O N D E R Z O E K S R A P P O R T

Transcriptie

1 O N D E R Z O E K S R A P P O R T H A A L B A A R H E I D S E R V I C E P U N T Z O R G & W E L Z I J N

2 COLOFON Dit onderzoeksrapport is een uitgave van ZWW en is mede tot stand gekomen in samenwerking met de zorgorganisaties, het Flevoziekenhuis en de ROC's in Flevoland. ZWW is onderdeel van Auteur: Lydia Minnen, senior adviseur Datum: december

3 Inhoudsopgave Inleiding 4 hoofdstuk Aanleiding Doel van het onderzoek Onderzoeksvragen m.b.t. draagvlak voor het servicepunt Onderzoeksmethode Resultaten 6 Hoofdstuk Samenvatting per vraag Conclusies Aanbevelingen 9 Hoofdstuk Inleiding Aanleiding voor aanvullend onderzoek Werkwijze Uitwerking 11

4 Inleiding Het UWV en RegioPlus hebben in de periode met ondersteuning van de ministeries van SZW en VWS, een impuls gegeven aan de regionale samenwerking in zorg en welzijn. Onder de noemer Impuls Regionale Samenwerking Zorg zijn regionale netwerken ontstaan of versterkt in zogenoemde servicepunten zorg en welzijn. Dit zijn tafels waar (regionale verbanden van) zorgwerkgevers, UWV, gemeenten en onderwijs elkaar ontmoeten om de match tussen werkzoekenden en werkgevers te verbeteren. De financiering vanuit de Impulsregeling is inmiddels beëindigd, maar de netwerken die met behulp van de Impulsregeling zijn ontstaan of versterkt, blijven actief. Vanuit RegioPlus is dit geborgd binnen De weg naar balans in de programmalijn Werven met Beleid. Binnen het Servicepunt Zorg en Welzijn werkt Zowelwerk aan het bevorderen van de instroom van medewerkers die een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben. De vraag van de werkgever speelt een centrale rol in de manier waarop de acties worden ingezet. Vanaf 2012 is de vraag naar personeel echter afgenomen. Debet daaraan zijn de bezuinigingen die werkgevers terughoudend maken in het aannemen van personeel. Vanuit de zorg belanden steeds meer mensen in de WW. De uitwerking van het regeerakkoord heeft namelijk directe gevolgen voor de werkgelegenheid in zorg en welzijn. Zorginstellingen zijn kwetsbaar voor het Kabinetsbeleid omdat zij volledig afhankelijk zijn van de bijdrage uit de AWBZ, de pot voor de langdurige zorg. De gevolgen voor de werkgelegenheid en arbeidsmarkt vertalen zich in ontslagen. Soms lopen organisaties vooruit op bezuinigingen die pas in 2015 ingaan. De directeuren en managers in zorg en welzijn staan nu voor de ingewikkelde opdracht hun organisatie duurzaam en toekomstbestendig te maken. In oktober 2013 zaten 56 duizend zorg- en welzijnsmedewerkers in de WW tegen 38 duizend in het jaar daarvoor. De zwaarst getroffen groep is die van de pedagogisch medewerkers in de kinderopvang. Daarnaast stijgt het aantal Helpenden in de thuiszorg met een WW-uitkering. (Bron: Volkskrant d.d ) In het kader van de transitie AWBZ vindt extramuralisering van de langdurige zorg plaats. Deze hervorming heeft direct invloed op de werkgelegenheid van zorg medewerkers 1 en 2. Dit zorgt voor toenemende overschotten op de arbeidsmark van functies op 1 en 2. Doordat er eveneens steeds meer een beroep gedaan wordt op het bieden van complexere zorg, nemen de kansen op werk nog meer af. Een functie in de facilitaire dienstverlening kan voor deze groep de mogelijkheden op een baan vergroten. 4

