Infomap Begeleiding van langdurig werkzoekende 50-plussers Levanto,

Transcriptie

1

2 2

3 De projectpartners Atel, Job&Co en Werkvormm. In het bijzonder Gretel Moorthamer, Manuella Dedeckker, Mie Locquet, Francine Vandenbussche, Frank Vanpraet en Chris Bryssinckx, voor hun inzet en gedrevenheid om van dit project een gezamenlijk succes te maken. Leen Sterckx en haar team, Chris Verbeeck en Nell Kuilman van VDAB Antwerpen, Ingrid Brusseel en Kaat Heyse van VDAB Gent, voor hun actieve deelname aan de stuurgroep, hun inzet bij praktijkexperimenten in de toeleiding van langdurig werkzoekende 50-plussers en hun openheid om te kijken waar verbetering mogelijk was op dit vlak. Peter De Cuyper en Laura Jacobs van HIVA 1, voor de cruciale input die ze leverden met het verkennende onderzoek. Peter De Cuyper bijkomend voor zijn bijdrage aan de stuurgroep en aan het beleidsadvies. Hij vormde het ideale klankbord om dit project naar een hoger niveau te tillen. Elke Plovie van KHLeuven, voor haar klare kijk vanuit het Methodon-project. Zij nam ons als praktijkvoorbeeld op in haar onderzoek omtrent methodiekontwikkeling in de non-profit sector. Als observator zorgde ze voor de nodige verheldering met de juiste vragen op het juiste moment. Marleen Velleman en Ann De Lobel vanuit de koepel SLN, voor hun bijdrage aan de stuurgroep en de initiatieven om de premies 50+ op Vlaams niveau bekend te maken. Patricia Vroman en Lieve De Lathouwer van het Departement Werk en Sociale Economie, voor de actieve link naar het beleid. Alle bedrijven die deelnamen aan onze workshops en interviews en zo hun inzichten en vragen in alle openheid met ons deelden. Andere experten zoals Lon Holzer, Zorgambassadeur van Vlaanderen, Trui Masschelein van Horeca Vorming Vlaanderen en projectontwikkelaars van RESOC voor hun expertise. Collega s Eline, Ivo, Katia, Laetitia, Sofie, Sonja, Tim en Walter, voor hun gedrevenheid om van de praktijkexperimenten een succes te maken! Anke en Ruben, voor de onmisbare ondersteuning en Vera, voor de coaching doorheen het hele project. Daarnaast alle collega s die hun praktijkkennis deelden via focusgroepen, actief bijdroegen aan het project en ons aanmoedigden vanaf de zijlijn. Het leesteam dat ons hielp om deze infomap tot een goed en vlot leesbaar einde te brengen. Niet te vergeten: alle 50-plussers die deelnamen aan onze modules en focusgroepen en ons inspireerden met hun doorzettingsvermogen en enthousiasme. ESF voor de financiële steun, zonder dewelke geen project mogelijk was geweest. Iedereen die we hier nog zouden vergeten zijn die direct of indirect aan het project hebben bijgedragen.. BEDANKT! 1 Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving. 3

4 1 Inleiding Waarom dit project? Hoe het traject voor 50-plussers tot stand kwam Analyse en conceptontwikkeling Uitgangspunten Testing Experimenten en instrumenten op maat van 50-plussers Toeleiding: hoe stimuleren we de instroom van 50-plussers in WEP+? Experimenten en resultaten op vlak van toeleiding De instroomcijfers Conclusies toeleiding Intake De ontwikkeling van een gepast intake-instrument Testing van de intakeinstrumenten Oriëntering: Hoe leer ik mezelf en de arbeidsmarkt kennen? De ontwikkeling van een oriënterende module op maat van 50-plussers Testing van een oriënterende module ICT-module en intergenerationeel leren Basiscursus ICT-vaardigheden via reversed learning Testing van de ICT-module d.m.v reversed learning Sollicitatietraining De ontwikkeling van een sollicitatietraining op maat van 50-plussers Doorstroom van werkzoekende 50-plussers na WEP Realistische werkervaring Wat na WEP+: mogelijkheden op de arbeidsmarkt onder de loep Bemiddeling van 50-plussers Conclusies en beleidsaanbevelingen Tot slot: een reflectie

5 7 Bijlagen Verslag sectorpanels Monitoring in- en doorstroom project Werkervaring Observaties peter/meterschap Verslag telefonische bevraging invoegbedrijven in Antwerpen en Oost-Vlaanderen Overzichtstabel Mogelijkheden voor 50-plussers op de arbeidsmarkt Argumententool Bibliografie

6 6

7 Deze map is een bundeling van de bevindingen vanuit het project Werkervaring 50+. Zoals de naam doet vermoeden onderzoekt het project de tewerkstellingsmaatregel Werkervaring 2 en dit specifiek voor de doelgroep van 50-plussers. Met dit project focussen we ons dus op 50- plussers die langer dan 2 jaar werkzoekend zijn en bij voorkeur laag- of middengeschoold. In een eerste deel overlopen we stapsgewijs de verschillende fasen die we in dit project doorlopen hebben. Gezien het project een innovatieproject is, liepen de fasen van ontwikkeling en testing in de praktijk sterk door elkaar. Toch hebben we deze in functie van leesbaarheid in chronologische volgorde voorgesteld. In een tweede deel lichten we de resultaten van het project systematisch toe. We overlopen steeds de huidige stand van zaken, de experimenten die gebeurden en stellen de resultaten voor aangevuld met praktijkvoorbeelden en concrete getuigenissen. Daarnaast kan u ook de instrumenten terugvinden die in het kader van dit project ontwikkeld werden. Hoewel we deze instrumenten specifiek voor de tewerkstellingsmaatregel werkervaring hebben ontwikkeld, kan iedereen die met langdurig werkzoekende 50-plussers werkt inspiratie opdoen. Je kan zowel informatie bekomen over de noden van deze doelgroep, leren uit praktijkervaringen of zelf aan de slag gaan met de instrumenten en de concrete tips. We gebruiken doorheen de map enkele iconen. Hieronder voegen we een overzicht toe. 3 Praktijkvoorbeeld Quote Werkinstrument Tips of aandachtspunten 2 Werkervaring is gericht op werkzoekenden die minimaal 2 jaar werkzoekend zijn of 1 jaar leefloon trekken en bij voorrang laag- of middengeschoold zijn. Gedurende 12 maanden krijgen de werkzoekenden opleiding en begeleiding op de werkvloer gericht op een specifieke functie of functiegroep om hun competenties te versterken met het oog op doorstroom naar de arbeidsmarkt. ( In de verdere infomap verwijzen we naar de tewerkstellingsmaatregel Werkervaring met de afkorting WEP+. 7

8 8

9 We willen werken aan morgen, ook bij langdurig werkzoekende 50-plussers want het is nodig. Door de vergrijzing en de ontgroening komen er sinds 2010 minder nieuwkomers op de arbeidsmarkt dan dat er uittreders deze verlaten. Dit onevenwicht zorgt voor een krapte op de arbeidsmarkt die, zeker eens de economische situatie terug verbetert, een zware impact zal hebben. Tel daarbij de lage werkzaamheidsgraad van 50-plussers (België hangt aan de staart van het peloton) en de alsmaar groeiende kost van onze welvaartstaat en we weten wat ons te doen staat: iedereen actief! Dit wordt een grote uitdaging voor onze samenleving en niet in het minst voor de organisaties die deze groep (terug) aan het werk brengen. Alle talent is nodig, ook 50+ talent en wij richten ons hierbij uitdrukkelijk op de langdurig werkzoekende kortgeschoolden en/of allochtonen. Omdat we geloven dat ze werkgevers veel te bieden hebben: levenservaring, werkervaring, loyaliteit, rust, goede attitudes.. etc. Toch blijft het voor hen erg moeilijk om een job te vinden eens ze een periode werkzoekend zijn geweest. De Vlaamse Overheid investeert dan ook in diverse tewerkstellingsmaatregelen zoals Werkervaring (WEP+). Toch blijken 50-plussers ook hier op heel wat drempels te botsen. Er is een kloof tussen het aandeel 50-plussers dat in aanmerking komt voor deze maatregel en het aandeel dat hier effectief beroep op doet. In 2010 hoorden we de volgende uitspraak: Dit wil zeggen dat bijna drie vierde van de mensen die potentieel in aanmerking komen voor de tewerkstellingsmaatregel Werkervaring (WEP+) 50-plusser zullen zijn in Ondertussen wordt het fenomeen voelbaar. In 2010 bestond reeds 55% van de potentiële doelgroep van WEP+ in Vlaanderen uit 50-plussers. Als de groep die minstens één jaar werkzoekend is mee wordt genomen, gaat het zelfs om bijna 70% 4. Nochtans maakten 50- plussers in 2010 slechts 13% 5 uit van de mensen die een WEP+ volgden in Vlaanderen. Bovendien groeit de groep langdurig werkzoekende 50-plussers in sneltempo aan. Op de volgende pagina vindt u een figuur terug die de evolutie schetst van het aandeel 50- plussers volgens werkloosheidsduur sinds 1999 tot en met VDAB, cijfergegevens februari Monitor Sociale Economie, 20/10/10 9

10 Figuur 1: Evolutie aandeel 50-plussers in % volgens werkloosheidsduur (binnen de totale groep werkzoekenden), januari 1999-januari 2012, Vlaanderen, VDAB Arvastat (bewerking door HIVA) 6 Het aantal 50-plussers dat in aanmerking komt voor WEP+ is groot, met potentiële weppers in Antwerpen en in Gent. In 2013 was bij benadering 55% van de potentiële doelgroep in Vlaanderen 50-plus. Hieronder voegen we een overzicht toe van het aantal 50- plussers die potentieel in aanmerking komen voor WEP+ versus het aandeel van niet-werkende werkzoekenden (nwwz) en het aandeel van de potentiële doelgroep in WEP+ in Vlaanderen. Regio Potentiële doelgroep WEP50+ % van nwwz in regio % van potentiële doelgroep WEP+ % van potentiële doelgroep in Vlaanderen Antwerpen ,1% 48,5% 19,3% Gent (en rand) ,5% 46% 6,5% Vlaanderen ,1% 55,7%. Tabel 1: Potentiële doelgroep in Antwerpen, Gent en Vlaanderen, januari Bron: Arvastat, bewerking door HIVA 6 Bij deze cijfers is het belangrijk om te vermelden dat verschillende beleidsveranderingen vanaf 2004 ervoor gezorgd hebben dat meer oudere werkzoekenden beschikbaar moesten blijven voor de arbeidsmarkt. Zo werden werkzoekende 50-plussers met een mini-vrijstelling terug als niet-werkende werkzoekenden gelabeld, moesten alle PWA-werknemers opnieuw beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt, alsook de bruggepensioneerden. 10

