Vakverenigingen en vakverenigingsrecht

Transcriptie

1 1 Inleiding Het collectief arbeidsrecht heeft betrekking op vakbonden en cao s, op stakingen en ondernemingsraden, en op de rol van de overheid nationaal en internationaal in het arbeidsleven. Waar het individuele of materiële arbeidsrecht de substantiële regels omvat die in het arbeidsrecht gelden, geeft het collectieve arbeidsrecht de instituties en de procedureregels, de regels voor het spel, dat dit materiële arbeidsrecht moet voortbrengen. De instituties en procedureregels kunnen we ordelijk schetsen op een vierluik: het vakverenigingsrecht, het cao-recht, het stakingsrecht en het medezeggenschapsrecht. Er is een nauwe samenhang tussen elk van deze luiken van het collectief arbeidsrecht. Tussen het vakbondsrecht en het cao-recht, tussen het cao-recht en het stakingsrecht, tussen het vakbondsrecht en het medezeggenschapsrecht. Wat op het ene luik gebeurt blijft niet zonder gevolgen op het andere luik. Maar het gaat, zo ontdekten de sociologen, niet alleen om regels en instituties. We moeten ook oog hebben voor feiten, machtsverhoudingen, rollen, enzovoort. Sociologen spreken van het systeem van arbeidsverhoudingen. Ze hadden daar theorieën over en gingen die systemen beschrijven voor elk land. Want elk land heeft een eigen systeem van arbeidsverhoudingen. Ook het Nederlandse systeem van arbeidsverhoudingen is inmiddels uitvoerig door sociologen beschreven. 1 Daarin nemen ook de regels een voorname plaats in, maar het is logisch dat ze in boeken van de hand van juristen een meer prominente plaats hebben. Zowel juristen als sociologen kunnen zich echter niet veroorloven om hetzij de realiteit, hetzij de regelgeving uit het oog te verliezen. Het actuele collectieve arbeidsrecht van Nederland, of zo men wil: het Nederlandse systeem van arbeidsverhoudingen, is gedurende de twintigste eeuw geleidelijk gegroeid, nadat aanvankelijk de Franse revolutie (rond 1800) het oude collectieve arbeidsrecht, waarin bijvoorbeeld de gilden een grote rol speelden, had weggevaagd. De negentiende eeuw had daardoor een situatie gekend, waarin praktisch geen 1 Vgl. J.P. Windmuller, C. de Galan & A.F. van Zweeden, Arbeidsverhoudingen in Nederland (5 e druk), Utrecht 1985; W.H.J. Reynaerts & A.G. Nagelkerke, Arbeidsverhoudingen, theorie en praktijk, Leiden/ Antwerpen 1987; F. Tros, W. Albeda & W.J. Derksen, Arbeidsverhoudingen in Nederland, Deventer 2006; A. Nagelkerke/W. de Nijs, Regels rond Arbeid, Groningen

2 Inleiding materieel arbeidsrecht meer bestond en derhalve ook weinig of geen collectief arbeidsrecht. De grote sociale misstanden die de industriële revolutie in dit rechtsvacuüm opriep, vroegen om nieuw materieel arbeidsrecht en ook om nieuwe procedures en instrumenten om dit materiële arbeidsrecht voort te brengen. Geleidelijk aan zijn die er gekomen. We kennen ze onder de begrippen vakbonden, cao s, stakingen, ondernemingsraden, welvaartsstaat, SER, Internationale Arbeidsorganisatie, enzovoort. Omdat elk land zo zijn eigen systeem van arbeidsverhoudingen heeft, wordt het systeem van het ene land nogal eens vergeleken met dat van het andere land. Sociologen en economen onderkennen vaak verwantschappen tussen de modellen van bepaalde landen. Zo wordt er de laatste jaren veel gesproken over het Rijnlandse model, het Scandinavische model, het Anglo-Amerikaanse model. Maar vaak blijkt elk land toch weer zo veel eigens te hebben, dat het niet verantwoord is het op één hoop te gooien met dat van andere landen. 2 En zo koestert Nederland de laatste jaren graag zijn specifieke systeem van arbeidsverhoudingen als het poldermodel. Dat poldermodel levert dan een samenstel op van typische verschijnselen, die we op de diverse luiken van ons vierluik tegenkomen: brave vakbonden, redelijke werkgevers, een betrokken overheid, een dekkende cao, weinig stakingen, een aan medezeggenschap onderworpen management. Het buitenland keek daar met enige bewondering naar, zeker toen de Nederlandse economie goed presteerde. Maar er is niet alleen bewondering. Aan het begin van de eenentwintigste eeuw kijken sommigen en zeker ook jongeren vaak met enige bevreemding naar deze vruchten van de sociale ontwikkeling in de negentiende en twintigste eeuw. Niet alleen begrippen als geleide loonpolitiek of publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie lijken hopeloos verouderd. Ook nog dagelijks voorkomende verschijnselen als vakbonden, cao s en stakingen zijn in de ogen van sommigen al fossielen uit lang vervlogen tijden, waarin zwart getekende mijnwerkers in de schachten afdaalden en duizenden fabrieksmeisjes voorovergebogen over hun naaimachines zaten. Wat moeten we er nog mee in deze tijden van globalisering, internet, ipads, telework, zzpers, enzovoort Collectieve arbeidsmacht is een soort vloek geworden in het politiek correcte maatschappelijke en academische gesprek, verzuchtte Raday. 3 Van de andere kant: bestaande structuren zijn taai en vaak zijn ze ook best aanpasbaar aan nieuwe situaties. Zodat we inderdaad zien dat die oude structuren (procedures en instituties) van het collectieve arbeidsrecht vandaag de dag nog steeds een levende realiteit zijn. En dus de moeite waard om ze nog eens in kaart te brengen en van daaruit het debat te voeren: wat moeten we ermee in de nabije toekomst? Dat is de tweeledige doelstelling van dit boek. 2 A.T.J.M. Jacobs, Labour and the Law in Europe, Tilburg F. Raday, The Decline of Union Power. Structural Inevitability or Political Choice?, in: J. Conoghan, R. Michael Fischl & K. Klare, Labour Law in an Era of Globalization, Oxford 2002, p

