Ervaringen en verwachtingen werkgeversdienstverlening. Nota van bevindingen

Transcriptie

1 Ervaringen en verwachtingen werkgeversdienstverlening Nota van bevindingen

2

3 Ervaringen en verwachtingen werkgeversdienstverlening Nota van bevindingen

4 Colofon Programma Dienstverlenende overheid Nummer Nvb-Diov-11/07-3 Datum november 2011 Pagina 2 van 59

5 Inhoud Colofon 2 Samenvatting en conclusies 5 1 Inleiding Aanleiding en context Probleemstelling en onderzoeksvragen Toezichtskader en toetsingskader Onderzoeksopzet 15 2 Vacaturevulling op de werkpleinen Inleiding Ontwikkeling aantal vacatures Kenmerken vacatures Conclusie 21 3 Ervaringen en verwachtingen werkgevers Inleiding Verwachtingen van werkgevers Samenwerking Vraaggestuurd werken Anticiperen op toekomstige arbeidsmarkt ontwikkelingen Conclusie 29 4 Waardering van de dienstverlening Inleiding Waardering op de zeven criteria Verschillen in tevredenheid Nazorg Conclusie 39 5 Toekomstige dienstverlening Inleiding Ervaringen met e-dienstverlening Verwachtingen toekomstige dienstverlening Conclusie 43 Bronnenlijst 44 Bijlage 1: Methodologische verantwoording kwantitatieve analyses 45 Bijlage 2: Responsverantwoording interviews werkgevers 55 Bijlage 3: Tabellen vacatures macroniveau 59 Pagina 3 van 59

6 Pagina 4 van 59

7 Samenvatting en conclusies De afgelopen jaren is er door SZW en de ketenpartners beleid ontwikkeld om de dienstverlening aan werkgevers op de werkpleinen te verbeteren. Ketenpartners worden, in het dienstverleningsconcept dat vooralsnog geldt, geacht samen te werken op de werkpleinen om werkgevers via een vraaggestuurde benadering en een geïntegreerde werkwijze te bedienen. De dienstverlening is niet alleen toegespitst op vacaturevervulling, maar het gaat om bredere dienstverlening. Hoewel de dienstverlening van UWV in verband met de bezuinigingstaakstelling wordt aangepast, blijft werkgeverdienstverlening tot de kerntaken behoren. Een groot deel van de dienstverlening zal echter via het internet aangeboden worden. Samenwerking tussen ketenpartners blijft centraal staan, de dienstverlening van het UWV wordt daarentegen complementair aan die van andere partners op de arbeidsmarkt. De afgelopen jaren is door een aantal bureaus onderzoek gedaan naar de randvoorwaardelijke aspecten en de organisatorische inbedding van de dienstverlening op het gebied van vacaturevervulling. Daarnaast zijn er vanuit de uitvoering verschillende tevredenheidsonderzoeken onder werkgevers uitgevoerd. Deze wisselen qua methodiek en steekproef. Het ontbreekt echter aan longitudinale onderzoeksinformatie waardoor er geen goed meerjarig beeld is van de ervaringen van werkgevers met de dienstverlening. 1 Zodoende kan het effect van het huidige dienstverleningsconcept niet gemeten worden. Wat ook ontbreekt, is informatie over de verwachting van werkgevers over de toekomstige dienstverlening. Deze informatie kan juist van belang zijn bij het vormgeven van de dienstverlening aan werkgevers in het kader van de bezuinigingstaakstelling. In het onderzoek worden daarom zowel de ervaringen van werkgevers met de dienstverleningsprincipes die afgelopen jaren zijn ontwikkeld meegenomen, als hun verwachtingen omtrent de toekomstige dienstverlening in beeld gebracht. Daarbij wordt gekeken welke aspecten van de huidige dienstverlening door werkgevers ook voor de toekomst van belang worden geacht. De hoofdvraag waar dit onderzoek antwoord op moet geven luidt als volgt: Wat zijn de verwachtingen en ervaringen van werkgevers met de dienstverlening rondom vacaturevervulling op het Werkplein? Zijn deze de afgelopen jaren veranderd en wat zijn de verwachtingen van de toekomstige dienstverlening? De hoofdvraag is uitgewerkt in negen deelvragen. Het toetsingskader wordt gevormd door zeven criteria voor werkgeversdienstverlening die de inspectie uit de beschikbare literatuur heeft gedestilleerd. Het betreft criteria die werkgevers belangrijk vinden bij de dienstverlening rondom vacaturevulling: 1. Goede screening/voorselectie kandidaten voor een vacature, zowel ten aanzien van geschiktheid als motivatie. 2. Heldere afspraken over de procedure van vacaturevervulling. 3. Vraag van de werkgever wordt z.s.m. opgepakt en afgehandeld. 4. Gestructureerd en persoonlijk contact met de werkgever door middel van een vast contactpersoon die kennis van zaken heeft omtrent het bedrijf, de arbeidsmarkt en de dienstverlening die ketenpartners kunnen bieden. 5. Dienstverlening wordt breder aangeboden dan alleen vacaturevervulling. 6. Nazorg is standaard, tenzij anders afgesproken. 7. Goed verwachtingenmanagement (geen irreële verwachtingen scheppen). 1 Longitudinaal onderzoek is onderzoek waarbij op steeds dezelfde manier op verschillende tijdstippen, herhaaldelijk metingen plaatsvinden om een ontwikkeling in kaart te brengen. Ze worden veelvuldig gebruikt om trends te volgen. Pagina 5 van 59