11 Anderzijds merken we dat het huidige aanbod onvoldoende is afgestemd op 50-plussers die wel de weg vinden naar de tewerkstellingsmaatregel Werkervaring. Sommige uitstroomprofielen zijn fysiek erg zwaar, er is weinig aandacht voor de onzekerheid die 50-plussers ervaren en naar de brede levenservaring die zij opgebouwd hebben. Om aan deze knelpunten tegemoet te komen, gingen de organisaties Job & Co, Atel, Levanto, Werkvormm en VDAB met steun van ESF in oktober 2011 aan de slag met het project Werkervaring 50+, kortweg WEP 50+. De doelstelling van het project is om het werkervaringtraject beter af te stemmen op 50-plussers en de werkgevers om zo effectief meer 50-plussers naar een duurzame job te laten doorstromen. Een stuurgroep op Vlaams niveau ondersteunde onze werking structureel met betrokkenheid van VDAB, SLN, Departement Werk en Sociale Economie en de projectpartners Atel, Job&Co, Werkvormm en HIVA. Het project loopt tot en met december Het project omvat verschillende fases: een verkennend onderzoek in samenwerking met HIVA de ontwikkeling van instrumenten op maat van 50-plussers het testen en bijsturen van deze instrumenten in de praktijk in Antwerpen en Gent de evaluatie van de resultaten de verspreiding op Vlaams niveau via deze map en een inspiratiedag. Via deze map willen we de stappen overlopen die we gezet hebben, onze bevindingen delen en de instrumenten die we van hieruit ontwikkelden en tips aanreiken voor andere organisaties die hiermee aan de slag willen gaan. Tot slot willen we nog een laatste kanttekening maken. Niemand houdt ervan om een in hokje gestoken te worden en 50+ is een hardnekkige en onverbiddelijke stempel. Ook wij maken ons hier schuldig aan want deze afbakening zit al in de titel van ons project vervat. Toch willen we ons ver houden van veralgemeningen op basis van leeftijd. Het individuele verhaal, de leefwereld en unieke levensloop van een persoon weegt door. Iedereen kan iets en het is cruciaal te ontdekken wat iemand goed en graag doet om zo zijn of haar motivatie en leervermogen te vergroten. Dit maakt ook een verschil bij de werkgevers die we ontmoetten in de loop van dit project. De 50+ in dit verhaal zien wij als een plus en de focus op een doelgroep kan ook verhelderend werken. Wij richten ons in deze map heel bewust op de langdurig werkzoekende, kortgeschoolde en/of allochtone 50-plussers. Door de schijnwerper -toch alvast tijdelijk- op hen te plaatsen komen we tot nieuwe inzichten, experimenten en resultaten. We hopen dat onze bevindingen en instrumenten andere organisaties inspireren en de kansen van 50-plussers op een job kunnen vergroten. Veel leesplezier! 11

12 12

13 In oktober 2011 gingen we van start met het ESF-project Werkervaring 50+. Zoals het een innovatieproject betaamt kwamen we tot de ontwikkeling van nieuwe en verbeterde praktijken door middel van praktijkexperimenten. We vertrokken van een analyse van de huidige stand van zaken. Dit was voor ons het onderzoek van de aanbodzijde, waarbij we langdurig werkzoekende 50-plussers bevroegen en experten vanuit organisaties actief in de begeleiding van deze doelgroep. Op basis van deze bevindingen maakten we een eerste ontwerp op van mogelijke experimenten op maat. We vatten de testfase aan en voerden gelijktijdig het onderzoek van de aanbodzijde bij werkgevers. Zo kregen we zicht op mogelijke nichesectoren en later ook functies. Op basis van de totale resultaten werd het finaal concept ontwikkeld, uitgetest en bijgestuurd. In wat volgt, overlopen we de verschillende fasen, namelijk: 1. Analyse en conceptontwikkeling 2. Testing en resultaten We hanteerden verschillende manieren van aanpak om deze gegevens te bekomen. Het werd een combinatie van een kwantitatieve wetenschappelijke analyse aangevuld met een actieonderzoek bij promotoren, experts, werkgevers en tenslotte 50-plussers zelf. Zo konden we een genuanceerder beeld scheppen van de realiteit. De resultaten die we in het tweede deel toelichten, komen voort uit de testing en de evaluatie van de verschillende instrumenten. De overkoepelende onderzoeksvraag van het project was: Kan WEP+ een meerwaarde bieden voor langdurig werkzoekende 50-plussers? Deze vertaalde zich in twee subvragen waarop we een antwoord zochten, namelijk: 1) Welke sectoren en/of functies houden tewerkstellingsmogelijkheden in voor deze doelgroep? 2) Hoe moet een WEP+ voor 50-plussers eruitzien, rekening houdend met de noden en kenmerken van de doelgroep? Om op deze vragen een antwoord te vinden, gingen we op meerdere domeinen aan de slag. Allereerst wilden we te weten komen welke sectoren en/of functies mogelijkheden bieden voor de doelgroep van laag-en middengeschoolde langdurig werkzoekende 50-plussers. Hiervoor voerde HIVA een kwantitatieve analyse uit aan de werkgeverszijde. 13

14 Gelijktijdig deden we een onderzoek naar de 50-plussers zelf. We wilden een zicht krijgen op hun noden om zo het aanbod hierop af te kunnen stemmen. We verkregen deze info door diepte-interviews met promotoren en aan de hand van rondetafels met experts uit de praktijk die ervaring hebben met de doelgroep. Tenslotte bevroegen we de 50-plussers zelf tijdens twee focusgroepen. We namen ook de aanbodzijde onder de loep. Hiervoor brachten we diverse mensen samen die expertise hebben in de tewerkstellingsmaatregel WEP+ en diepten dit bij diverse promotoren uit d.m.v. een persoonlijk gesprek. Tenslotte wilden we een zicht krijgen op de huidige stand van zaken van de toeleiding naar WEP+. Om hier meer informatie over te bekomen, betrokken we ook toeleiders in de expertgroepen. Daarnaast hadden we een apart overleg met de consulenten van de WEP+ en Actief 50+ werking van VDAB en namen zij ook deel aan de Vlaamse stuurgroep die het project ondersteunde. We overlopen kort de verschillende werkvormen waarop we beroep deden. Expertgroepen 7 De doelstelling van de expertgroepen was het aftoetsen van de voorlopige onderzoeksresultaten met experten uit het werkveld en deze aan te vullen met inzichten uit de praktijk. Bijkomend gaven we een stand van zaken m.b.t het project en creëerden zo draagvlak voor het vervolg. De projectpartners organiseerden in april en mei 2012 drie expertgroepen: een in Antwerpen rond toeleiding, traject en bemiddeling van langdurig werkzoekende 50-plussers en een gelijkaardige in Gent. We besloten al snel een bijkomende expertgroep te organiseren met focus op bemiddeling van 50-plussers zodat we dieper op deze cruciale fase konden ingaan, met specifieke experts rond de tafel. We kozen ervoor om interne en externe experten uit en werkten rond 3 centrale thema s: doelgroep en intake, begeleiding en opleiding en tenslotte werkervaring en bemiddeling. Focusgroep In juni 2012 organiseerden we een eerste focusgroep met langdurig werkzoekende 50-plussers om hun noden en behoeften in kaart te brengen, de eerste projectbevindingen bij hen af te toetsen en door het uitwisselen van (succes)ervaringen tot een verhoogde motivatie te komen bij de doelgroep. We nodigden hiervoor 50-plussers uit die nog in traject zaten, aangevuld met ex-weppers die ondertussen al dan niet een job hadden gevonden. 7 Zie bijlage 1: Verslag expertgroepen 8 Zie bijlage 2: Verslag focusgroepen

15 Eind mei 2013 organiseerden we een tweede focusgroep en stuurden hierbij doelstelling en aanpak bij. We kozen ervoor om deze focusgroep te benutten om de ontwikkelde modules te evalueren bij de finale doelgroep. We betrokken dan ook zoveel mogelijk deelnemers aan de geteste modules. Sectorpanels 9 In maart en juni 2013 organiseerden we 3 sectorpanels, respectievelijk met werkgevers en experten uit de zorgsector in Antwerpen, de grootkeukensector in Gent en klantendienstsector 10 in Antwerpen. We beoogden de volgende doelstellingen: Informeren: kort kaderen project, WEP+ en partners Niche-onderzoek: verkenning kansen vanuit werkgeversstandpunt, van sectorniveau naar nichefuncties en -taken Scherp krijgen van de minimumcriteria die zij hanteren bij een aanwerving Scherp krijgen van de noden van werkgever aan een voortraject en de rol daarbij van intermediaire organisaties op vlak van begeleiding en bemiddeling 11 Diepte-interviews Zowel bij het onderzoek van de aanbod- als vraagzijde namen we interviews af. Zo wilden we diepgaander onderzoeken wat de drempels en kansen waren van langdurig werkzoekende 50- plussers en de nichefuncties scherper krijgen. Wetenschappelijk onderzoek Voor de aanbodzijde analyseerde HIVA literatuur, data en interviews met sleutelactoren, aangevuld met interviews door Levanto bij de projectpartners en interne coördinatoren. 9 Zie bijlage 3: Verslag sectorpanels Engelse benaming die vaker gebruikt wordt: customer care. Het gaat hier om functies zoals onthaalmedewerker, call center agent, helpdesk medewerker, IT-medewerker, etc. 11 Zie sectorpanels bij hoofdstuk

16 Zo brachten we o.a het profiel, drempels, noden en randvoorwaarden van de doelgroep in kaart. Voor de vraagzijde analyseerde HIVA administratieve data bv. VDAB vacature- en knelpuntenbestand en namen ze interviews af bij leerwerkbedrijven, werkervaringspromotoren, outplacementkantoren, 50+ consulenten van VDAB enz. Zo kregen we een eerste zicht op mogelijke functies en sectoren die kansen bieden voor 50-plussers. Literatuurstudie Zowel voor de analyse van de doelgroep als bij de methodiekontwikkeling baseerden we ons tenslotte ook op literatuurstudie, al gaven we zoveel mogelijk de voorkeur aan de praktijk. De belangrijkste bevindingen vanuit deze onderzoekselementen integreren we in de uitgangspunten van het traject voor 50-plussers, de analyse van de doelgroep, aanbevelingen traject en ontwikkeling traject en de testing. Soms nuanceren de ervaringen vanuit de praktijk de inzichten vanuit het onderzoek. De doelgroep in cijfers Een kwantitatieve analyse, uitgevoerd door HIVA, op basis van databanken wijst uit dat 59% van de 50-plussers die in 2010 een WEP+ volgden in Vlaanderen laaggeschoold is, 29% is middengeschoold en een minderheid hooggeschoold 12. Het aandeel allochtonen in deze groep is lager (18,7% t.o.v. 37% van de volledige groep) en er bevinden zich bijna geen arbeidsgehandicapten in deze groep. De 50-plusser bestaat niet Deze groep is zeer divers, net zoals de andere kansengroepen. Het is geen homogene groep en mag dus ook niet zo benaderd worden. Op basis van cijfermatieriaal kunnen we afleiden dat de herintredekans kleiner wordt naarmate de leeftijd stijgt. Hierdoor zijn 55-plussers sterk vertegenwoordigd onder de langdurige werkzoekenden. 66,8% van de 55-plussers is 2 jaar of langer werkzoekend (39,2% is zelfs al 5 jaar of langer werkzoekend). Onder de jongere 50-plussers nl jarigen is maar 35,2% 2 12 Laaggeschoold: maximum eerste graad secundair onderwijs behaald/ middengeschoold: maximum diploma secundair onderwijs/ hooggeschoold: diploma hoger onderwijs behaald 16

