Employer branding: van neventaak naar strategische noodzaak

Transcriptie

1 Employer branding: van neventaak naar strategische noodzaak Resultaten benchmark werven 2011 Arbeidsmarketing maakt grote professionaliseringsslag Resultaten benchmark werven

2 2 Goals Marktbewerking

3 Voorwoord In 2011 nemen we definitief afscheid van de economische crisis. Althans, organisaties zijn redelijk positief over het verwachte aantal vacatures het komende jaar. De terugloop van het aantal vacatures stabiliseert en er vindt zelfs een lichte stijging plaats. Maar is dat overal zo? De bouwsector vertoeft bijvoorbeeld nog midden in de crisis. Wij als gedreven arbeidsmarketeers zijn nieuwsgierig hoe de arbeidsmarkt zich verder ontwikkelt. Daarnaast kijken we hoe strategische werving zich, na een moeilijke periode, herstelt en zich weer op de kaart zet. De babyboomgeneratie verlaat de komende jaren geleidelijk de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze groep uitstromers is groter dan het aantal toetreders op de arbeidsmarkt. Deze nieuwe situatie noodzaakt organisaties hier adequaat op in te spelen. Bijvoorbeeld door zich nog meer te profileren als een aantrekkelijke werkgever voor (potentiële) medewerkers. Om inzicht te krijgen in de actuele situatie hebben we 450 HR- en Wervingsmanagers benaderd van middelgrote en grote bedrijven, voor deelname aan ons online benchmark onderzoek. Ongeveer een kwart van de benaderde organisaties heeft aan het onderzoek meegewerkt. Een positief signaal waaruit we afleiden dat de behoefte aan informatie over werving en arbeidsmarketing anno 2011 groot is. Dit onderzoek belicht de wijze waarop de wervingstaak is georganiseerd en gaat in op de effectiviteit van het eigen wervingsproces en de gebruikte wervingskanalen. Daarnaast komen wervingsproblemen aan de orde die bedrijven in de toekomst voorzien. Ook blikken we vooruit op wat ons in 2011 te wachten staat. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat voor 2011 enige groei wordt verwacht. 25% van de bedrijven geeft namelijk aan meer vacatures te verwachten dan in Het merendeel van de deelnemende bedrijven (58%) verwacht een gelijk aantal vaste vacatures. Slechts 18% verwacht in 2011 minder vacatures. In de vragenlijst van dit onderzoek zijn de begrippen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie gebruikt. In dit rapport worden de termen werving en arbeidsmarketing gehanteerd. Arbeidsmarketing is een alomvattend concept van strategie, branding, communicatie en werving. Hierbij is het van belang om reputatie, relatie, werving en retentie juist op elkaar af te stemmen. Wij danken alle deelnemende bedrijven voor hun medewerking. Hun bijdrage heeft interessante resultaten opgeleverd. Wij hopen dat dit onderzoek een inspiratiebron vormt voor gefundeerde besluiten over uw eigen strategische arbeidsmarketing en werving. Goirle, februari 2011 Resultaten benchmark werven

4 1. Strategische rol en prioriteiten van werving Naamsbekendheid en werkgeversimago het hoogst op de prioriteitenlijst 11% 11% 15% 26% 37% Werken aan naamsbekendheid en imago als werkgever voor de langere termijn Op korte termijn zoveel mogelijk vacatures invullen Bestaande medewerkers behouden Bouwen aan relaties met kandidaten voor middellange termijn (candidate pooling) Herplaatsing van medewerkers binnen of buiten de organisatie Grafiek 1: Wat heeft momenteel op wervingsgebied in uw organisatie de hoogste prioriteit? Vorig jaar stond het behoud van bestaande medewerkers nog bovenaan de prioriteitenlijst. Op dit moment geven de meeste organisaties de hoogste prioriteit aan naamsbekendheid en werkgeversimago (37%). Op enige afstand gevolgd door het op korte termijn invullen van vacatures (26%). Vooral organisaties in de zakelijke dienstverlening en organisaties die op zoek zijn naar technici en engineers, finance- en accountingmedewerkers en IT-medewerkers geven aan dit langetermijndoel als prioriteit te zien. Door een positief werkgeversimago willen zij zich onderscheiden op de arbeidsmarkt en zo competente medewerkers in de toekomst aantrekken. Binnen de industrie is men daarentegen meer gefocust op de korte termijn. In deze branche scoort het invullen van vacatures op korte termijn het hoogst. Organisaties die hoofdzakelijk behoefte hebben aan productie- en logistieke medewerkers, hebben niet één keer aangegeven dat het werken aan reputatie/naamsbekendheid de hoogste prioriteit heeft. Werving van deze groepen wordt vaak aan flexpartners uitbesteed. Het lijkt erop dat daarmee ook de noodzaak te investeren in een aantrekkelijk werkgeversmerk naar de achtergrond verdwijnt. 4 Goals Marktbewerking

