Gelijke-kansenbeleid en Universiteit Naar een Mainstreaming-benadering. Vooronderzoek

Transcriptie

1 Gelijke-kansenbeleid en Universiteit Naar een Mainstreaming-benadering Vooronderzoek Gelijke Kansen bij aanstelling, benoeming en bevordering van het Zelfstandig Academisch Personeel aan de K.U.Leuven K.U.Leuven Centrum voor Gelijke Kansenbeleid Juni 2000

2 2 INHOUDSTAFEL Algemene inleiding 3 Hoofdstuk I: Cijfermatig overzicht van de genderverhoudingen in het Zelfstandig Academisch Personeel van de K.U.Leuven 4 1 Genderverhoudingen in het huidige Zelfstandig Academisch Personeelsbestand Algemeen Verticale segregatie binnen het ZAP-statuut Horizontale segregatie binnen het ZAP-statuut 12 2 Genderverhoudingen in een evoluerend Zelfstandig Academisch Personeelsbestand 15 3 Genderverhoudingen in de instroom in het ZAP-statuut Potentiële kandidaten Effectieve kandidaten 24 4 Gender en loopbaanbewegingen in het ZAP 27 Hoofdstuk II: Vrouwelijke hoogleraren aan de K.U.Leuven over gelijke kansen en hun loopbaan 29 1 De respons 31 2 Loopbaanverloop en gelijke kansen: een verslag Gender of geen gender? Vrouwen en wetenschap: de vooroordelen De regels en de invulling ervan: sekseneutrale procedures? Visibiliteit en isolement Deelname aan de macht: uitsluitingsmechanismen en zelf-selectie Traditionele verwachtingspatronen en mentorschap Waardering van de verschillen Een onmogelijke combinatie? Faciliterende factoren 52 Hoofdstuk III: Gesignaleerde knelpunten en suggesties vanuit de faculteiten in verband met het Zelfstandig academisch personeel 54 Algemeen besluit 58 Literatuurlijst 59

3 3 Algemene inleiding Vrouwen blijven ondervertegenwoordigd in de totaliteit van wetenschappelijke functies aan de universiteit. Nergens kan men een duidelijker illustratie van verticale segregatie vaststellen dan in de categorie van het Zelfstandig Academisch Personeel. Het is dan ook de gender-verdeling in deze personeelscategorie die in dit vooronderzoek onder de loep wordt genomen. Een eerste luik is een louter kwantitatieve weergave van een aantal bewegingen van het Zelfstandig Academisch Personeel aan de K.U.Leuven. De weergegeven cijfers zijn afkomstig van de Dienst Academisch Personeel en van de Vlaamse Interuniversitaire Raad. In het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid werden deze cijfers samen gebracht en bewerkt. Het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid genereerde zelf geen cijfers op basis van eigen onderzoek. Het tweede deel betreft een meer kwalitatief onderzoeksluik. Ten eerste wordt er een samenvattend verslag gegeven van dertien schriftelijke interviews met vrouwelijke Gewoon Hoogleraren en Hoogleraren aan diverse faculteiten. Dit verslag is een anonieme weergave van de loopbaanervaringen van een aantal vrouwelijke bevoorrechte getuigen, zoals zij die hebben meegedeeld aan de Rectoraal Adviseur Gelijke Kansen. Er werd aan de vrouwelijke hoogleraren gevraagd of zij bij de uitbouw van hun loopbaan aan de universiteit problemen hebben ervaren in verband met ongelijkheid van kansen. Vooral de scharniermomenten binnen de academische loopbaan werden bevraagd (benoemings- en bevorderingsmomenten, aanvraag van onderzoeksgelden, bekleden van bestuurlijke posities, ). Ten slotte werd ook uitgebreid gevraagd naar de wijze waarop zij hun privé-leven met hun academische carrière combineren, welke moeilijkheden zij daarbij ondervinden en of zij de ervaring hebben dat deze combinatie voor de mannelijke collega s anders wordt ingevuld. Ten tweede krijgt u een neerslag van de knelpunten en moeilijkheden in verband met gelijke kansen die aan de diverse faculteiten werden opgetekend in de debatten over gender-mainstreaming aan de K.U.Leuven. Deze debatten werden georganiseerd door de verschillende Mainstreaming Promotoren, op initiatief van het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid, en vonden plaats in de periode februari - mei De verslagen van deze gelijke-kansendebatten, waarop in principe alle personeelscategorieën binnen de faculteiten waren uitgenodigd, werden nadien in een SWOT-analyse (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) gegoten en in die vorm besproken in de verschillende Faculteitsraden. Ten slotte worden deze verslagen voorgelegd aan de Academische Raad. In dit onderzoeksrapport worden die knelpunten weergegeven die rechtstreeks of onrechtstreeks te maken hebben met het geringe aantal vrouwelijke ZAP-leden of met andere vormen van gebrekkige doorstroming van vrouwen binnen de universiteit.

4 4 HOOFDSTUK I: CIJFERMATIG OVERZICHT VAN DE GENDERVERHOUDINGEN IN HET ZELFSTANDIG ACADEMISCH PERSONEEL VAN DE K.U.LEUVEN 1 Genderverhoudingen in het huidige Zelfstandig Academisch Personeelsbestand 1.1 Algemeen Op 1/2/1999 bestaat 88,4% van het professorenkorps aan de K.U.Leuven, namelijk van de leden van het Zelfstandig Academisch Personeel, uit mannen. Slechts 11,6% van het ZAP-bestand bestaat uit vrouwelijke professoren. In totaal gaat het om 1314 personeelsleden van de K.U.Leuven die in het statuut van Zelfstandig Academisch Personeel werken. Wanneer er nog geen 12% vrouwen terug te vinden zijn in het middenkader van een organisatie is dit een aanduiding dat er een aantal elementen en mechanismen in de structuren en in de cultuur van de universiteit werkzaam zijn die leiden tot verticale segregatie tussen de geslachten. De specificiteit van de universiteit als wetenschapbedrijf en onderwijsinstelling vraagt om een vergelijking met andere universiteiten op dit vlak. In tabel 1 wordt de man-vrouwverhouding in het Zelfstandig Academisch Personeel van de Vlaamse universiteiten weergegeven.

