Overzicht ontwikkelingen arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Flevoland

Transcriptie

1 Overzicht ontwikkelingen arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Flevoland 2014

2 Colofon Dit overzicht is mogelijk gemaakt door. Zowelwerk is aangesloten bij Regioplus en onderdeel van CMO Flevoland. Voor meer informatie over de totstandkoming en inhoud van dit overzicht kunt u contact opnemen met Mirelle Cazemier-Wallet. Het telefoonnummer is of per mail m.cazemier-wallet@cmo-flevoland.nl. 2

3 De overheidsmaatregelen hebben ingrijpende invloed op de sector zorg en welzijn. Welke gevolgen heeft dit gehad voor de sector zorg en welzijn in Flevoland in 2014? Welke mogelijke oplossingen zijn er? Op deze vragen geeft dit overzicht, op hoofdlijnen, een antwoord. Landelijke ontwikkelingen Het overheidsbeleid heeft ingrijpende invloed op de sector Zorg en Welzijn. De maatregelen zijn niet alleen van invloed op de financiële middelen maar ook op de organisatie van zorg en welzijn. De belangrijkste overheidsmaatregelen zijn: Langdurige zorg Hulpbehoevende mensen moeten langer thuis blijven wonen met ondersteuning van het eigen sociale netwerk en waar nodig met (professionele) zorg. De zorg gaat van intramuraal naar extramuraal. Dit gaat gepaard met de volgende maatregelen: - Vanaf 2015 wordt de aanspraak op huishoudelijke hulp versoberd: gemeenten houden 60 procent van hun budget over voor een maatwerkvoorziening. - Vanaf 2015 kan geen aanspraak meer worden gemaakt op de extramurale functie persoonlijke verzorging in de AWBZ. Gemeenten worden verantwoordelijk voor ondersteuning en ontvangen circa 85% van het budget (exclusief het deel dat naar de Zorgverzekeringswet gaat). - Vanaf 2015 kan geen aanspraak meer worden gemaakt op de extramurale functies begeleiding, kortdurend verblijf en bijbehorend vervoer in de AWBZ. Circa 75% van dat budget wordt overgeheveld naar gemeenten voor de ondersteuning van mensen. - Vanaf 2015 worden gemeenten verantwoordelijk voor alle jeugdzorg: provinciale jeugdzorg, de jeugd-lvb, jeugd-ggz, gesloten jeugdzorg, kinderbeschermingsmaatregelen en jeugdreclassering. De transitie gaat gepaard met een efficiencykorting oplopend tot 450 miljoen in 2017, dat is 15 procent van het totaalbedrag van circa 3 miljard in In het Zorgakkoord is een structurele investering van 200 miljoen voor wijkverpleegkundige zorg opgenomen en 50 miljoen om gemeenten te stimuleren sociale wijkteams op te richten. - De huidige AWBZ wordt omgevormd tot een kern-awbz waaruit zorg voor ouderen, mensen met en lichamelijke en/of verstandelijke beperking en mensen met een psychische stoornis die niet in staat zijn om thuis te wonen wordt gefinancierd. De uitgavengroei wordt afgeremd tot het niveau van demografische groei.¹ 3

4 bron: Bovenstaand schema geeft overzicht van de uitwerking van de maatregelen voor wat betreft de langdurige zorg². Curatieve zorg In de curatieve zorg zijn bestuurlijke akkoorden afgesloten. Voor de GGZ is overeenstemming bereikt over de verlenging van het Bestuurlijke Akkoord dat in 2012 is afgesloten. In het bestuurlijk akkoord 2012 zijn onder andere afspraken gemaakt over ambulantisering van de GGZ en het beperken van de groei tot 2,5 procent per jaar. Het nieuwe Bestuurlijk Akkoord geldt tot en met Hierin is de groeiruimte beperkt tot 1,5 % in 2014 en 1 % de drie jaar erna. ¹ Ook in de ziekenhuizen is een nieuw Bestuurlijk Akkoord afgesloten. Ook in dit akkoord is afgesproken de groeiruimte in 2014 tot 1,5% en in de drie jaren erna tot 1% te beperken. Kinderopvang Maatregelen met betrekking tot de kinderopvang hebben vooral effect gehad, tot In 2012 is de ouderbijdrage voor het 1ste kind verhoogd met 16,25% en is het maximum aantal uren kinderopvang gekoppeld aan het aantal uren dat ouders werken. Het aantal gewerkte uren van de ouder die het minste werkt bepaalt het aantal uren kinderopvang. Tenslotte ontvangen ouders met een gezamenlijk inkomen hoger dan geen kinderopvangtoeslag meer.¹ 4