8 Toezichtskader De (gewijzigde) SUWI wet bevat uitgangspunten waaraan de dienstverlening op de werkpleinen aan werkgevers ten aanzien van het matchen van vraag en aanbod moet voldoen. De memorie van toelichting geeft ondermeer aan dat de ketenpartners (UWV en de gemeenten) een samenhangende dienstverlening aanbieden, waarin de werkgever de keten als geheel kan aanspreken en de keten ook als geheel zijn diensten aanbiedt. Het gaat om het realiseren van een geïntegreerde werkgeversbenadering. 2 Opzet onderzoek Het onderzoek is gebaseerd op drie onderzoeksmethoden, namelijk literatuuronderzoek, interviews en data analyse. Er zijn vier werkgeversorganisaties geïnterviewd over de verwachtingen rondom de huidige en toekomstige werkgeversdienstverlening. Daarnaast zijn er 27 verdiepende interviews gehouden met werkgevers om hun ervaringen met de dienstverlening en verwachtingen van de toekomstige dienstverlening in beeld te brengen. Verder zijn er secundaire analyses uitgevoerd op administratieve gegevens van UWV en uitkomsten van een tevredenheidsonderzoek onder werkgevers dat in opdracht van UWV door DESAN is uitgevoerd. Op basis van deze analyses en de interviews met werkgevers is de waardering van werkgevers op de zeven toetsingscriteria in beeld gebracht. Achtergrond Uit analyse van administratieve gegevens van UWV blijkt dat er anno 2010 jaarlijks ruim vacatures door werkgevers bij werkpleinen worden gemeld. In de sector zakelijke dienstverlening worden de meeste vacatures aangemeld, het zelfde geldt voor kleine bedrijven (minder dan 10 werknemers). Dit komt mede omdat veel uitzendbureaus vacatures melden op het Werkplein. Minder dan de helft van de vacatures die door werkgevers op een Werkplein wordt aangemeld, wordt door het Werkplein vervuld. Het percentage vacatures dat vervuld wordt is toegenomen. Echter, in 2010 worden zes op de tien vacatures nog (steeds) niet vervuld door het Werkplein. Dit beeld wordt bevestigd in interviews met werkgevers en werkgeversorganisaties. Uit deze interviews komt naar voren dat dit voornamelijk komt doordat de motivatie van kandidaten te wensen over laat. Verwachtingen werkgevers Werkgeversorganisaties onderschrijven alle zeven meetcriteria uit het toetsingskader. Deze vormen volgens hen een ideaaltypische omschrijving van wat een werkgever verwacht van de dienstverlening. Werkgeversorganisaties vinden het van belang dat er bij de dienstverlening zicht is op wat de werkzoekende aan de werkgever te bieden heeft, en wat de werkgever verwacht van de werkzoekende. Ze vinden met name dat een vraaggestuurde benadering, waarin ruime aandacht moet zijn voor screening en voorselectie van kandidaten, en het anticiperen op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen belangrijke aspecten. Samenwerking UWV en gemeenten moeten volgens de SUWI wet samen vorm geven aan dienstverlening aan werkgevers op de werkpleinen. Dit betekent onder andere dat UWV en gemeenten samen werkgevers benaderen en dat werkgevers een vast contactpersoon hebben. Verder houdt samenwerking in dat werkgevers door de vaste contactpersoon geïnformeerd worden over zowel gemeentelijke als landelijke regelingen. 2 Memorie van toelichting bij de wet SUWI Kamerstukken II , , nr. 3. Pagina 6 van 59

9 Een kleine meerderheid van de geïnterviewde werkgevers wordt via een integrale wijze benaderd. Ze hebben een vast contactpersoon, worden niet separaat benaderd door gemeenten en UWV en de contactpersoon kan hen informeren over regelingen van verschillende ketenpartners. De andere werkgevers hebben geen vast contactpersoon op het Werkplein en het merendeel van deze werkgevers wordt separaat door UWV en gemeenten benaderd. Werkgevers die met verschillende werkpleinen contact hebben, schetsen een wisselend beeld per Werkplein. De werkgevers die via een geïntegreerde werkwijze worden benaderd zijn hier redelijk positief over. Is dit niet het geval, dan zijn werkgevers verdeeld over een eventuele behoefte aan zo n benadering. Het merendeel van de geïnterviewde werkgevers heeft geen verandering in de mate van samenwerking ervaren. Ze hebben of al jaren een vast aanspreekpunt die beide ketenpartners vertegenwoordigt en worden niet separaat benaderd, of andersom. Vraaggestuurd werken Een ander in de SUWI wet genoemd aspect van de dienstverlening is dat deze vraaggestuurd moet zijn. Dit betekent dat de vacature en de daarbij behorende wensen van de werkgever centraal staan, dat bij de vacature werkzoekenden worden gezocht (en niet andersom) en dat er kandidaten worden voorgedragen die passen bij het functieprofiel. Werkgeversorganisaties geven aan dat dit een belangrijk aspect is van de dienstverlening. Met name screening en voorselectie vinden zij van belang. Werkgevers worden doorgaans vraaggestuurd benaderd. Bij driekwart van de geïnterviewde werkgevers vormen hun wensen het uitgangspunt bij het vervullen van de vacature; de vacature wordt snel en op de juiste wijze verspreid en het merendeel van de aangeleverde kandidaten voldoet in zekere mate aan de eisen van de vacature. Werkgevers zijn positief over de voorkant van het proces. Ze zijn namelijk tevreden over de snelheid waarmee de vacature wordt opgepakt en het contact met hun vaste contactpersoon. De screening en selectie in de vervolgfase kan volgens de geïnterviewde werkgevers beter. Kandidaten worden volgens deze werkgevers wel enigszins gescreend op de eisen uit de vacature maar de screening op met name de motivatie van de kandidaat is niet goed genoeg. Daarbij is het effect van het vraaggestuurd werken mager; er vindt volgens de geïnterviewde werkgevers niet vaak een match plaats. Dit bevestigt het beeld uit de analyse van de administratieve gegevens van UWV dat zes op de tien vacatures niet vervuld worden door het Werkplein. Werkgevers die geen vraaggestuurde benadering ervaren, vinden dat het voornamelijk ontbreekt aan enige screening en selectie en aan kennis over het bedrijf bij het Werkplein. Zij hebben hier wel behoefte aan. Uitzendbureaus hebben geen behoefte aan een vraaggestuurde benadering. Zij willen graag dat alle kandidaten die aan bepaalde minimumeisen voldoen worden doorgestuurd, zonder dat er een specifieke vacature is. Werkgevers merken nagenoeg geen verandering in de mate van vraaggestuurd werken. Anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen De dienstverlening aan werkgevers moet breder zijn dan alleen de vacaturevulling. Werkpleinen moeten bijvoorbeeld ook anticiperen op toekomstige ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt door arbeidsmarktanalyses te maken op sectoraal niveau. Hoewel op werk.nl informatie over toekomstige ontwikkelingen op de (regionale) arbeidsmarkt te vinden is, ervaren de meeste geïnterviewde werkgevers niet dat het Werkplein anticipeert op dergelijke ontwikkelingen. Er wordt nauwelijks actief ar- Pagina 7 van 59