3 2 Vakverenigingen en vakverenigingsrecht 2.1 Vakbonden De structuur van de Nederlandse vakbeweging Ongetwijfeld heeft de opkomst van de vakbeweging de krachtigste impuls gegeven aan het ontstaan en de uitbouw van het moderne sociaal recht. Zo n anderhalve eeuw geleden bestond er geen vakbeweging. 1 Sterker nog, ze was, althans voor zover ze gezind was om het stakingswapen te hanteren, zelfs bij de wet verboden (het zogenaamde coalitieverbod). De intrekking van dat verbod in Nederland in 1872 kan evenzeer als de aanname van het Kinderwetje van Van Houten, 1874, worden beschouwd als het startpunt van het moderne sociaal recht. Vanaf die tijd kon de vakbeweging zich formeel in vrijheid ontplooien, hoewel zij nog jarenlang tegengewerkt zou worden door de werkgevers. 2 Daardoor ging de groei tot aan de Eerste Wereldoorlog langzaam. Daarna groeide, op de golven van de grote veranderingen in Europa in 1918, de vakbeweging snel uit en werd ze ook door de werkgevers erkend. Na de Tweede Wereldoorlog bereikte dit proces een hoogtepunt. De vakbeweging werd volledig geïntegreerd en ging als sociale partner deelnemen aan het proces van sociaal-economische besturing. Gedurende deze opbloei van de vakbeweging was zij langs ideologische lijnen gespleten: een sociaal-democratische NVV, een katholieke KAB/NKV en een protestants-christelijk CNV. 3 Maar in de jaren zestig van de vorige eeuw voltrok zich allerwegen een deconfessionalisering die ook een toenadering bracht tussen de vakbonden van diverse ideologische pluimage en in 1976 leidde tot een samengaan van NVV en NKV in de FNV. Alleen het CNV ging op eigen kracht voort. Diezelfde jaren zestig en zeventig brachten ook een organisatiedrang bij groepen werknemers, zoals de witte boorden, die tot dan toe veelal van het vakbondswezen 1 Over de geschiedenis van de Nederlandse vakbeweging: Fr. de Jong Edz., Om de plaats van de arbeid, Amsterdam 1956; Ger Harmsen & Bob Reinalda, Voor de bevrijding van de arbeid, Nijmegen 1975; J. Roes e.a., Katholieke arbeidersbeweging: studies over KAB en NKV in de economische en politieke ontwikkeling van Nederland na 1945, Baarn W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, CAO-recht, Deventer 2004, p , hierna: Fase/Van Drongelen. 3 Met daarnaast tot 1940 nog een syndicalistische NAS en na 1945 nog een communistische EVC. 3

4 2.1.1 Vakverenigingen en vakverenigingsrecht afzijdig waren gebleven. En zo ontstonden de bonden van middelbaar en hoger personeel, die zich in 1973 verenigden in de MHP. Ten slotte waren er vanouds de vakbonden, die zich niet bij de grote ideologische vakcentrales thuis voelden onder ambtenaren, spoorwegpersoneel, zeevarenden, enzovoort. Een aantal daarvan vormde nog in 1990 een eigen vakcentrale, de Algemene Vakcentrale (AVC), maar die is korte tijd later alweer verdwenen. Al met al zijn anno 2012 de belangrijkste bonden aangesloten bij een van de drie zogenaamde vakcentrales, te weten: de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) met circa leden; het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) met circa leden; de Vakcentrale voor middengroepen en hoger personeel (MHP) met circa leden. De Vakcentrales FNV, CNV en MHP zijn in feite overkoepelende organisaties van de vakbonden, die sinds meer dan 100 jaar in alle bedrijfstakken en beroepsgroepen zijn ontstaan. Timmerlieden, sigarenmakers, havenarbeiders, journalisten, enzovoort, zij allen hebben zich vanaf het einde van de negentiende eeuw in tal van bonden georganiseerd. De meeste van die bonden zijn inmiddels opgegaan in grotere eenheden, doordat binnen de grote vakcentrales al tientallen jaren een proces van clustering van vakbonden loopt. Een eerste golf van clustering in de jaren zestig van de vorige eeuw leidde tot het ontstaan van eenheden als de Industriebonden, de Dienstenbonden, Vervoersbonden, Voedingsbonden, enzovoort, die in de plaats kwamen van vroegere bonden van textielarbeiders, handelsreizigers, enzovoort. Eind jaren negentig van de vorige eeuw vond er een tweede golf van clustering plaats: binnen de FNV sloten in 1998 de Industriebond, de Dienstenbond, de Vervoersbond en de Voedingsbond zich aaneen tot de nieuwe bond FNV Bondgenoten. Bij het CNV vond een vergelijkbaar proces plaats: de Vervoersbond CNV fuseerde eerst met de Industrie- en Voedingsbond CNV tot de CNV Bedrijvenbond (1998); deze smolt in 2011 samen met de CNV Hout & Bouwbond tot CNV Vakmensen. Door dit langdurige proces van clustering werd de FNV een federatie die op het laatst nog maar ongeveer zestien ledenorganisaties omvatte. Verreweg de grootste FNVbond was FNV Bondgenoten met circa leden. Daarna kwamen in volgorde van grootte: AbvaKabo (circa leden), de Ouderenbond ANBO (circa leden), FNV Bouw (circa ), de Onderwijsbond Aob (circa leden), FNV Kiem (circa leden) en dan nog een aantal kleine bonden. Het CNV heeft als voornaamste bonden de CNV Publieke Zaken, de CNV Vakmensen, de Dienstenbond CNV en CNV Beroepsgoederenvervoer. Karakteristiek voor het CNV is, dat daar de bonden, die het personeel in de overheids- en semioverheidssector vertegenwoordigen, meer dan 50% van het ledental omvatten. Binnen de vakcentrale MHP is veel minder sprake van clustering. Talloze kleine bonden blijven daar bestaan, die onderling in federaties samenwerken. De MHP zelf is dan weer een koepel van koepels. Ze omvat vier geledingen, de Unie, de Centrale voor Middelbaar en Hoger Personeel (CMHF), de Vakverenigingen voor Hoger 4