5 Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening De inzet van middelen voor welzijn en maatschappelijke dienstverlening wordt in belangrijke mate bepaald door de gemeenten. Een groot deel van het gemeentelijke budget is afkomstig uit het gemeentefonds. Gemeentes besteden opdrachten aan, waar welzijnsorganisaties op inschrijven. Deze middelen zijn niet geoormerkt. Uit enquêtes onder gemeenten blijkt dat veel gemeenten nu al fors bezuinigen op de uitgaven voor welzijn en maatschappelijke dienstverlening en de verwachting is dat dit de komende jaren ook het geval is.¹ Gevolgen voor het personeel in Zorg en Welzijn De overheidsmaatregelen hebben de volgende gevolgen voor het personeel²: bron: 5

6 Flevoland, de sector in vogelvlucht In 2014 zijn er in Flevoland banen in de sector zorg en welzijn. Het aantal VOV (Verzorgend Opvoedkundig en Verplegend) personeel bestaat in 2014 uit werknemers. Naar verwachting zal in 2015 door de aankomende maatregelen het aantal banen afnemen tot Van alle werknemers in de sector zorg en welzijn in Flevoland is 85% vrouw. Dit percentage verschilt per deelsector. In de VVT en kinderopvang is namelijk 95% van de werknemers vrouw terwijl dit in de WMD (Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening) 73% is. Gemiddeld zijn de werknemers 40,6 jaar oud. In de VVT is men gemiddeld het oudst (43,1 jaar) en in de kinderopvang het jongst (33,3 jaar). Verder is 19% van alle werknemers in de zorg en WJK in Flevoland allochtoon. In Flevoland is de sector verpleging, verzorging en thuiszorg is het grootst, daarna volgt de Overige zorg (medische praktijken, zoals van huisartsen, instellingen voor curatieve zorg, laboratoria, ambulancediensten en dergelijke).³ Percentage deelsector Zorg en Welzijn % 3% VVT 8% 10% 29% Overige zorg WMD Ziekenhuizen 13% Gehandicaptenzorg Kinderopvang 14% 20% GGZ Jeugdzorg bron: gebasseerd op UWV, Regio in Beeld 2014 Flevoland 6

7 Regionale gevolgen Zorg- en Welzijnsorganisaties bereiden zich vanaf voor op de aankomende maatregelen waarvan de meeste vanaf 1 januari 2015 in werking traden. De gemeenten en zorgverzekeraars bepalen nu het beleid. Voor zorg- en welzijnsinstellingen is de kernvraag hoe zij met HRbeleid kunnen anticiperen op deze veranderingen. Strategische personeelsplanning speelt hierbij een grote rol. Daarnaast kunnen werkgevers zich voorbereiden door meerdere scenario's in de planning te betrekken.4 Krimp personeel De sector zorg en welzijn verwacht in de periode een totale krimp met ruim 400 banen in Flevoland. Met meer dan 500 banen krimpt de WMD krimpt het meest. Ook in de deelsector kinderopvang verwacht men een afname van de werkgelegenheid namelijk bijna 300 banen. De deelsector jeugdzorg zal met ongeveer 100 banen afnemen. Naast krimp is er ook groei. De andere deelsectoren groeien in totaal gezamenlijk met 450 banen, waarbij de overige zorg met ruim 200 banen het meest substantieel is. ³ Uitbreidingsvraag naar branche (VOV-personeel), Door de budgettaire kortingen op de huishoudelijke zorg doet zich, de grootste afname, met 170 werknemers, voor op niveau 1 bij de zorghulpen (-24%). Andere beroepsgroepen met een gemiddelde daling van 100 werknemers zijn: sociaal pedagogische hulpverlening (niveaus 4 en 5), maatschappelijk werk en dienstverlening (niveau 5). 7