10 beidsmarktinformatie aangeboden of geïnformeerd bij het bedrijf naar toekomstige ontwikkelingen. Dit laatste punt is echter ook moeilijk te voorspellen. Een klein deel van de werkgevers heeft deze ervaring wel. Met deze werkgevers, voornamelijk uitzendbureaus, is regelmatig contact over toekomstige ontwikkelingen. Werkgevers die ervaring hebben met deze vorm van dienstverlening zien niet echt een meerwaarde, omdat de opbrengst onduidelijk is. Van de werkgevers die geen ervaring hebben, vindt de helft dat in deze dienstverlening voorzien zou moeten worden, de andere helft ziet hier geen rol voor de uitvoering. De werkgevers die ervaring hebben met deze vorm van dienstverlening nemen geen veranderingen waar in de uitvoering. De meeste werkgevers vinden dat er de afgelopen jaren niet op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen is geanticipeerd door het Werkplein. Waardering werkgevers op toetsingscriteria De waardering van werkgevers op de zeven toetsingscriteria is gemeten aan de hand van stellingen uit de meting Werkgeversgerichtheid Werkplein derde tertaal De criteria zijn in deze meting niet rechtstreeks uitgevraagd, maar de inspectie heeft stellingen uit de enquête per criterium gegroepeerd. 3 Het merendeel van de werkgevers is het met elke stelling eens. Dit is echter een bekend verschijnsel bij tevredenheidsonderzoeken en betekent niet direct dat men zeer tevreden is over de dienstverlening. Werkgevers waarderen het snel oppakken en afhandelen van de vraag als beste. Daarbij waarderen ze een deel van de stellingen die onder het criterium screening en voorselectie en het criterium gestructureerd en persoonlijk contact vallen als positief, zoals het oppakken van de vraag van de werkgever en het maken van duidelijke afspraken hierover. Een aantal aspecten van deze criteria wordt echter minder positief beoordeeld. Het gaat voornamelijk om het daadwerkelijk matchen van vraag en aanbod. Verder zijn werkgevers minder tevreden over het tijdig op de hoogte brengen van het ontbreken van passende kandidaten. Vooral grote werkgevers zijn minder tevreden over het matchen van vraag en aanbod. Daarnaast vinden werkgevers in mindere mate dat de dienstverlening breder wordt aangeboden dan alleen vacaturevervulling. Voornamelijk het proactief wijzen op nieuwe mogelijkheden wordt minder goed beoordeeld. Ook het criterium goed verwachtingenmanagement waarderen werkgevers minder goed. Een groot deel van de geënquêteerde werkgevers vindt de kwaliteit van de aangedragen kandidaten niet conform belofte is. Het criterium nazorg kan niet één op één vergeleken worden met de andere criteria omdat dit punt niet in de meting Werkgeversgerichtheid Werkpleinen is uitgevraagd. Dit criterium is alleen in de interviews meegenomen. Werkgevers hebben bijna allemaal contact met het Werkplein over aangedragen kandidaten, het initatief ligt wisselend bij de werkgever en het Werkplein. Er is op dit punt niet echt sprake van nazorg omdat er voornamelijk wordt nagegaan wie er wel en niet hebben gesolliciteerd. Er wordt nauwelijks nazorg gegeven bij geplaatste kandidaten. Werkgevers die deze nazorg wel krijgen zijn hier positief over. Werkgevers die geen nazorg krijgen, hebben hier voornamelijk behoefte aan wanneer ze negatieve ervaringen hebben met de werkzoekende die ze vanuit het Werkplein hebben aangenomen. Toekomstperspectief Het dienstverleningsconcept van UWV wordt door de bezuinigingstaakstelling aangepast. Dit heeft gevolgen voor de dienstverlening die door UWV en gemeenten 3 Zie bijlage 1 voor een toelichting. Pagina 8 van 59

11 gezamenlijk op werkpleinen wordt vormgegeven. De precieze invulling van deze nieuwe werkwijze is op dit moment nog niet bekend. Duidelijk is wel dat er meer op digitale dienstverlening zal worden ingezet. Uit interviews met werkgevers blijkt dat er drie belangrijke condities zijn voor het vervullen van vacatures via e-dienstverlening. Ten eerste moeten volgens werkgevers de cv s die op werk.nl staan kwalitatief verbeterd worden. Uit de cv s moet blijken wat de kennis en vaardigheden van de kandidaat zijn, maar ook waar de kandidaat affiniteit mee heeft. Ten tweede hebben werkgevers behoefte aan openbare cv s, ze willen graag mogelijke geschikte kandidaten één op één kunnen benaderen. Momenteel zijn veel cv s nog anoniem, waardoor een werkgever eerst contact moet opnemen met het Werkplein voor de gegevens van de werkzoekende. Een derde belangrijk aspect is de zoekfunctie op werk.nl. Deze voldoet niet aan de wensen van werkgevers. Met de huidige zoekfuncties kunnen ze geen geschikte selectie maken, wat wel van belang is voor een goede match tussen vraag en aanbod. Werkgevers blijven behoefte hebben aan persoonlijk contact. Ze geven aan dat de kennis die een contactpersoon van een bedrijf heeft en de screening van de kandidaten door deze contactpersoon meerwaarde heeft voor de voorselectie van kandidaten. Conclusie Wat zijn de verwachtingen en ervaringen van werkgevers met de dienstverlening rondom vacaturevervulling op het Werkplein? Zijn deze de afgelopen jaren veranderd en wat zijn de verwachtingen van de toekomstige dienstverlening? Werkgevers verwachten dat de dienstverlening rondom vacaturevulling op een zodanige wijze wordt vorm gegeven dat de vacature en de daarbij behorende wensen van de werkgever centraal staan. Ze vinden screening en voorselectie belangrijke aspecten van vraaggestuurd werken. Driekwart van de geïnterviewde werkgevers vindt dat de vacature en hun wensen centraal staan, en geven aan dat ze via een vraaggestuurde benadering worden geholpen. Met name de snelheid waarmee de vraag wordt opgepakt en afgehandeld vinden zij goed. Dit beeld komt ook naar voren uit de secundaire analyse van de meting Werkgeversgerichtheid Werkpleinen. De geïnterviewde werkgevers die een vraaggestuurde aanpak ervaren, geven aan dat kandidaten wel gescreend en voorgeselecteerd worden, maar dat dit aspect nog sterk kan verbeteren. Een kwart van de geïnterviewde werkgevers ervaart geen vraaggestuurde benadering. Zij vinden dat enige screening en voorselectie ontbreekt en dat het Werkplein te weinig kennis heeft van het bedrijf. Het merendeel van de werkgevers geeft aan dat de meeste vacatures niet door het Werkplein vervuld worden, er vindt dus doorgaans geen match plaats. Ook uit de analyse van de waardering van werkgevers blijkt dat werkgevers minder positief zijn over aspecten rondom het matchen. Zo zijn ze minder tevreden over de communicatie over het niet aanwezig zijn van geschikte kandidaten en de kwaliteit van de aangedragen kandidaten. Bovendien blijkt uit analyse van administratieve gegevens van UWV dat zes op de tien vacatures niet door het Werkplein vervuld worden. Een kleine meerderheid van de werkgevers wordt via een geïntegreerde werkwijze benaderd. Zij hebben een vast contactpersoon, worden niet separaat door UWV en gemeenten benaderd en hun contactpersoon kan informatie geven over verschillende regelingen. Deze werkgevers zijn hier tevreden over. Werkgevers die niet via een geïntegreerde wijze worden benaderd, hebben hier doorgaans wel behoefte aan: ze willen graag een vast contactpersoon die hen kan informeren over verschillende regelingen en die kennis heeft van het bedrijf. Het anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen ervaren de meeste geïnterviewde werkgevers niet. Pagina 9 van 59

12 Werkgevers ervaren niet echt een verandering in de dienstverlening in de afgelopen jaren. Ze worden of al een aantal jaren via de dienstverleningsprincipes bediend, of juist niet. Voor de toekomstige dienstverlening blijft de screening en voorselectie voor de werkgevers een belangrijk aspect van de dienstverlening. Indien dit via e- dienstverlening plaatsvindt, moet volgens hen de kwaliteit van de cv s op werk.nl sterk verbeteren. Ook moet er makkelijker rechtstreeks contact kunnen worden gezocht met potentiële kandidaten. Daarnaast vinden werkgevers het van belang dat zoekfuncties worden verfijnd zodat ze op die manier een selectie kunnen maken van werkzoekenden die aansluiten op de eisen uit de vacature. Pagina 10 van 59