5 Vakbonden Personeel (VHP) en de Beroepsvereniging Banken en Verzekeringen (BBV), welke op zichzelf weer federaties van aangesloten bonden zijn. 4 De clustering bij FNV en CNV werd ingegeven door de noodzaak om de apparaatskosten te drukken en niettemin de dienstverlening te verbeteren. 5 Met name de individuele belangenbehartiging vergt immers steeds meer tijd en geld. Toch kwam het tot beide golven van clustering steeds pas na lang aarzelen, omdat er duidelijk ook nadelen aan de clustering zijn verbonden. Ze leidde ertoe dat binnen de grote vakcentrales de geclusterde bonden relatief meer macht kregen ten opzichte van de centrale bestuurders (zie par. 3.6) en ten opzichte van de kleine, niet geclusterde bonden. Ook maakt de clustering de bonden wellicht wat minder herkenbaar voor de werknemers. De nieuwe geclusterde bonden proberen dit laatste probleem te ondervangen door hun leden intern te organiseren in bedrijfsgroepen, maar het is de vraag of dat soelaas zal bieden. Een verminderde herkenbaarheid is niet van gevaar ontbloot, omdat er buiten de drie grote vakcentrales nog diverse bonden opereren, die zich speciaal richten op specifieke groepen van werknemers, zoals het Zwarte Corps (kraanmachinisten in de bouw), het Ambtenarencentrum, de Algemene Nederlandse Politievereniging, enzovoort. Men noemt hen de categorale bonden. Ten dele zijn dat al langer bestaande bonden, ten dele zijn het ook nieuwe bonden, die juist opkwamen omdat bepaalde personeelsgroepen zich niet meer in de clusterbonden herkenden. Te denken valt aan de vakbond NU 91, opvolgster van de VVIO in de verpleging; de Vereniging Beter Af voor het ziekenhuispersoneel, de bond der Na-hossers (jonge leerkrachten), de VVMC bij de spoorwegen en de politievakvereniging Haaglanden. Er is zelfs een internetvakbond. Heel deze problematiek speelde mee bij de organisatorische crisis waarin de FNV in de loop van 2011 terecht kwam tijdens de onderhandelingen over een pensioenakkoord. 6 Daarin gingen de twee grootste bonden (Bondgenoten en ABVA/KABO) een eigen koers varen ten opzichte van de centrale bestuurders en de kleinere FNVbonden. Uiteindelijk werd besloten, dat de FNV in haar huidige gedaante zal worden opgeheven en zal plaatsmaken voor een nieuwe organisatie, voorlopig aangeduid met de naam De Vakbeweging. Het lag aanvankelijk in de bedoeling dat de grote FNVbonden na hun toetreding zouden worden opgesplitst in kleinere, meer herkenbare bonden en sectoren. Daardoor zouden ze de besluitvorming binnen de nieuwe organisatie niet meer zo kunnen domineren als vroeger in de FNV. Maar de betreffende bonden wilden dat niet voetsstoots aanvaarden. Ze vreesden daarvan een te grote vermindering van stootkracht, die nu eenmaal nodig is om werkgevers en 4 Zo is de Vereniging van Nederlandse Verkeersvliegers (VNV) lid van de VHP en daarmee dus indirect ook lid van de MHP. De Onafhankelijke Vliegersvereniging Nederland is deel van de Unie en langs die lijn indirect lid van de MHP. 5 A. Nagelkerke & J. van de Velden, Erop of eronder? De strategie van de postmoderne vakbeweging, Den Haag K. Goudzwaard, Zet het Pensioenakkoord de arbeidsverhoudingen op scherp?, Tijdschrift voor conflicthantering

6 2.1.1 Vakverenigingen en vakverenigingsrecht overheid onder druk te kunnen zetten. Ook was er veel scepsis tegenover de voorstellen met betrekking tot de stemverhoudingen in het nieuw te vormen ledenparlement, de verdeling van de contributie-inkomsten over centrale en aangesloten bonden en het idee van een meervoudig lidmaatschap (van centrale en bond). Eind juni 2012 waren deze problemen zodanig weggemasseerd, dat de meeste FNVbonden hadden besloten om toe te treden tot De Vakbeweging, die in mei 2013 definitief het licht moet zien. Van de FNV bonden besloten alleen de Ouderenbond ANBO, de Zelfstandigen in de Bouw en FNV Mooi (althans vooralsnog) niet mee te doen met De Vakbeweging. Ook bij het CNV verliet al een bond (de Algemene Christelijke Politiebond) deze christelijke federatie naar aanleiding van onvrede met de interne verhoudingen binnen het CNV. Dan zijn er nog enkele vakorganisaties met een meer ideologische inslag zoals de Reformatorische Maatschappelijke Unie (RMU) 7 en het Gereformeerd Maatschappelijk Verbond (GMV), beide streng protestants-christelijk en afkerig van hantering van het stakingswapen. Uit onvrede met de te oubollig geachte traditionele vakbonden is in 2005 de Alternatief voor Vakbond (AVV) ontstaan, die met name mikt op jongeren en zzp-ers. Veel leden hebben zij nog niet weten de verwerven. Aan de andere kant van het spectrum opereert het links-radicale Onafhankelijk Verbond van Bedrijfsorganisaties (OVB), dat juist sterk gericht is op het actievoeren, een linkse luis in de pels van de erkende vakbeweging. Van dit Verbond is de Landelijke Belangenvereniging (LBV) een neoliberale afsplitsing. 8 Daarnaast is er nog de Algemene Bond van Werknemers (ABW), een 8000 leden tellende bond van vooral ex-mijnwerkers, die nog steeds cao-partner is bij de belangrijke DSM-cao s. Ten slotte zijn er de zogenaamde huisbonden of bedrijfsbonden: vakbonden die zich beperken tot het organiseren van de werknemers in een bepaalde onderneming. Deze laatste soort bonden worden traditioneel met groot wantrouwen aangekeken in Engelstalige landen worden ze smalend yellow unions genoemd 9 en tussen 1945 en 1985 kwamen ze in Nederland ook bijna niet meer voor. Ze zijn enkele decennia geleden opgekomen in bepaalde ondernemingen zoals bij het sleepvaartbedrijf Kooren en bij IKEA (zie par ). Al deze niet bij de grote drie vakcentrales aangesloten bonden tezamen tellen naar schatting nog geen leden. Jan de Arbeider kon geen lid worden van een vakcentrale, zoals de FNV. Hij kon lid worden van de FNV-bond, die actief is in de bedrijfstak waar hij werkt. Werkte hij in de bouw, dan was dat FNV Bouw. Als hij daar niets voor voelde, kon hij nog denken aan de Hout- en Bouwbond CNV, aan de UOV of aan het OVB. Maar bijvoorbeeld de 7 Zie J.P. van den Toren, SMA 1998, p De Landelijke Bedrijfsorganisatie Verkeer was een onderdeel van de OVB. Midden jaren negentig schudden haar bestuurders de ideologische veren af, zetten een neoliberale koers in en veranderden de naam LBV in Landelijke Belangen Vereniging, uiteraard tot grote ergernis van de gestaalde kaders van de oude OVB. 9 Van Drongelen, p