5 Hoofdstuk Aanleiding De landelijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn zijn van invloed op de taakstelling van het Servicepunt Zorg en Welzijn. Ook de werkgevers in Flevoland krijgen enerzijds te maken met het boventallig verklaren van medewerkers en anderzijds focussen zij op behoud van medewerkers door middel van interne mobiliteit. Er is daarom geen aandacht meer voor vragen en knelpunten op het gebied van instroom van nieuwe medewerkers en leerlingen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Voor Zowelwerk was dat aanleiding voor een onderzoek naar de haalbaarheid van de taakstelling van het Servicepunt Zorg & Welzijn. In algemene zin lijkt de werkgelegenheid in de zorg op de lagere s af te nemen en op de hogere s (vanaf mbo-3) toe te nemen. Vanwege toenemende overschotten met betrekking tot de zorgfuncties op 1 en 2 vindt aanvullend onderzoek plaats naar het aantal aanmeldingen van studenten in Flevoland voor de opleidingsrichting MBO Zorghulp 1 en de opleidingsrichting Helpende Zorg en Welzijn 2. Ook voor de hogere s ( 3 en 4) wordt gekeken naar de instroomaantallen. 1.2 Doel van het onderzoek Het doel van het onderzoek is tweeledig, te weten: A. Kwalitatief onderzoek naar draagvlak voor een optimale invulling van een duurzaam regionaal servicepunt zorg en welzijn voor het gezamenlijk werven, opleiden en begeleiden van geïnteresseerde werkzoekenden in de regio. B. Kwantitatief onderzoek naar het instroomvolume van ROC studenten in de opleidingrichtingen MBO Zorghulp 1, Helpende Zorg en Welzijn 2, verzorgende -IG 3 en verpleegkundige Onderzoeksvragen m.b.t. draagvlak voor het servicepunt 1. Wat is uw visie op de ontwikkelingen op de huidige arbeidsmarkt? Welke trends en ontwikkelingen ziet u nu en voor de toekomst op u afkomen? 2. Wat zijn de consequenties van de huidige ontwikkelingen voor uw organisatie? 3. Hoe werkt u aan instroom, doorstroom en behoud van gekwalificeerde medewerkers? 4. Hoe ziet u de toekomst voor uw organisatie? 5. Wat is voor u, op basis van de ontwikkelingen die van invloed zijn op de arbeidsmarkt, de meerwaarde van het regionale servicepunt Zorg en Welzijn? 5

6 1.4 Onderzoeksmethode Er worden met P&O- medewerkers of opleidingsfunctionarissen van zorgorganisaties telefonisch afspraken gemaakt voor een interview van maximaal 1,5 uur. Ter voorbereiding van het interview zijn de vragen naar de betrokken medewerkers g d. De vragen hebben betrekking op de werkgelegenheid in de VVT- branche (Verpleging Verzorging Thuiszorg) en het ziekenhuis. De uitkomsten zijn uitgewerkt in deelrapportages. De interviews zijn gevoerd met Zorggroep Oude en Nieuwe Land, Triade, Zorggroep Almere, Woonzorg Flevoland, AllerZorg, Coloriet, Icare en het Flevoziekenhuis. De uitwerking omvat een samenvatting van wat er door de respondenten gezegd is. Drie ROC's in Flevoland zijn per benaderd met de vraag het aantal aanmeldingen van studenten MBO opleiding 1 t/m 4 over de schooljaren en aan te leveren. 1.5 Resultaten 1. Er is zicht op de behoefte aan een servicepunt oude stijl. 2. Er zijn verbetersuggesties gedaan voor een servicepunt dat aansluit op de huidige arbeidsmarktontwikkelingen. 3. Er is inzicht in het aantal aanmeldingen voor de MBO opleidingen 1 t/m Het is bekend hoeveel studenten kiezen voor een opleiding die aansluit op kansen op een baan in de zorgsector. 6