13 1 Inleiding 1.1 Aanleiding en context Dienstverlening aan werkgevers In het dienstverleningsconcept dat de afgelopen jaren is gehanteerd worden ketenpartners geacht op de werkpleinen samen te werken om werkgevers via een vraaggestuurde benadering en een geïntegreerde werkwijze zo optimaal mogelijk te bedienen. De dienstverlening is niet alleen toegespitst op vacaturevervulling, maar het gaat om bredere dienstverlening. Deze bredere dienstverlening bestaat bijvoorbeeld uit samenwerking met de sector economische zaken van de gemeente (omtrent bijvoorbeeld het vestigingsbeleid) of ROC s. Om aan de toekomstige vraag naar arbeidskrachten te kunnen voldoen dienen ketenpartners daarnaast inzicht te hebben in de ontwikkelingen op de lokale arbeidsmarkt, maar ook in de personeelsopbouw van bedrijven en dienen zij mee te denken over het P&O beleid van bedrijven. Hierdoor zijn ketenpartners niet alleen bezig met vacaturevervulling in het heden, maar anticiperen zij ook op toekomstige ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt. 4 Hoe werkpleinen invulling moesten geven aan een vraaggestuurde benadering en een geïntegreerde werkwijze is grotendeels aan henzelf overgelaten. Er zijn geen blauwdrukken of wettelijke vereisten opgesteld waaraan deze dienstverlening moest voldoen. De Memorie van Toelichting bij de wet SUWI 5 zet echter wel een aantal hoofdlijnen uit waarin ook de dienstverlening aan werkgevers aan bod komt. Zo wordt er beschreven dat de ketenpartners (UWV en gemeenten) een samenhangende dienstverlening moeten aanbieden, waarin de werkzoekende of werkgever de keten als geheel kan aanspreken en de keten ook als geheel zijn diensten aanbiedt. De dienstverlening aan werkgevers moet vorm krijgen door een meer vraaggestuurde benadering waarbij werkgevers vanuit het lokale Werkplein bediend worden door een goede vacaturevulling. De MvT zet verder uiteen dat op regionale locaties werkgeversaanspreekpunten dienen te komen waar de dienstverlening vorm gegeven wordt door het planmatig bezoeken van werkgevers, het ophalen en vervullen van vacatures en het maken van afspraken. Vraaggestuurde dienstverlening betekent in dit kader 6 : ketenpartners spelen in op de vraag van de werkgever ondermeer door werkzoekenden geschikt te maken voor bestaande en toekomstige vacatures en om dienstverlening aan te bieden die aansluit op de behoefte van de werkgever. 7 Geïntegreerde dienstverlening wil zeggen dat ketenpartners niet alleen samenwerken of rekening houden met elkaars (afzonderlijke) dienstverlening richting werkgevers, maar dat zij dienstverlening integreren zodat er één breed, overzichtelijk pakket van dienstverlening aangeboden kan worden omtrent het vervullen van vacatures. Werkgevers worden hierdoor niet geconfronteerd met een dubbele benadering, hiaten in de dienstverlening of verschillende werkwijzen. 8 Deze dienstverleningsprincipes moeten bijdragen aan een betere dienstverlening aan werkgevers ten opzichte van de situatie enkele jaren geleden, toen ketenpartners niet of nauwelijks samenwerkten en veelal aanbod gericht opereerden. Op dit Memorie van toelichting bij de wet SUWI Kamerstukken II , , nr. 3. Ibidem Afgeleid van de Memorie van toelichting bij de wet SUWI Kamerstukken II , , nr. 3. Bij een aanbodgestuurde benadering staat het aanbod van de ketenpartners centraal, zowel qua dienstverlening als het werkzoekendenbestand. Werkgevers worden geacht/gestimuleerd hierop aan te sluiten. Afgeleid van de Memorie van toelichting bij de wet SUWI Kamerstukken II , , nr. 3. Pagina 11 van 59

14 moment wordt het dienstverleningspakket op de werkpleinen heroverwogen, mede als gevolg van de bezuinigingstaakstelling bij UWV. Dit onderzoek probeert zoveel mogelijk rekening te houden met de ontwikkelingen binnen de uitvoering. Voortgang werkgeversdienstverlening Om integrale dienstverlening op de werkpleinen te ondersteunen zijn door de ketenpartners mijlpalen opgesteld waaraan werkpleinen moeten voldoen voordat zij volledig integraal werkzaam zijn. Enkele van deze mijlpalen hebben betrekking op de dienstverlening aan werkgevers, zoals één aanspreekpunt. Via de website samen voor de klant kan de stand van zaken rondom de invoering van integrale dienstverlening worden gevolgd. 9 De ketenpartners hebben (in het voormalig Algemeen Keten Overleg AKO) vijf klantprincipes benoemd waaraan de dienstverlening aan de werkgever moet voldoen, te weten: - Betrouwbaarheid - Professionaliteit - Daadkracht - Toegankelijkheid - Flexibiliteit In het kader van het project Prestatiemeting van het AKO is de Werkgroep Klantgerichtheid opgericht. Deze werkgroep heeft in 2007 opdracht gegeven aan TNS NIPO Consult om de werkgroep ondersteuning te bieden bij het ontwikkelen van een meet- en verbeterinstrument voor het verkrijgen van inzicht in de beleving van werkgevers bij de dienstverlening rondom vacaturevulling. Dit instrument moest de ketenpartners handvatten bieden om de dienstverlening aan werkgevers te optimaliseren. De ervaringen van werkgevers worden aan de hand van de klantprincipes gemeten. Deze klantprincipes zijn door TNS NIPO geoperationaliseerd in een aantal stellingen per klantprincipe. In 2007 is een eerste meting verricht via een telefonische enquête onder werkgevers in vijf regio s. Vervolgens zijn de uitkomsten van deze enquête gevalideerd en is de vragenlijst voor 2008 doorontwikkeld. De telefonische enquête is onder werkgevers uit 8 regio s afgenomen. Een jaar later is de vragenlijst verder aangescherpt en middels een digitale enquête zijn werkgevers die gebruik hebben gemaakt van de dienstverlening van werkgevers servicepunten benaderd. 10 Tegelijkertijd is in opdracht van UWV de klantwaardering van werkgevers over UWV WERKbedrijf door Regioplan en DESAN vanaf 2007 elk kwartaal in beeld gebracht. Deze zogenoemde Verbetermeter gaf zowel informatie op landelijk als op district- en vestigingsniveau. 11 Naar aanleiding van een advies van het AKO om bestaande meetinstrumenten te combineren is vanaf 2010 de Verbetermeter en het Ketenonderzoek werkgeversgerichtheid (TNS NIPO Consult) gefuseerd in één vragenlijst aan werkgevers met landelijke dekking. 12 Deze vragenlijst wordt onder de noemer Werkgeversgerichtheid werkpleinen telefonisch door DESAN afgenomen, de rapportage vindt op tertaalbasis plaats. Door de samenvoeging van de eerder genoemde metingen, de wisselende onderzoekspopulatie en de wisselende methodiek ontbreekt er een valide meerjarig beeld. Naast de Verbetermeter en het Ketenonderzoek werkgeversgerichtheid bestaat er een derde enquête onder werkgevers, namelijk de Klantgerichtheidsmonitor. 13 Deze Zie TNS NIPO Consult Rapportage werkgeversgerichtheid - vijf regio s, januari 2008, Rapportage werkgeversgerichtheid - acht locaties, december 2008 en Integrale meting werkgeversgerichtheid Werkgeversservicepunten, februari 2010, Zie Regioplan, Managementrapport Werkgeversgerichtheid Werkpleinen, september Intern beslisdocument werkgroep Klantgerichtheid AKO. Ibidem. Pagina 12 van 59