7 Vakbonden Bondgenoten FNV of de CNV-Bedrijvenbond zouden hem geen welkom heten, want de bouw behoort niet tot hun activiteitenterrein. Een vakbond blijft altijd vrij om iemand wél of niet als lid toe te laten. Er is vaak gesproken over de mogelijkheid dat werknemers wel rechtstreeks lid konden worden van de koepelorganisaties, maar dit werd nog niet gerealiseerd. Bij De Vakbeweging wordt nu gedacht aan de invoering van een dubbel lidmaatschap (bond en centrale). In het algemeen pleegt het CNV zich wat gematigder op te stellen dan de FNV; de opstelling van de MHP wordt meer dan bij de andere vakcentrales bepaald door de specifieke belangen van de beter betaalde werknemers. Tussen de bonden aangesloten bij respectievelijk FNV, CNV en MHP en tussen deze vakcentrales onderling bestaat een beleefde verstandhouding. Men bestrijdt elkaar liever niet in het openbaar, pleegt wel eens vooroverleg als het te pas komt, enzovoort. Maar een echte samenwerkingsrelatie, zoals in de jaren zestig van de vorige eeuw tussen NVV, NKV en CNV bestond, is er niet. Er heerst een ingetogen naijver die ook wel eens tot kleine conflicten leidt. Met name de Unie (circa leden, aangesloten bij de MHP) ging rond 2005 nog wel eens zozeer haar eigen weg ze sloten cao s af in de horeca, de kinderopvang, mode- en sportwinkels, die de FNV- en CNV-bonden niet wilden ondertekenen omdat ze die te slecht vonden wat veel irritatie wekte bij FNV en CNV. Die overwogen zelfs om niet meer te onderhandelen waar de Unie nog bij zat. In latere jaren heeft de Unie haar koers bijgesteld en zijn de relaties minder gespannen geworden. Met de categorale en radicale bonden, die buiten de grote drie staan, staan de bonden van FNV en CNV altijd op min of meer gespannen voet. De categorale bonden worden vaak misprezen, omdat ze al te zeer oog zouden hebben voor deelbelangen en de solidariteit van de werknemers bij hen niet veilig zou zijn. De radicale bonden worden als niet verantwoordelijk beschouwd en de huisbonden zijn de erkende vakbeweging een doorn in het oog, omdat ze te zeer afhankelijk zijn van de werkgever en de positie van de vakbonden ondermijnen. Toch moeten de FNV- en CNV-bonden die andere bonden her en der tegen heug en meug aan de onderhandelingstafel dulden, namelijk daar waar die een flink aantal leden hebben (zie par. 6.1). De erkende Nederlandse vakbeweging is over het algemeen en zeker vergeleken bij veel vakbonden in het buitenland, uiterst gematigd en constructief. Weliswaar radicaliseerde zij enigermate in de periode tussen 1965 en 1980, welke tijd, zoals overal in de Westerse wereld, het hoogtepunt van de vakbondsmacht is geweest. In die tijd speelde ook de fusie van NVV en NKV tot FNV en werd er in 1980 voor de nieuwe vakcentrale FNV nog een vrij radicaal beginselprogramma vastgesteld. De rol van het kapitaal moest worden teruggedrongen, het arbeiderszelfbestuur tot ideaal verheven en de FNV eiste een rol op in alle maatschappelijke kwesties. Maar daarna is de vakbeweging bijna overal in de westerse wereld in het defensief geraakt. Ook in Nederland. De Nederlandse vakbeweging probeerde al meteen in te spelen op de nieuwe situatie door een groot akkoord van matiging af te sluiten met de 7

8 2.1.1 Vakverenigingen en vakverenigingsrecht werkgevers (1982), maar ontkwam toch niet aan een forse nederlaag in 1983 in de grote slag om de verlaging van de salarissen van ambtenaren en uitkeringen van uitkeringsgerechtigden, die het kabinet-lubbers I wilde doorvoeren. Sindsdien heeft de Nederlandse vakbeweging weer consequent geopteerd voor een weinig dogmatische opstelling. In het beginselprogramma van de FNV (Grondslag), vastgesteld in 1997, was deze ontideologisering duidelijk herkenbaar (zie par ). Vergeleken met het buitenland pleegt de Nederlandse vakbeweging zich uitermate realistisch op te stellen. Al sinds vele decennia is zij bereid om verschuivingen op de arbeidsmarkt, die geïnitieerd worden door technologische ontwikkeling en globalisering, onder ogen te zien en zich er niet tegen te verzetten. Wel wil zij uiteraard dat die veranderingen op een sociaal verantwoorde wijze verlopen en dat is in de Nederlandse realiteit lang niet altijd het geval, hoewel het in het buitenland soms nog erger is. Het dilemma voor de vakbonden is echter steeds hoever zij werkgevers met hun drang naar voortdurende veranderingen tegemoet moeten komen. In de sfeer van het ouderenbeleid waren vakbondsbestuurders op een gegeven moment zelfs bereid om demotie te accepteren, maar daarover ontstond een rel in vakbondskring en werden de bestuurders teruggefloten. Verlichte vakbondsbestuurders willen nog wel eens wat buigzamer zijn dan de achterban! Zo schreven bestuurders van de voormalige Industriebond FNV (in wier domein veel werkgelegenheid afkalft) in 1996, dat de bond moest erkennen dat niemand de werknemers nog kan vrijwaren van ontslag, overplaatsing of degradatie. Daarom wilde de vakbond meer gaan inzetten op employability van de werknemers, zodat werknemers niet meer bang hoeven te zijn voor ontslag of overplaatsing, als ze maar waardevol zijn op de arbeidsmarkt en waardevol blijven. Dus meer nadruk op scholing in cao s en meer op loonbaanadviezen zijdens de bond. Gecombineerd met de gematigde koers van de vakbonden met betrekking tot loonsverhogingen leidt dit alles tot een constructieve opstelling van de vakbonden, die wellicht nog populairder is bij de werkgevers dan bij haar eigen leden. Ook de politiek is er blij mee en op deze vruchtbare bodem gedijt het poldermodel nu al vele decennia (zie par. 3.4). De Nederlandse vakbonden kenmerken zich door een democratische interne huishouding. De leden kunnen, in theorie, veel invloed hebben op de keuze van de bestuurders en de besluitvorming in de bond. De werkelijkheid is vaak anders, omdat de leden apathisch zijn en het moeilijk voor hen is om binnen de gecompliceerde vakbondsstructuur aan veranderingen te werken. Op de golven van het democratiseringsproces van de jaren zestig probeerden de vakbonden de interne democratie te verbeteren. De autoritaire vakbondsbons is verdwenen en de leden hebben meer inspraak gekregen. Dat proces was al in de jaren zeventig een eind voortgeschreden 10 en het gaat nog verder door. Zo heeft het CNV haar leden wat meer inspraak gegeven in de beleidsbepaling van de vakcentrale 10 Vgl. B.S. Frenkel, A.T.J.M. Jacobs & E. Nieuwstraten-Driesen, De Structuur van het CAO-overleg, Alphen aan den Rijn