8 Groei HBO -verpleegkundigen Groei doet zich, met een verwachte toename van in totaal ruim 200 werknemers, voor bij verpleegkundigen niveau 4 en 5.³ Een knelpunt hierbij is het tekort aan HBO verpleegkundigen in de ouderenzorg. Het aantal ouderen neemt snel toe. Ouderen hebben vaak meervoudige problemen en het overheidsbeleid richt zich erop dat ouderen langer thuis wonen. Er zijn dus flink meer HBO-verpleegkundigen nodig. Ouderenzorg heeft bij studenten een minder positief imago, daarom kiezen niet veel studenten voor deze richting. Gevolg een dreigend personeelstekort. Uit een korte inventarisatie blijkt dat er in Flevoland inmiddels bijna 200 vacatures zijn voor HBO verpleegkundigen. Actiz en V&VN hebben de campagne:' HBO- V in de ouderenzorg: daar zit meer achter' opgezet om meer HBO- verpleegkundigen te interesseren voor ouderenzorg. Met het pilotproject:' Zorgtalent in Flevoland' sluit Zowelwerk regionaal ook aan bij dit thema. 7 Specifieke competenties Er ontstaat een nieuw sociaal domein met meer nadruk op preventie, zelfredzaamheid en samenwerking. Door zorg in de wijk te organiseren en een groter beroep te doen op mantelzorg en vrijwilligers kunnen zorgbehoevende mensen langer thuis wonen. Gezinnen met ernstige problemen krijgen één regisseur. In de cure is sprake van concentratie van de complexe medisch-specialistische zorg, een verschuiving van tweedelijns- naar eerstelijnszorg en een verschuiving van eerstelijnszorg naar zelfzorg. Verder treden er verschuivingen van werk tussen aanbieders op. De inhoud van het werk verandert hierdoor, ook voor veel werknemers die dezelfde baan houden. Van de werknemers in zorg of welzijn worden er hierdoor andere competenties verwacht. Het gaat dan om competenties op het gebied van coördinatie, coaching/begeleiding, teamwork, zelfstandigheid, omgang met mantelzorg, etc. Met bij- en nascholing kunnen werknemers voldoen aan de veranderende eisen als gevolg van wijzigend overheidsbeleid. Het zal ook nodig zijn om winst te boeken met de inzet van technologische innovaties, verbetering van de werkprocessen en wijk- en ketenzorg. Ook dat vraagt om gerichte bijscholing van medewerkers. Voor het onderwijs is het zaak om zich aan te passen, door gericht op te leiden en de (bestaande) opleidingen optimaal te laten aansluiten op de veranderende beroepspraktijk door het inbouwen van stages. Een deel van het personeel zal nooit op het gevraagde niveau kunnen functioneren waardoor er dan een personeelsoverschot ontstaat. De sector staat voor het dilemma medewerkers met een lager opleidingsniveau perspectief te blijven bieden en tegelijkertijd de juiste mensen te vinden voor de invulling van nieuwe taken. De oplossing zou moeten liggen in varianten van Van Werk Naar Werk (VWNW) trajecten te ondersteunen met mobiliteitscentra, vacaturebanken en (mobiliteits)netwerken. Waar mogelijk liggen nog oplossingen in de sfeer van functie-inhouden (taakherschikking, functiedifferentiatie, jobcarving en jobcrafting). Als er geen personeel nodig is, kiezen organisaties er vaak voor de instroom van nieuwe werknemers tot een minimum te beperken waardoor het baanperspectief voor een deel van de pas afgestudeerden verminderd. Overigens is dit voor de opleiding tot verpleegkundige niet het geval. Als 8

9 recent gediplomeerden uit andere opleidingen wel een baan vinden, gaat het vaak om tijdelijke contracten. In 2015 bestaat het risico dat dergelijke contracten niet worden voortgezet. Instellingen moeten hierdoor mogelijk medewerkers laten lopen die ze eigenlijk zouden willen vasthouden. Dit is slecht voor het imago van de sector, waardoor de sector onaantrekkelijker wordt voor schoolverlaters en er op termijn juist weer tekorten aan goed geschoold personeel kunnen ontstaan.4 In onderstaand schema is weergegeven wat de kansen op een baan zijn per deelsector zorg en welzijn in Flevoland in Branches Indicatie kans op een baan Ziekenhuizen =/- GGZ - Overige zorg = Gehandicaptenzorg = VVT - Kinderopvang - Jeugdzorg - WMD - Totaal - 9