15 monitor richt zich op de uitvoering van de wettelijke vereisten van de dienstverlening. Daarnaast is er door andere partijen onderzoek gedaan naar de werkgeversdienstverlening. 14 Deze onderzoeken richten zich of op een deel van het veld, zoomen in op het proces van dienstverlening of gaan alleen in op bepaalde aspecten van de dienstverlening. Toekomst In haar voorlopige plannen geeft UWV aan dat werkgeversdienstverlening tot een van de kerntaken zal blijven behoren. Net als bij de werknemers zal een groot deel van de dienstverlening via e-dienstverlening plaatsvinden. Momenteel speelt e- dienstverlening al een structurele rol in het dienstverleningsconcept van UWV. Werkgevers kunnen echter, in tegenstelling tot de toekomstplannen, ook via reguliere dienstverlening terecht bij het Werkplein. Onderdeel van het redesign is dat werkgevers alleen ondersteuning krijgen in specifieke situaties, zoals bij het plaatsen van werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast zal dienstverlening worden geboden via de 30 regionale vestigingen. 15 In het re-design staat samenwerking tussen de ketenpartners nog steeds centraal. De memorie van toelichting op de wetswijziging SUWI licht toe dat de samenwerking tussen gemeenten en UWV meer aanvullend op elkaar zal zijn. Ze zullen in ieder geval samenwerken inzake de registratie in één systeem van werkzoekenden en vacatures, de werkgeversdienstverlening op regionaal niveau en het verrichten van taken ten aanzien van de regionale arbeidsmarkt Probleemstelling en onderzoeksvragen Onderzoek rondom de dienstverlening op het gebied van vacaturevervulling op de werkpleinen richt zich voornamelijk op de randvoorwaardelijke aspecten en de organisatorische inbedding ervan. Het beeld van de ervaring en waardering van werkgevers ten aanzien van de dienstverlening op het gebied van vacaturevervulling is onvolledig. Het ontbreekt bijvoorbeeld aan longitudinale onderzoeksinformatie op grond waarvan een consistent meerjarig beeld geconstrueerd kan worden. Daarnaast is er geen informatie over de verwachting van werkgevers over de toekomstige dienstverlening op de werkpleinen. Op basis van deze probleemstelling is de volgende centrale vraagstelling opgesteld: Wat zijn de verwachtingen en ervaringen van werkgevers met de dienstverlening rondom vacaturevervulling op het Werkplein? Zijn deze de afgelopen jaren veranderd en wat zijn de verwachtingen van de toekomstige dienstverlening? In de vraagstelling wordt met de afgelopen jaren de periode vanaf 2007 bedoeld. De centrale vraagstelling is uitgewerkt in de volgende deelvragen: 1. Wat verwachten werkgevers op dit moment van de dienstverlening van UWV en ketenpartners met betrekking tot het vervullen van vacatures op de werkpleinen? Welke aspecten van de dienstverlening vinden zij het belangrijkste? 2. Hoe waarderen werkgevers de huidige dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling op de werkpleinen? Is deze waardering de afgelopen jaren veranderd? 3. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners samenwerken bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling? Zo ja, hoe uit deze samenwerking zich? Onder andere MKB (2008), RWI (2006 en 2009), Ecorys (2005) en Research voor Beleid (2007). Re-design UWV. Memorie van Toelichting wetswijziging SUWI, Kamerstuk , nummer 3, Pagina 13 van 59

16 4. Ervaren werkgevers een verandering in de mate van samenwerking bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling tussen ketenpartners in de afgelopen jaren? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? 5. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners bij de dienstverlening ten aanzien van het vervullen van vacatures vraaggestuurd te werk gaan? Zo ja, hoe uit zich dat volgens de werkgevers? 6. Ervaren werkgevers een verandering in de mate van vraaggestuurd werken bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling in de afgelopen jaren? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? 7. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners anticiperen op toekomstige ontwikkelingen op de (regionale) arbeidsmarkt? Zo ja, hoe uit zich dat volgens de werkgevers? 8. Ervaren werkgevers een verandering in het anticiperen op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? 9. Wat verwachten werkgevers van de toekomstige (e-)dienstverlening met betrekking tot het vervullen van vacatures op werkpleinen? 1.3 Toezichtskader en toetsingskader Het toezichtskader geeft weer welke wet- en regelgeving van toepassing is voor werkgeversdienstverlening op de werkpleinen (beleidsmatig kader). Het toetsingskader bevat criteria die de Inspectie in staat stellen conclusies te trekken ten aanzien van en oordelen te geven over - de mate waarin werkgevers de dienstverlening op de werkpleinen waarderen. Toezichtskader De (gewijzigde) SUWI wet bevat uitgangspunten waaraan de dienstverlening op de werkpleinen richting werkgevers ten aanzien van het matchen van vraag en aanbod moet voldoen. De memorie van toelichting geeft ondermeer aan dat de ketenpartners (UWV en de gemeenten) een samenhangende dienstverlening aanbieden, waarin de werkgever de keten als geheel kan aanspreken en de keten ook als geheel zijn diensten aanbiedt. Het gaat dan om het realiseren van een geïntegreerde werkgeversbenadering 17. De memorie van toelichting beschrijft verder hoe de dienstverlening aan werkgevers op de werkpleinen vorm moet krijgen: Richting werkgevers is het essentieel dat een omslag plaatsvindt naar een meer vraaggestuurde benadering. De wens van de werkgever om snel een geschikte werkzoekende op een vacature te kunnen plaatsen, vergt concrete inspanningen van het UWV en de gemeenten om een goede "match" tussen vraag en aanbod tot stand te brengen. De (locale) werkgevers worden vanuit de Werkpleinen bediend. Daar vindt de matching van vraag en aanbod plaats. Een werkgever kan in beginsel bij elke locatie terecht, maar een aantal meer coördinerende functies zullen in een grotere regio bij een door de gezamenlijke partijen daartoe aangewezen locatie werk en inkomen worden ondergebracht. In de dienstverlening van deze regionale locaties met werkgeversaanspreekpunt gaat het om het planmatig bezoeken van werkgevers, het ophalen en vervullen van vacatures en het maken van afspraken. 17 Memorie van toelichting bij de wet SUWI Kamerstukken II , , nr. 3. Pagina 14 van 59