5 2. Wervingsbehoefte Technici en engineers gezocht! 5% 9% 11% 13% 14% 27% 21% Technici en engineers Zeer divers, geen dominante groep Finance en accounting medewerkers IT medewerkers Sales en marketing medewerkers Anders Productie en logistieke medewerkers Grafiek 2: Bij welke functiegroep in uw organisatie ligt uw grootste wervingsbehoefte? Technici en engineers worden door bedrijven (met name in de industriesector) het meest gezocht. Maar liefst 27% van alle respondenten geeft aan dat bij deze groep de grootste wervingsbehoefte ligt. De industriesector verwacht het komende jaar sowieso meer vacatures dan vorig jaar. Daarnaast zijn de deelnemende organisaties op zoek naar finance- en accountingmedewerkers (14%), IT-medewerkers (13%) en sales- en marketingmedewerkers (11%). We hebben de wervingsbehoefte gespecificeerd naar sector en grootte van de organisaties. Hierbij valt op dat er binnen de zakelijke dienstverlening meer behoefte bestaat aan sales- en marketingmedewerkers en IT-medewerkers. Verwachting % 25% 58% Gelijk aantal als in 2010 Meer dan in 2010 Minder dan in 2010 Grafiek 3: Hoeveel vaste vacatures verwacht u voor 2011? De meeste organisaties verwachten dat het aantal vacatures in 2011 gelijk zal blijven ten opzichte van Toch zien we een lichte stijging, 25% van de ondervraagde bedrijven verwacht namelijk dat het aantal vacatures toeneemt. Vooral grote organisaties (>1000 medewerkers) en organisaties actief in de industriesector verwachten een groei van het aantal vacatures. We blijven dus werven in 2011 maar volgens onze respondenten hoeven we nog geen explosieve groei in het aantal vacatures te verwachten. Resultaten benchmark werven

6 Top-3 lastig in te vullen posities: technici, IT-ers en financials De grootste problemen worden de komende jaren verwacht met het werven van technici en engineers (39%), IT-specialisten (35%) en finance- en accountingmedewerkers (34%). De eerste twee groepen zijn ook in het onderzoek van vorig jaar naar voren gekomen. Een opmerkelijk verschil met die resultaten is, dat de aloude schaarste binnen finance en accounting weer de kop op steekt. De verwachting dat de werving van financiële specialisten problemen oplevert is, ten opzichte van 2009, met maar liefst 21% toegenomen. Vooral in de zakelijke dienstverlening verwacht men deze problematiek, net als met de werving van IT-specialisten. De industriesector verwacht wervingsproblemen m.b.t. technici en engineers het komende jaar. Zij zijn er niet gerust op dat zij hun behoefte aan geschikte arbeidskrachten goed in kunnen vullen. Technici en engineers IT medewerkers Finance en accounting medewerkers Sales en marketing medewerkers Anders Productie en logistieke medewerkers Inkoop medewerkers Geen, ik verwacht geen wervingsproblemen Legal medewerkers 5% 5% 4% 1% 20% 18% 35% 34% 39% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Grafiek 4: Bij welke functiegroep(en) verwacht u de komende jaren de grootste wervingsproblemen? 6 Goals Marktbewerking