9 Vakbonden door instelling van een soort verbondsparlement, waarin zij rechtstreeks zijn vertegenwoordigd. Traditioneel wordt het beleid van de vakcentrales bepaald door een verbondsorgaan, dat gevormd wordt door de voorzitters van de aangesloten bonden. De FNV hield in juni 2005 weer een congres waarvan statutenwijziging een van de thema s was. Toen is ook het referendum in haar statuten opgenomen: bij belangrijke zaken krijgen ledenraadplegingen het laatste woord. De FNV deed er al drie keer ervaring mee op. 11 De vervanging van de FNV door De Vakbeweging beoogt onder meer om de invloed van de leden op het beleid van de vakcentrale te versterken. Ze krijgt een ledenparlement en een direct gekozen voorzitter Het bedrijvenwerk/vakbondswerk in de onderneming De presentie van de vakbeweging op de werkplek stelt maar in weinig ondernemingen wat voor. Slechts 10% van de leden is actief als kaderlid. In tegenstelling tot ons omringende landen is de Nederlandse vakbeweging nauwelijks zichtbaar op de werkvloer. Ze beschikt daar niet echt over een eigen organisatie. Dit is vooral een uitvloeisel van de keuze die de vakbonden na de Tweede Wereldoorlog maakten om hun invloed binnen de ondernemingen op te geven in ruil voor een grote invloed op de sociale politiek op nationaal niveau. Al in de loop van de jaren zestig van de vorige eeuw werd dit als een zwakte onderkend en probeerde men daar bij een aantal bonden, zoals de toenmalige Industriebonden en Vervoersbonden, iets aan te doen door het zogenaamde bedrijvenwerk op te zetten. 12 De leden van die bonden zouden per onderneming worden georganiseerd in bedrijfsledengroepen, die ook gesprekspartner konden zijn van de ondernemer. Dit concept is echter slechts heel sporadisch van de grond gekomen. 13 Iets meer succes had FNV Bouw met het opzetten van een netwerk van algemene plaatselijke vertegenwoordigers. In de tuinbouw-cao is het hebben van een vakbondscontactpersoon alleen geregeld bij bedrijven die geen OR of andere personeelsvertegenwoordiging hebben. In politieke en wetenschappelijke kringen lijkt men ervan uit te gaan, dat de belangenbehartiging binnen de onderneming maar door de OR moet gebeuren, die in Nederland nu over een keur van rechten beschikt (zie hfdst. 10). Toch besloot de FNV eind jaren tachtig dat ze meer nadruk wilde gaan leggen op haar presentie op de werkvloer. Een belangrijk motief daarvoor is de toenemende decentralisatie in de arbeidsvoorwaardenvorming. Wetgever en cao-partijen op het niveau van de bedrijfstak gaan er steeds meer toe over bepaalde materies niet meer uitputtend te regelen, maar via kaderbepalingen, die vragen om uitwerking op het niveau van de onderneming. Werkroosters zijn het meest bekende voorbeeld, maar er zijn ook 11 Te weten bij het afsluiten van het centraal akkoord 2003, het opzeggen daarvan in mei 2004 en het afsluiten van een nieuw centraal akkoord in november G.E. van Vliet, Bedrijvenwerk als vorm van belangenbehartiging, Alphen aan den Rijn 1979; W. Buitelaar & R. Vreeman, Vakbondswerk en kwaliteit van de arbeid, Nijmegen Maar in een paar grote bedrijven, zoals bij Corus en Avebe, heeft FNV-Bondgenoten krachtige bedrijfsledengroepen. 9

10 2.1.3 Vakverenigingen en vakverenigingsrecht andere onderwerpen, zoals scholing. Die uitwerking op het niveau van de onderneming gebeurt vaak met de OR, maar de bonden zien met lede ogen dat zij zodoende buitenspel komen te staan. Tegen die achtergrond heeft de Nederlandse vakbeweging het idee van vakbondswerk in de onderneming weer opgepakt. Men ging zich ervoor sterk maken dat vakbondskaderleden de bevoegdheid zouden krijgen dergelijke afspraken te maken en vervolgens op te treden als controleur van gemaakte cao-afspraken; die kaderleden moeten ook de individuele werknemers kunnen bijstaan bij conflicten met de werkgever en ze moeten worden opgenomen in de cao-onderhandelingsdelegaties. De bonden wilden ook een betere ontslagbescherming en meer faciliteiten in de onderneming voor hun kaderleden. Traditioneel voelen werkgevers in feite niets voor dit vakbondswerk in de onderneming. Zeker niet in de jaren zeventig toen het door de vakbonden werd gepresenteerd als eerste stap naar de realisatie van arbeiderszelfbestuur (zie par. 9.2). De FNV gaf dat laatste ideaal op (in de Grondslag 1997) en de werkgevers gingen inzien dat ze op dit punt toch iets moesten doen als tegenprestatie voor de ook door hen gewenste decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenvorming. Ze hebben toen de vakbonden een beetje hun zin gegeven. In het veelomvattende Centrale Akkoord van 1993 Een nieuwe koers, werd het vakbondswerk in de onderneming een voorwaarde genoemd voor vernieuwing van het cao-beleid. De diverse aspecten ervan werden, bij wijze van voorbeeld, opgesomd in Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid van 1990 en Als uitvloeisel daarvan bevatten nu bijna alle cao s wel een of meer van de volgende bepalingen: bovenwettelijke informatieverstrekking aan of zelfs inspraak van de vakbonden, facilitering van het vakbondswerk, bevoegdheden en bescherming van vakbondsleden en financiële ondersteuning van vakbondsactiviteiten door de werkgever. 14 Desondanks leidt het vakbondswerk in de onderneming op de meeste plaatsen een kwijnend bestaan. Enkele jaren geleden begon de FNV Bondgenoten, en meer in het bijzonder de sector schoonmakers een experiment met een nieuwe vorm van bottom-up organisatie (de macht wordt in handen gelegd van een parlement van vertegenwoordigers van de leden binnen de ondernemingen/regio s) De organisatiegraad Misschien dat een sterkere aanwezigheid van de vakbeweging op de werkvloer een bijdrage zou kunnen leveren aan de oplossing van een van de grootste problemen waar de vakbeweging voor staat: het gebrek aan leden! Sinds een aantal jaren kampt de vakbeweging met een teruggang of in ieder geval een stagnatie in de organisatiegraad. Momenteel (2012) is nog slechts rond 20% van de Nederlandse werknemers georganiseerd. 15 De organisatiegraad is bovendien nog zeer ongelijkmatig verdeeld over de bedrijfstakken. 14 Zie SZW, Werknemersvertegenwoordiging in de onderneming, Den Haag, 2006, p CBS-cijfers

11 Vakbonden Organisatiegraad per branche (2011) Horeca 10% Zakelijke dienstverlening 11% Landbouw en visserij 11% Financiële dienstverlening 13% Gezondheidszorg/welzijn 18% Cultuur en overige dienst. 24% Delfstoffenwinning en ind. 24% Energie en water 29% Onderwijs 30% Vervoer 31% Bouw 31% Overheid 34% Ook regionaal zijn de verschillen groot. Friesland kan bogen op de hoogste organisatiegraad, 32%. Brabant is hekkesluiter met 16%. De organisatiegraad van flexibele arbeidskrachten ligt ver onder die van voltijdse medewerkers in vaste dienst, vrouwen zijn minder georganiseerd dan mannen, allochtonen minder dan autochtonen, jongeren minder dan ouderen: 16 Slechts 3% van de georganiseerden is onder de 25 jaar, 60% is ouder dan 45 jaar. Weliswaar is het ledental van bijvoorbeeld de FNV, van in 1976 via een dip naar in 1986 weer gegroeid naar miljoen nu, toch is dat niet echt een geweldige prestatie gezien de toename van het aantal banen sinds 1976 en het feit dat een steeds groter percentage vakbondsleden niet meer actief is. Zo groeide de FNV in 2009 plots met leden door aansluiting van de ouderenbond ANBO. Deze aansluiting was binnen de FNV ook omstreden en ze is al weer voorbij (Zie ook hierna). In feite is de organisatiegraad onder de actieve bevolking in Nederland gedaald van 39% in 1976 via 25% in 2000 tot circa 20% nu. 17 En hoewel een vergelijkbare daling zich in de meeste westerse industriestaten heeft voorgedaan, 18 is ze in Nederland scherper geweest dan in menig ander land, met als gevolg dat Nederland wat de organisatiegraad onder werknemers aangaat binnen de EU ergens in de achterhoede bungelt J.J. Schippers, Determinanten van vakbondslidmaatschap, SMA 1986, p A. van den Berg, Trade Union Growth and Decline in the Netherlands (diss. Amsterdam), Vgl. ILO, Le Travail dans le monde , Genève 1997; ILO, World Labour Report , Genève Vgl. dat bijv. eens met Finland, waar de organisatiegraad altijd nog ruim 80% bedraagt. Zie T. van Peijpe, SMA 1995, p