17 Tenslotte geeft de memorie van toelichting aan dat het belangrijk is dat de dienstverlening gerelateerd wordt aan het regionaal arbeidsmarktbeleid. Toetsingskader Het toetsingskader van dit onderzoek wordt gevormd door zeven meetcriteria die uit literatuuronderzoek zijn gedestilleerd. 18 Deze meetcriteria gaan in op de verwachtingen van werkgevers wat betreft de dienstverlening ten aanzien van vacaturevervulling en de tevredenheid hierover. Het algemene uitgangspunt is dat hoe positiever werkgevers zijn over de dienstverlening, hoe effectiever de Werkpleinen vacatures kunnen vervullen. Het gaat om onderstaande criteria: 1. Goede screening/voorselectie kandidaten voor een vacature, zowel ten aanzien van geschiktheid als motivatie. 2. Heldere afspraken over de procedure van vacaturevervulling. 3. Vraag van de werkgever wordt z.s.m. opgepakt en afgehandeld. 4. Gestructureerd en persoonlijk contact met de werkgever door middel van een vast contactpersoon die kennis van zaken heeft omtrent het bedrijf, de arbeidsmarkt en de dienstverlening die ketenpartners kunnen bieden. 5. Dienstverlening wordt breder aangeboden dan alleen vacaturevervulling. 6. Nazorg is standaard, tenzij anders afgesproken. 7. Goed verwachtingenmanagement (geen irreële verwachtingen scheppen). Deze meetcriteria komen grotendeels overeen met de eerder genoemde AKO klantprincipes. 1.4 Onderzoeksopzet Om de onderzoekswerkzaamheden af te stemmen met de ketenpartners is de opzet van het onderzoek in het begin van het jaar besproken met het Ministerie van Sociale Zaken (directie Relatiebeheer, Uitvoeringsontwikkeling en Aansturing Relatiebeheer), UWV, het Bureau Keteninformatisering Werk & Inkomen (BKWI) en de Vereniging voor Nederlandse Gemeenten (VNG). De uitvoering van het onderzoek vond in de periode maart tot en met september 2011 plaats, en bestond uit de volgende vier onderzoekstappen: 1. literatuurstudie en externe oriëntatie; 2. kwantitatieve analyse; 3. interviews; 4. analyse en rapportage. Literatuurstudie en externe oriëntatie Middels literatuurstudie in het vooronderzoek zijn criteria opgesteld waaraan de dienstverlening rond vacaturevervulling moet voldoen, willen werkgevers die positief waarderen. Via aanvullend literatuuronderzoek is nagegaan of de criteria (nog steeds) juist en volledig zijn. Daarnaast is gesproken met werkgeversorganisaties om de actualiteit van de criteria te toetsen. In deze gesprekken is verder nagegaan welke criteria werkgevers het meest waarderen. Er zijn gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van verschillende sectoren: - VNO-NCW/MKB - ABU (uitzendbranche) 18 Drs. S. Bunt, drs. D.R. Kemper, drs. E.M. Verveen, Werkgeversbenadering door gemeenten - Ervaringen van werkgevers Eindrapport, Research voor Beleid 2007 en Raad voor Werk en Inkomen, Match, Publiek-private en regionale samenwerking bij vacaturevervulling, Pagina 15 van 59

18 - FME-CWM (metaal en techniek) - Regioplus (zorg) Daarnaast is er telefonisch overleg geweest met LTO (land en tuinbouw). Kwantitatieve analyse De tweede onderzoekstap bestond uit secundaire analyse van de volgende data: - meting Werkgeversgerichtheid Werkpleinen derde tertaal 2010; - administratieve gegevens UWV ; Beide databestanden zijn aan elkaar gekoppeld. Middels secundaire analyse van deze data heeft de inspectie wat achtergrondgegevens van vacaturevulling op de werkpleinen in beeld gebracht (zie hoofdstuk 2). Daarnaast biedt de analyse inzicht in de waardering van werkgevers op de zeven meetcriteria uit het toetsingskader (zie hoofdstuk 4). Om een landelijk beeld te schetsen van de vacaturevulling op de werkpleinen is het aantal vacatures naar kenmerken als sector, bedrijfsgrootte en type contract in kaart gebracht. Vervolgens is geanalyseerd hoe werkgevers scoren op de zeven criteria. Het criterium 6 nazorg is standaard, tenzij anders afgesproken, kon niet met behulp van de data van de meting Werkgeversgerichtheid Werkpleinen worden vastgesteld. Dit criterium is daarom niet meegenomen in de kwantitatieve analyse, maar is wel aan bod gekomen in de interviews met werkgevers. Vervolgens is getracht een vergelijking te maken tussen de tevredenheid van werkgevers in 2007 en Door verschillen in methodiek en vraagstelling bleek deze vergelijking niet te maken. Bijlage 1 geeft een methodologische verantwoording van de kwantitatieve analyses. Interviews Na het uitvoeren van de eerste twee onderzoekstappen zijn er interviews met werkgevers afgenomen om de resultaten van de DESAN enquête verder uit te diepen. Verder is middels deze interviews de ervaring van werkgevers met de dienstverleningsprincipes van werkpleinen in beeld gebracht, alsmede de verwachtingen van de toekomstige dienstverlening. De gegevens van de meting Werkgeversgerichtheid Werkpleinen en administratieve gegevens van UWV vormen belangrijke input voor de selectie van werkgevers voor de interviews. Op basis van deze gegevens zijn werkgevers geselecteerd die in de periode tenminste drie van de vier jaar één of meer vacatures bij een Werkplein hebben geplaatst. Daarnaast zijn werkgevers geselecteerd die contact hebben gehad met onderstaande selectie van werkpleinen. Bij de selectie van de werkpleinen is zoveel mogelijk aangesloten bij de werkpleinen die voor het onderzoek Werken aan de vraag van het programma Participatie zijn geselecteerd. 19 De geselecteerde werkpleinen zijn: - Heerlen - Leeuwarden - Nijmegen - Rotterdam Dwarsdijk - Tilburg - Leiden - Alkmaar - Eindhoven - Roermond 19 De keuze wordt in bijlage 2 toegelicht. Pagina 16 van 59

19 Er zijn 30 verdiepende interviews met werkgevers ingepland, waarvan er uiteindelijk 27 zijn afgenomen. Drie interviews zijn op het laatste moment niet door zijn gegaan en konden vanwege de doorlooptijd van het onderzoek niet opnieuw ingepland worden. Er zijn zowel reguliere werkgevers als uitzendbureaus meegenomen in het onderzoek. De interviews zijn afgenomen aan de hand van een gestructureerd interviewformat en verwerkt in een bepaald format. Bijlage 2 geeft een methodologische verantwoording van de opzet en uitvoering van deze onderzoekstap. Analyse en rapportage De interviews zijn op de kernbegrippen nazorg, vraaggestuurd werken, samenwerking, anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen en toekomstige dienstverlening geanalyseerd. Samen met de interviews met werkgeversorganisaties en de uitkomsten van de kwantitatieve analyses vormen ze input voor deze rapportage. Deze nota van bevindingen vormt input voor de programmarapportage van het programma Participatie. Pagina 17 van 59