5 5 Tabel 1 Man-vrouwverhouding in het Zelfstandig Academisch Personeel aan de Vlaamse Universiteiten op 1 februari 1999 Vlaamse Universiteiten Zelfstandig Academisch personeel Totaal Mannen Vrouwen K.U.Leuven 1162 (88,4%) 152 (11,6%) 1314 R.U.Gent 642 (87,9%) 88 (12,1%) 730 V.U.Brussel 451 (82,9%) 93 (17,1%) 544 U.A (89,3%) 56 (10,7%) 521 L.U.C. 113 (84,3%) 21 (15,7%) 134 K.U.Brussel 45 (78,9%) 12 (21,1%) 57 Totaal 2878 (87,2%) 422 (12,8%) 3300 Bron: VLIR, telling op 1/2/1999, eigen bewerking 2. In tabel 1 zien we dat de K.U.Leuven zo n 11,6% vrouwelijke professoren telt. Dit is te vergelijken met de R.U.Gent (12,1%) en met de Antwerpse universiteiten (10,7%). Vrouwelijke leden van het Zelfstandig Academisch Personeel zijn het best vertegenwoordigd in respectievelijk de KU-Brussel (21,1%), de VUB (17,1%) en het LUC (15,7%). Het relatief lage aantal vrouwelijke professoren aan de Vlaamse universiteiten duidt enerzijds op een generatieprobleem. Tot twee decennia geleden was het aantal vrouwelijke studenten nog gering, en dit weerspiegelt zich ongetwijfeld in de eventuele instroom in het assistentschap en een doorstroom tot het Zelfstandig Academisch Personeel 3. Dit cohorte-effect kan ook deels verklaren waarom de relatief jonge universiteiten ook beter scoren wat betreft het aantal vrouwelijke professoren in hun academisch korps. Hun werking is gestart op een ogenblik dat er op de arbeidsmarkt reeds voldoende potentiële vrouwelijke krachten beschikbaar waren. Het generatie-effect kan anderzijds nauwelijks nog een verklaring bieden voor het aanhoudende lage aantal vrouwen in het ZAP aan de K.U.Leuven, de nog steeds geringe vrouwelijke instroom en de hardnekkige verticale segregatie die we binnen de graden van het statuut van Zelfstandig Academisch Personeel terugvinden. 1 De personeelsgegevens van UFSIA, RUCA en UIA werden samen genomen onder de noemer Universiteiten Antwerpen (U.A.). 2 Tot deze personeelscijfers behoren enkel deze ZAP-leden die ten laste van de werkingsuitkeringen vallen. Bovendien zijn het enkel deze professoren die in strikte zin tot het ZAP behoren. Gastprofessoren, Hoofdbibliothecarissen en Faculteitsgeagregeerden werden in deze cijfers niet meegeteld. 3 Een zelfde vaststelling werd reeds gemaakt in het onderzoeksrapport Van Haegendoren M., Noelanders S. & Valgaeren E., Vrouwen aan Vlaamse Universiteiten, Limburgs Universitair Centrum, Sociaal Economisch Instituut (SEIN), Diepenbeek, 1999.

6 6 Wanneer het cohorte-effect in rekening wordt gebracht, moet vastgesteld worden dat de V.U.B zeer goed scoort wat het aandeel vrouwelijk Zelfstandig Academisch Personeel betreft. Met 17% hebben zij op dit ogenblik het beste cijfer binnen de groep oude universiteiten. 1.2 Verticale segregatie binnen het ZAP-statuut Hoe zijn de 152 vrouwelijke ZAP-leden van de K.U.Leuven nu verspreid over de vijf graden die in het statuut onderscheiden worden? Deze verdeling wordt weergegeven in tabel 2. Tabel 2 Man-vrouwverhouding in het Zelfstandig Academisch Personeel aan de K.U.Leuven op 1/2/1999, naar graad ZAP-graden Mannen Vrouwen Totaal Buitengewoon hoogleraar} 59} 1} 60} Gewoon hoogleraar} 329} (97,2%) 10} (2,8%) 339} 399 Hoogleraar 216 (88,5%) 28 (11,5%) 244 Hoofddocent 313 (89,4%) 37 (10,6%) 350 Docent 245 (76,3%) 76 (23,7%) 321 Totalen 1162 (88,4%) 152 (11,6%) 1314 Bron: VLIR, telling op 1/2/1999, eigen bewerking. In tabel 2 wordt duidelijk hoe de vrouwelijke academici slechts met 2,8% vertegenwoordigd zijn in de hoogste graad van het Zelfstandig Academisch Personeel (Gewoon en Buitengewoon Hoogleraren). Er zijn slechts 11,5% vrouwelijke Hoogleraren, 10,6% vrouwelijke Hoofddocenten en ten slotte 23,7% vrouwelijke Docenten. Naast de vaststelling dat vrouwelijke academici een kleine minderheid vormen binnen het Zelfstandig Academisch Personeel, blijkt dat ze tevens onvoldoende doorstromen binnen de verschillende loopbaanstappen in het statuut. In tabel 3 wordt duidelijk dat de helft van de vrouwelijke leden van het Zelfstandig Academisch Personeel aan de K.U.Leuven zich in de laagste graad van dat statuut bevindt. In de hoogste graad, namelijk Buitengewoon en Gewoon Hoogleraar situeert zich maar 7,2% van alle vrouwelijke ZAP-leden. De verdeling van de mannelijke ZAP-leden doorheen de loopbaanstappen ziet er heel anders uit. De meeste mannelijke professoren bevinden zich aan de top van de hiërarchie, met name 33,4% van hen heeft de graad van Buitengewoon of Gewoon Hoogleraar.

7 7 Tabel 3 De loopbaanstappen in het Zelfstandig Academisch Personeel van de K.U.Leuven op 1/2/1999, naar geslacht ZAP-graden Mannen Vrouwen Totaal Buitengewoon en Gewoon Hoogleraar 388 (33,4%) 11 (7,2%) 399 Hoogleraar 216 (18,6%) 28 (18,4%) 244 Hoofddocent 313 (26,9%) 37 (24,3%) 350 Docent 245 (21,1%) 76 (50%) 321 Totaal Bron: VLIR, telling op 1/2/1999, eigen bewerking. Het geringe aantal vrouwelijke Gewoon Hoogleraren zal de toekomstige instroom van vrouwen in het Zelfstandig Academisch Personeel niet in positieve zin kunnen beïnvloeden. Het zijn immers enkel professoren binnen deze graad die een rol spelen in de benoemings- en beoordelingscommissies. Het feit dat de helft van de vrouwelijke professoren als docent werkt, kan een dubbele betekenis hebben. Enerzijds kan aangenomen worden dat er steeds meer vrouwelijke kandidaten in het statuut van Zelfstandig Academisch Personeel instromen, en dat hun lage aanwezigheid in de hoogste categorieën van het statuut een tijdseffect weergeeft. In dit kader moet er toch op gewezen worden dat die 50% vrouwelijke docenten in het totaal van deze graad (mannen en vrouwen samen) slechts 23,7% uitmaakt. Anderzijds kan het betekenen dat vrouwen in docentschap vast raken, en slechts gebrekkig doorstromen naar de hogere graden binnen het Zelfstandig Academisch Personeel, of vroegtijdig afhaken. Gelden deze genderverhoudingen ook in de andere Vlaamse universiteiten? Tabel 4 toont de cijfers in dit verband.

8 8 Tabel 4 Man-vrouwverhouding in het Zelfstandig Academisch Personeel aan de Vlaamse Universiteiten op 1 februari 1999, naar graad. Vlaamse Universiteiten ZAP-graden Mannen Vrouwen Totaal Buitengewoon / Gewoon Hoogleraar 388 (97,2%) 33,4% 11 (2,8%) 7,2% 399 K.U.Leuven Hoogleraar 216 (88,5%) 18,6% 28 (11,5%) 18,4% 244 Hoofddocent 313 (89,4%) 26,9% 37 (10,6%) 24,3% 350 Docent Buitengewoon / Gewoon Hoogleraar 245 (76,3%) 21,1% (91,5%) 18,5% 76 (23,7%) 50% (8,4%) 12,5% R.U.Gent Hoogleraar 155 (93,4%) 24,1% 11 (6,6%) 12,5% 166 Hoofddocent 163 (89,1%) 25,4% 20 (10,9%) 22,7% 183 Docent Buitengewoon / Gewoon Hoogleraar 205 (81,7%) 31,9% (83,7%) 17,1% 46 (18,3%) 52,3% (16,3%) 16,1% V.U.Brussel Hoogleraar 95 (88,8%) 21,1% 12 (11,2%) 13% 107 Hoofddocent 129 (84,3%) 28,6% 24 (15,7%) 25,8% 153 Docent 150 (78,1%) 33,2% (21,9%) 45,1%