17 jaar of langer werkzoekend (12,2% 5 jaar of langer) en bevindt zich een groter aandeel van kortdurig werkzoekenden (44,9% bij jarigen tegenover 22,4% bij 55-plussers). Van alle langdurig werkzoekende 50-plussers (2 jaar of langer) is 53,2% 55+, 30,5% is jaar en 16,2% is jaar. Bij de kortdurig werkzoekenden (<1jaar) is maar 31,5% 55-plus, 31,9% is jaar en 36,6% is jaar. 13 Vanuit de expert- en focusgroepen stellen we vast dat het loopbaanperspectief sterk kan verschillen tussen 50- en 55-plussers, laat staan bij de 60-plussers. Dit heeft een duidelijke impact op de motivatie en het geloof om nog aan de slag te gaan en bijgevolg ook op de doorstroomkansen. Het merendeel van de 50-plussers die deelnamen aan onze focusgroepen was laaggeschoold en allochtoon. Vrouwelijke deelnemers waren hierbij opvallend in de minderheid. Dit weerspiegelt het profiel van de deelnemers in de WEP-projecten van alle betrokken partnerorganisaties. Gelijkenissen met 45-plussers Doorheen het project stelden we vast dat er sterke gelijkenissen zijn tussen de kenmerken van de doelgroep en de drempels naar werk voor 45-plussers en 50-plussers (jonger dan 55 jaar). Deze gelijkenissen zijn zelfs groter dan de verschillen tussen 50-plussers en 55-plussers. We merken onder andere dat de kans op herintrede voor 55-plussers opvallend lager ligt dan voor 45- en 50-plussers. Omwille van de sterke gelijkenissen tussen langdurig werkzoekende 45-plussers en 50- plussers, kozen we ervoor om ook 45-plussers te betrekken bij de testing van de instrumenten. We merken hierbij op dat vanaf 2013 werkgevers met meer dan 20 werknemers verplicht zijn om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Deze maatregel kadert in de doelstelling die België zich in uitvoering van de Europa-2020-strategie heeft opgelegd om tegen 2020 een participatiegraad van 50 % voor oudere werknemers van 55 tot 65 jaar te bereiken. Hoger opgeleiden in groep langdurig werkzoekende 50-plussers Een andere vaststelling die in het oog sprong doorheen het project, is de groeiende groep hoger opgeleiden binnen de potentiële doelgroep voor WEP+. Ondanks het feit dat zij beschikken over een diploma en dus theoretisch gezien een minder grote afstand hebben tot de arbeidsmarkt, merkten we ook bij hen een grote onzekerheid op. Bovendien worden ook zij geconfronteerd met grotendeels dezelfde vooroordelen van werkgevers. Deze doelgroep vindt 13 Cijfers VDAB, verkregen via Vlaamse Overheid, Dep. WSE 17

18 zo nu en dan de weg naar WEP+, toch bleek uit de infosessies dat het huidige aanbod voor hen vaak niet uitdagend genoeg is. In deze paragraaf proberen we vanuit cijfergegevens en interviews een aantal kenmerken af te leiden waarmee we rekening willen houden in een traject. Veralgemeningen leiden echter al te vaak tot vooroordelen dus we willen er uitdrukkelijk op wijzen dat deze kenmerken individueel kunnen verschillen. Onzekerheid (stress) over hun kansen op de arbeidsmarkt en het verloop van de verdere loopbaan, vaker een negatief zelfbeeld Vanuit de focusgroepen merken we dat 50-plussers, eens actief in een WEP+ minder stress hebben over het werk zelf. Ze relativeren beter, stellen zich matuur op binnen het team en vaak zelfs als een informele leider binnen het team. Tegelijkertijd stellen we wel vast dat ze meer stress en onzekerheid hebben over het solliciteren zelf en ook de werkrelatie met jongere collega s kan voor stress zorgen. Grotere nood naar zinvol werk, het gevoel hebben een bijdrage te kunnen leveren aan de maatschappij, hebben gemiddeld een hogere intrinsieke motivatie om aan het werk te gaan, dus ze willen werken omwille van de inhoud van het werk. Vanuit de focusgroepen willen we dit nuanceren. Werkzoekenden met grote financiële zorgen zijn een uitzondering omdat bij hen overleven vaak nog primeert. Algemeen leeft het gevoel dat dit de laatste kans is voor hen op werk. Beperkte ICT- en internetvaardigheden Beperkte sollicitatievaardigheden (en ervaringen) Hebben vaker te kampen met fysieke beperkingen, waardoor een heroriëntering vaker nodig is Willen in de meeste gevallen geen stap achteruit zetten op loon of de opgebouwde positie, zijn vaak kieskeuriger Vanuit de focusgroepen stellen we vast dat het verschil tussen de uitkering van de werkzoekende en een salaris in de praktijk vaak te klein is en dit is vaker het geval bij de oudere werkzoekenden. Deze werkloosheidsval werkt contra-productief en nemen we mee in de beleidsaanbevelingen van het project. Een doelgerichte opleiding en begeleiding met concrete kansen op de arbeidsmarkt werkt sterk motiverend en vergroot het geloof in de eigen kansen. Dit belichten we verder bij een vraaggericht traject bij Werkervaring en bemiddeling. 18

19 Zien WEP+ sneller als eindtewerkstelling en niet als een middel om door te stromen naar werk, hierdoor nestelen ze zich sneller in een traject omwille van de veilige omgeving. Dit kan tot stress en demotivatie leiden aan het einde van het traject als het besef groeit dat ze moeten doorstromen. In wat volgt overlopen we de ijkpunten waaraan een ideaal traject moet voldoen om aan deze nood tegemoet te komen. Eén van de vragen die we ons stelden bij aanvang van het project was of een WEP+ traject voor 50-plussers idealiter geïntegreerd of apart georganiseerd moet worden. Vanuit de interviews en workshops tijdens het onderzoek beslisten we in samenspraak met de stuurgroep al snel om voor een geïntegreerd traject te kiezen met specifieke leeftijdsgerichte accenten. Ten eerste kan het aanbieden van een apart traject voor 50-plussers net een contraproductief effect veroorzaken. 50-plussers zouden zich nog meer kunnen gaan nestelen en lopen het risico om vast te blijven zitten in wederzijds bevestigde vooroordelen. Daarnaast zijn er een aantal grote voordelen verbonden aan een geïntegreerd traject, zoals de wisselwerking en leereffecten tussen teamgenoten van verschillende leeftijden. Jongeren leren van ouderen en ook omgekeerd. Bovendien lijkt dit de enige juiste keuze als we een realistische werkervaring willen creëren. Het samenwerken met verschillende generaties blijkt net één van de uitdagingen te zijn op een reële werkvloer. Op basis van een eerste vooronderzoek in samenwerking met HIVA 14 bleek dat het huidige aanbod onvoldoende afgestemd is op de kenmerken van de doelgroep. Het is met andere woorden belangrijk om accenten op maat te leggen. We kwamen tot volgende uitgangspunten: Een vraaggericht traject in functie van sectoren en/of functies die mogelijkheden inhouden voor de doelgroep, Screenen op motivatie naar werk én mogelijkheid tot doorstroom naar werk, Gedurende het hele traject aandacht voor de onzekerheden waarmee de doelgroep kampt, Nadruk op het aanleren van sollicitatievaardigheden én vaardigheden met betrekking tot ICT en internet, Een externe werkervaring om vooroordelen langs werkgeverszijde weg te nemen, Een duidelijk jobdoelwit. Dit bracht ons tot volgend ontwerp van een geïntegreerd WEP+ traject voor 50-plussers. Om een goede instroom van langdurig werkzoekende 50-plussers aan WEP+ te stimuleren, is een nauwe samenwerking met mogelijke toeleiders een belangrijke eerste stap. 14 WEP+ voor 50-plussers. Bevindingen en keuzes voor traject. HIVA,

20 Zodra deelnemers zich aanmelden, is de selectie van de juiste kandidaat cruciaal. Hiervoor ontwikkelden we een intake-instrument op maat van 50-plussers dat enerzijds bestaat uit een gespreksleidraad en anderzijds uit een checklist om tot een goede selectie te komen. We hanteren hier als criterium dat doorstroom naar een duurzame tewerkstelling mogelijk is na een WEP+ van één jaar. Hoewel we de keuze maakten om geen apart traject te ontwikkelen, kozen we voor een aantal modules op maat van de doelgroep. Zo voorzien we in het traject tijdens de eerste drie maanden een oriënterende module die in het teken staat van het erkennen van de competenties enerzijds en het toewerken naar een concreet jobdoelwit anderzijds. Doorheen het traject is een focus op een realistische werkervaring voor deze doelgroep cruciaal en dit bij voorkeur op een externe werkvloer. In de opleidingsmodules leggen we de focus op intergenerationeel leren. We spitsen dit voornamelijk toe op het aanleren van ICT-vaardigheden. In de inschakelingsmodule voorzien we een aanvullende sollicitatietraining op maat van 50- plussers. Daarnaast ondersteunen we ook begeleiders die verantwoordelijk zijn voor bemiddeling, ook arbeidsbemiddelaars genoemd, door middel van een argumententool 50+. Om een gerichte doorstroom te kunnen organiseren van 50-plussers na hun WEP+ is het aangewezen om op maat aan de slag te gaan met werkgevers. Wij focusten ons in dit project op de volgende sectoren: zorg, grootkeuken, klantendienst. We gaan hier dieper op in bij het hoofdstuk Kansen op de arbeidsmarkt. Op de volgende pagina voegen we het samenvattende schama toe van het geïntegreerde traject op maat van 50-plussers. We gaan dieper in op de vermelde instrumenten in het volgende hoofdstuk. 20

21 VDAB Toeleiding Infosessie VDAB WEP+ & Actief 50+ Jobbeurs VDAB WEP+ & Actief 50+ LEERWERKBEDRIJF Project X Nazorg Intake Begeleiding Werkervaring Opleiding Leidraad & checklist Sollicitatietraining Bemiddeling nichesectoren Zorg Oriëntering Interne en externe werkvloeren Intergenerationeel leren Jobhunting Grootkeuken Argumententool Oriënterende module Focus op externe ICT werkvloer Telefonische bevraging Peter/meterschap Realistische Infomap Begeleiding van werkervaring langdurig werkzoekende 50-plussers Intervisie coachen Levanto, 2013 Tevredenheidsmeting 21 TRAJECT Klantendienst