20 Pagina 18 van 59

21 2 Vacaturevulling op de werkpleinen 2.1 Inleiding Om inzicht te geven in de omvang van het aantal vacatures dat jaarlijks op werkpleinen wordt aangemeld is op basis van de administratieve gegevens van UWV een analyse gemaakt van de ontwikkeling van het totale aantal vacatures in de periode Het gaat zowel om vacatures die via werk.nl zijn gemeld als om vacatures die direct bij het werkplein zijn gemeld. Het aantal aangemelde vacatures is afgezet tegen bedrijfskenmerken en kenmerken van de specifieke vacature. Daarnaast is een vergelijking gemaakt met het aantal ontstane vacatures landelijk, het gaat dan om het aantal vacatures dat in een bepaalde periode in Nederland is ontstaan. Dit hoofdstuk dient als achtergrond bij de beantwoording van de hoofdvraag. 2.2 Ontwikkeling aantal vacatures In de periode is het aantal vacatures dat door werkgevers op werkpleinen is aangemeld met 21 procent afgenomen. Uit tabel 1.1 is af te lezen dat de afname in het aantal aangemelde vacatures tot en met 2009 voortduurt; in 2010 neemt het aantal aangemelde vacatures weer toe. De afname in het aantal vacatures wordt veroorzaakt door de financiële crisis. Per vacature zijn soms meerdere arbeidsplaatsen beschikbaar. Zo kan een callcenter bijvoorbeeld in één vacature plaats hebben voor meerdere medewerkers. De ontwikkeling van het aantal plaatsen vertoont dezelfde tred als het aantal aangemelde vacatures, de afname is echter minder groot (10%). Gemiddeld zijn er per aangemelde vacature 2,1 arbeidsplaatsen beschikbaar. Jaarlijks melden gemiddeld werkgevers een vacature bij een Werkplein aan. Net als het aantal aangemelde vacatures is er in een afnemend aantal werkgevers dat vacatures meldt tot en met 2009 en een lichte toename in Gemiddeld meldt een werkgever 3,2 vacatures per jaar aan. Tabel 2.1 Aangemelde vacatures bij werkpleinen Aantal aangemelde vacatures Aantal arbeidsplaatsen Aantal unieke werkgevers Gemiddeld aantal plaatsen per vacature 1,9 2,0 2,2 2,2 Gemiddeld aantal vacatures per werkgever 3,2 3,3 3 3,1 Bron: UWV, bewerking IWI De ontwikkeling van het aantal aangemelde vacatures bij werkpleinen wijkt nauwelijks af van het totale aantal ontstane vacatures in Nederland (zie figuur 1.1). De afname in de periode is iets minder sterk dan de afname in het aantal vacatures dat landelijk is ontstaan (-28% versus -35%). In 2010 stijgt het aantal Pagina 19 van 59

22 gemelde vacatures op de werkpleinen daarbij sneller dan het aantal vacatures dat landelijk is ontstaan (8,8% op het Werkplein versus 2,5% landelijk). 20 Figuur 2.1 Ontwikkeling aantal aangemelde vacatures bij werkpleinen en totaal aantal ontstane vacatures (indexcijfers 2007=100) Bron: CBS en UWV, bewerking IWI 2.3 Kenmerken vacatures Om meer inzicht te krijgen in het type vacature dat op werkpleinen wordt gemeld, wordt in deze paragraaf gekeken naar bedrijfskenmerken (sector, regio, bedrijfsgrootte) en de vervulling van de vacatures. Waar mogelijk wordt een vergelijking gemaakt met het totaal aantal ontstane vacatures in Nederland. 21 Bedrijfskenmerken In het landsdeel west worden de meeste vacatures gemeld op het Werkplein (40%). Het aandeel vacatures dat in de landsdelen oost en zuid worden gemeld zijn nagenoeg gelijk (22% en 26%). 22 In het landsdeel noord worden de minste vacatures gemeld (12%). De aandelen per landsdeel zijn vervolgens afgezet tegen de omvang van de beroepsbevolking. Hieruit blijkt dat in elke regio de verhouding tussen het aantal gemelde vacatures en de werkzame beroepsbevolking 2% is, met uitzondering van de regio west. In west is de verhouding 1%. De vacatures die door werkgevers op werkpleinen worden aangemeld zijn vaak afkomstig uit de sector zakelijke dienstverlening. Het aandeel van deze sector is daarbij groeiende; in procent en in procent. Het gaat dan met name om vacatures in de subsector verhuur van roerende goederen en overige zakelijke dienstverlening. Het grote aandeel van deze sector komt mede doordat uitzendbureaus in deze sector vallen. 14 procent van de vacatures valt in de sector handel Bron: CBS Statline, Vacatures; SBI2008 particuliere bedrijven en overheidssectoren, aantal ontstane vacatures, geraadpleegd mei In bijlage 2 staan de bijbehorende tabellen weergegeven. De indeling is als volgt: Noord (Groningen, Friesland, Drenthe), Oost (Overijssel, Flevoland, Gelderland), West (Utrecht, Noord-Holland, Zuid-Holland, Zeeland), Zuid (Noord-Brabant, Limburg). Pagina 20 van 59

23 Het aandeel van deze sector neemt in tegenstelling tot het aandeel in de sector zakelijke dienstverlening af (18% in 2007). De overige sectoren hebben een aandeel van 10 procent of minder. De meeste vacatures die bij een Werkplein worden aangemeld zijn afkomstig van kleine bedrijven 23 (tot 10 werknemers); zij melden in procent van de vacatures aan. Bijna een kwart van de vacatures wordt door middelgrote bedrijven (10 tot 100 werknemers) aangemeld. Vacaturevulling Minder dan de helft van de bij een werkplein aangemelde vacatures wordt door het Werkplein vervuld 24.In 2010 zijn grofweg vier op de tien vacatures vervuld door het werkplein, in 2007 waren dit er drie op de tien. Eén op de tien wordt deels vervuld. Dit houdt in dat de werkgever in één vacature meerdere arbeidsplaatsen opneemt, die echter niet allemaal vervuld konden worden. (In één vacature vraagt de werkgever bijvoorbeeld om vier schoonmakers.) De redelijk lage vervullingsgraad komt mede voort uit de moeilijk bemiddelbare doelgroep op het Werkplein. 2.4 Conclusie Het aantal vacatures dat op werkpleinen wordt gemeld, vertoont van 2007 tot 2010 een dalende trend. In 2010 neemt het aantal aangemelde vacatures weer toe. De afname van de aangemelde vacatures op de Werkpleinen is echter minder sterk dan de afname in het aantal vacatures dat landelijk ontstaat. In de regio West worden minder vacatures gemeld op de werkpleinen dan in de andere regio s in relatie tot de omvang van de beroepsbevolking. In de sector zakelijke dienstverlening worden de meeste vacatures op werkpleinen aangemeld, Dit geldt ook voor kleine bedrijven (minder dan 10 werknemers). De meerderheid van de vacatures wordt niet vervuld door Werkpleinen. Dit onvervulde aandeel neemt af tussen 2007 en De bedrijfsgrootte wordt op vestigingsniveau gemeten. Deze variabele is door IWI zelf samengesteld op basis van het administratieve gegevensbestand van UWV. Dit is gedaan door het aantal beschikbare plaatsen te verminderen met het aantal geplaatste kandidaten. Pagina 21 van 59