7 3. Positie van werving en arbeidsmarketing Arbeidsmarketing het domein van HR en recruitment 3% 3% 15% 11% 42% Afdeling HR Afdeling recruitment Communicatie- of marketingafdeling Directie Afdeling / business managers zelf Niet duidelijk gedefinieerd 26% Grafiek 5: Wie is binnen uw organisatie eindverantwoordelijk voor arbeidsmarketing en -strategie? De afdeling HR is bij 42% van de organisaties eindverantwoordelijk voor arbeidsmarketing en strategie. Op de tweede plaats komt de afdeling recruitment met 26%. Opvallend is de opkomst van de communicatie- en marketingafdeling als domeineigenaar. Vorig jaar stond deze afdeling bij 8% van de ondervraagde bedrijven aan het roer van arbeidscommunicatie. Dit jaar is dit aandeel bijna verdubbeld naar 15%. In de praktijk zien we dat de domeindiscussie steeds vaker wordt gevoerd. Corporate communicatie neemt niet altijd het voortouw, met als gevolg dat HR en recruitment eigen arbeidsmarketingspecialisten aanstelt om de communicatie naar de arbeidsmarkt op het gewenste niveau te kunnen voeren. De interesse wekken van de juiste kandidaten - met de juiste waarden en competenties - is enorm belangrijk voor de toekomst van een organisatie. Immers, wie de beste mensen aan zich weet te binden staat sterk in de concurrentiestrijd. Dat arbeidsmarketing hier een belangrijke rol speelt, zien we steeds vaker in. Arbeidsmarketingspecialisten worden niet alleen aangesteld om de traditionele communicatietaken te vervullen, maar ook om daadwerkelijk de dialoog met de doelgroep aan te gaan. Hiervoor hebben zij eenduidige en attractieve communicatiemiddelen nodig. Wervingsbudget wordt met name taakstellend ingezet 15% 5% 8% 72% Taakstellend afhankelijk van strategische personeelsplanning / vacaturebehoefte Anders Sluitpost wat nog mogelijk is Vast bedrag per werknemer of vacature Grafiek 6: Hoe wordt het wervingsbudget binnen uw organisatie bepaald? Resultaten benchmark werven

8 72% van de respondenten gaf aan dat het budget volgt uit de strategische personeelsplanning. Dit budget moet taakstellend zijn om de geplande beweging in het aantal benodigde FTE s te kunnen volgen. In vergelijking met vorig jaar is dit gestegen met 8%. De gewenste headcount, en de daarmee samenhangende vacatures, vormen de meest logische leidraad voor het bepalen van het wervingsbudget. Ervaringscijfers zijn vaak aanwezig zodat er op basis van de hoeveelheid vacatures een gerichte budgetinschatting kan worden gemaakt. Slechts 8% van de respondenten gaf aan dat het budget een sluitpost is. Dit percentage is gedaald met 5% t.o.v. vorig jaar. Andere methoden, zoals een vast bedrag per werknemer of per vacature (5%), komen veel minder voor. Een percentage van de winst/omzet wordt door geen enkele organisatie genoemd. Arbeidsmarktcommunicatie marketing De mening van Ben Verhagen, directeur Goals. Arbeidsmarketing is geen one show event maar een doorlopend proces van aantrekken, interesseren en behouden van getalenteerde medewerkers. Cruciaal hierbij is: De verschillende activiteiten goed op elkaar afstemmen. Echte dialoog aangaan met de belangrijkste doelgroepen op de arbeidsmarkt. Binnen Goals noemen we dit de vier R en van arbeidsmarketing. Het doorlopende karakter vraagt om een strakke regie en een solide verankering in de organisatie om zo de continuïteit van bewerkingsactiviteiten te borgen. 8 Goals Marktbewerking