7 Hoofdstuk 2 In dit hoofdstuk worden de resultaten uit de interviews beschreven. Medewerkers van Zorggroep Oude en Nieuwe Land, Triade, Zorggroep Almere, Woonzorg Flevoland, AllerZorg, Coloriet, Icare en het Flevoziekenhuis hebben ingestemd met een interview. Aan hen zijn vijf vragen voorgelegd. Er is voor gekozen de resultaten samenvattend per vraag weer te geven. Dit hoofdstuk wordt afgerond met conclusies en aanbevelingen. 2.1 Samenvatting per vraag 1. Wat is uw visie op de ontwikkelingen op de huidige arbeidsmarkt? Welke trends en ontwikkelingen zie je nu en voor de toekomst op u afkomen? Vooral de trends en ontwikkelingen zijn aan de orde gekomen bij deze vraag. Vanuit de visie op zorg ligt de prioriteit steeds meer op het bevorderen van het welzijn van ouderen. Kleinschalige woongroepen zullen dan ook steeds meer ingericht worden. Dit heeft tot gevolg dat de aansluiting van formele en informele zorg van belang wordt. Deze ontwikkeling vraagt van medewerkers andere competenties. Dat kan in de toekomst lastig worden omdat enkele respondenten signaleren dat het instroom lager wordt. De focus komt daarom te liggen op interene mobiliteit. Functiedifferentiatie kan een middel zijn om de interne mobiliteit te bevorderen. Er kunnen zodoende assisterende functies gecreëerd worden. De inzet van medewerkers met een MBO 2 opleiding wordt steeds minder gevraagd. Debet daaraan is onder meer dat 75 procent van het huishoudelijk werk vervalt omdat cliënten steeds meer een beroep moeten doen op hun sociale netwerk. Vanwege de extramuralisering van de langdurige zorg zal alleen nog complexere zorg nodig zijn. Deze ontwikkeling draagt bij aan minder behoefte aan inzet van 2 medewerkers. De vraag naar MBO- en HBO- verpleegkundigen zal hierdoor toenemen. De verwachting is dat er krimp op de arbeidsmarkt komt waarop weer stabilisatie volgt. Enkele respondenten zien kans tijdig in te springen op de ontwikkelingen, anderen beraden zich nog op de effecten van het zorgakkoord. 2. Wat zijn de consequenties van de huidige ontwikkelingen voor uw organisatie? De bezuinigingen en hervormingen hebben personele consequenties en afhankelijk van de branche wordt daarop door de respondenten verschillend gereageerd. De nu volgende maatregelen geven een beeld van de wijze waarop organisaties werken aan hun toekomstbestendigheid. Het afschaffen van de 0-urencontracten vraagt om een heroriëntering op andere vormen van flexibele inzet. Een mogelijkheid is het aanbieden van min-maxcontracten. Hiermee mee wordt gewacht tot de wettelijke verankering. Bij enkele organisaties zijn gedwongen ontslagen niet uit te sluiten. 7

8 De formatiereductie zit vooral in de overhead, maar ook bij medewerkers met een MBO 1 en 2 opleiding. Vanuit de visie op zorg zal steeds meer en beroep gedaan worden op vrijwilligers ten behoeve van het bevorderen van het welzijn van ouderen. Stabilisatie in de personeelsgroei is volgens een respondent een maatregel en de focus op duurzame inzetbaarheid wordt door een andere respondent als noodzakelijk geacht. Niveau 1 en 2 inzetbaar maken in de facilitaire dienstverlening is ook een optie welke door één van de respondenten naar voren wordt gebracht. Soms zijn de consequenties volgens weer een andere respondent nog niet te overzien. Twee respondenten zeggen nog vacatures te hebben. Een van deze respondenten zegt deze vacatures ook voor 2 medewerkers open te stellen. 3. Hoe werkt u aan instroom, doorstroom en behoud van gekwalificeerde medewerker? Alle respondenten leggen het accent op interne doorstroom waarmee duurzame inzetbaarheid gegarandeerd kan worden. Eén van de respondenten geeft expliciet aan dat een succesvolle doorstroom gedwongen ontslagen voorkomt. De s waarop doorstroom plaatsvindt, is afhankelijk van de branche. De doorstoom varieert van doorstroom van 2 naar 3, van 3 naar 4 of doorstroom van 4 naar 5. Het betreft kansrijke medewerkers waar op basis van een formatieplan functioneringsgesprekken mee worden gevoerd. Doel is inzichtelijk krijgen wie in aanmerking komt voor opscholing. Eén respondent zegt dat premobiliteit op alle functies als eerste stap ingezet wordt. In de fase van premobiliteit worden gesprekken met routinematig werkende medewerkers gevoerd, met als doel hen weer in beweging te brengen. Een andere respondent zegt het strategisch beleid in te zetten door middel van flexibilisering. 4. Hoe ziet u de toekomst voor uw organisatie? Twee respondenten geven aan dat in het licht van de bezuinigingen en hervormingen er nog geen duidelijkheid is over hoe de organisatie zich moet voorbereiden op de toekomst. Eén van deze respondenten zegt zich zorgen te maken over de effecten van de AWBZ-transitie op de werkgelegenheid. Afhankelijk van deze effecten van de bezuinigingen en hervormingen, is bij drie respondenten de verwachting dat er gedwongen ontslagen gaan vallen. Omscholing is het antwoord op de huidige ontwikkelingen, volgens een respondent. Specialiseren op verschillende medische terreinen is voor een andere respondent de manier waarop de organisatie toekomstbestendig kan worden. Met het inspelen op de markt en daarbij de eigen slagkracht benutten, is voor een respondent de manier waarop de organisatie zich voorbereidt op de toekomst. In dit kader wordt nagedacht over het op de markt brengen van nieuwe producten en diensten. 8