22 Op basis van de vaststellingen met betrekking tot de doelgroep en de drempels die ze ervaren bij hun zoektocht naar werk, besluiten we dat er nood is aan een vraaggericht traject op maat van sectoren en/of functies die mogelijkheden inhouden voor de doelgroep. We doelen hiermee op een traject dat vertrekt vanuit de werkgever en vanuit de openstaande vacatures en functievereisten. Voorwaarde hiervoor is dat er van bij de start van het traject sprake is van een concreet en realistisch jobperspectief dat dan vertaald kan worden in functie van een concrete opportuniteit. Idealiter kan het traject van bij de start afgestemd worden op dit concreet jobdoelwit. Zo kan de intake op maat gebeuren van de concrete functievereisten en dit zowel met betrekking tot vereiste niveau Nederlands, attitudes, technische competenties, etc. Doorheen het traject kunnen opleidingsmodules meer op maat afgestemd worden, bijvoorbeeld thematisch Nederlands, werkervaring op de mogelijks toekomstige werkvloer, gerichte coaching en bijsturing, etc. Langs werkgeverszijde botsen we op de realiteit van vooroordelen die de aanwerving van een 50-plusser in de weg staan. De meest voorkomende vooroordelen zijn: oudere werknemers zijn minder productief, staan minder open voor veranderingen, zijn minder of niet bereid om bij te leren, zijn vaker en meer ziek en kosten meer. Bovendien bleek uit de interviews dat weinig werkgevers op de hoogte waren van de verschillende maatregelen die bij aanwerving van een 50- plusser recht geven op een verminderde loonkost. Samengevat is het, in functie van een positieve uitstroom van 50- plussers na hunwep+, van belang om een zicht te krijgen op mogelijke sectoren en/of functies waarvoor een maatgericht traject ontwikkeld kan worden. Daarnaast onderzoeken we de mogelijkheden om zo veel mogelijk realistische (externe) werkervaring aan te bieden en stimuleren we een succesvolle uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt o.a. door de bekendmaking van tewerkstellingsmaatregelen. We experimenteerden op vlak van toeleiding en bemiddeling op maat van 50-plussers en ontwikkelden modules die we op kleine schaal testten in de praktijk, evalueerden en bijstuurden. In het volgende hoofdstuk gaan we dieper in op deze experimenten en instrumenten. 22

23 23

24 24

25 We stellen vast dat de instroom van 50-plussers naar WEP+ in verhouding tot andere leeftijdsgroepen laag is. De toeleiding naar WEP+ gebeurt nu voornamelijk door de WEP+ werking van VDAB. Daarnaast zetten promotoren vaak met succes zelf acties op en ook spontane instroom via mond-aan-mond reclame werkt goed. Een tweede vaststelling was het feit dat consulenten vaak beperkt op de hoogte waren van WEP+ als tewerkstellingsmaatregel en de concrete trajecten bij promotoren. Eén van de mogelijke verklaringen hiervoor is dat er weinig uitwisseling is tussen de consulenten in de Actief 50+ en WEP+ werking. De reden is de verschillende doelgroep: daar waar doelgroepwerknemers minstens twee jaar werkzoekend moeten zijn om toegeleid te worden naar WEP+, concentreert de Actief 50+ werking bij VDAB zich op werkzoekende 50-plussers vanaf drie maand werkloosheid. Gevolg is dat er op dit moment geen systematische aanpak is van de langdurig werkzoekende 50-plussers. Daarnaast kennen promotoren en consulenten elkaar niet altijd voldoende in vraag en aanbod. Ook op dit vlak lijkt een betere, bij voorkeur gestructureerde uitwisseling van informatie aangewezen. Bovendien bemerkten we weerstand om deze doelgroep door te verwijzen naar WEP+ omwille van een foute perceptie. In welke mate is werkervaring een meerwaarde voor 50-plussers die al over veel ervaring beschikken? Tijdens het project constateren we dat deze weerstand ook leeft bij de doelgroep zelf. De bedenking hierbij is dat zij vaak wel ervaring hebben maar niet de juiste ervaring. Hierdoor kan een heroriëntering en herscholing nodig zijn. Werkervaring biedt hier het voordeel dat de opleiding op de werkvloer gebeurt waardoor zij de kans krijgen om zich te bewijzen aan een werkgever. Tenslotte is er ook weerstand te merken bij de intermediaire organisaties ten opzichte van instroom van 50-plussers o.a. omwille van de beperkte doorstroomkansen van deze doelgroep. Vanuit deze vaststellingen zagen we de nood naar de organisatie van een betere toeleiding van langdurig werkzoekende 50-plussers naar 25

26 WEP+. Om deze reden zetten we in samenwerking met VDAB gerichte experimenten op Experimenten en resultaten op vlak van toeleiding Zoals aangegeven is de instroom van 50-plussers in WEP+ laag in verhouding tot andere leeftijdsgroepen en tot het aantal 50-plussers die potentieel in aanmerking komen. Om extra instroom van deze doelgroep te genereren en het gemis aan een systematische opvolging van langdurig werkzoekende 50-plussers op te vangen, organiseerden we twee infosessies op maat van 50-plussers in Antwerpen. De eerste infosessie vond plaats eind mei 2012 en een tweede in april Hierbij leverden zowel consulenten van werkervaring als Actief 50+ een bijdrage zodat de aanwezigen de keuze hadden tussen de twee vormen van begeleiding. Bij de eerste infosessie nodigden we 110 personen uit die in aanmerking kwamen voor WEP+ tussen 50 jaar en 53 jaar oud waren en wonend in het stadscentrum van Antwerpen. VDAB maakte een verdeling in twee groepen op basis van familienaam vanuit het vermoedelijke kenmerk Nederlands- en anderstalig zodat de boodschap daarop afgestemd kon worden. Dit is uiteraard geen sluitende werkwijze, maar voor deze groep bleek het grotendeels wel te kloppen met het profiel. We maakten de volgende vaststellingen: Hoge opkomst: 93 van de 110 aangeschreven personen waren aanwezig (85%). Belangrijke kanttekening hierbij is dat de uitnodiging een standaardbrief was en aangaf dat deelname verplicht was, hoewel deelname aan een verder traject niet verplicht was. Betere briefing vooraf nodig : voor de begeleiders ter plekke was het niet altijd duidelijk wie voor welke maatregel in aanmerking kwam Anderstalige groep: o 61% interesse in WEP+ en 17% interesse in Actief 50+, 22% had geen interesse in het aanbod o weinig voorkennis van het aanbod o aanwezigheid van zeer moeilijk bemiddelbare profielen bv. 32 jaar werkloosheid, vrijstelling ouderenwerkloosheid o 8 scoorden te laag qua taal om in aanmerking te komen voor WEP+ Bedenking: door de beperkte taalkennis en de korte gesprekjes (max. 10 minuten) was het moeilijk op te maken in hoeverre ze de inhoud voldoende begrepen hadden. 26

27 vast: Bij de Nederlandstalige groep stelden we andere kenmerken o 49 % interesse in WEP+, 13% voor Actief 50+, 38% geen interesse in aanbod. o Grotere aanwezigheid kandidaten met medische problemen of zwaar organisatorische problemen De resultaten eerste infosessie: Gemiddeld goede match met profiel WEP+, meer dan de helft had interesse in WEP+ Een minderheid had interesse in begeleiding van Actief 50+ Laag resultaat instroom in WEP+ en doorstroom naar werk (meting in CVS voorjaar ) o 7% ondernam een opstap naar werk (vier in WEP+, twee ah werk, drie hadden al voor de sessie werk gevonden), Ter vergelijking: het gemiddelde resultaat vanuit een infosessie in Antwerpen = 10% o 0% is gestart met begeleiding Actief 50+ omwille van beperkte taalkennis bij de geïnteresseerden. De taaldrempel voor deze begeleiding is bijgevolg hoog. In juli 2013, meer dan een jaar na de infosessie, ondernamen we een telefonische bevraging bij een zeer klein aantal deelnemers. Van de vier effectief bevraagde deelnemers had nog geen enkele ondertussen werk gevonden, twee van hen hadden nog wel een opleiding gevolgd. Geen van hen had zich aangemeld voor een WEP+ omdat dit niet leek aan te sluiten bij zijn of haar jobdoelwit. Een van hen gaf uitdrukkelijk aan geen interesse te hebben in een contract van een jaar. Dit lijkt opnieuw naar het perceptieprobleem te wijzen waarbij 50- plussers de meerwaarde van WEP+ niet zien. 15 CVS = Cliënt Volg Systeem van VDAB 27

28 Bij de tweede infosessie stuurden we bij op een aantal punten vanuit de evaluatie van aanwezige VDAB-consulenten en de stuurgroep. Naast een betere briefing van de begeleiders vooraf wijzigden we de selectiecriteria die een impact lijken te hebben op de doorstroomkans na een jaar. Minimaal 2 jaar en maximaal 3 jaar werkzoekend. Dit criterium werd niet door VDAB weerhouden, wel werd een selectie gemaakt op leeftijd, namelijk jaar. Minimumniveau Nederlandse taal: dit werd vertaald naar het kenmerk Nederlandstalig omdat dit het enige betrouwbare criterium op taal bleek in CVS Belangrijk dat deelnemers al een zo goed mogelijk beeld hebben van hun jobdoelwit. Dit werd vertaald naar een selectie op jobdoelwit schoonmaak, secretariaat en onthaal, mechanica en metaal, binnenscheepvaart en magazijnbeheer (match met trajecten projectpartners)! Bij benadering de helft van de groep had reeds een infosessie bij Actief 50+ gevolgd. We constateerden een aantal verschillen op vlak van zichtbare resultaten: Een lagere opkomst: 66% 40% interesse voor WEP+, 16% met interesse voor de 50+ werking Een minder goede match met de huidige doelgroep van WEP+ door het gemiddeld hoger profiel kandidaten (door criterium taal en jobdoelwit). Bij het schrijven van deze infomap was het nog te vroeg om de resultaten naar instroom WEP+ of doorstroom naar werk te kunnen evalueren. Dit staat gepland voor het najaar Ook bij consulenten bestaat er weerstand tegen WEP+ als een geschikte maatregel voor langdurig werkzoekende 50-plussers. We stimuleerden de dialoog tussen de partners en VDAB en de diensten WEP+ en Actief 50+ onderling, zowel structureel via de stuurgroep als via bijkomende meetings in het kader van experimenten op vlak van toeleiding. Deze dialoog ervoeren we tijdens het project als zeer constructief en er was een grote openheid voor samenwerking. Omdat bij deze overlegmomenten steeds consulenten van zowel WEP+ als Actief 50 betrokken waren, bevorderde dit ook de uitwisseling van informatie onderling tussen de verschillende werkingen. 28