9 4. Invulling van de wervingstaak De ideale mix van vacature- en kandidaatgedreven werven 44% 10% 46% Vacaturegedreven: een openstaande vacature wordt via diverse kanalen gepost en vervolgens wordt de respons verwerkt Een mix van beiden Kandidaatgedreven: ook al is er (nog) geen vacature, we kennen de profielen en zoeken continu naar de beste mensen Grafiek 7: Wat omschrijft het beste het karakter en de aanpak van uw huidige wervingsafdeling? Bij vacaturegedreven werven is het ontstaan van een vacature de aanleiding om een wervingen selectieprocedure te starten. Kandidaatgedreven werving draait om het opbouwen van een relatie met relevante wervingsdoelgroepen; ook zonder dat er direct sprake is van vacatures. De meeste organisaties beschouwen hun wervingsproces als vacaturegedreven (46%) of een mix van vacature- en kandidaatgedreven (44%). Daarbij vormen zowel openstaande vacatures als toekomstige personeelsbehoeften het uitgangspunt voor doorlopende arbeidsmarketing. Opvallend is dat 10% van de deelnemende organisaties een puur kandidaatgedreven aanpak hanteert. Zij zoeken continu naar de beste mensen, ook al hebben ze nu geen concrete mogelijkheden binnen hun bedrijf. Het opbouwen van een relatie met potentiële doelgroepen staat hierbij centraal. Door het actief opbouwen van een bestand, zorgen ze ervoor dat ze ready to go zijn wanneer er nieuwe medewerkers nodig zijn. Vooral bij conjunctuurgevoelige organisaties kan een dergelijke tactiek van pas komen. De sector zakelijke dienstverlening heeft in verhouding tot andere sectoren vaker een kandidaatgedreven aanpak, met name als het gaat om het werven van finance- en accountingmedewerkers. Toch komt 46% van de organisaties pas in actie als een vacature ontstaat. Vooral organisaties actief in industrie en handel laten de kandidaatgedreven aanpak links liggen. Zij werven voornamelijk als er vacatures ontstaan. Hier kleven wel risico s aan. Bijvoorbeeld als er onverhoopt een groot aantal vacatures ontstaat of als er schaarste heerst en de concurrentie hen te slim af is door actiever de markt te bewerken. Resultaten benchmark werven

10 Arbeidsmarketingspecialisten ongekend populair Recruiters 68% Arbeidsmarktcommunicatie specialisten 41% Strategische recruitment specialisten 31% Geen 23% Sourcing en database specialisten 13% Assessment specialisten en selectiepsychologen Arbeidsmarkt onderzoekers Anders 6% 4% 8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Grafiek 8: Welke recruitment gerelateerde specialisten heeft uw organisatie in huis? Bijna 70% van de deelnemende organisaties heeft recruiters in huis. Meer dan 40% heeft daarnaast ook specialisten op het gebied van arbeidsmarketing in dienst. Vanaf 25 vacatures per doelgroep per jaar halen organisaties een recruiter of specialist arbeidsmarketing in huis. Vanaf 50 vacatures per functiegroep per jaar worden strategische wervingsspecialisten aangenomen. Het percentage organisaties dat strategische wervingsspecialisten in dienst heeft is meer dan verdubbeld t.o.v. vorig jaar (van 13% in 2009 naar 31% in 2010). Vorig jaar zagen we al dat organisaties werving steeds meer in eigen beheer uitvoeren. Op basis van de huidige inzichten kun je stellen dat deze tendens zich voortzet. Organisaties hechten meer belang aan een professioneel wervings- en arbeidsmarketingbeleid en halen daarvoor specialisten in huis. Slechts 13% van de organisaties heeft sourcing- en databasespecialisten in huis. Wij hadden een hoger percentage verwacht. Vooral omdat deze specialisten voor werving via online sociale netwerken ingezet worden. 10 Goals Marktbewerking