9 5. Wat is voor u, op basis van de ontwikkelingen die van invloed zijn op de arbeidsmarkt, de meerwaarde van het regionale servicepunt Zorg en Welzijn? Op basis van de ontwikkelingen heeft het Servicepunt met de huidige taakstelling geen meerwaarde meer voor twee organisaties. Een intermediaire rol in de transitie m.b.t. intersectorale mobiliteit zou volgens een van deze respondenten passender zijn. Een van de respondenten ziet een rol voor het Servicepunt als uitwisselingsplatform en versterking van de samenwerkingsmogelijkheden. Eveneens kan het Servicepunt dienen als aanspreekpunt. De intermediaire rol in het samenwerkingsverband in de arbeidsmarktregio Flevoland wordt door een andere respondent als meerwaarde ervaren. Voor een respondent is het niet duidelijk of de diensten van het Servicepunt in een behoefte voorzien. Een respondent zegt de werving en selectie prima zelf te kunnen managen. Hiervoor heeft deze organisatie eigen contacten en kanalen Ook door externen wordt nooit tevergeefs een beroep gedaan op stageplaatsen. Er is voldoende capaciteit om aan de vraag te voldoen. Eén respondent zegt veel meer affiniteit te hebben met Amsterdam en Gooi en Vechtstreek. Veel initiatieven ten aanzien van Verpleging en Verzorging (V&V) komen vanuit het Gooi en Amsterdam. Deze respondent haalt daarom meer uit de samenwerking met Amsterdam en Gooi dan met organisaties in Flevoland. 2.2 Conclusies De trends en ontwikkelingen zijn gerelateerd aan de bezuinigingen en hervormingen zoals ingezet door het kabinet Rutte 2. Deze Kabinetsmaatregelen die hun vertaalslag vinden in het zorgakkoord zijn van invloed op de werkgelegenheid van medewerkers in de zorg. Personele consequenties kunnen niet uitblijven. Omscholing, bijscholing en opscholing zijn de middelen die organisaties inzetten om duurzame inzetbaarheid en interne mobiliteit gestalte te geven. Al deze maatregelen kunnen niet beletten dat gedwongen ontslagen vallen. Landelijke cijfers laten zien dat het aantal mensen in de WW stijgt. Focussen op interne doorstroom zorgt er echter wel voor dat dit ten koste gaat van de instroom van nieuwe medewerkers. Door vergrijzing en natuurlijk verloop kan de instroom op iets langere termijn wel een impuls krijgen. Binnen het Servicepunt Zorg en Welzijn werkt Zowelwerk aan het bevorderen van de instroom van medewerkers die een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben. De vraag van de werkgever speelt een centrale rol in de manier waarop de acties worden ingezet. De taakstelling van het Servicepunt Zorg en welzijn is het bevorderen van de instroom van nieuwe medewerkers met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Gezien de huidige ontwikkelingen sluit deze taakstelling niet meer aan bij de behoefte van werkgevers. Het Servicepunt als loket niet meer nodig. 2.3 Aanbevelingen Eén van de respondenten doet de volgende aanbevelingen: 1. Het Servicepunt doorontwikkelen naar een organisatievorm om alles samen te brengen in het mobiliteitsbureau waaraan de infrastructuur van vraag en aanbod, boventalligheid en tekorten bij elkaar komen. 2. Het mobiliteitsbureau als uitvoerend orgaan is daarvoor een goed initiatief. Er ontstaat daarmee bovensectorale mobiliteit. Het onderwijs moet daar wel bij betrokken worden. 9

10 Hoofdstuk Inleiding Het grootste deel van de medewerkers in de zorg (52 procent) werkt in een verpleegkundige of verzorgende functie of is daarvoor in opleiding (3 procent). Binnen deze groep is onderscheid te maken naar verschillende zorgkwalificaties of -s. Veruit de grootste groep wordt gevormd door Verzorgenden ( 3 mbo), gevolgd door verpleegkundigen op 4 mbo en 5 (hbo). Een kleiner deel van de werknemers met een zorgkwalificatie werkt op een lager (mbo-1 of - 2). Met de maatregelen van het kabinet zal deze trend zich nog verder doorzetten. Bovendien krijgt de verpleegkundige steeds meer een regierol en moet verzorgend personeel steeds vaker de activiteiten van vrijwilligers en mantelzorg organiseren. Dit heeft ook consequenties voor de inzet van personeel: het gevraagde opleidings stijgt. Steeds vaker wordt een opleiding op 3 gevraagd (verzorgende IG) en er is steeds minder vraag naar de lagere zorgkwalificaties. Ook de inzet van nieuwe technologieën draagt bij aan een stijging van het gevraagde opleidings. Er worden blijvende overschotten voorzien in de lagere segmenten: helpende zorg en welzijn en zorghulpen. Dat betekent niet dat er voor die functiegroepen geen vacatures of baanopeningen zullen zijn. Wel is er voor deze functies de komende jaren naar verwachting meer aanbod dan vraag, waardoor de concurrentie voor deze vacatures groot zal zijn. De perspectieven van de meeste mbo-opleidingen zijn voldoende of ruim voldoende. Voor de opleiding tot Verzorgende-IG zijn de kansen zelfs goed. Relatief slechte perspectieven hebben de opleidingen op mbo 1 en 2 en de opleiding tot medewerker maatschappelijke zorg. (Bron: sectorbeschrijving Zorg, 31 januari 2013) Aanleiding voor aanvullend onderzoek De beschrijving van dreigende overschotten op de lagere functies komt overeen met de onderzoeksresultaten. Aanleiding om te onderzoeken hoeveel schoolverlaters zich bij ROC's aanmelden voor vervolgopleidingen met weinig toekomstperspectief. 3.3 Werkwijze Op verzoek van Zowelwerk hebben de studentenadministratie van ROC Flevoland, ROC Friesepoort en ROC Landstede cijfers aangeleverd over de instroom van studenten op MBO 1, 2, 3 en 4 gedurende de schooljaren en