29 We constateren vanuit goede praktijken dat betere resultaten bekomen worden op vlak van toeleiding naarmate de infosessie dichter aansluit bij de realiteit van de arbeidsmarkt. Zo vinden er bijvoorbeeld bij het Zorgbedrijf Antwerpen infosessies op maat plaats voor potentiële doelgroepmedewerkers. De toeleiding kan meer gericht gebeuren door een strengere afbakening van de genodigden, een infosessie op maat en/of op de werkvloer van een specifieke sector, een nauwe samenwerking tussen de betrokken consulenten en de promotor(en). Zoals aangegeven in de aanbevelingen kan een infosessie op maat van een specifiek traject of sector ook door de promotor zelf georganiseerd worden als extra toeleidingskanaal. Dit gebeurt echter bij voorkeur in samenspraak met VDAB-consulenten. Dit is een succesfactor voor toeleiding in het algemeen en niet enkel voor 50-plussers. Hoewel de instroom van 50-plussers naar WEP+ beperkt blijkt te zijn, is dit niet het geval voor het aantal aanmeldingen. Zo blijkt bij Levanto in slechts 59 van de 463 aanmelders effectief een WEP+ hebben aangevangen (13%). De partners hebben geen cijfers van aantal aanmeldingen, maar dit ligt in dezelfde lijn. Wanneer we de oorzaken voor dit fenomeen onder de loep nemen, merken we dat kandidaten niet in aanmerking komen omdat: Hun kennis van het Nederlands onvoldoende is Zij niet weerhouden werden na het selectiegesprek (omwille van beperkte motivatie, geen kinderopvang, werkuren niet haalbaar, niveau Nederlands te zwak) Zij niet in aanmerking komen voor een WEP+. Dit hangt sterk samen met het feit dat de spontane instroom erg groot is bij de organisatie waarbinnen het instrumenten grotendeels getest werd (Levanto) en kandidaten voornamelijk via hun eigen netwerk toekomen. Zij nog ergens anders in begeleiding zijn. Hoewel we tijdens het project geen succesformule vonden voor de toeleiding van 50-plussers, merkten we toch dat de instroom van 50- plussers in WEP+ steeg. Na rondvraag bleek de verklaring vooral bij het grote aantal aanmeldingen van 50-plussers te liggen, in mindere mate aangevuld met het sensibiliseringseffect vanuit het project. Vanuit onze steekproef durven we besluiten dat de instroom van 50-plussers op 29

30 natuurlijke wijze stijgt door de groei van de groep. Belangrijk is hierbij om te (blijven) werken aan sensibilisering van collega s, consulenten en 50-plussers van de vooroordelen die leven bij zichzelf. Verder kunnen we vanuit het onderzoek en de experimenten wel de volgende succesfactoren en drempels afleiden: Succesfactoren voor een goede toeleiding Goede kennis van VDAB-consulenten over het aanbod van WEP+/Actief 50+ en concrete trajecten van promotoren. Gerichte selectie van deelnemers met het oog op een match met het vacature-aanbod bv. selectie op jobdoelwit, hoog- of laaggeschoold etc. Op basis van een vergelijking van de gemiddelde resultaten van de infosessies, merken we dat over alle leeftijden heen slechts gemiddeld 10% van de kandidaten effectief aangenomen wordt. Om dit percentage op te trekken, wil VDAB de vorm van de infosessies herbekijken. Op basis van onze bevindingen zou een mogelijk alternatief kunnen zijn om infosessies te organiseren op vraag en/of op de werkvloer van de promotoren. Infosessie op maat volgens taalniveau. Drempels en tips De waargenomen drempels in toeleiding van 50-plussers zijn niet enkel te wijten aan het gebrek aan een systematische opvolging van langdurig werkzoekende 50-plussers. We bemerkten ook knelpunten bij toeleiders, de doelgroep zelf en zelfs bij de intermediaire organisaties die instroom van 50-plussers in het WEP+ programma belemmeren. Drempels bij toeleiders Trajectbegeleiders geloven niet altijd in de meerwaarde van werkervaring voor 50-plussers. Zij twijfelen zelf aan de doorstroomkansen van deze doelgroep naar een job in het reguliere circuit. Vanuit tendering is WEP+ geen geldige doorstroom. Dit werkt contra-productief. Drempels bij de doelgroep zelf Ook 50-plussers hebben weerstand t.o.v. werkervaring. De naam van de tewerkstellingsmaatregel lijkt immers aan te geven dat zij nog geen ervaring opgedaan hebben. Het is dan ook belangrijk om de kansen die WEP+ biedt in de verf te zetten bv. kansrijke sectoren en functies. Een getuigenis van een 50-plusser die via WEP+ een job gevonden heeft zou hier erg inspirerend kunnen werken. Een dergelijke 30

31 inspiratiesessie komt terug bij de sollicitatietraining. We brachten de suggestie aan bij VDAB en zij waren bereid deze werkwijze uit te testen. Maxi-vrijstelling: sommige 50-plussers worden vrijgesteld en moeten zich niet meer beschikbaar stellen voor de arbeidsmarkt. Dit werkt de maatregel tegen. 50-plussers zijn nog meer dan jongeren op zoek naar zekerheid. Zij staan soms weigerachtig tov werkervaring omdat ze zich dan voor een jaar engageren zonder garantie op tewerkstelling achteraf. Dan ben ik weeral een jaar ouder om werk te zoeken. Dit verklaart ook waarom er concurrentie is met andere tewerkstellingsmaatregelen waarbij die garantie er wel is, zoals (C-)IBO. Anderzijds is het toegelaten om te solliciteren tijdens WEP+ en dus dit is opnieuw een foute perceptie. Hogere profielen worden minder aangetrokken tot het vacatureaanbod van WEP+. Deze vacatures bieden te weinig uitdaging voor hen. Toch komen zij gelijkaardige drempels tegen als lager geschoolden waardoor zij ook langdurig werkzoekend zijn en wel in aanmerking komen voor WEP+. Dit probleem speelt ook voor andere tewerkstellingsmaatregelen zoals LDE en PWA. 16 We kunnen concluderen dat er voor deze doelgroep weinig of geen aanbod is. Drempels bij intermediaire organisaties Waarom Werkervaring voor mensen met zoveel ervaring? 50-plussers zijn nog extra moeilijk te bemiddelen binnen de groep van langdurig werkzoekenden. Toch merkten we bij een aantal promotoren hier ook succesverhalen op. 16 LDE is Lokale Diensteneconomie en PWA zijn Plaatselijke Werkgelegenheidsagentschappen bij de gemeenten. 31

32 32

33 Met intake doelen we op de eerste stap in het traject waarbij de promotoren een selectie maken tussen potentiële kandidaten. We onderscheiden twee fasen bij de intake: 1. het verzamelen van informatie over de kandidaat, 2. een beslissende keuze maken tussen de mogelijke kandidaten. We stelden ons de vraag in hoeverre dit proces anders verloopt bij 50-plussers. Vanuit een talentbenadering vinden we het immers belangrijk om een potentiële werknemer niet te beperken tot zijn leeftijd maar op zoek te gaan naar de best mogelijke match tussen de kwaliteiten van deze persoon en het aanbod binnen de organisatie. Toch botsten we op een aantal vaststellingen die specifiek betrekking hadden tot de doelgroep van 50-plussers, namelijk: De doelgroep ziet WEP+ sneller als een eindtewerkstelling en niet als een middel om door te stromen naar werk. Het gevolg hiervan is dat deze doelgroep zich vaker nestelt in de veilige omgeving van het traject. Een gerichte instroom is voor hen erg belangrijk. Veel 50-plussers beschouwen WEP+ na een lange periode van werkloosheid als hun laatste kans. We onderscheiden hierin 2 groepen, enerzijds zij die aan de slag gaan omwille van de inhoud van het werk zelf, en niet omwille van extrinsieke kenmerken zoals verloning. Anderzijds zien we ook een groep 50-plussers bij wie het overleven de overhand heeft en voor wie de keuze bepaald wordt door een financiële drijfveer. Bij deze groep horen we vaker Ik wil gewoon werk, het maakt niet uit wat. Het zal dan ook van belang zijn om bij elke kandidaat goed na te gaan wat zijn of haar jobdoelwit en jobperspectieven zijn en of deze overeenstemmen met het aanbod waarvoor zij komen solliciteren. 50-plussers hebben veel levenservaring. Het is dan ook van belang om WEP+ te situeren binnen hun levens-loopbaan. WEP+ beperkt zich tot één jaar. Voor deze doelgroep is het cruciaal om na te gaan in hoeverre doorstroom naar de arbeidsmarkt haalbaar is na dit jaar. Eén van de hindernissen waar 50-plussers vaker op botsen zijn gezondheidsproblemen. Samengevat, bleek er voor 50-plussers een nood te zijn aan een instrument dat: Screent naar motivatie naar werk en motivatie voor doorstroom naar een job in het reguliere circuit na afloop van WEP+, Succesfactoren voor doorstroom in kaart brengt, Aandacht heeft voor het levensverhaal van 50-plussers, Screent op de haalbaarheid van het traject, Aandacht heeft voor de fysieke en mentale gezondheid van 50-plussers Bovendien bleek uit het onderzoek van HIVA dat er nood is aan een intake-instrument dat naast motivatie ook aandacht heeft voor leervermogen en het taalniveau van de kandidaat. Voldoende leervermogen en taalkennis is cruciaal om tijdens het traject de nodige kennis en vaardigheden op te doen. We leggen geen minimumcriteria op omdat dit sterk gebonden is aan sector en functie. Verder is het taalniveau heel belangrijk voor de doorstroomkansen van 33

34 de kandidaat bij afronding van het traject. De werkgevers die we bevroegen via de sectorpanels en de telefonische bevraging bevestigden dit. Wegens de eigenheid van elk project, kozen we er voor om niet één uniform intakeinstrument te ontwikkelen maar een bijkomend, gemeenschappelijk instrument ter aanvulling van de bestaande. Dit resulteerde in een visie-instrument dat gehanteerd kan worden als gespreksleidraad en een selectie-instrument dat als checklist gebruikt kan worden in de definitieve beslissing om een kandidaat al dan niet aan te werven. Vanaf nu benoemen we deze respectievelijk met gespreksleidraad en checklist intake. Om na te gaan hoe een gesprek met een 50-plusser tot stand komt, maakten we een vergelijking van de bestaande intake-instrumenten bij de betrokken promotoren. Deze bleken zich vooral te richten op de formele kenmerken van de werkzoekende, zoals opleidingsniveau, leeftijd, werkervaring, geslacht, informatie over uitkeringen, enz. Onderstaande tabel toont de criteria die momenteel bij de intake bevraagd worden bij de verschillende promotoren. THEMA AANTAL PROJECTEN WAARIN CRITERIA BEVRAAGD Toeleiding 5 Lopende begeleidingen 5 Statuut 4 Persoonsgegevens 6 Info over uitkeringen 4 Onderwijs en opleiding 7 Talenkennis 4 Werkervaring 7 Technische vaardigheden/kennis 4 Generieke competenties 1 Motivatie /leer- en aanpassingsvermogen 5 17 Verwachting t.a.v. WEP+ 3 Toekomstige jo.b.v.erwachtingen na WEP+/ 4 interesses t.a.v. arbeidsmarkt, werkregime (voltijds-deeltijds-ploegwerk-volcontinu)/ jobdoelwit Troeven en beperkingen/ sterktes en zwaktes op 2 de werkvloer Vrijetijdsbesteding/ hobby s/ persoonlijke en 2 sociale context Specifieke belemmeringen/ randvoorwaarden/ 7 psychische problemen/ fysieke geschiktheid 17 Deze score doet vermoeden dat motivatie en leervermogen wel goed bevraagd worden, maar dit blijkt om een oppervlakkige bevraging te gaan. 34