11 5. Effectiviteit van wervingskanalen: nu en in de toekomst Referral en werving via sociale netwerken groeien enorm Nu Vorig jaar 3 jaar geleden 1. Via netwerk medewerkers (referral) 1. Jobboards 1. Werving- en selectiebureau 2. Eigen website (vacaturedeel) 3. Jobboards 4. Werving- en selectiebureau 2. Eigen website (vacaturedeel) 3. Via netwerk medewerkers (referral) 4. Eigen wervingwebsite of career portal 2. Via netwerk medewerkers (referral) 3. Eigen website (vacaturedeel) 4. Personeelsadvertenties in kranten en magazines 5. Eigen wervingswebsite of career portal 5. Werving- en selectiebureau 5. Jobboards Tabel 1: Meest succesvolle wervingskanalen nu, vorig jaar en 3 jaar geleden We constateren de laatste twee jaar een grote verandering in de meest succesvolle wervingskanalen. Momenteel scoort het werven via het netwerk van medewerkers het hoogst met 56% (twee plekken gestegen t.o.v. vorig jaar). Op twee staat, met 55%, het vacaturedeel op de eigen website (dezelfde positie als vorig jaar). Gedaald naar een derde positie is de posting van vacatures op jobboards: 49% (vorig jaar nog het meest succesvolle wervingskanaal). Werving via sociale netwerken als LinkedIn maakt een enorme sprong en stormt richting de top. Dit wervingskanaal is weliswaar niet zichtbaar in bovenstaand overzicht, maar scoort met 19% een zesde plek. Daarnaast zijn ook een aparte career portal op de eigen website en zoekmachinemarketing gestegen als effectief wervingskanaal. Werving- en selectiebureaus verliezen hun positie Het is duidelijk dat er een flinke verschuiving plaatsvindt. De prominente positie van het wervingen selectiebureau is ingrijpend veranderd. Drie jaar geleden nog het meest succesvolle kanaal, maar nu qua effectiviteit verdrongen door het inzetten van het netwerk van medewerkers, het gebruik van de eigen website en het posten van vacatures op jobboards. Deze kanalen nemen de rol van de bureaus gedeeltelijk over. In het benchmarkonderzoek van 2009 zagen we hetzelfde beeld. Bedrijven nemen steeds vaker het heft in eigen hand en doen minder vaak een beroep op bureaus. Deze tendens geldt overigens ook voor uitzendbureaus (al drie jaar niet meer in de top vijf). Een ander traditioneel wervingskanaal, personeelsadvertenties in kranten en magazines, kon zich drie jaar geleden nog in de top vijf handhaven. Ook dit wervingskanaal is de afgelopen jaren, door eigen inspanningen en online media, voorgoed voorbijgestreefd. Het lijkt er op dat online media wervingskanalen (sociale netwerken, career portal, eigen website en jobboards) de wedstrijd winnen van de traditionele wervingskanalen. De groei van online media in het wervingstraject is niet te stuiten. Werving via social media en networks zoals LinkedIn is populair en ontwikkelt zich erg snel. Dat zien we ook in onderstaande twee taartdiagrammen. Resultaten benchmark werven

12 Referral en de eigen website leveren momenteel de goedkoopste aanstellingen op 1% 14% 14% 8% 28% 31% Via het netwerk van eigen medewerkers (referral) Eigen website (vacaturedeel) Eigen recruitmentwebsite of career portal Jobboard (bijv. Monsterboard) Actief pionieren in social networks (bijv. LinkedIn) Career events en beurzen Zoekmachinemarketing Uitzendbureau Geen Personeelsadvertenties in kranten en magazines Grafiek 9: Welk wervingskanaal kost het minst en levert de meeste aanstellingen? Het werven via de eigen website of career portal (samen) kost het minst en levert de meeste aanstellingen op (42%). Op de tweede plaats staat het werven via het netwerk van eigen medewerkers (31%). Ook bij de inzet van jobboards slaat de balans kosten versus opbrengsten nog positief uit (14%). Sociale netwerken sluit de rij met 8%. Traditionele wervingskanalen, zoals het adverteren in print en het inschakelen van bureaus, werden bijna niet genoemd. Actief pionieren in sociale netwerken (zoals LinkedIn) heeft de meeste potentie! 4% 1% 5% 5% 8% 10% 10% 20% 33% Actief pionieren in social networks (bijv. LinkedIn) Via het netwerk van eigen medewerkers (referral) Jobboards (bijv. Monsterboard) Via acties op een eigen opgebouwde of externe database Eigen recruitmentwebsite of career portal Zoekmachinemarketing Werving- en selectiebureau Eigen website (vacaturedeel) Personeelsadvertenties in kranten en magazines Career events en beurzen Uitzendbureau Geen Anders Grafiek 10: Welk wervingskanaal heeft volgens u in de nabije toekomst de meeste potentie? 12 Goals Marktbewerking

13 Het pionieren en sourcen via sociale netwerken wordt door 33% van de organisaties gezien als hét wervingskanaal voor de nabije toekomst. Ook het benutten van het netwerk van eigen medewerkers (referral) wordt veel potentie toegedicht (20%). Op afstand volgen het posten van vacatures op jobboards en het initiëren van acties op een eigen opgebouwde of externe database (beide met 10%). De ideale wervingsmix voor de toekomst bevat dus in ieder geval: Sociale netwerken Referral Jobboards Eigen database Opvallend is dat Twitter niet werd genoemd. Blijkbaar twijfelen wervingsmanagers en recruiters nog of een microblog tot de ideale wervingsmix gaat behoren. Ook zoekmachinemarketing scoort met 5% laag. Deze wervingskanalen zitten nog in de aftastfase. Resultaten benchmark werven