24 Pagina 22 van 59

25 3 Ervaringen en verwachtingen werkgevers 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk staan de ervaringen en verwachtingen van werkgevers van de dienstverlening op het Werkplein centraal. Op basis van interviews met werkgeversorganisaties heeft de inspectie een beeld gekregen van de verwachtingen van werkgevers met de huidige dienstverlening. Deelvraag één gaat hier op in: 1. Wat verwachten werkgevers op dit moment van de dienstverlening van UWV en ketenpartners met betrekking tot het vervullen van vacatures op de werkpleinen? Welke aspecten van de dienstverlening vinden zij het belangrijkste? Daarnaast heeft de inspectie middels verdiepende interviews met werkgevers informatie verzameld over de ontwikkeling van de dienstverlening op drie aspecten, namelijk samenwerking, vraaggestuurd werken en anticiperen op toekomstige arbeidsmarkt ontwikkelingen. De onderstaande deelvragen staan hierbij centraal: 2. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners samenwerken bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling? Zo ja, hoe uit deze samenwerking zich? 3. Ervaren werkgevers een verandering in de mate van samenwerking bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling tussen ketenpartners in de afgelopen jaren? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? 4. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners bij de dienstverlening ten aanzien van het vervullen van vacatures vraaggestuurd te werk gaan? Zo ja, hoe uit zich dat volgens de werkgevers? 5. Ervaren werkgevers een verandering in de mate van vraaggestuurd werken bij de dienstverlening ten aanzien van de vacaturevervulling in de afgelopen jaren? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? 6. Ervaren werkgevers dat de ketenpartners anticiperen op toekomstige ontwikkelingen op de (regionale) arbeidsmarkt? Zo ja, hoe uit zich dat volgens de werkgevers? 7. Ervaren werkgevers een verandering in het anticiperen op toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen? Zo ja, welk effect heeft dit op de ervaren dienstverlening aan werkgevers? 3.2 Verwachtingen van werkgevers De geïnterviewde werkgeversorganisaties onderschrijven de zeven meetcriteria die door de inspectie als toetsingskader zijn opgesteld. Deze criteria zijn volgens hen een voor de hand liggende maat voor wat werkgevers verwachten van dienstverlening op gebied van vacaturevulling. Het betreft een ideaaltypische beschrijving van wat een werkgever verwacht. In een tijd van bezuiniging is het volgens de werkgeversorganisaties mogelijk dat hier concessies op worden gedaan, zoals minder aandacht voor persoonlijke benadering. Men vindt het van belang dat er bij de dienstverlening zicht is op wat de werkzoekende aan de werkgever te bieden heeft, en wat de werkgever verwacht van de werkzoekende. Werkgeversorganisaties vinden een tweetal aspecten van de dienstverlening erg belangrijk. Allereerst is dit de vraaggestuurde benadering. De werkgeversorganisaties geven aan dat het belangrijk is dat het Werkplein kandidaten aandraagt die Pagina 23 van 59

26 voldoen aan de eisen die de vacature stelt en dat die kandidaten passen bij het bedrijf. Ze vinden dat er zicht moet zijn op wat de werkzoekende kan bieden aan de werkgever. Men geeft aan dat die vraaggestuurde benadering niet overal zichtbaar is. Dit komt volgens hen voort uit het feit dat UWV en gemeenten financieel geprikkeld worden met sturing op snelle uitstroom, waardoor er nog wel eens aanbodsgericht wordt gewerkt. Onderdeel van de behoefte aan een vraaggestuurde benadering is de verwachting dat er een goede screening plaatsvindt van kandidaten voor een vacature. Werkgeversorganisaties geven aan dat het voor werkgevers vervelend is als ze bij het aanmelden van een vacature bij een Werkplein worden geconfronteerd met sollicitaties van mensen die niet voldoen aan de kwalificaties of van mensen die plichtmatig lijken te solliciteren. Dit aspect is volgens de geïnterviewden de laatste jaren wel verbeterd. Het tweede belangrijke aspect dat werkgeversorganisaties noemen is het anticiperen op arbeidsmarktontwikkelingen. Men verwacht dat het Werkplein daarin een rol vervult. Werkgeversorganisaties zijn van mening dat UWV en gemeenten een redelijk beeld hebben van wat er in de sectoren speelt. 3.3 Samenwerking UWV en gemeenten moeten op grond van de huidige SUWI wet - samen vorm geven aan dienstverlening aan werkgevers met betrekking tot vacaturevulling op de werkpleinen. Dit betekent dat UWV en gemeenten samen werkgevers benaderen en dat werkgevers één aanspreekpunt/contactpersoon hebben op het Werkplein. Een ander aspect van samenwerken is dat gemeenten en UWV vanuit het Werkplein samen kandidaten aandragen, en dat de werkgever door de vaste contactpersoon geïnformeerd wordt over zowel gemeentelijke als landelijke regelingen. Ervaringen werkgevers Het merendeel van de 27 geïnterviewde werkgevers geeft aan dat men niet direct iets merkt van samenwerking. Dit wil echter niet zeggen dat er niet wordt samengewerkt op de werkpleinen. Zes op de tien werkgevers hebben namelijk een vast contactpersoon en worden niet separaat door gemeenten en UWV benaderd. De meeste van deze werkgevers geven ook aan dat de contactpersoon informatie kan geven over verschillende regelingen en uitkeringsgroepen. Het komt vaker voor dat grote bedrijven deze aspecten van samenwerking ervaren, hetzelfde geldt voor werkgevers die jaarlijks meer dan vijf vacatures bij het Werkplein melden. Werkgevers die één vacature per jaar melden hebben vaak alleen contact over de betreffende vacature en minder zicht op wat er achter de schermen gebeurt. Een aantal geïnterviewde werkgevers heeft met meerdere werkpleinen te maken. De ervaring wat betreft samenwerking op deze werkpleinen verschilt. Zo vertelt een werkgever dat hij op Werkplein a en b wel een vast contactpersoon heeft die verschillende uitkeringsgroepen kan bemiddelden, maar dat hij op Werkplein c met verschillende gesprekspartners van gemeente en UWV te maken heeft. Er zijn ook wisselende geluiden over de samenwerking tussen werkpleinen onderling. Zo geeft een aantal werkgevers aan dat het volgens contactpersonen van het Werkplein niet mogelijk is om kandidaten bij verschillende werkpleinen tegelijk te werven. Dit is voor werkgevers die regionaal willen werven een probleem. De vacatures worden wel in het centrale systeem van UWV opgenomen, maar bij de selectie van geschikte kandidaten wordt er alleen op het Werkplein van de contactpersoon naar geschikte kandidaten gezocht. Zo geeft een werkgever aan dat hij formeel onder stadsdeel A valt, maar ook kandidaten in de andere stadsdelen en bij de werkpleinen in de buurt wil werven. Voor hem maakt het immers niet uit waar de kandidaten vandaan ko- Pagina 24 van 59