12 2.1.3 Vakverenigingen en vakverenigingsrecht Organisatiegraad in % van het aantal werknemers Zweden 76% Griekenland 23% Finland 72% Duitsland 22% Denemarken 72% Nederland 20% België 52% Hongarije 20% Ierland 37% Portugal 17% Italië 34% Spanje 15% Groot-Brittanië 29% Frankrijk 9% De grote verschillen per bedrijfstak in de toename en afname van de ledentallen hebben zeker ook te maken heeft met de uiteenlopende ontwikkeling van de werkgelegenheid per bedrijfstak. Vooral in bedrijfstakken waarin de werkgelegenheid ineenschrompelt, is het ledenaantal van de bonden sterk teruggelopen. In de pas opgekomen ICT-sector organiseerde men zich aanvankelijk nauwelijks, 20 hoewel dat nu, met de teruglopende perspectieven daar, wat lijkt te kenteren. Ook bij de banken is, onder invloed van de fusie- en reorganisatiegolf daar, de organisatiegraad toegenomen. Maar er zijn ook nog tallozen die de vakbeweging trouw blijven, zelfs al zijn ze door werkloosheid, arbeidsongeschiktheid of pensionering buiten het productieproces komen te staan. Circa 25% van de FNV-leden is uitkeringsgerechtigd. De grootte van dat aantal en ook hun sociale en strategische waarde voor de vakbeweging maakt, dat vakcentrales als FNV en CNV stellig aandacht aan hen schenken. Sommige FNVbonden organiseren hen in een bedrijfsgroep. Maar dat kan ook weer niet zover gaan, dat ze hun beleid puur op de belangen van de uitkeringstrekkers kunnen afstemmen. FNV en CNV kunnen moeilijk anders dan een compromis van de soms tegengestelde belangen van werkenden en uitkeringsgerechtigden nastreven. Dat leidt er echter weer toe dat de uitkeringsgerechtigden zich vaak onvoldoende in de FNV herkennen. 21 Regelmatig duikt in FNV-kringen de gedachte op om binnen de FNV een aparte bond voor uitkeringsgerechtigden op te richten. Aanvankelijk was dit omstreden, toen trad de ANBO als volwaardige lid-bond tot de FNV toe, maar recentelijk besloot ze om buiten De Vakbeweging te blijven. De vertegenwoordiging en organisatie van uitkeringsgerechtigden is een zaak die ook doorwerkt in het probleem van de samenstelling van de uitkeringsorganen der sociale zekerheid, met name de pensioenfondsen. Moeten bijvoorbeeld ouderenbonden daar een zetel in krijgen of worden de ouderen daar vertegenwoordigd door de vakbonden? Het is duidelijk dat achter dit ogenschijnlijk banale punt een keiharde machtsvraag schuilt Vgl. K.G. Tijdens & C. Van den Brekel, Werken in de ICT-sector: onder welke voorwaarden?, Amsterdam Vgl. R. van Berkel & Th. Hindriks, Uitkeringsgerechtigden en vakbeweging (diss. Utrecht), Tot dusverre zijn aan de ouderenbonden meestal slechts plaatsen toegekend in een zogenaamde deelnemersraad, en slechts zelden in het bestuur van het pensioenfonds, zie R. Beltzer, SMA 2001, p

13 Vakbonden Een andere uitdaging voor de vakbond vormt het groeiend leger van werknemers met eenmanszaakjes in de bouw, de ICT, enzovoort. Het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp ers) wordt momenteel geschat op , ofwel circa 7,5% van de arbeidsmarkt. Circa van de bouwvakkers worden al aangemerkt als zzp ers. De vakbonden, die dit verschijnsel verfoeiden, waren niet gretig om dergelijke personen onderdak te bieden, zodat er inmiddels eigen organisaties voor zijn opgericht. Met name zijn dat nu de Vereniging van Zelfstandigen zonder Personeel en ZZP Nederland (circa leden). Ze werken samen in het Platform Zelfstandige Ondernemers. Onder die druk heeft de FNV zich inmiddels voor hen opengesteld: de FNV Zelfstandigen ( leden) en de FNV Zelfstandigen in de Bouw ( leden). 23 Toch bleek het moeilijk om de FNV-standpunten en die van FNV-zzp ers-bonden te verzoenen, bijvoorbeeld inzake de vraag of men, zoals bij de postbezorging, werkgevers moet dwingen minder met zzp ers en meer met vast personeel te werken en de vraag of men voor zzp ers minimumtarieven in cao s moet opnemen. Zoals gezegd is FNV Zelfstandigen in de Bouw nu ook buiten de nieuwe organisatie De Vakbeweging gebleven. Als de organisatiegroei van de zzp ers zich hoofdzakelijk buiten de traditionele vakbonden doorzet zullen die zzp-bonden plaatsen gaan vragen in overlegorganen en aan onderhandelingstafels. Moet dat dan zijn aan de werknemerszijde of aan de werkgeverszijde? Of gaan we naar een driehoeksmodel? Dat wordt een interessante vraag voor de toekomst. De afnemende organisatiegraad bij de vakbonden heeft diverse oorzaken. Een daarvan is zeker de individualisering van de samenleving. De mensen voelen heden ten dage minder behoefte dan vroeger om zich te organiseren in kerk, politieke partij of vakbond. Ook lijkt het waarschijnlijk, dat de segmentering van het bedrijfsleven en de arbeidsmarkt slecht uitwerkt op de bereidheid van de werknemer om zich te organiseren. 24 De grote massa s van fabrieksarbeiders waarbij de sociale controle om bij een vakbond te zijn groot was zijn aan het verdwijnen. En zeker de flexibele arbeidskrachten en groepen als vrouwen, jongeren en minderheden blijken niet veel te voelen voor het vaak dure lidmaatschap van de vakbeweging. 25 Het gevolg is vergrijzing. Bij de FNV is de gemiddelde leeftijd van het vakbondslid 46 jaar. Nog geen 5% van de leden is jonger dan 25 jaar. De FNV probeert al sinds enkele jaren jongeren meer aan te spreken via een eigen netwerk, FNV Jong, dat in De Vakbeweging een volwardige bond zal worden. Wel is het imago van de vakbeweging als een club van machomannen langzaam aan het veranderen; circa 25% van de leden en de bestuurders van de FNV is momenteel vrouw. 23 Vgl. het rapport ZZP-ers, de dynamische driehoek, april R. Blanpain e.a., Flexible working patterns and their impact on industrial relations, Bulletin of Comparative Labour Relations, Deventer Vgl. een groot onderzoek uit 1993 van de VU/UvA onder leiding van J. Visser; zie B. Klandermans & J. Visser (red.), De vakbeweging na de Welvaartsstaat, Assen 1995; zie ook M.M.H. Kraamwinkel, Vakbonden en flexibele werknemers, in: F.J.L. Pennings (red.), Flexibilisering van het sociaal recht, Deventer 1996, p