14 6. Effectiviteit van het wervingsproces Organisaties in de zakelijke dienstverlening scoren het hoogst op effectiviteit We hebben in het benchmarkonderzoek uitgebreid stilgestaan bij de belangrijkste Key Perfomance Indicators (KPI s of kerncijfers) waarmee organisaties de effectiviteit van wervingsactiviteiten meten. In 2010 zijn de belangrijkste KPI s: 1. het aantal ingevulde vacatures (60%) 2. doorlooptijd invulling vacatures (53%) 3. aantal openstaande vacatures (49%) Ten opzichte van de meting van vorig jaar wordt de KPI kosten per aanstelling minder genoemd (25% t.o.v. 32% in 2009). De reputatie van de werkgever wordt daarentegen vaker als KPI gehanteerd en stijgt van 19% naar 23%. Opmerkelijk is ook dat er steeds minder bedrijven zijn die nog werken zonder kengetallen. Vorig jaar had 17% van de deelnemende organisaties geen kengetallen geformuleerd. Voor 2010 is dit percentage naar 9% gedaald. Een duidelijk signaal dat het vakgebied bij organisaties steeds volwassener wordt. Aantal ingevulde vacatures 60% Doorlooptijd invulling vacatures Aantal openstaande vacatures 49% 53% Kosten per aanstelling Reputatie (naamsbekend / imago) als werkgever 25% 23% Anders Aantal CV s via de website ontvangen Conversie sollicitatiegesprekken naar aanstellingen Geen Websitebezoek Conversie CV s naar sollicitatiegesprekken Percentage geworven kandidaten dat na 1 jaar nog in dienst is Sollicitanttevredenheid Kosten per geworven CV 9% 9% 9% 8% 8% 6% 6% 4% 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Grafiek 11: Wat zijn binnen uw organisatie de belangrijkste drie kpi s (kerncijfers) waar u uw recruitmentactiviteiten op stuurt? Proceskwaliteit kan nog beter We hebben twee kerncijfers uitgelicht en gevraagd hoe bedrijven daarop scoren. Ten eerste vroegen we hen welk percentage van de geworven CV s tot een sollicitatiegesprek leidt. Dit kerncijfer zegt iets over de effectiviteit van de wervingsinspanningen. Uit ervaring weten we dat dit percentage normaal gesproken rond de 30% ligt. Bij scores onder 20% kun je stellen dat 14 Goals Marktbewerking

15 de gewenste doelgroep onvoldoende wordt bereikt of dat de selecteurs erg kritisch zijn. Bij de deelnemende bedrijven aan ons onderzoek is de variëteit erg groot, maar zijn de antwoorden redelijk gelijkmatig verdeeld. Bij ongeveer een derde van de bedrijven leidt 11-20% van de CV s tot een sollicitatiegesprek, terwijl bij net zo veel respondenten 21-30% van de CV s tot een gesprek leidt. 10% van de bedrijven scoort zwak, namelijk minder dan 10%. 18% van de deelnemers houdt deze informatie niet eens structureel bij. Uit de onderliggende cijfers kunnen we herleiden dat de branche van invloed is op deze getallen. Organisaties actief in de zakelijke dienstverlening scoren gemiddeld erg goed, terwijl het resultaat in de industrie gemiddeld minder is. Weet niet 18% > 50% 3% 41-50% 31-40% 1% 1% 21-30% 11-20% 34% 34% < 10% 10% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Grafiek 12: Hoeveel % van de gegenereerde cv s leidt tot een sollicitatiegesprek? Ten tweede hebben we gekeken hoeveel procent van de gevoerde sollicitatiegesprekken tot een aanstelling leidt. Hier is de spreiding erg breed. De ervaring heeft ons geleerd dat normaliter deze score gemiddeld rond de 21-30% ligt. Opvallend is dat 22% van de deelnemende bedrijven hun proces al zeer goed op orde heeft. Meer dan 40% van alle gesprekken leidt daar tot een aanstelling. Dat is buitengewoon goed te noemen. 30% van de organisaties scoort matig tot slecht. Bij hen leidt 20% of minder van het aantal sollicitatiegesprekken tot een aanstelling. Bij deze organisaties zit ruimte voor verbetering. 14% 11% 11% 10% 11% 24% 19% <10% 11-20% 21-30% 31-40% 41-50% >50% Weet niet Grafiek 13: Gemiddeld percentage sollicitatiegesprekken dat leidt tot aanstelling Resultaten benchmark werven

