DEMARREREN MET DEMOTIE

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "DEMARREREN MET DEMOTIE"

Alfons de Jong
7 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 DEMARREREN MET DEMOTIE Congres Anders werken Breukelen 15 november 2016

2 Even voorstellen Personeel & Arbeid Bedrijfsorganisatie & Personeelsmanagement Bedrijfskunde HR Strateeg Verandermanagement Master General Management

3 De afgelopen 5 jaar ben ik van functie veranderd. NEE JA

4 Tijdens mijn loopbaan heb ik wel eens bewust een stap terug gedaan. NEE JA

5 Demotie is binnen onze organisatie al gemeengoed! ONEENS EENS

6 Het woord demotie is aan vervanging toe! ONEENS EENS

7 Demotie is alleen van nut voor oudere medewerkers! ONEENS EENS

8 Demotie leidt tot demotivatie! ONEENS EENS

9 Bij demotie hoort ook een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden! ONEENS EENS

10 Boek

11 Inhoud } Begripsbepaling } Vormen van demotie } Aanleiding voor demotie (werkgever) } Aanleiding voor demotie (medewerker) } Waarom is demotie taboe? } Wat kan demotie opleveren? } De fasen van demotie } Hiërarchiologie } Aanbevelingen voor de HR-professional } Vragen

12 Demotie kan het volgende inhouden: (Carson & Carson 2007) } Een positionele stap terug binnen de bestaande hiërarchische structuur } Een afname van verantwoordelijkheden, (belastende) taken en bevoegdheden over mensen en/of financiële middelen } Kwantitatief en kwalitatief naar beneden bijgestelde verwachtingen over de te leveren prestaties } High potentials die stoppen met talent- of traineeprogramma s waarin ze zijn opgenomen.

13 Vormen van demotie (Hall& Isabella) } Neerwaartse promotie } Laterale demotie zonder salarisvermindering } Laterale demotie met afbouw van salaris } De tijdelijke stap terug } De einde-loopbaan overplaatsing } Het alternatief voor ontslag (tijdens reorganisaties) } Demotie als reactie op ontoereikende prestaties

14 Aanleidingen voor demotie (werkgever) } Na een functie(her)waarderingsprocedure } Vanwege disfunctioneren } Bij de uitvoering van een sociaal plan } Als strafmaatregel } Vanwege bedrijfseconomische en organisatorische redenen

15 Aanleidingen voor demotie (medewerker)

16 Waarom is demotie taboe?

17 Waarom is demotie taboe? } De negatieve connotatie van het woord demotie } Geen draagvlak bij het management } Negatieve emotionele gevolgen voor medewerkers } Het praktisch pensioenbezwaar } Cultuur } Hanteren van een loopbaanmodel dat demotie uitsluit (up or out) } Onbekend maakt onbemind

18 Taboereden 2: geen draagvlak management

19 Taboereden 3: emotionele gevolgen voor medewerkers

20 Taboereden 4: praktisch pensioenbezwaar

21 Taboereden 5: Cultuur

22 Taboereden 6: een loopbaanmodel dat demotie uitsluit } Vooral terug te vinden bij commerciële bedrijven } Grow or go, learn or leave } Na maximale verblijfsduur van de functie, promoveren naar een volgend, hoger, niveau ( up ) } Groei wordt gestimuleerd door ambitieuze individuele doelstellingen (mensen kunnen meer dan ze denken) } Geen vastgeroeste medewerkers, maar wel gedwongen vertrek als medewerkers niet aan de eisen en verwachtingen voldoen ( go )

23 Taboereden 7: Onbekend maakt onbemind } Demotie maakt veelal deel uit van een groter onderzoek of kleinere studies (Verheyen & Vermeir, 2011) } Wetenschappers spreken elkaar tegen. Geen grondig allesomvattend onderzoek, maakt het een grijs gebied dat ingekleurd wordt door subjectieve (voor)oordelen en ervaringen. Persoonlijke verhalen en uitwassen bepalen het beeld } Demotie blijft veelal individueel maatwerk, zonder beleid dient het wiel per traject steeds opnieuw uitgevonden te worden } Uitwisselen van denkbeelden & standpunten draagt niet bij aan het uit de taboesfeer halen

24 Wat kan demotie opleveren? (1)

25 Wat kan demotie opleveren? (2)

26 De fasen van demotie

27 Fase 1: De indicatoren } Blikvernauwing/tunnelvisie } Op een dood spoor beland zijn } Een conflict } Toenemende werkdruk } Er is meer in het leven dan werk alleen } Eenzaamheid } Een beter eindresultaat na een stapje terug } Organisatorische wijzigingen

28 Fase 2: Het breekpunt

29 Fase 3: Het verhaal

30 Fase 4: De gevolgen

31 Niet aanpassen van arbeidsvoorwaarden, mogelijke risico s:

32 Fase 5: De kanteling

33 Hiërarchiologie: het Peter Principle

34 Het steile loopbaanpad

35 Het plateau als alternatief

36 Organisch loopbaanpad met kruispuntgesprekken

37 Aanbevelingen voor de HR-professional (1) } Voer een open en eerlijk gesprek met de medewerker } Adviseer de medewerker om zich te laten bijstaan } Bepaal vooraf welke effecten demotie moet bereiken en monitor dit periodiek (DI, ter voorkoming van ontslag, promotie terugdraaien, persoonlijke doelstellingen medewerker) } Laat demotie onderdeel uitmaken van de organisatiecultuur (succession planning, gesprekscyclus, traineeprogramma s) } Positioneer demotie als een middel voor persoonlijke groei & ontwikkeling

38 Aanbevelingen voor de HR-professional (2) } Bied een andere werkomgeving aan (voorkom ongemak, gezichtsverlies en teleurstelling) } Neem toegevoegde waarde als criterium } Bied ondersteuning aan & wees duidelijk over het vervolg } Blijf in gesprek met de medewerker na de demotie } Stel gezamenlijk het communicatieplan op } Voorkom gedwongen demotie!

39 Vragen?

40 Voorbeeld vlootschouw

Vergelijkbare documenten

Demotie, we doen het gewoon

Demotie, we doen het gewoon Hans van der Spek Bedrijfseconomie Informatica Management Consulting IT Finance HR Informatiemanager HRM - ISS Facility Services Nederland HR Controller - ISS Facility Services