35 Taaltoets 1 Werkkledij 2 Resultaat sollicitatie 6 Observatiegegevens/ opmerkingen 4 Opvallend is dat zeer weinig instrumenten inzicht verschaffen in datgene wat de som van deze onderdelen overstijgt en volgens de ervaren coaches net van wezenlijk belang is in een succesvolle intake, namelijk: de persoon zelf. Hiermee doelen we vooral op de intrinsieke kenmerken van de werkzoekende; het persoonlijke verhaal dat aanleiding geeft tot de keuze voor de maatregel werkervaring, de motivatie, de houding, etc. Zeker voor 50-plussers merken we dat dit persoonlijke verhaal een essentiële rol speelt in de keuze voor WEP+. Velen onder hen beschouwen dit bovendien als hun laatste kans. De meeste geïnterviewden geven aan dat ze hier wel degelijk aandacht aan besteden in een intakegesprek. In de instrumenten komt dit echter weinig expliciet aan bod. Om deze leemte op te vangen doen we beroep op het participatiewiel als leidraad voor het intakegesprek. Dit maakt een holistische benadering van de werkzoekende 50-plussers mogelijk vanuit verschillende levensdomeinen. 18 Het is niet onze bedoeling om bestaande vragenlijsten te vervangen; dit instrument is expliciet aanvullend bedoeld. Door het overzicht van de levensdomeinen bij de hand te hebben, geloven we dat een meer complete bevraging van de werkzoekende mogelijk wordt. Zo komt het bredere levensverhaal van de werkzoekende in beeld en kijken we naast de opgedane werkervaring ook naar ervaringen vanuit het privéleven die relevant zijn in de zoektocht naar werk. 18 Het participatiewiel is een informatietool die door Levanto ontwikkeld werd op basis van een bestaand model bij de Nederlandse organisatie Movisie. Dit instrument kwam tot stand binnen het kader van het ESF-project activerende zorgcoaching. Het unieke aan deze tool is dat het de persoon centraal stelt en niet zijn of haar problemen. Centraal staat het persoonlijk ontwikkelingsplan of POP van de cliënt dat opgebouwd wordt vanuit zijn of haar doelen en wensen. Het wiel geeft de verschillende levensdomeinen weer waarin de cliënt mogelijke stappen kan zetten. 35

36 In wat volgt, overlopen we per levensdomein uit het participatiewiel mogelijke te bevragen onderwerpen. 19 Uitgebreidere toelichting te vinden op de website (Activerende zorgcoaching) 36

37 TE BESPREKEN LEVENSDOMEINEN BIJ INTAKE Zelfstandig functioneren Wat kan ik zelf of zou ik willen kunnen? Mobiliteit Hoe ben je hier geraakt vandaag? Wanneer neem je de bus en de tram? Huisvesting Psychische en fysieke mogelijkheden en beperkingen Waar woon je? Met wie woon je daar? Wat doe je in praktische noodsituaties b.v. als je (klein)kind ziek is. Hoe ga je om met boze gevoelens? Voel je je fit? Heb je in het verleden gezondheidsproblemen gehad? Hoe gelukkig zou je jezelf inschatten op een schaal van 1 tot 10? Sociale contacten Wie ken ik en wie zou ik graag leren kennen? Persoonlijk netwerk Hoeveel vertrouwen heb je in jezelf en in anderen, op een schaal van 1 tot 10? Welke mensen steunen je? Hoe ziet je gezin eruit? Wie steunt je om dit traject te volgen? Netwerk van hulp en dienstverlening Ben je nog ergens anders in begeleiding? Maatschappelijke participatie Waar doe ik aan mee en wat wil ik in de toekomst? Vrijetijdsbesteding Wat zou je nog graag willen doen in je leven? Volg je nog een opleiding? 37

38 Hobby s Wat zijn je hobby s? Maatschappelijke bijdragen Wat doe ik voor anderen en wat zou ik graag doen voor anderen in de toekomst? Vrijwilligerswerk Actieve inzet voor buurt/familie/vrienden/etc bv. bezoeken van zieke mensen, honden uitlaten, boodschappen doen voor ouderen, aanspreekpersoon voor jongeren, etc. Ben je (ooit actief geweest) in vrijwilligerswerk? Op welke manier zet je je in voor de school, je buurt, je familie, etc? Op welke manier zorg je mee voor het milieu? Arbeidsvaardigheden Wat kan ik en wat zou ik graag leren? Talenkennis Welke talen spreek je? Werkervaring Onderwijs en opleiding Technische vaardigheden/competenties Generieke competenties Welke werkervaring heb je? Welke opleiding(en) heb je gevolgd? Wat kan je al dat je nodig hebt voor deze job? Wat wil je nog bijleren in je loopbaan? Eigen inkomen Welk loon heb ik nu en hoe kan ik mij hierin verbeteren? Statuut Voor wie ben je financieel verantwoordelijk? Info over uitkeringen Welke invloed zal WEP+ hebben op je inkomen? Hoeveel verdient iemand die deze job doet? Op welke voordelen heb je recht? 38

39 Eigen doelstelling Wat wil ik nog doen wat niet past bij de voorgaande rubrieken? Persoonlijke drijfveren/motivatie Waar wil je over 3 jaar staan? Beschrijf je ideale werkgever. Waarom wil je werken/deze opleiding volgen? Waarom wil je hier werken? Waarom kies je voor deze job? Ben je tevreden met je leven? Wat wil je veranderen? Wat mag hetzelfde blijven? Stel dat je hier kan beginnen: wat zijn je plannen dan daarna? Waar droomde je als kind al van? Op wie zou je willen lijken en waarom? Verwachtingen t.o.v. WEP+ Wat zijn je verwachtingen t.a.v. WEP+? Ken je iemand die deze job doet? Wat zegt die over haar werk? Toekomstige verwachtingen na WEP+/ interessepunten t.a.v. de arbeidsmarkt/ jobdoelwit Wat wil je doen na deze opleiding? Wat is je droomjob? Heb je nog andere sollicitaties lopen? Op welke vacatures solliciteer je? 39

40 Een intakegesprek is uiteraard niet vrijblijvend. De hoofddoelstelling blijft: screenen of de werkzoekende 50-plusser al dan niet in aanmerking komt voor WEP+. Om deze keuze te objectiveren, ontwikkelden we een checklist. De lijst is opgebouwd uit zes centrale bouwstenen. Motivatie, leerbereidheid en leervermogen, loopbaanperspectief en niveau Nederlands zijn vier elementen die voortkwamen uit het vooronderzoek. Vanuit de feedback uit de expertgroepen met ervaren coaches, vulden we deze criteria nog aan met de indicatoren gezondheid en attitudes. Deze zes criteria bleken de voornaamste voorspellers in functie van een succesvolle doorstroom van 50-plussers naar de reguliere arbeidsmarkt. Zowel in de sectorpanels als tijdens de telefonische bevraging werden deze resultaten bevestigd 20. Elk criterium werd vertaald naar concrete gedragsindicatoren. De lijst met indicatoren is geen sluitende formule en dient steeds geïnterpreteerd te worden in combinatie met observatiegegevens vanuit het gesprek en de praktische proef, die deel uitmaken van het intakeproces. De bedoeling is om na het gesprek alle indicatoren te overlopen en tot een besluit te komen. We kiezen bewust voor een integrale benadering en dit door ons voor de uiteindelijke intake te baseren op: De verbale informatie uit het gesprek De observatiegegevens tijdens het gesprek De observatiegegevens tijdens de praktische proef/infosessie Aangezien de indicatoren niet allemaal na te gaan zijn in een gesprek, voegden we volgend teken (*) toe aan die indicatoren die best getest kunnen worden tijdens de praktische proeven en andere contactmomenten zoals een infosessie. Het integrale karakter bestaat bijgevolg niet alleen uit een diversiteit aan informatie. Bij voorkeur worden ook verschillende functies betrokken bij de intake. De uiteindelijke beslissing zal dan ook een gevolg zijn van overleg waarvoor de checklist als leidraad gehanteerd kan worden. Tot slot is het uit elkaar trekken van deze indicatoren een kunstmatige ingreep en dienen we steeds in het achterhoofd te houden dat deze onderling met elkaar verbonden zijn. Zo zal iemand die een hoge motivatie heeft, waarschijnlijk ook beter scoren op bepaalde attitudes zoals stiptheid dan iemand die minder gemotiveerd is. Achteraan de checklist wordt een kader voorzien voor observatiegegevens. Hiermee doelen we op algemene indrukken die een aanvulling kunnen vormen op de concrete indicatoren. We lijsten hier enkele tips op die tot bijkomende observaties kunnen leiden. Dit is slechts een ruggensteun om je op weg te helpen en mag dus niet gelezen worden als een volledige opsomming. 20 Zie aandachtspunten bij bemiddeling 40

41 41

42 42

43 CHECKLIST INTAKE MOTIVATIE Zoekt oplossingen voor drempels Duidelijk jobdoelwit Loopbaanperspectief Heeft realistische verwachtingen LEERBEREIDHEID EN LEERVERMOGEN Gericht op leren In staat tot leren NIVEAU NEDERLANDS Zoekt kinderopvang Is bereid om lessen Nederlands te volgen Wil functie doen omdat deze aansluit bij persoonlijk doel/drijfveren of bij eerdere werkervaring Wil nog enkele jaren werken na WEP+ Wil na WEP+ werken in NEC Is zich bewust van nadelen van job Kan concrete voorbeelden geven van mogelijke situaties Kent uurroosters en wil hierbinnen werken Geeft aan wat hij of zij nog wil bijleren WEP+ past binnen specifiek leerdoel Volgde in verleden leertraject op eigen initiatief Vraagt uitleg als hij of zij iets niet begrijpt Leert uit fouten en stelt gedrag bij Heeft evolutie doorgemaakt op basis van eerdere leertrajecten (vb. lessen NL) Wat doe je wanneer je kinderen ziek zijn? Nederlands is belangrijk op de arbeidsmarkt. Hoe plan je jouw talenkennis bij te schaven? Waarom wil je voor deze functie solliciteren? We zijn 5 jaar verder, waar wil je dan staan? Hoe lang wil je nog werken na je WEP+ Welke job wil je doen na je WEP+ Wat vind je niet leuk aan deze job? Wat doe je wanneer iemand agressief gedrag vertoont? Stel dat hoe zou je dan reageren? Tussen welke uren kan je werken? Wat wil jij nog graag leren? Hoe past deze job bij datgene wat je wil leren? Welke opleidingen heb je gevolgd? * * * WZ begrijpt Nederlands Kan instructies opvolgen * WZ spreekt Nederlands Kan voorbeelden geven * Kan minimum eenvoudige zinnen formuleren * 43