16 Er komt steeds meer vaart in de processen Bedrijven worden zich steeds bewuster van het voordeel van korte doorlooptijden. De doorlooptijden zijn gedaald. Zo gaf in % van de bedrijven aan meer dan 50 dagen nodig te hebben om een procedure af te ronden. Dit is in 2010 beduidend minder (nog maar 15%). Vorig jaar scoorde de categorie 50 dagen of meer (24%) en daarna 31 tot 40 dagen (23%) het hoogst. Dit jaar scoort de categorie 21 tot 30 dagen het hoogst met 28%. Opvallend is dat binnen de zakelijke dienstverlening de doorlooptijd het kortst is. Meer dan 50% van de bedrijven in deze bedrijfstak handelt een procedure binnen 30 dagen af. Er zijn enkele omstandigheden waardoor procedures een lange doorlooptijd hebben: Bij de zoektocht naar technici en engineers (in 50% meer dan 40 dagen) Grote diversiteit in wervingsbehoefte Procedures bij organisaties actief in de financiële dienstverlening en handel en industrie duren gemiddeld het langst 21% 15% 13% 28% dagen dagen dagen dagen >50 dagen 23% Grafiek 14: Hoe lang duurt het gemiddelde wervings- en selectieproces (van vacature tot ondertekening contract)? Gemiddelde wervingskosten onder de 5.000,- Voor het eerst hebben we dit jaar bedrijven gevraagd naar de gemiddelde wervingskosten per aanstelling. De gemiddelde wervingskosten liggen voor 73% van de bedrijven onder de 5000,-. Bij 39% van de deelnemende bedrijven ligt dit bedrag zelfs onder de 2500,-. Dit in tegenstelling tot 16% van de organisaties die gemiddeld tussen de per aanstelling kwijt is. In 11% van de gevallen lopen de kosten zelfs hoger op dan 7500,-. Organisaties actief in de zakelijke dienstverlening zijn per saldo het minst per aanstelling kwijt. Deze sector scoorde ook al goed op snelheid van het invullen van een vacature en op proceskwaliteit. 16 Goals Marktbewerking

17 16% 6% 5% 39% < > % Grafiek 15: Wat zijn binnen uw organisatie de gemiddelde wervingskosten per aanstelling? Medewerkerstevredenheidsonderzoek meest favoriet Maar liefst 71% van de respondenten heeft de afgelopen twee jaar een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd. In vergelijking met vorig jaar is dit percentage aanzienlijk gestegen (van 57% in 2009 naar 71% in 2010). Dit indiceert dat organisaties steeds meer waarde hechten aan wat hun medewerkers drijft, om vervolgens hierop in te kunnen spelen. Ook doelgroeponderzoek (employer insights) is gestegen i.v.m. 2009, namelijk van 21% naar 26%. Het aantal bedrijven dat géén onderzoek verricht is behoorlijk gedaald. In 2009 gaf 30% aan de laatste twee jaar geen onderzoek te hebben gedaan. In 2010 is dit percentage gedaald naar 16%. Wederom een signaal dat men meer waarde hecht aan arbeidsmarketing. Medewerkerstevredenheidsonderzoek 71% Naamsbekendheid en imago onderzoek (employer branding) 45% Doelgroep onderzoek (employer insights) Arbeidsmarktconcurrentie-onderzoek 23% 26% Geen 16% Werving efficiency onderzoek 9% Anders 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Grafiek 16: Welk(e) onderzoek(en) heeft uw organisatie de laatste twee jaar uitgevoerd? Resultaten benchmark werven