9 9 (Vervolg tabel 4) Buitengewoon / Gewoon Hoogleraar 107 (94,7%) 23% 6 (5,3%) 10,7% 113 U.A. Hoogleraar 107 (90,7%) 23% 11 (9,3%) 19,6% 118 Hoofddocent 182 (90,5%) 39,1% 19 (9,5%) 34% 201 Docent 69 (77,5%) 14,8% 20 (22,5%) 35,7% 89 Buitengewoon / Gewoon Hoogleraar (90,5%) 33,6% 56 4 (9,5%) 19% L.U.C. Hoogleraar 31 (94%) 27,4% 2 (6%) 9,5% 33 Hoofddocent 15 (75%) 13,3% 5 (25%) 23,8% 20 Docent Buitengewoon / Gewoon Hoogleraar 29 (74,4%) 25,7% ,4% 10 (25,6%) 47,6% K.U.Brussel Hoogleraar 4 (80%) 8,9% 1 (20%) 8,3% 5 Hoofddocent 27 (77,1%) 60% 8 (22,9%) 66,7% 35 Docent Bron: VLIR, telling op 1/2/1999, eigen bewerking. 3 (50%) 6,7% 45 3 (50%) 25%

10 10 De Vlaamse universiteiten vertonen allemaal een gelijkaardig beeld van verticale segregatie binnen het Zelfstandig Academisch Personeel. Enkel op de laagste trap van de hiërarchie, namelijk in het statuut van Docent, overstijgt men het aandeel van 20% vrouwen. De hoge percentages vrouwen aan het L.U.C. en de K.U.Brussel kunnen toegeschreven worden aan de kleine absolute aantallen in de diverse categorieën, en het is daarom niet opportuun binnen deze graden een vergelijking met de andere Vlaamse universiteiten door te voeren 4. De V.U.B. doet het opnieuw relatief goed wat betreft de man-vrouwverhouding in de hoogste categorie van het Zelfstandig Academisch Personeel. Met name 16,3% vrouwelijke Gewoon of Buitengewoon Hoogleraren aan de V.U.B., tegenover amper 3% aan de K.U.Leuven. Daartegenover staat dat de K.U.Leuven een relatief groot vrouwelijk potentieel heeft in de graad van Docent. Wanneer we echter de loopbaanontwikkeling van de vrouwelijke en de mannelijke leden van het Zelfstandig Academisch Personeel aan de verschillende universiteiten louter cijfermatig vergelijken (kolompercentages), zijn er merkwaardige verschillen. Zoals reeds vermeld, situeren de vrouwelijke professoren van de K.U.leuven zich voornamelijk in de graad van Docent, met name 50% van de vrouwelijke ZAP-leden werkt in deze graad, en dit tegenover 7,2% Buitengewoon en Gewoon Hoogleraren. De verdeling van de mannelijke ZAP-leden ziet er bijna omgekeerd uit. 21,1% van hen werd als Docent benoemd, tegenover een ruime 33% als Buitengewoon of Gewoon Hoogleraar. Dit doet een gebrekkige doorstroom van vrouwelijke professoren vermoeden. Een gelijkaardig verschil in loopbaan tussen mannelijke en vrouwelijke leden van het Zelfstandig Academisch Personeel kan worden vastgesteld, zij het minder uitgesproken, in de U.A., het L.U.C. en de K.U.Brussel. Bij deze twee laatste universiteiten moeten we echter de kleine absolute aantallen in rekening brengen. De doorstroom van mannelijke professoren tegenover die van de vrouwelijke aan de R.U.Gent en aan de V.U.Brussel verschilt daarentegen veel minder van elkaar. Aan de V.U.B. bijvoorbeeld behoort 16,1% van het vrouwelijk ZAP tot de graad van Buitengewoon of Gewoon Hoogleraar, voor het mannelijk ZAP geldt in dezelfde graad het percentage van 17,1%. Dit is zeer gelijkaardig. Wat betreft de laagste graad in het Zelfstandig Academisch Personeel, zien we eveneens hoe de meeste ZAP-leden zich in deze categorie bevinden. Van de mannelijke Zelfstandige Academici is 33,2% Docent. Van de vrouwelijke ZAP-leden is dit 45,1%. Een gelijkaardige redenering kan gemaakt worden voor de R.U.Gent. 4 Deze opmerking geldt niet wanneer het gaat om het totale bestand van leden van het Zelfstandig Academisch Personeel.

11 11 Uit andere cijfergegevens (cf. infra) blijkt immers dat er sprake is van een aanhoudend en dus structureel probleem, terwijl in het kwalitatieve onderzoeksluik (cf. infra) specifieke knelpunten naar voren komen in verband met de loopbaanontwikkeling van vrouwelijke academici. Uit het meest recente overzicht van de samenstelling van de beoordelingscommissies die in het academiejaar in de diverse faculteiten samen kwamen aan de K.U.Leuven, blijkt duidelijk welk effect verticale segregatie kan hebben op het bekleden van beslissings- en machtsposities. De impact van de scheefgetrokken gender-verdeling op het beoordelingsgedrag van de commissies kan niet in cijfers gevat worden. Tabel 5 Samenstelling van de beoordelingscommissies van de K.U.Leuven die bijeen gekomen zijn tijdens het academiejaar Functie in beoordelingscommissies Aantal mannen Aantal vrouwen Voorzitter 31 1 Commissielid (intern) Commissielid (extern) 9 0 Facultair Lid 45 0 Waarnemer 10 1 Totaal Bron: Dienst Academisch Personeel, K.U.Leuven, eigen bewerking De beoordelingscommissies zijn facultair of departementaal opgericht. Er bestaan ook Speciale Commissies. Een Gewoon of Buitengewoon Hoogleraar van binnen de faculteit bekleedt de functie van voorzitter. In geval het gaat om een departementale commissie is de departementsvoorzitter ook de voorzitter van de commissie. De commissies bestaan uit de som van de voorzitter, een variërend aantal commissieleden (experten) van binnen of buiten de K.U.Leuven, een eveneens wisselend aantal leden uit de faculteit, en soms één of meerdere waarnemers. Enkel de waarnemers kunnen een andere graad hebben dan die van Gewoon of Buitengewoon Hoogleraar. Verspreid over de diverse commissies die in samen kwamen, waren er negen Hoogleraren die als Waarnemer in de commissies zetelden, waarvan één vrouwelijke Hoogleraar. De andere professoren zijn Gewoon of Buitengewoon Hoogleraren 5. 5 De graad van de externe commissieleden is niet gekend.