44 WZ zet zich in voor NL GEZONDHEID Fysiek in staat om jaar WEP te volgen Psychisch in staat om WEP+ te volgen ATTITUDES Kan antwoorden op vragen Spreekt met anderen NL i.p.v. eigen moedertaal Probeert NL te praten ook al kent hij of zij nog niet alle woorden Heeft geen fysieke klachten aan rug, ogen, benen, oren, die uitvoeren van de activiteit in de weg staan Kan beperking overbruggen en alsnog activiteit veilig uitvoeren Voelt zich geschikt om de functie uit te voeren Is niet onder invloed van alcohol of drugs Respect Is vriendelijk en beleefd * Stiptheid Verantwoordelijk handelen Inzet Aanvaardt opdrachten en bijsturing Komt afspraken correct na Draagt zorg voor materiaal Heeft aandacht voor veiligheid Toont inzet en geeft niet onmiddellijk op bij moeilijkere opdracht * * * In deze job moet je (vb. veel op knieën zitten, zakken dragen, ). Hoe lukt dit voor jou? * (praktische test door trappen te lopen, zak cement te dragen) * Zijn er nog problemen die je in de weg staan om morgen te kunnen starten? * * * * * * (* = te observeren) 44

45 Beide instrumenten kwamen tot stand vanuit een vergelijking van bestaand materiaal, een bevraging van experts en een bijsturing tijdens de testfase. In totaal werden de gespreksleidraad en de checklist getest bij 37 personen. De testpersonen bestonden zowel uit 50-plussers als uit andere leeftijdscategorieën. De kandidaat in kwestie op een meer holistische manier benaderen, vraagt meer tijd bij de start en betekent tegelijkertijd een grotere winst omdat je minder voor verrassingen komt te staan achteraf in het traject en gedragingen beter kunt interpreteren. Uit de interviews en de expertgroepen bleek dat de betrokkenheid van diverse functies (arbeidsbegeleider, arbeidsbemiddelaar, instructeur, docent) bij de keuze van een kandidaat een succesfactor is. Dit garandeert een objectievere keuze en de gedragenheid van die keuze in het team. De checklist bleek een goede objectivering te bieden voor de verschillende partijen (instructeurs, arbeidsbegeleiders, arbeidsbemiddelaars, taaldocenten, ) om tot een beslissing te komen. Wel bleek uit de testing dat deze betrokkenen een verschillend gewicht toekennen aan de verschillende criteria, zowel vanuit hun rol als vanuit de diversiteit in uitstroomprofiel in de sector. Voor de ene is het taalniveau cruciaal, de andere kijkt vooral naar motivatie, terwijl een derde dan weer vooral op de attitudes let. Net deze gedeelde verantwoordelijkheid in het screenen blijkt een succesfactor te zijn, zowel in functie van het verdere traject als in functie van doorstroom naar de arbeidsmarkt. 45

46 Wat doe je nadien met deze informatie? Daarnaast is het van cruciaal belang dat de informatie vanuit de intake wordt meegenomen in het verdere verloop van het traject van de deelnemer. Tijdens het project herwerkten we het bestaande instrument dat gehanteerd wordt om de competenties en groei van een deelnemer te meten en op te volgen. We werkten een visuele voorstelling uit van de groei in de vorm van een kompas en vertaalden de generieke competenties naar concrete gedragsinidicatoren om een meer objectieve meting mogelijk te maken. Uiteindelijk werd de keuze gemaakt om dit instrument verder uit te diepen in een ander project waarbij de link gelegd wordt naar het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP). 21 Hieronder vindt u een voorbeeld van de visuele voorstelling groeifiche administratief medewerker. NL spreken Nauwkeurig 4 3 Verantwoor 2 Flexibiliteit Stiptheid Plannen en 1 0 Mobiliteit Samenwerk Klantgerich Concentratie Werk-privé Aanvaarden Reeks1 Reeks2 21 Progresso is een ESF-project en een joint development tussen drie Vlaamse sociale ondernemingen namelijk Job en Co, Levanto en Stebo + het Zweedse Försäkringskassan. Dit project is gestart op 1/10/2012 en loopt tot 30/09/2013. De doelstelling is om het leerproces van de medewerkers (kansengroepen) te faciliteren en te ondersteunen. Het project focust op het ontwikkelen van een verbeterde dienstverlening en aanpassingen naar evoluties in HR management. Deze verbeterde dienstverlening wil een overstap maken van een probleemgerichte, gefragmenteerde coaching naar een geïntegreerde waarderende coaching. De partners mikken hierbij op de ontwikkeling van drie diensten nl : POP, gestroomlijnd en geïntegreerd coachingstraject en intake met professionele oriëntatie. 46

47 Wat is specifiek voor 50-plussers? Algemeen genomen bleek na vergelijking van het gebruik van de intake-instrumenten bij 50- plussers en andere leeftijdscategorieën dat er niet zo veel verschillen zijn in het screenen. Wel geven de betrokkenen aan dat zij bij 50-plussers meer stilstaan bij het thema gezondheid. Het blijkt niet altijd evident om hier een scherp zicht op te krijgen. Sommige werkzoekenden willen zo graag werk dat ze bepaalde informatie verzwijgen. De personen die de intake deden, gaven hier als tip mee om zo veel mogelijk aan de praktijk te toetsen. Dit kan door praktische proeven te organiseren of op een heel kleinschalige manier door bijvoorbeeld het gesprek op een verdieping te laten plaatsvinden en samen met de kandidaat tegen een snel tempo de trap op te lopen. Welke (voor)oordelen hebben we zelf? Hoewel we met dit project de vooroordelen ten opzichte van 50-plussers willen doorbreken en hun kansen willen vergroten, merken we dat ook wij als promotoren ons hieraan schuldig maken. In de praktijk blijkt bijvoorbeeld het aantal rimpeldagen 22 een reden om niet te veel 50-plussers in één project toe te laten. Daarnaast blijkt de sector waarbinnen het project gesitueerd is bepalend vanuit de geraamde kans op een job na WEP+. Zo worden de doorstroomkansen van 50-plussers in de bouwsector erg klein ingeschat, hoewel dit tegengesproken werd tijdens de telefonische bevraging die we ondernamen tijdens het project.toch werven promotoren gericht op de bouwsector ook nu 50-plussers aan omdat zij rust brengen in de groep en als coach optreden voor jongeren. Tenslotte nemen we aan dat een evenwichtige leeftijdsmix van de deelnemers belangrijk is te voorzien en staan projecten waar al meer 50-plussers aan de slag zijn meer weigerachtig ten opzichte van nieuwe kandidaten. We besluiten dat het erg belangrijk is om ons bewust te zijn van onze eigen vooroordelen bij een aanwerving van een nieuwe deelnemer. Screenen met oog op leerproces of oog op presteren? Tijdens de intake houdt de organisatie enerzijds rekening met de uitstroomkansen van de kandidaat en tegelijkertijd ook met de samenstelling van het huidige team om de dienstverlening naar de markt, waarbinnen zij werkervaring opdoen bv. schoonmaak bij bedrijven, tot een goed einde te brengen. Verantwoordelijken voor de intake bevinden zich dus voortdurend in een spanningsveld. Zij dienen enerzijds het behalen van de economische doelstellingen te bewaken en anderzijds gaan zij voor elke kandidaat na in hoeverre deze een realistische kans maakt op uitstroom naar een reguliere tewerkstelling na één jaar. Deze dualiteit is ook voelbaar voor de doelgroep. Zij vertrekken vanuit de idee van een opleiding, waarvoor zij toch gaan solliciteren en bij aanwerving een arbeidscontract dienen te ondertekenen. Solliciteren is moeilijker voor 50-plussers dus.. Een laatste bedenking waar we mee willen afsluiten, is een algemeen aandachtspunt binnen WEP+ als tewerkstellingsmaatregel. Hoewel deze maatregel ingezet wordt als een begeleidingsinstrument, wordt deze vorm gegeven als een tewerkstelling en moeten 22 Extra vakantiedagen die toegekend worden in een specifieke sector vanaf een bepaalde leeftijd 47

48 werkzoekenden een sollicitatieprocedure doorgaan vooraleer ze kunnen starten. Gezien 50- plussers die lang uit het arbeidsmarktcircuit zijn, vaak beperkt zijn in hun sollicitatievaardigheden, kunnen we ons de vraag stellen in hoeverre hier geen sprake is van een structurele drempel voor 50-plussers als zij solliciteren voor WEP+. Het is belangrijk hiermee rekening te houden bij de intake. Welke tijdsinvestering vraagt dit? Bij de opstart ramen we dit op een halve dag: Aanpassing vragenlijst op maat van de organisatie Afspraken met de betrokken teamleden Bij de implementatie ramen we dit gemiddeld op 2 dagen extra per jaar: +/- 10 min extra/intakegesprek om dieper door te vragen 48

49 4.3 Waarom oriëntering voor 50-plussers? Uit het vooronderzoek bleek dat zinvol werk een belangrijk criterium is voor 50-plussers in de zoektocht naar werk. Dit geldt vooral voor oudere werkzoekenden die verschillende jaren in dezelfde job gewerkt hebben. Na een relatief lange loopbaan in dezelfde sector en/of functie, willen ze graag aan de slag in een job die zinvol is en hen voldoening schenkt. Wat zij dan precies verstaan onder een zinvolle job is niet altijd even duidelijk. Doordat oudere doelgroepmedewerkers vaker intrinsiek gemotiveerd zijn, zien ze WEP+ snel als een tewerkstelling en niet als een middel of instrument om door te stromen naar werk. Om te voorkomen dat zij zich gaan nestelen in de veilige omgeving die het WEP+ biedt, is het belangrijk om al zo vroeg mogelijk het jobdoelwit op de voorgrond te plaatsen. Daarnaast is er gezien de grote onzekerheid nood aan een moment in het traject om de eigen competenties in kaart te brengen. We kiezen er voor om beide aspecten te integreren in deze oriënterende module. Wanneer oriënteren? Een belangrijke vraag die aan bod kwam tijdens de interviews en vooral de expertgroepen, is wanneer in het traject de oriënterende module plaats moet vinden. Het lijkt ideaal om dit voor de start van WEP+ aan te pakken zodat alle deelnemers hun competenties in kaart hebben gebracht, hun jobdoelwit scherp hebben en bewust kunnen kiezen voor een specifiek traject. Dit is in de praktijk echter niet evident. Ten eerste hebben veel langdurig werkzoekende 50- plussers een beperkt zicht op de arbeidsmarkt, zeker wanneer zij al lang uit het arbeidsmarktcircuit zijn of lang eenzelfde job gedaan hebben. Daarnaast zijn de doelgroepmedewerkers ook vaak gericht op overleven op het moment waarop ze starten aan WEP+ en beschikken zij niet over de nodige mentale ruimte om te reflecteren op hun eigen wensen en toe te werken naar een realistisch jobdoelwit. Een compromis lijkt aangewezen: een oriëntering tijdens de beginfase van een project. Dan hebben ze al voeling met de realiteit van WEP+ en minder onzekerheid omwille van de financiële stabiliteit die WEP+ biedt. Wie zorgt voor oriëntering? Hierbij rees ook de vraag naar wie verantwoordelijk is voor deze oriëntering. In principe is dit de opdracht van de toeleider (VDAB), maar hier blijkt in de praktijk weinig ruimte voor waardoor we niet van een echte oriëntering kunnen spreken. In de praktijk zien we dat veel doelgroepmedewerkers nog geen duidelijk zicht hebben op hun jobdoelwit wanneer zij in een leerwerkbedrijf instromen. Dit was een eerste argument om een oriënterende module te ontwikkelen voor 50-plussers in de eerste maanden van het traject. Daarnaast wilden we een module voorzien waarin de doelgroep de eigen competenties in kaart kan brengen. Naast competenties die zijn opgebouwd in de formele loopbaan, hebben 50-plussers immers nog veel ervaring. De competenties die ze hebben verworven via het verenigingsleven, schoolraden, zorg voor naasten, hun rol in het gezin, vrijwilligerswerk, zwartwerk, ervaring opgedaan in hun 49