10 Dit schema geeft weer wat de kansen op een baan zijn in 2017 per VOV-kwalificatie.6 VOV-kwalificaties Indicatie kans op een baan Verpleegkundige (niveau 5) =/- Verpleegkundige (niveau 4) = Verzorgende (niveau 3) - Helpende zorg en welzijn (niveau 2) - Zorghulp (niveau 1) - Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5) =/- Sociaal cultureel werker (niveau 5) =/- Sociaal cultureel werker (niveau 4) = Maatschappelijk werk en dienstverlening (niveau 5) - Sociaal maatschappelijke dienstverlening (niveau 4) = Pedagogiek (niveau 5) - Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 4) - Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 3) - Totaal VOV-personeel - 10

11 Opleiden voor zorg en welzijn in Flevoland In Flevoland volgden in het jaar ruim 3660 leerlingen, verdeeld over diverse scholen, een opleiding op het gebied van zorg of welzijn. Een groot deel van leerlingen, namelijk 1397 waren verbonden aan het ROC Flevoland in Almere. In hetzelfde jaar behaalden de meeste leerlingen, namelijk 390, een diploma voor de functies helpende 2 en zorghulp 1. 5 Verdeling deelnemers aan opleidingen in zorg en WJK naar opleidingslocatie, 2012/ Aantal gediplomeerden zorg- en welzijnsopleidingen, % 6% 3% 2% 4% 5% 16% 16% 38% ROC Flevoland Almere (1397) Landstede Zwolle (588) ROC Friese Poort Leeuwarden (579) ROC van Amsterdam Amsterdam zuidoost (374) Deltion College Zwolle (228) Stichting ROC TOP Amsterdam (168) ROC Midden Nederland Utrecht (109) Hoornbeeck College Amersfoort (70) Overige (147) 5% 9% 10% 10% 5% 4% 13% 31% 13% Helpende 2 & Zorghulp 1 (390) Verzorgende 3 (170) SPH 5, MD 5 & Pedagogiek 5 (160) SAW 4 (excl. MMZ 4) (130) SAW 3 (excl. MMZ 3) (130) Verpleegkundige 4 (110) Naar verwachting stijgt de vraag naar hoger gekwalificeerd personeel en neemt de vraag naar personeel op de lagere-mbo niveaus af. Voor de laatste groep bestaan er weinig opties op de arbeidsmarkt. Gemeenten en Rijk lopen het risico dat ontslagen in zorg op de uitkeringen neerslaan. Voor een deel van deze werknemers biedt de particuliere markt perspectief. Voor huishoudelijke hulpen bestaat echter de kans dat ze aangewezen zijn op het informele circuit. Dit vraagt om een betere organisatie van de particuliere markt voor huishoudelijk werk.4 Voor laaggeschoold personeel ligt de oplossing met name buiten de sector want alle sectoren zoeken vooral naar personeel vanaf niveau 4 mbo. Als de economie niet aantrekt, blijven de opties voor van-werk-naar-werk trajecten beperkt; dit geldt des te sterker voor oudere werknemers. Door de vorming van flexpools of door collegiale in- en uitleen zijn mogelijk in voorkomende gevallen de jaren met een lager beschikbaar budget te overbruggen. Een laatste optie is korter werken of het zzp-schap te bevorderen.4 11

12 De vraag naar zorgpersoneel zal na 2015 weer toenemen. Bovendien moet veel van de uittrede van de babyboomers nog komen. Een belangrijke uitdaging is dan ook om op de langere termijn medewerkers te interesseren en te behouden voor de zorg. Dat vraagt enerzijds om verstandig mobiliteitsbeleid gericht op de loopbaan en inzetbaarheid van werknemers en anderzijds om te blijven investeren in stageplaatsen.4 Conclusie Een oplossing kan elders voor problemen zorgen. Er is dus niet één oplossing voor alle problemen en het zal niet mogelijk zijn alle problemen op te vangen of te voorkomen. Om het proces hanteerbaar te houden en de transitie op de arbeidsmarkt zo goed mogelijk te laten verlopen, moeten alle partijen hun rol oppakken en hun verantwoordelijkheid nemen en gezamenlijk oplossingen zoeken voor de verwachte arbeidsmarktgevolgen voor instellingen, werknemers en opleidingsinstituten.4 12

13 Bronnenlijst 1 Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn , Panteia, Zoetermeer UWV, Regio in Beeld 2014 Flevoland arbeidsmarkt?start= Regiportret Flevoland 2013, Zowelwerk