12 12 Samenvattend kan voor de K.U.Leuven besloten worden dat de universitaire structuur en cultuur niet erg gunstig is zowel voor de instroom als voor de doorstroom van vrouwen in het Zelfstandig Academisch Personeel. Er zijn zeer weinig vrouwelijke Gewoon Hoogleraren, wat de kans minimaal maakt dat vrouwen zetelen in benoemings- en beoordelingscommissies. Het grootste aandeel vrouwelijke professoren bevindt zich in de laagste graad van het Zelfstandig Academisch Personeel, namelijk de Docenten. Om dit potentieel optimaal te benutten, zal er een loopbaanbeleid moeten uitgezet worden. Er blijkt immers een verschil te zijn tussen de loopbaan van mannelijke professoren en die van de vrouwelijke. Van de mannelijke zelfstandige Academici behoort het hoogste percentage tot de topgraden (33,4%). Voor de vrouwelijke Zelfstandige Academici geldt dat 50% van hen in de laagste graad van Docent zit, en slechts 7,2% van hen als Buitengewoon of Gewoon Hoogleraar werkt. 1.3 Horizontale segregatie binnen het ZAP-statuut Hoe zijn de leden van het Zelfstandig Academisch Personeel verdeeld over de diverse wetenschapsdomeinen? Vrouwelijke studenten kiezen andere studiedomeinen dan mannelijke studenten 6. Deze verschillende keuze heeft zijn weerslag op de samenstelling van het academisch personeel in de diverse disciplines. De effecten van dergelijke horizontale segregatie op de perceptie van kansengelijkheid, komen uitgebreid aan bod in het verslag van de gesprekken met vrouwelijke hoogleraren aan de K.U.Leuven. In tabel 6 wordt het aantal Assisterend Academisch Personeelsleden en het aantal Zelfstandig Academisch Personeelsleden in de diverse wetenschapsdomeinen en diensten van de K.U.Leuven weergegeven. In de cijfers worden vier domeinen onderscheiden: Humane Wetenschappen, Exacte en Toegepaste Wetenschappen, Medische Wetenschappen en ten slotte Algemene en Logistieke Diensten, waarin zich een aantal beheer- en beleidsfuncties situeren. De gender-verhouding in het Assisterend Academisch Personeel wordt eveneens weergegeven, omdat in principe uit deze groep gerecruteerd wordt. 6 Zie onder meer Houben S.& Vangeenberghe A-M., Vrouw als Ingenieur, i.o.v. Minister van Tewerkstelling en Arbeid en Gelijke-Kansenbeleid, Brussel, 1994.

13 13 Tabel 6 Man-vrouwverhouding in het Assisterend Academisch Personeel en in het Zelfstandig Academisch Personeel, naar wetenschappelijke discipline of dienst, aan de K.U.Leuven Domeinen Assisterend Academisch personeel Zelfstandig Academisch Personeel # mannen # vrouwen Totaal # mannen # vrouwen Totaal Humane wetenschap 273 (59%) 204 (50,8%) (36%) 70 (43%) 486 pen Exacte en toegepaste 104 (22,5%) 64 (16%) (30,1%) 33 (20,2%) 381 wetenschap pen Medische wetenschap 86 (18,5%) 129 (32,2%) (32,3%) 58 (35,6%) 431 pen Algemene en logistieke 0 4 (1%) 4 19 (1,6%) 2 (1,2%) 21 diensten Totaal Bron: VLIR, telling op 1/2/1999, eigen bewerking In tabel 7 wordt de verdeling van de studentenpopulatie over deze drie disciplinaire groepen in het academiejaar weergegeven. Dit om aan te geven dat er reeds sprake is van horizontale segregatie voordat mensen in een werksituatie terechtkomen. Tabel 7 Man-vrouwverhouding in de studentenpopulatie van het academiejaar , naar gekozen studierichting. Wetenschappelijke # mannen # vrouwen Totaal Groep Humane wetenschappen 6457 (51,5%) 7709 (59,2%) Exacte en toegepaste Wetenschappen 3971 (31,7%) 1972 (15,1%) 5943 Medische wetenschappen 2109 (16,8%) 3348 (25,7%) 5457 Totaal Bron: Studentenadministratie K.U.Leuven, telling op 1/2/1999, eigen bewerking Uit tabel 6 blijkt dat van het totaal van vrouwelijke leden van het Zelfstandig Academisch Personeel de meeste zich in de groep Humane Wetenschappen situeren. Met name 43% van de vrouwelijke ZAP-leden heeft zich in de Humane Wetenschappen bekwaamd. Van de vrouwelijke Assistenten zien we hoe ruim de helft (50,8%) in Humane Wetenschappen tewerk gesteld is. In het academiejaar studeerden van alle vrouwelijke studenten ruim 59,2% in de studierichtingen van de groep Humane Wetenschappen.

14 14 Op de tweede plaats volgt de groep Medische Wetenschappen waarin 35,6% van het vrouwelijk ZAP werkt en 32,2% van de vrouwelijke assistenten. In het academiejaar koos 25,7% van de vrouwelijke studenten voor een medische opleiding. In een recente editie van De Artsenkrant 7 wordt uitvoerig de vervrouwelijking van de geneeskunde beschreven. Op dit ogenblik zou net geen 30% van het medische korps in ons land uit vrouwen bestaan. Uit datzelfde artikel blijkt dat er een groot verschil bestaat tussen de gekozen medische specialismen van mannen en vrouwen. Onder meer deze horizontale segregatie leidt dan weer tot een grote hiërarchische ongelijkheid tussen mannelijke en vrouwelijke artsen en een aanzienlijk inkomensverschil. Ten slotte blijkt 20,2% van het vrouwelijk Zelfstandig Academisch Personeel aan de K.U.Leuven zich in de Exacte en Toegepaste Wetenschappen te hebben gespecialiseerd. Dit blijven, ook voor vrouwelijke studenten, de minst populaire wetenschapsdomeinen. Slechts 15% van hen koos in voor een exacte of toegepaste wetenschappelijke richting. Van de vrouwelijke assistenten is 16% tewerkgesteld in deze disciplines. Uit onderzoek naar studiekeuze van 18-jarigen en loopbaanuitbouw van ingenieurs die afstudeerden aan de K.U.Leuven blijkt inderdaad hoe de verschillende keuzes van mannen en vrouwen binnen het ingenieursberoep (horizontale segregatie) zorgden voor grote verschillen naar uitgeoefende functie, inkomen en loopbaanontwikkeling. 8 7 Vrouwelijke Artsen. Vrouwen weten waarom, De Artsenkrant, 31/3/2000, jg. 21, nr Houben S.& Vangeenberghe A-M., Vrouw als Ingenieur, i.o.v. Minister van Tewerkstelling en Arbeid en Gelijke-Kansenbeleid, Brussel, 1994.

15 15 2 Genderverhoudingen in een evoluerend Zelfstandig Academisch Personeelsbestand Tabel 8 geeft de evolutie van het aandeel mannelijke en vrouwelijke leden van het Zelfstandig Academisch Personeel weer aan de K.U.Leuven tijdens de periode Tabel 8 Man-vrouwverhouding in het Zelfstandig Academisch Personeelsbestand van de K.U.Leuven ( ) Jaar Mannen Vrouwen Totaal (94,8%) 53 (5,2%) (94,6%) 60 (5,7%) (92,6%) 87 (7,4%) (91,9%) 96 (8,1%) (91,2%) 107 (8,8%) (90,2%) 123 (9,8%) (89,6%) 133 (10,4%) (89,3%) 140 (10,7%) (88,6%) 152 (11,4%) (88,2%) 158 (11,8%) 1334 Bron: Dienst Academisch Personeel, telling steeds op 1/10, eigen bewerking Uit tabel 8 blijkt dat het aandeel van vrouwelijke leden van het Zelfstandig Academisch Personeel in het totaalbestand van ZAP aan de K.U.Leuven gestaag gegroeid is tijdens de periode Zij maakten in ,2% uit van deze personeelscategorie en 11,8% in De evolutie van de aanwezigheid van vrouwen in het Zelfstandig Academisch Personeel blijft echter zeer beperkt. Dit beeld dient nog gerelativeerd te worden bij de cijfers uitgesplitst naar de vijf graden in de loopbaan van het Zelfstandig Academisch Personeel.