14 2.1.4 Vakverenigingen en vakverenigingsrecht De geringe aantrekkingskracht van de vakbeweging zou ook toegeschreven kunnen worden aan het feit, dat de werknemers door tal van wettelijke voorzieningen niet ervaren, dat een vakbondslidmaatschap hen nog iets extra s oplevert, terwijl het wel veel kost. De contributie bij de FNV is in doorsnee al gauw 150 per jaar 26 en dat besparen de niet-vakbondsleden zich Voordelen voor vakbondsleden Van tijd tot tijd duikt dan ook het idee op om speciale voordelen te reserveren voor vakbondsleden, maar dat is niet erg populair. In de jaren zestig van de vorige eeuw gingen de vakbonden daarnaar streven, ook door inzet van het stakingsmiddel, maar ze struikelden toch weldra bij de rechter (zie par ). In vele gevallen kon het via een omweg toch gerealiseerd worden: de werkgever stort krachtens cao-bepaling gelden in fondsen, waaraan nuttige en aangename bestemmingen worden gegeven, die vooral vakbondsleden ten goede komen (de zogenaamde fondsvorming). In de jaren negentig lieten Nederlandse vakbondsleiders opnieuw weer eens ballonnetjes op om de aantrekkingskracht van de bonden te vergroten door rechten en voordelen exclusief voor hun leden in de wacht te slepen. Men denke aan pogingen van vakbondsbestuurders om bij cao s een paar extra vakantiedagen te bedingen voor vakbondsleden, om bij (collectieve) ontslagen te proberen om de vakbondsleden zo veel mogelijk buiten schot te houden 27 of om aan ontslagen vakbondsleden een extra vergoeding te geven of om hen extra diensten aan te bieden, zoals speciale arbeidsbemiddeling, outplacement, enzovoort. Het idee van het speciaal geven van voordelen aan vakbondsleden is discutabel, zowel vanuit juridisch als vanuit strategisch oogpunt. Op het juridische ga ik in in paragraaf Een strategisch argument is dat het een ondermijning vormt van het gangbare alternatief van werkgeversbijdragen, want die wordt aan bonden gegeven, omdat ze de belangen van alle werknemers zouden behartigen en om de bonden juist af te houden van het vragen van extra voordeeltjes voor vakbondsleden. Maar die werkgeversbijdragen zijn ook een dubieus alternatief (zie par )! Als de vakbonden zwaar zouden gaan inzetten op dit punt, zouden de werkgevers de bonden kunnen gaan aanvallen op hun representativiteit, die in vele bedrijfstakken klein is. De werkgeversorganisaties zijn sinds jaar en dag tegenstanders van een praktijk van het geven van voordelen aan vakbondsleden. De Nederlandse vakbonden zijn verdeeld. Zo stelde de Dienstenbond FNV bij de onderhandelingen over de uitzend-cao 2003 voor om uitzendkrachten/vakbondsleden 100% door te betalen bij ziekte, niet-vakbondsleden 91%. FNV-Bondgenoten en de Unie waren niet akkoord en het voorstel ging niet door. 26 Opmerkelijkerwijze schijnen de toch niet arme topsporters al voor 50 lid van een FNV-bond te kunnen worden! Ze werden echter nauwelijks lid en recentelijk is ook nog eens de overheidssubsidie gestopt. 27 De Volkskrant 24 februari

15 Vakbonden Het voorafgaande voorbeeld laat zien hoe ook tegen de achtergrond van de afbouw van de wettelijk verplichte sociale zekerheid getracht kan worden in de bovenwettelijke sfeer weer iets extra s te doen voor de leden: aanvullende dekking van ziektekosten (zoals tandartsenhulp en alternatieve geneeswijzen) en voor nabestaanden. In het Nederlandse klimaat vallen dergelijke partijdigheden doorgaans in erg slechte aarde, zodat de vakbonden geen drastische schreden op dit pad durven te zetten. Hooguit lokt men af en toe wat met ledenvoordeeltjes buiten de sfeer van de directe arbeidsvoorwaarden. 28 Maar dat is ook al weer niet helemaal onproblematisch. Zo werd de Bedrijvenbond CNV in januari 2001 door de rechter veroordeeld om te stoppen met haar Rechtshulp Plus Pakket, omdat ze daarmee het verzekeringsbedrijf zou uitoefenen zonder te voldoen aan de Wet toezicht verzekeringsbedrijf Een redelijk oordeel of een onnodige hindering van de vakbeweging? De financiering van de vakbeweging Vakbonden hebben grosso modo vier grote geldbronnen: a. beleggingen; b. overheidsbijdragen; c. werkgeversbijdragen en bijdragen uit sociale fondsen; d. contributies van de leden. Ad a. De FNV (met alle aangesloten bonden) had ooit een vermogen van 1 miljard. Voor een belangrijk deel zat dat in de zogenaamde stakingskassen van de bonden. Jarenlang mikte men erop, dat met de opbrengst van de beleggingen circa eenderde van de vakbondsbegroting betaald kon worden. Vooral door de heftige daling van de beurskoersen en dividenden rond 2002 en 2009 hebben de vakbonden hier veel minder inkomsten uit gekregen. En het is natuurlijk ook de vraag of vakbonden vanuit deze hoek inkomensmaximalisatie moeten nastreven. Ad b. De overheidsbijdragen worden verkregen door vergoedingen voor het bestuurswerk dat vakbondsfunctionarissen verrichten in overheidsorganen. Tot midden jaren negentig was dat vooral in de sfeer van de arbeidsvoorziening. Haar gelden waren in de jaren negentig alleen al voor wat de vakcentrale FNV betreft opgelopen tot eenvijfde van haar uitgaven (ƒ 4 miljoen). Maar het ministerie heeft jaarlijks steeds minder voor deze uitgaven over. Van 2002 naar 2004 is het bedrag teruggevallen van 1 miljoen naar Momenteel subsidieert het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de vakbondsfondsen krachtens de subsidieregeling arbeidsverhoudingen Vgl. de voordelen verbonden aan de nieuwe FNV-ledenpas, het aanbieden van goedkope autoverzekeringen, enz.; in 2001 ging de FNV haar leden ook financiële advisering aanbieden. 29 CBB 9 januari 2001 (CNV Bedrijvenbond/Verzekeringskamer). 30 Thans bepaalt deze regeling dat het ministerie maximaal de helft van de voorgestelde projecten vergoedt. 15