11 3.4 Uitwerking ROC Flevoland ROC Flevoland Alle leerlingen zonder VMBO-diploma komen in de Entreeopleiding AKA (Arbeidsmarkt Gekwalificeerd Assistent) waar ze na intensieve scholing en begeleiding door kunnen stromen naar een 2 opleiding van hun keuze. Het aantal aanmelding voor MBO-opleiding Helpende Zorg en Welzijn ( 2) in de schooljaren en is nagenoeg gelijk gebleven. In het schooljaar heeft zich één leerling meer aangemeld. Dit in tegenstelling tot de MBO- opleiding Verzorgende- IG ( 3) en de MBO- opleiding Verpleegkundige ( 4).Voor deze opleidingen is het aantal aanmeldingen gestegen met respectievelijk 50 procent en 85 procent ROC Landstede ROC Landstede Alle leerlingen die op 1 instromen volgen de Entreeopleiding AKA (Arbeidsmarkt Gekwalificeerd Assistent) en zijn daarom niet verdeeld naar bijvoorbeeld richting zorg. Voor de aanmelding voor de MBO opleiding Helpende Zorg en Welzijn ( 2) is ten opzichte van het schooljaar sprake van een lichte stijging van 17,5 procent in het schooljaar Het zelfde beeld doet zich voor bij de MBO opleidingen Verzorgende -IG ( 3) en de MBO opleiding Verpleegkundige ( 4). Het aantal aanmeldingen voor 3 laat een stijging van 33 procent zien en voor 4 is dit 30 procent. 11

12 ROC Friesepoort ROC Friesepoort Het aantal aanmeldingen op 1 blijft over beide schooljaren zo goed als gelijk. Ten aanzien van het aantal aanmeldingen voor de MBO-opleiding Helpende Zorg en Welzijn ( 2) heeft een grote daling van het aantal aanmeldingen plaatsgevonden in het schooljaar Het betreft een daling met 157 procent ten opzichte van het aantal in het schooljaar Het aantal aanmeldingen voor de MBO-opleiding Verzorgende-IG ( 3) is in het schooljaar gedaald met 81,5 procent ten opzichte van het schooljaar Het aantal aanmeldingen voor de MBO opleiding verpleegkundige ( 4) is in het schooljaar ten opzichte van het schooljhaar slechts gedaald met 2,5 procent ROC's cumulatief ROC's cumulatief Samenvattend is op basis van de aangeleverde cijfers de conclusie dat er een afname van aanmeldingen voor de MBO opleidingsrichting Helpende Zorg en welzijn en verzorgende- IG. De afname van aanmeldingen voor alle opleidingsrichtingen ten opzichte van het schooljaar heeft plaatsgevonden op het ROC Friespoort. Spectaculairste daling in het aantal aanmelding was te zien bij de opleidingsrichting Helpende Zorg en Welzijn ( 2) bij ROC Friesepoort met een afname percentage van 157 procent ten opzichte van het schooljaar De cijfers van het ROC Landstede en het ROC Flevoland laten zien dat voor alle opleidingsrichtingen meer aanmeldingen in het schooljaar zijn geweest. Cumulatief wordt in Flevoland een lichte stijging van het aantal aanmeldingen op 4 zichtbaar, tegenover een daling van aanmeldingen voor de opleidingen Helpende Zorg en Welzijn en verzorgende-ig. 12