16 16 Tabel 9 Evolutie in de man-vrouwverhouding in het Zelfstandig Academisch Personeelsbestand van de K.U.Leuven ( ), naar graad Jaar Graden Mannen Vrouwen Totaal 1990 Gewoon Hoogleraar 399 (98,2%) 7 (1,7%) 406 Buitengewoon Hoogleraar 54 (96,4%) 2 (3,6%) 56 Hoogleraar 94 (88,7%) 12 (11,3%) 106 Hoofddocent (bestond niet) Docent (werkleiders) 414 (92,8%) 32 (7,2%) 446 Totaal Gewoon Hoogleraar 393 (98%) 8 (2%) 401 Buitengewoon Hoogleraar 55 (96,5%) 2 (3,5%) 57 Hoogleraar 97 (89,8%) 11 (10,2%) 108 Hoofddocent 329 (93,2%) 24 (6,8%) 353 Docent 115 (88,5%) 15 (11,5%) 130 Totaal Gewoon Hoogleraar 385 (98%) 8 (2%) 393 Buitengewoon Hoogleraar 52 (96,3%) 2 (3,7%) 54 Hoogleraar 148 (92,5%) 12 (7,5%) 160 Hoofddocent (91,1%) 34 (8,9%) 383 Docent 158 (83,6%) 31 (16,4%) 189 Totaal Gewoon Hoogleraar 361 (96,8%) 12 (3,2%) 373 Buitengewoon Hoogleraar 49 (96,1%) 2 (3,9%) 51 Hoogleraar 190 (95,5%) 9 (4,5%) 199 Hoofddocent 296 (90%) 33 (10%) 329 Docent 195 (83%) 40 (17%) 235 Totaal Gewoon Hoogleraar 345 (97,5%) 9 (2,5%) 354 Buitengewoon Hoogleraar 47 (94%) 3 (6%) 50 Hoogleraar 206 (94,1%) 13 (5,9%) 219 Hoofddocent 297 (91%) 30 (9%) 327 Docent 215 (80,5%) 52 (19,5%) 267 Totaal Gewoon Hoogleraar 342 (97,4%) 9 (2,6%) 351 Buitengewoon Hoogleraar 47 (96%) 2 (4%) 49 Hoogleraar 212 (91,4%) 20 (8,6%) 232 Hoofddocent 298 (90,6%) 31 (9,4%) 329 Docent 227 (78,8%) 61 (21,2%) 288 Totaal In 1992 werden er 75 personen ingeschaald in de categorie Hoofddocent. Hierbij waren 7 vrouwen. De aantallen (meer dan 75 hoofddocenten) zijn te wijten aan de normale doorstroom van Docent naar Hoofddocent, en aan een inhaalbeweging die in deze context plaatsvond.

17 17 (Vervolg tabel 9) 1996 Gewoon Hoogleraar 339 (97,7%) 8 (2,3%) 347 Buitengewoon Hoogleraar 50 (98%) 1 (2%) 51 Hoogleraar 217 (88,6%) 28 (11,4%) 245 Hoofddocent 300 (91,5%) 28 (8,5%) 328 Docent 237 (77,7%) 68 (22,3%) 305 Totaal Gewoon Hoogleraar 331 (97,6%) 8 (2,4%) 339 Buitengewoon Hoogleraar 60 (98,4%) 1 (1,6%) 61 Hoogleraar 213 (89,1%) 26 (10,9%) 239 Hoofddocent 307 (90%) 34 (10%) 341 Docent 252 (78%) 71 (22%) 323 Totaal Gewoon Hoogleraar 331 (97,1%) 10 (2,9%) 341 Buitengewoon Hoogleraar 62 (98,4%) 1 (1,6%) 63 Hoogleraar 217 (88,6%) 28 (11,4%) 245 Hoofddocent 318 (89,3%) 38 (10,7%) 356 Docent 249 (76,9%) 75 (23,1%) 324 Totaal Gewoon Hoogleraar 328 (96,8%) 11 (3,2%) 339 Buitengewoon Hoogleraar 59 (98,3%) 1 (1,7%) 60 Hoogleraar 230 (88,8%) 29 (11,2%) 259 Hoofddocent 307 (87%) 46 (13%) 353 Docent 252 (78%) 71 (22%) 323 Totaal Bron: Dienst Academisch Personeel, eigen bewerking Het Universiteitsdecreet van 1991 heeft een aantal wijzigingen aangebracht in het statuut van Zelfstandig Academisch Personeel die om een meer correcte vergelijking met de huidige cijfers te bekomen, een woordje uitleg behoeven. De universiteit kreeg één jaar de tijd om de graden van het ZAP aan te passen aan dit decreet. Voor 1991 bestond de personeelscategorie van Hoofddocent niet. De personeelsleden in de categorie Docent werden geëvalueerd, en kregen in de periode automatisch het statuut van Hoofddocent. Sommige docenten stroomden in dus door, anderen bleven Docent, en nog anderen behielden het vanaf 1991 uitdovende statuut van Werkleider. In deze personeelscategorie werd vanaf toen niet meer aangeworven, en de medewerkers met dat statuut behoren niet tot het Zelfstandig Academisch Personeel. Wanneer we de man-vrouwverhouding in het ZAP van de afgelopen 10 jaar van naderbij bekijken, stellen we vast dat er weinig dynamiek in de aanwezigheid van vrouwelijke professoren zit. In de hoogste personeelscategorieën (nl. gewoon en buitengewoon hoogleraren) blijven de vrouwen niet enkel relatief gezien een zeer kleine minderheid, ook in absolute aantallen is hun aanwezigheid nauwelijks gewijzigd sedert 1990.

18 18 Wat de hoogleraren betreft, stellen we vast dat ondanks meer dan een verdubbeling van het aantal vrouwelijke hoogleraren, de vrouwen qua aandeel in de totaliteit van deze personeelscategorie nagenoeg stabiel blijven (11,3% in 1990 tegenover 11,2% in 1999). Wel kunnen we stellen dat er in 1995 en in 1996 een relatief belangrijke doorstroming van vrouwen naar het statuut van hoogleraar heeft plaats gegrepen. In 1992 was 9,3% van de ingeschaalde docenten in de graad van hoofddocent vrouwelijk. De overige mannen en vrouwen in deze graad stroomden dus door via de inhaalbeweging die dat jaar plaatsvond. Wanneer we het aandeel vrouwelijke hoofddocenten bekijken vanaf 1992 tot nu, stellen we een relatieve stijging vast van 8,9% vrouwen in 1992 tegenover 13% in Deze stijgende beweging kende een meer permanente vorm vanaf Toch moeten we er op wijzen dat anno 1999 de vrouwelijke hoofddocenten nog maar 13% van deze ZAPcategorie uitmaken. Docent is de enige ZAP-graad die een vrouwelijk aandeel kent van meer dan 20%. Dit is het geval vanaf Het docentschap is tevens de voornaamste instroomgraad binnen het ZAP. In 1999 kennen we een percentage vrouwelijke docenten van 22%, of 71 vrouwen tegenover 252 mannen. Zeer belangrijk is dat de recente geschiedenis uitwijst dat het niet gaat om een fenomeen dat zich doorheen de tijd vanzelf zal oplossen. Het percentage van vrouwelijke Gewoon Hoogleraren veranderde bijvoorbeeld praktisch niet in de laatste twintig jaar. Dit kan het best geïllustreerd worden aan de hand van onderstaande grafieken die de evolutie in de groei van het mannelijke en vrouwelijk Zelfstandig Academisch Personeel weergeven in de verschillende loopbaangraden en over de periode