18 Stellingen Ten slotte kregen de respondenten twee stellingen voorgelegd. Stelling 1: Recruitment wordt in hun wervingsactiviteiten onvoldoende ondersteund door arbeidsmarktcommunicatie. Arbeidsmarktcommunicatie richt zich teveel op de lange termijn en heeft te weinig oog voor de wervingsproblemen van vandaag. Organisaties erkennen het belang van nauwkeurige samenwerking, afstemming en verwevenheid tussen de afdeling communicatie en de wervingsverantwoordelijken. Werving met focus op de kortere termijn en arbeidsmarketing met focus op de langere termijn - maar onlosmakelijk met elkaar verbonden. De meeste respondenten zijn het er over eens dat arbeidsmarketing de wervingsafdeling voldoende ondersteunt. Bij sommige organisaties zijn wervingstaken ondergebracht bij hetzelfde team en/of dezelfde medewerkers, waardoor de verwevenheid door het bedrijf is georganiseerd. Het is cruciaal deze zaken met elkaar te verweven. Het één kan niet zonder het ander en vice versa. Stelling 2: Werven in sociale media biedt weliswaar veel potentie, maar is moeilijk te organiseren. Organisaties zijn het er over eens dat er tijd geïnvesteerd moet worden om social media doeltreffend in te zetten in het wervingstraject. Ongeveer 40% is het eens met de stelling, maar net zo veel respondenten zijn het oneens. 20% is neutraal of vindt de vraag niet relevant voor hun organisatie. Sommige bedrijven geven aan: gewoon doen, pionieren, uitproberen! Hierdoor leer je vanzelf hoe je de nieuwe media het best kunt gebruiken en wat de mogelijkheden zijn. Belangrijk voor organisaties is de vraag óf en op welk sociaal medium de doelgroep actief is. Enkele organisaties geven zelfs aan dat het al concreet resultaat heeft opgeleverd! Oneens. Het is even de weg vinden als je er nieuw in bent...daarnaast is het goed jezelf op voorhand af te vragen of je doelgroep actief is binnen social media. En zo ja: welke... Sceptische organisaties twijfelen en willen budget, meer tijd en/of structuur. Zij pleitten er bijvoorbeeld voor functiebeschrijvingen en werkwijzen van recruiters aan te passen om zo effectief gebruik te maken van de kansen die social media bieden. Sommige organisaties vinden ook dat social media nog niet veel bewezen resultaat hebben opgeleverd. Eens. Recruiters moeten het zich eigen maken en daar dus tijd in steken. De waan van de dag leidt ertoe dat dit snel weer wegzakt als je er geen target op zet. 18 Goals Marktbewerking

19 Meer informatie Contactgegevens Goals Marktbewerking BV Kloosterstraat RD Goirle telefoon: fax: website: Over Goals Goals Marktbewerking is een Business to Business en Business to Employee communicatieadviesbureau. Goals wint en bindt de mooiste klanten en de beste medewerkers. Door heldere doelen te formuleren en deze te vertalen naar een concrete arbeidsmarketingaanpak. Met spraakmakende, innovatieve campagnes en onze aanpak voor het genereren van potentiële kandidaten, het Career Center, ondersteunen we bij de uitvoering van het plan naar resultaat. Goals, het bureau voor winnaars. Meer informatie Heeft u vragen of opmerkingen over dit rapport of wilt u eens van gedachten wisselen over het effectiever bewerken van relevante doelgroepen op de arbeidsmarkt? Neem dan contact op met: Ben Verhagen, directeur b.verhagen@goals.nl Onderzoeksverantwoording De benchmark werven 2011 is uitgevoerd in de maanden september en oktober In het onderzoek is vooral de nadruk gelegd op grotere organisaties met een interne verantwoordelijke voor werving. De deelnemers aan het onderzoek zijn functionarissen in de rol van recruitment manager, senior recruiter of HR manager/directeur. In totaal zijn 450 belanghebbenden benaderd en hebben ruim 100 organisaties aan het onderzoek deelgenomen. De conclusies in dit onderzoek geven dus een goede indicatie van wat er onder de deelnemende bedrijven speelt Goals Marktbewerking BV, alle rechten voorbehouden. goals wint en bindt de mooiste klanten en de beste medewerkers bureau voor winnaars Resultaten benchmark werven

20 20 Goals Marktbewerking Goals Marktbewerking BV Kloosterstraat RD Goirle