16 2.1.5 Vakverenigingen en vakverenigingsrecht Ad c. In vrijwel alle bedrijfstakken is het gebruik geworden, dat de vakbonden van de werkgevers een bijdrage in de kosten van hun werkzaamheden ontvangen, die per cao-domein vele tienduizenden euro s kan bedragen. De praktijk van deze vakbondsbijdragen is in Nederland in 1966 begonnen. Deze bijdrage werd toen geïntroduceerd in de vorm van ƒ 10 ( 4,50) per werknemer per jaar voor de bonden, die de cao afsloten, vandaar de naam vakbondstientje. Het vakbondstientje gold als een afkoopsom, omdat de cao ook de arbeidsvoorwaarden regelt voor ongeorganiseerde werknemers. In ruil daarvoor ziet de vakbond af van het nastreven van extra voordelen voor georganiseerden. Met de werkgeversbijdrage kan de vakbond dan immers toch een organisatie onderhouden en hoeft zij geen agressieve ledenwerving te plegen om de organisatiegraad te verhogen. Het motief voor deze werkgeversbijdrage is dus om de bonden beter in staat te stellen om hun werkzaamheden te verrichten en daarmee iets te compenseren voor het feit, dat ca. 80% van de werknemers niet meebetaalt aan het vakbondswerk, dat hen toch wel baat. Met deze bijdragen willen werkgevers de vakbonden het argument uit handen nemen om iets extra s te bedingen voor hun leden. De werkgeversbijdrage vindt men vooral in de industrie. Ze worden door de werkgevers niet verstrekt per vakbondslid, maar per werknemer die onder de cao valt, lid of niet. AWVN betaalt jaarlijks 13 miljoen aan de bonden. Deze gelden worden overgemaakt naar het Fonds Industriële Bonden, dat de opbrengst verdeelt onder de cao-partijen, dit keer wél aan de hand van hun ledentallen. FME-CWM betaalt de bonden jaarlijks 5 miljoen. Bij Philips ontvangt FNV Bondgenoten alleen al circa per jaar. In het uitzendwezen betaalt de werkgeversorganisatie ABU in totaal circa aan de bonden van FNV, CNV en MHP. In de horeca kregen de vakbonden in de jaren negentig wel 4,3 miljoen uit het sociaal fonds van het Bedrijfschap Horeca, dat gevoed wordt door verplichte heffingen op alle horecaondernemers (zie par. 3.2). Inmiddels is dat teruggelopen tot onder de De afspraken over de werkgeversbijdragen worden periodiek herzien. Bij de herziening kondigde de AWVN aan, dat men invloed wilde uitoefenen op de besteding van de gelden en de kwaliteit van de besluitvorming van de bonden (zie par. 4.3) Dit doet de vraag opkomen, of de vakbonden door deze werkgeversbijdragen niet te zeer afhankelijk worden van de werkgevers, terwijl ze eigenlijk, volgens alle internationale verdragen, onafhankelijk zouden moeten zijn (zie par. 12.6). AbvaKabo wees daarom lange tijd deze medefinanciering principieel af. Het is al met al een weinig bediscussieerd en bestudeerd thema, dat toch wel zorgelijk is. 31 Onderdeel van dit probleem is ook het bovenomschreven afdrachtsmechanisme. Wanneer er geen cao wordt afgesloten missen de bonden deze gelden. Wanneer de werkgevers uiteindelijk de cao afsluiten met slechts één van de bonden (omdat de andere bonden de cao niet goed genoeg vinden) krijgt die ene bond al het geld! Hiervan kunnen zeer oneigenlijke prikkels op onderhandelaars uitgaan. Ad d. Ten slotte de contributies van de leden, die toch eigenlijk de hoofdzaak zouden moeten vormen! Het binnenhalen van contributies is uiteraard een hoofdpijnpunt 31 Zie ook E. Verhulp (oratie), 2002, p. 20 en B.S. Frenkel, SEW 1977, p

17 Vakbonden voor elke penningmeester. Sommige werkgevers zijn met de vakbonden overeengekomen, dat hun leden ervoor kunnen kiezen om hun vakbondscontributie op het brutoloon te laten inhouden, hetgeen voor hen fiscaal voordelig is. Als de werkgever dat met bepaalde bonden (veelal de cao-partijen) overeenkomt, mag hij deze faciliteit niet onthouden aan leden van andere bonden. 32 In 2003 lanceerden diverse vakbonden een nieuwe methodiek, namelijk om met werkgevers overeen te komen, dat deze de vakbondscontributie van hun werknemers geheel of ten dele voor zijn rekening neemt. Ze zouden daarbij gebruik kunnen maken van de fiscale regeling die ook gold voor een fiets van de zaak of voor een pcprivéproject. De vergoeding kon dan afgetrokken worden van het brutoloon en er hoefde geen belasting over betaald te worden. Ook op deze methode valt natuurlijk veel aan te merken zo worden vakbondsleden voor de werkgever toch duurder personeel dan niet-vakbondsleden; in deze constructie is het de belastingbetaler, die in feite aan de vakbondscontributies meebetaalt! Met het afschaffen van het pcprivéproject is dit fiscale voordeel echter verdwenen en vermoedelijk ook de glamour van dit plan. Vervolgens kijken wij naar de uitgavenkant van de vakbewegingsfinanciën. Aangezien de vakbonden steeds krapper bij kas zijn komen te zitten is de strijd verscherpt over de doelen, waaraan de schaarse gelden besteed moeten worden. Binnen de FNV bepleiten sommigen dat de vakcentrale, de jongerenorganisatie en de vrouwenbond minder geld krijgen; anderen willen minder geld naar de Europese samenwerkingsverbanden van de vakbeweging sluizen. Eind 1991 besloot de FNV tot een afslanking van de vakcentrale met 25% vermindering van de arbeidsplaatsen. Afgestoten werden taken als onderwijs- en consumentenbeleid, volkshuisvesting, vrede en veiligheid, enzovoort. Dit beleid werd verkocht als: van een brede FNV naar een verdiepte FNV, maar er waren er ook die zuur vaststelden dat de FNV hiermee teruggevallen was op de pure belangenbehartiging, zoals men dat ook bij de Amerikaanse vakbonden ziet, en dat er op deze manier niets overbleef van de brede maatschappelijk betrokken vakbeweging, die de FNV altijd had willen zijn. 33 In 1997 werd die ontwikkeling bezegeld met de aanname van het nieuwe beginselprogramma, de zogenaamde Grondslag. Daarin nam de FNV afscheid van allerhande ideologische stokpaardjes uit de radicale jaren zeventig, zoals arbeiderszelfbestuur en democratische planning van de economie. Ze aanvaardde nu de markteconomie en de zeggenschap van financiers over de productiemiddelen. Bovendien trok zij zich terug op de kerntaken van arbeid en inkomen. Van brede vakbeweging naar poenbond, schamperden de critici. Het CNV heeft zo n verenging van zijn taak althans publiekelijk nog niet doorgevoerd, maar de facto is dat voor een flink stuk reeds het geval. Ook deze vakcentrale is momenteel aan het bezuinigen. 32 Zie Ktr. Utrecht 1 april 2009 (vzr.), JAR 2009/ Vgl. J.C. Looise, Meer flexibel en terug naar de kern?, SMA 1992, p