19 19 Grafiek 1 Evolutie van de groei in het aantal Docenten voor de periode van 1978 tot 1999, naar geslacht. Evolutie aantal Docenten ( ) groei # mannen groei # vrouwen 1978 N= N=12 vrouwen Grafiek 2 Evolutie van de groei in het aantal Hoofddocenten voor de periode van 1978 tot 1999, naar geslacht. Evolutie aantal Hoofddocenten ( ) groei # mannen groei # vrouwen 1978 N= 1 man 1978 N= o vrouwen

20 20 Grafiek 3 Evolutie van de groei in het aantal Hoogleraren voor de periode van 1978 tot 1999, naar geslacht. Evolutie aantal Hoogleraren ( ) groei # mannen groei # vrouwen 1978 N=62 mannen 1978 N=0 vrouwen Grafiek 4 Evolutie van de groei in het aantal Gewoon Hoogleraren voor de periode van 1978 tot 1999, naar geslacht. Evolutie aantal Gewoon Hoogleraren ( ) groei # mannen groei # vrouwen 1978 N=363 mannen 1978 N=6 vrouwen

21 21 Grafiek 5 Evolutie van de groei in het aantal Buitengewoon Hoogleraren voor de periode van 1978 tot 1999, naar geslacht. Evolutie aantal Buitengewoon Hoogleraren ( ) groei # mannen groei # vrouwen 1978 N=80 mannen 1978 N=1 vrouw De hierboven geschetste evolutie illustreert dat er na twintig jaar bijna niets veranderde op het carrièrepad van vrouwelijke academici. Concreet betekent dit dat op momenten van instroom, doorstroom en uitstroom van het Zelfstandig Academisch Personeel de vrouwelijke ZAP-leden nauwelijks aan bod zijn gekomen. In bovenstaande grafieken zien we immers hoe bij de verschillende loopbaanstappen de aangroei van het aantal vrouwen nauwelijks fluctueert. Dit geldt zelfs voor categorieën waar relatief veel vrouwen in tewerkgesteld zijn. De evolutie van het aantal mannelijke academici kent daarentegen veel schommelingen. De hoge pieken in de periode zijn het gevolg van beleidsmaatregelen en van formele herzieningen van de statuten Universiteitsdecreet 1991.

22 22 Samenvattend kunnen we stellen dat terwijl vrouwen nu toch reeds enkele decennia deel uitmaken van het wetenschapsbedrijf, zij pas midden de negentiger jaren aanzienlijk meer instromen in de hogere graden van de academica. Hun doorstroming blijft gebrekkig, met een nagenoeg stabiel gebleven aantal vrouwelijke Gewoon of Buitengewoon Hoogleraren. De instroom en doorstroom van jonge academici, mannelijk en vrouwelijk, in het Zelfstandig Academisch Personeel wordt tegenwoordig sterk beïnvloed door de tijdelijke en procentuele aanstellingen 11, en gedwarsboomd door de relatief veel toegekende titel van gastprofessor die aan een BAP-statuut verbonden is. Ondanks het feit dat deze evolutie een personeelsbeslissing uitmaakt, en niet geslachtsgebonden wordt toegepast, krijgt men gezien het vorige een onbedoeld gender-effect. Precies op het moment dat de instroom van vrouwelijke academici goed en wel op gang komt, wordt een groei qua aandeel of een inhaalbeweging in de graden van het Zelfstandig Academisch Personeel gestuit door een aantal personeelsbeslissingen. 3 Genderverhoudingen in de instroom in het ZAP-statuut 3.1 Potentiële kandidaten Hoe in de toekomst de instroom van vrouwelijke academici in het ZAP-statuut zal verlopen, hangt deels samen met de aanwezigheid van kandidaten in de diverse faculteiten. Tabel 10 geeft de evolutie weer van het aantal academici dat binnen de K.U.Leuven, over de faculteiten heen, in aanmerking komt voor instroom in een ZAP-mandaat. Het betreft het aantal Doctor-Assistenten, Wetenschappelijk Medewerkers met een doctoraat, vaste FWO-mandatarissen en sedert 1997 ook de post-doctorale Bursalen. Hierbij dient opgemerkt te worden dat academici die reeds tot het Zelfstandig Academisch Personeel behoren, zich ook kandidaat kunnen stellen voor deze vacatures. Een zelfde opmerking geldt voor externe kandidaten. 11 Tegen het begin van het academiejaar worden alle forfaitair bezoldigde ZAP-leden in procentuele of voltijdse mandaten ondergebracht.

23 23 Tabel 10 Man-vrouwverhouding in de statutaire personeelscategorieën die in de K.U.Leuven in aanmerking komen voor vacatures voor Zelfstandig Academisch Personeel ( ) Jaar / graad Mannen Vrouwen Totalen Doctor-Assistent Wet. Med. Bar Vast Fwo 3 32 (64%) 1 18 (36%) Doctor-Assistent Wet. Med. Bar Vast Fwo (70,3%) 46 (29,7%) Doctor-Assistent Wet. Med. Bar Vast Fwo (77,8%) 40 (22,2%) Doctor-Assistent Wet. Med. Bar Vast Fwo (78%) 41 (22%) Doctor-Assistent Wet. Med. Bar Vast Fwo (81,3%) 30 (18,8%) Doctor-Assistent Wet. Med. Bar Vast Fwo Post-Doc Bursalen (83,2%) 36 (16,8%) Doctor-Assistent Wet. Med. Bar Vast Fwo Post-Doc Bursalen (82,5%) 62 (17,5%) 354 Bron: Dienst Academisch Personeel, eigen bewerking In tabel 10 wordt het aantal mensen weergegeven die in de afgelopen academiejaren in statuten werkten van waaruit het mogelijk is om voor een ZAPfunctie te kandideren. Ook de onderlinge verhouding van mannen en vrouwen is opgenomen. In de absolute cijfergegevens valt onmiddellijk op hoe het totaal aantal potentiële kandidaten in doorstroomfuncties op minder dan tien jaar verzevenvoudigd is. Werkten er in het academiejaar slechts 50 mensen in de beschreven statuten, dan is dat in geëvolueerd tot 354.

