiO Conclusies & aanbevelingen PROJECTTEAM 3.Strategisch Plan Dichterbij 4.Strategisch HRM-Plan 5.Implementatieplan Levensfasegericht HRM plan 31