24 24 Naar man-vrouwverhouding binnen deze personeelscategorieën van potentiële ZAP-leden, geeft deze tabel een minder rooskleurige evolutie weer. Het aandeel van de vrouwelijke medewerkers daalt. Terwijl vrouwen in het academiejaar nog 36% van het totaal uitmaakten, is hun aandeel gedaald tot 17,5% in Ook het sedert 1997 opgenomen statuut van post-doctoraal bursaal, vindt een overwegend mannelijke invulling. In beide academiejaren ( en ) is 82% van de post-doctoraal bursalen man. Bij deze cijfers is het wel belangrijk op te merken dat een opsplitsing ervan per faculteit ook andere verschillen zouden kunnen naar voren brengen, gezien de horizontale segregatie tussen de academische disciplines. Er werd in deze echter geopteerd om de cijfers in globo weer te geven, daar we anders met te kleine aantallen te maken hebben. Volgens een studie uitgevoerd aan de K.U.Leuven, wordt globaal genomen één op drie doctoraten door een vrouw behaald. Dit zou willen zeggen dat ongeveer 33% van de potentiële kandidaten voor een ZAPbetrekking vrouw zou moeten zijn 12. Uit tabel 10 kan alleszins afgeleid worden dat anno 1999 slechts 17,5% van de medewerkers met een doctoraat vrouwelijk is. Welk hun aandeel is in het kandideren voor een ZAP-mandaat wordt in de volgende paragraaf besproken (cf. infra). Naar aanleiding van de gegevens in tabel 10 kunnen twee belangrijke nader te onderzoeken hypothesen geformuleerd worden. Ofwel situeert er zich een genderprobleem bij de aanvang en tijdens de fase van het doctoreren. Ofwel verlaten vrouwelijke academici de universiteit nadat zij het doctoraat hebben afgewerkt en komen zij dus minder makkelijk in de statuten van Doctor-Assistent, Wetenschappelijk Medewerker met doctoraat, FWO-mandataris of Post-doctoraal bursaal terecht. In beide gevallen moeten de redenen van uitstroom of gebrekkige instroom onderzocht worden. 3.2 Effectieve kandidaten Tabel 11 toont een overzicht van de kandidaatstellingen van mannen en vrouwen voor diverse mandaten die tot het Zelfstandig Academisch Personeel behoren. Tevens wordt aangegeven hoeveel kandidaturen er niet aanvaard werden, en hoeveel academici er uiteindelijk ook effectief bevorderd werden. Dit alles wordt uitgesplitst naar gender en naar type van vacature, en wordt tevens bekeken voor verschillende academiejaren ( ). 12 Vandemeulebroecke L., De Munter A., Jans M. & Gadeyne E., Vrouwen in het academische corps, Onze Alma Mater, jrg. 52, Nr. 1, februari 1998.

25 25 Tabel 11 Man-vrouwverhouding in aantal kandidaten, aantal niet-aanvaarde kandidaturen en aantal bevorderden voor profielvacatures, vakvacatures en bevorderingen ( ) Academiejaar Aantal kandidaturen Aantal niet aanvaard Aantal bevorderden Profielvacatures M V Tot M V Tot M V Tot (75%) (55%) (58%) (51%) (83%) (79%) (78%) 27 (25%) 73 (45%) 72 (42%) 69 (49%) 22 (17%) 26 (21%) 28 (22%) (72%) 60 (46%) 61 (50%) 46 (45%) 82 (83%) 69 (79%) 70 (75%) 22 (28%) 70 (54%) 62 (50%) 57 (55%) 17 (17%) 18 (21%) 23 (25%) (83%) 29 (91%) 37 (79%) 25 (68%) 28 (85%) 27 (77%) 29 (85%) 5 (17%) 3 (9%) 10 (21%) 12 (32%) 5 (15%) 8 (23%) 5 (15%) Vakvacatures M V Tot M V Tot M V Tot (88%) (84%) (84%) (80%) (82%) (86%) (82%) 109 (12%) 127 (16%) 134 (16%) 196 (20%) 194 (18%) 162 (14%) 175 (18%) (85%) 317 (78%) 400 (82%) 500 (79%) 476 (80%) 607 (86%) 383 (81%) 65 (15%) 87 (22%) 88 (18%) 134 (21%) 117 (20%) 95 (14%) 91 (19%) (91%) 356 (90%) 326 (88%) 308 (83%) 417 (84%) 428 (86%) 411 (83%) 44 (9%) 40 (10%) 46 (12%) 62 (17%) 77 (16%) 67 (14%) 84 (17%)

26 26 (Vervolg tabel 11) Bevordering M V Tot M V Tot M V Tot (94%) 10 (6%) (89%) (90%) (10%) (89%) (89%) (11%) (87%) (84%) (16%) (86%) (88%) (12%) (92%) (89%) (11%) (91%) (86%) (14%) (88%) Bron: Dienst Academisch Personeel, eigen bewerking. 8 (11%) 11 (11%) 17 (13%) 21 (14%) 13 (8%) 12 (9%) 17 (12%) (98%) 70 (92%) 162 (90%) 127 (81%) 149 (84%) 172 (88%) 169 (84%) 2 (2%) 6 (8%) 18 (10%) 29 (19%) 28 (16%) 24 (12%) 32 (16%) Onmiddellijk valt het overwicht van mannelijke kandidaten op. Dit is het geval voor de drie soorten vacatures, hoewel minder uitgesproken bij de profielvacatures, waarbij de vrouwelijke kandidaten tussen 1993 en 1996 bijna de helft van het totaal aantal kandidaten uitmaakten (45%, 42% en 49%). Daarna is er echter een terugval van vrouwelijke kandidaturen te merken, namelijk 17% van het totaal in het academiejaar Voor de vakvacatures en de bevorderingsdossiers maken de mannelijke kandidaten over de bekeken academiejaren telkens meer dan 80% uit. Bij deze laatste twee soorten mandaten werd de verwachting van 33% vrouwelijke kandidaten (cf. supra) nog in geen enkel academiejaar ingelost. Ook hier geldt de opmerking dat het aantal vrouwelijke kandidaturen erg zal variëren naargelang de wetenschappelijke discipline, gezien de horizontale segregatie van het academische veld. Opnieuw werd er voor geopteerd om de cijfers voor de totale universiteit weer te geven. Uit de berekende percentages in tabel 11 kan afgeleid worden dat het aandeel van de vrouwelijke bevorderden in het totaal aantal aanvaarde kandidaturen vrijwel altijd lager ligt dan het aandeel vrouwelijke kandidaturen. Dit is vooral het geval bij de profielvacatures en bij de vakvacatures. Het aandeel van de mannelijke bevorderden daarentegen, ligt bijna altijd hoger dan het mannelijk aandeel bij de kandidaatstellingen. Enkel bij de bevorderingsdossiers ligt het percentage in een paar academiejaren lager.

27 27 In 1998 voerde de coördinator van de Werkgroep Vrouw en Universiteit 13 op bovenstaande gegevens (behalve die van het academiejaar ) een statistische analyse 14 uit, die een antwoord wou bieden op de vraag of vrouwen minder slaagkans hebben bij het indienen van hun dossier dan mannen, dit rekening houdend met het lagere aantal vrouwelijke kandidaatstellingen. Het resultaat van deze analyse wordt hier kort besproken. Bij de profielvacatures hebben mannen een verhouding van succes tegenover afwijzing die 2,6 keer gunstiger is dan bij de vrouwelijke kandidaten. Bij de vakvacatures is deze verhouding 1,5 in het voordeel van de mannelijke kandidaten. Wat betreft de bevorderingsdossiers is er geen significant verschil in resultaat tussen mannelijke en vrouwelijke kandidaatstellingen. Op zoek naar een evolutie over de jaren heen, werden volgende vaststellingen gedaan. Voor de profielvacatures werd een significant hogere slaagkans vastgesteld in de academiejaren , en Een niet-significant voordeel voor de mannelijke kandidaten kwam voor in de academiejaren en In het academiejaar bleek er een niet-significant voordeel voor vrouwelijke kandidaten te zijn. Het betreft precies een academiejaar waar er zeer weinig vrouwen hun kandidatuur hadden gesteld. De slaagkansen voor vrouwen dalen blijkbaar naarmate er meer vrouwelijke kandidaturen zijn, en omgekeerd. Voor de vacante vakken is er steeds een voordeel voor de mannelijke kandidaten, maar dit is niet elk academiejaar significant. Voor de bevorderingsdossiers werd er geen enkel academiejaar een significant verschil in slaagkans tussen mannen en vrouwen vastgesteld Gender en loopbaanbewegingen in het ZAP In het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid wordt op dit ogenblik een gegevensbestand afgewerkt dat de loopbaangegevens verzamelt omtrent de Zelfstandig Academisch Personeelsleden doorheen de tijd. Het bestand is samengesteld op basis van ruwe data van de Dienst Academisch Personeel en op basis van de gegevens in de Personeelsgids van de K.U.Leuven, en werd ontwikkeld in de maanden april-mei Het databestand gaat terug tot in 1990 en het is de bedoeling om het regelmatig ut-to-date te brengen. 13 Deze werkgroep maakt deel uit van de universitaire vereniging Vereniging voor Academisch Personeel. 14 De gebruikte techniek is deze van Meervoudige Logistieke Regressie, waarbij slaagkansen van mannen en vrouwen met elkaar worden vergeleken, rekening houdend met het relatieve aantal kandidaatstellingen. 15 Aerts C., Moeten vrouwen harder werken dan mannen?, s. l., 1998.

28 28 Het bestand huisvest gegevens van alle ZAP-leden die sedert 1990 ofwel ingestroomd zijn in het statuut, aangesteld of benoemd werden, een bevordering kregen of wiens opdracht gewijzigd werd (bijvoorbeeld van een deeltijdse aanstelling naar voltijdse, ). De variabelen kunnen opgedeeld worden in twee soorten, met name persoonskenmerken en loopbaanvariabelen. De eerste soort is beperkt tot het geslacht en de leeftijd van de persoon. De loopbaanvariabelen omvatten het jaar van instroom in het ZAP en het statuut voor instroom (wetenschappelijk medewerker, eerstaanwezend assistent, doctor-assistent, ), de faculteit en graad van instroom, de benoemings- en bevorderingsdata en de respectievelijke graad, de aard van de opdracht (procentueel en hoeveel dan, voltijds of deeltijds, tijdelijke aanstelling, ), enzovoort. Het bestand bevat nu gegevens over 1084 ZAP-loopbanen van de afgelopen tien jaar. Er werden nog geen analyses er uit in dit verslag weergegeven omdat er over een 100-tal dossiers nog gegevens moeten worden toegeleverd vanuit de Dienst Academisch Personeel. Dit betekent dat we over ongeveer 10% van het bestand nog in het duister tasten en dit zou de juistheid van de berekeningen te zeer beïnvloeden. Bij vervollediging van het bestand zal uitvoerige informatie verschaft kunnen worden over de loopbaanbewegingen van Zelfstandige Academici aan de K.U.Leuven (bv. gemiddelde leeftijd van in-zappen voor mannen en vrouwen, welke wetenschappelijke functies geven meer kans om in te stromen in het ZAP, snelheid van promotie en eventuele verschillen tussen mannen en vrouwen, uitstroomgegevens, ). Meer onderzoek hierover past in het opzet om genderstatistieken in de universiteit te genereren.

29 29 HOOFDSTUK II: VROUWELIJKE HOOGLERAREN AAN DE K.U.LEUVEN OVER GELIJKE KANSEN EN HUN LOOPBAAN Naar analogie van het gerenomeerde Massachusetts Institute of Technology (M.I.T) organiseerde het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid een korte en ongestructureerde bevraging van de vrouwelijke (gewoon) hoogleraren aan de K.U.Leuven. In totaal werd aan 46 vrouwelijke professoren, waaronder ook een aantal emeriti, gevraagd om hun ervaringen met kansengelijkheid of ongelijkheid gedurende de uitbouw van hun loopbaan neer te schrijven. Dertien vrouwelijke professoren deelden hun verhaal aan ons mee. Voor deze kwalitatieve bevraging baseerden we ons op de ervaringen van het M.I.T. 16 In Nederlandse universiteiten werd een gelijkaardige bevraging van vrouwelijke Hoogleraren georganiseerd. 17 Een diepgaande bevraging van de vrouwelijke professoren aan het M.I.T. kwam er op initiatief van de Decaan van de Faculteit Wetenschappen nadat hij het verslag van een onderzoek naar de positie van vrouwen aan het instituut had doorgenomen. Hieruit bleek namelijk dat jonge vrouwen zich aan het begin van hun wetenschappelijke carrière goed ingeburgerd voelden in hun respectievelijke departementen, en niet geloofden dat gender-gerelateerde elementen hun loopbaan zouden beïnvloeden. Zij maakten wel de bedenking dat de uitbouw van een academische loopbaan in combinatie met periodes van gezinsvorming een verschillende impact heeft op de carrières van vrouwen en mannen. 16 A Study on the Status of Women Faculty in Science at M.I.T, The Faculty Newsletter, Vol. 11, nr. 4, maart 1999; Edwards C. G., Creating Fairness for Women Scientists. Lessons from M.I.T., Adapt or Die, Vol 54, juni Bosch M., e.a. (red.), In het hart van de wetenschap. Naar total-e-quality en diversiteit in de universiteit, Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid (AWT), Den Haag, 1999.

30 30 Deze vaststelling stond in schril contrast met de getuigenissen van een aantal oudere vrouwelijke professoren, die zich doorheen de uitbouw van hun academische loopbaan steeds verder geïsoleerd en gemarginaliseerd voelden binnen hun faculteit. Een zeer verontrustend element hierbij was dat dit fenomeen zich niet beperkte tot één generatie vrouwelijke professoren, bijvoorbeeld tot de eerste generatie vrouwen aan het M.I.T., maar zich doorheen de tijd en bij opeenvolgende generaties vrouwelijke professoren bleef herhalen. De vrouwelijke professoren bleken systematisch minder te verdienen dan hun mannelijke collega s, zij ervaarden beperkte toegang tot de beschikbare middelen en zij bleven verstoken van participatie aan machts- en beleidsstructuren. Bij het nagaan van de individuele loopbaanstappen van de vrouwelijke hoogleraren bleek dat zij telkens een kleine, haast onmerkbare achterstand hadden op één van deze vlakken ten opzichte van hun mannelijke collega s. Bij het evolueren van de loopbaan accumuleerden deze som van kleine verschillen tot een zeer ongelijk resultaat. Vandaar het onbehagen omtrent hun eigen positie dat de senior tenured women signaleerden. Deze factoren van ongelijkheid bleken een rechtstreeks gevolg van discriminerende praktijken, die zich echter op een onbewust niveau afspeelden. Gender-ongelijkheid kent vele oorzaken en vormen. Veelal probeert men de ongelijkheden die naar voren komen op een alternatieve wijze te verklaren in plaats van het als een probleem van gender-ongelijkheid te erkennen. Zo wordt er bijvoorbeeld vaak gewezen op het domein van wetenschapsbeoefening of het type onderzoek, de beperkte financiële armslag van bepaalde faculteiten, enzovoort. Dit blijkt geen bewust proces te zijn en zowel mannelijke als vrouwelijke academici werken er aan mee en versterken het. Aan het M.I.T. was het enkel toen de vrouwelijke hoogleraren samen kwamen en hun ervaringen op formele wijze met mekaar vergeleken dat de moeilijkheden in hun loopbaan als een resultaat van (onbewuste en ongewilde) discriminatie en gender-ongelijkheid konden geduid worden. De resultaten van deze interviews werden dan ook de basis voor het treffen van maatregelen en het uitstippelen van een beleid ter zake aan het M.I.T. Naar aanleiding van het succes van deze ervaringsuitwisseling aan het M.I.T., en na een grondig gesprek met Prof. Dr. Mildred Dresselhaus tijdens haar bezoek aan Leuven in het kader van haar ere-doctoraat, besloten wij evenzeer een dergelijke bevraging van de ervaringen van vrouwelijke professoren te organiseren.