50 thuisland etc. zijn belangrijke bouwstenen om als vertrekpunt te nemen in een WEP+. Vaak zijn mensen zich hier zelf niet bewust van. Bevestiging door werkgevers Ook werkgevers onderschrijven het belang van een oriënterende module. Zij geven aan dat motivatie voor een specifieke functie een belangrijke minimumvereist is bij aanwerving. Om te weten waarom iemand een bepaalde job wil doen, is het belangrijk dat deze persoon zicht heeft op zijn of haar eigen competenties en op het aanbod waarvoor hij of zij solliciteert. Tijdens de sectorpanels gaven werkgevers aan dat zij minimum verwachten dat kandidaten kunnen toelichten waarom ze voor de betreffende sector solliciteren. Bij voorkeur sluit de concrete functie aan bij hun jobdoelwit. Tenslotte stelden de verschillende werkgevers rond de tafel dat zij verwachten dat deelnemers tijdens hun WEP+ traject een reëel beeld en duidelijke verwachtingen opbouwen met betrekking tot een mogelijke job. Wat zeggen 50-plussers zelf? Ten slotte bevestigden ook de 50-plussers zelf in WEP+ tijdens de focusgroep dat ze baat zouden kunnen hebben bij een introductie van de arbeidsmarkt. Enerzijds over het aanbod van de verschillende functies die mogelijk zijn binnen WEP+ zodat zij gerichter kunnen kiezen en anderzijds een kennismaking met de verschillende sectoren en huidige tendensen op de arbeidsmarkt. In de huidige projecten binnen de leerwerkbedrijven vonden we nergens een aanbod terug dat deze doelstellingen combineert. In de meeste trajecten, is er een periode voorzien van enkele weken tot maximum drie maanden waarin de deelnemer een introductie krijgt in de specifieke functie waarvoor hij of zij gesolliciteerd heeft. Sommige projecten kiezen ervoor om de deelnemers die eerste periode kennis te laten maken met een functiegroep waarna ze een keuze kunnen maken tussen de verschillende mogelijke doorstroomjobs. Er wordt echter nergens een aanbod voorzien waarbij deelnemers de kans krijgen om stil te staan bij hun eigen profiel en vanuit dit persoonlijk kader de link te leggen naar de verschillende functies. In de intake wordt hier wel even op ingegaan, maar het is niet haalbaar om deelnemers op dat moment uitgebreid de kans te bieden om over zichzelf na te denken. Samengevat geloven we sterk dat er nood is aan een aparte oriënterende module voor 50- plussers tijdens de beginfase van het traject omdat we geloven dat het in kaart brengen van 50

51 hun competenties zal bijdragen tot een groter zelfinzicht en hun weerbaarheid zal versterken. Daarnaast zal een realistisch jobdoelwit de doorstroomkansen vergroten en tenslotte blijkt ook een goede kennis van de arbeidsmarkt de sollicitatiekansen te bevorderen. Tegelijkertijd biedt dit voordelen voor de begeleidende organisatie omdat de opgedane kennis een ideale basis biedt voor een POP. Het oriëntatietraject onder de loep We ontwikkelden een oriënterende module die opgebouwd werd rond volgende doelstellingen: Waarderen van competenties o Inzicht in eigen competenties: wat kan ik? o Troeven in de verf zetten i.f.v. weerbaarheid: wat kan ik goed? Jobdoelwit scherp stellen (vs. nestelen ): wat wil ik? Verkennen van de arbeidsmarkt: welke job is haalbaar voor mij? We ontwikkelden deze module in samenwerking met Evenwicht 23. We kozen er oorspronkelijk voor om deze op te bouwen uit vier dagdelen. De eerste twee dagdelen zijn aansluitend. Vervolgens voorzien we een week vooraleer we verdergaan met de volgende dagdelen zodat de deelnemers en lesgevers de kans krijgen om aan de slag te gaan met de informatie uit de eerste dagen. De eerste twee dagdelen richten zich voornamelijk op het in kaart brengen van ervaring en kwaliteiten om van daaruit toe te werken naar een unieke energieformule die we in de volgende paragraaf toelichten. De deelnemers vertrekken vanuit hun levenservaring om op 23 Evenwicht ondersteunt organisaties bij de ontwikkeling van nieuwe begeleidingsvormen, veranderingstrajecten, coaching en projecten gericht op talentontwikkeling, enz. Zo werkte Evenwicht reeds samen met Resoc Mechelen aan het Balans+ project waarbij kansengroepen intensief en op innovatieve wijze begeleid werden naar werk. Evenwicht stond ook samen met Stebo VZW aan de wieg van de begeleidingsmethodiek Vuurwerkt, een waarderende vorm van coaching. Waarderend coachen is ontstaan vanuit de methodiek appreciative inquiry (AI). 51

52 zoek te gaan naar wat zij goed kunnen. Daarnaast wordt gezocht naar de voorkeuren van elke persoon: wat geeft energie, wat draagt bij tot motivatie en drive, etc. Hier wordt ook stilgestaan bij beperkingen: wat geeft stress en waar zitten de valkuilen. Een belangrijke stap voor het verdere verloop van het project is het in kaart brengen van uitdagingen en ontwikkelmogelijkheden. Door deze informatie te vergelijken met de resultaten van andere deelnemers wordt deze steeds concreter. Het doel is dat de deelnemers aan het einde van deze twee dagdelen hun unieke energieformule kunnen invullen en toelichten. Deze formule, opgesteld op basis van hun ervaringen, brengt in kaart wat zij zoeken/nodig hebben in een job en is opgesteld op basis van vier domeinen: - Elementen uit de jobinhoud ==> WAT? - Vaardigheden die iemand wil inzetten ==> HOE? - Intermenselijke relaties ==> MENSEN? - Arbeidsvoorwaarden ==> OMGEVING? We stellen dit in onderstaande figuur schematisch voor: Figuur energieformule, ontwikkeld door Evenwicht Vertrekkende vanuit dit persoonlijk profiel, krijgen de deelnemers in het derde en vierde dagdeel een introductie in de verschillende sectoren en functies op de arbeidsmarkt. We leggen steeds actief de link tussen wat zij zoeken in hun job en wat ze kunnen verwachten van een bepaalde functie of binnen een specifieke sector. We maakten hierbij gebruik van 52

53 visuele instrumenten zoals de Jobwijzer 24. Op deze manier leren de deelnemers de arbeidsmarkt kennen door vanuit hun persoonlijk profiel steeds linken te leggen. In de hierboven beschreven methodiek wordt steeds rekening gehouden met volgende principes: Woord én beeld: Het aangereikte materiaal wordt zowel in woord als in beeld gebracht. Door voldoende visueel materiaal aan te bieden, is de informatie ook toegankelijk voor personen die minder taalvaardig zijn in het Nederlands. Tegelijk wordt een woordenschat aangereikt die bruikbaar zal zijn in het sollicitatiegebeuren. We maken zowel gebruik van kaartjes, laagdrempelige instrumenten in spelvorm zoals de Talentendoos, schema s, foto s, presentaties (zoals het voorbeeld hieronder geïllustreerd) als videofragmenten. Afwisseling in werkvormen: Om tegemoet te komen aan de verschillende leerstijlen, voorzien we een brede waaier aan werkvormen: groepsdiscussies, creatieve oefeningen zoals persoonlijke collages, invuloefeningen, etc. Hoewel we deze werkvorm niet getest hebben is ook een werfbezoek interessant om een bepaalde functie concreet te maken. De tijd liet ons dit in de huidige module niet toe. Individueel en in groep: Doorheen het hele traject worden individuele opdrachten steeds afgewisseld met groepswerk. Het werken in groep verbindt de deelnemers met elkaar. Het delen van gelijkaardige ervaringen werkt versterkend. Daarnaast biedt het ook de mogelijkheid om begrippen te vertalen naar elkaar. Vanuit een gemeenschappelijke taal en/of leefwereld helpen deelnemers elkaar om tot begrip te komen. Tot slot biedt het de begeleiders ook de mogelijkheid om sociaal gedrag van de deelnemers te observeren en hier feedback over te geven. Voorbeelden geven: We trachten elke opdracht steeds te vertalen naar een zo concreet mogelijk niveau zodat de deelnemers dit op hun beurt kunnen vertalen naar hun eigen situatie. Voorbeeldkaartje Talentendoos Mentor VZW Jobwijzer is een boeiend fotospel à la Rad van Fortuin, waarbij kansengroepen op een interactieve manier en aan de hand van beelden beroepsmatig georiënteerd worden naar sectoren en meer specifiek naar functies. 53

54 Het oriëntatietraject is idealiter gericht op deelnemers die maximaal drie maanden in een WEP+ zitten. We maakten deze selectie omdat deelnemers dan reeds ervaring opgedaan hebben binnen hun project en het overleven niet meer zo op de voorgrond staat waardoor er mentale ruimte is om te kunnen reflecteren op de eigen situatie. We kozen voor kleine groepen omdat het taalniveau van de deelnemers beperkt was en we voldoende ruimte wilden creëren voor interactie. De concrete lesschema s van deze vier dagdelen en het totaalbeeld van de gebruikte prezi - presentatie voegen we op de volgende pagina s toe. 25 Dit spel werd in het kader van een ESF-project ontwikkeld door Mentor Consult i.s.m. partners uit de sociale economie. Het is een laagdrempelig instrument om talentmanagement in de praktijk te brengen bij kansengroepen. ( 54

55 Doelgroep: 50-plussers die in de eerste drie maanden van hun WEP+ zitten. Ideale grootte lesgroep: 5 8 personen Voorkennis: Nederlands 2.1. Inhoud /doelen: Zicht krijgen op competenties, talenten van de wepper om tot een realistisch jobdoelwit te komen. Duur: 15 uur in vijf dagdelen (4+1) Concrete uitvoering van de dagdelen: Dagdeel 1: Wat kan ik? Wat kan ik goed? Wat doe ik graag? Dagdeel 2: Wanneer voel ik mij goed in een job? Wat is mijn persoonlijke energieformule? Dagdeel 3: Welke sectoren en type jobs zijn er en welke past bij mij? Dagdeel 4: Wat is voor mij een realistisch jobdoelwit? Wat wil ik hiervoor nog bijleren? Samenvatting vorige dagdelen en aanzet tot actieplan. Dagdeel 5: Terugkomdag met terugkoppeling ondernomen en te nemen acties link naar sollicitatietraining 55

56 Dagdeel 1 Timing Lesonderdeel Werkvormen en Activiteiten Didactisch materiaal 15 Kennismaking Iedereen staat recht en de coach(es) stellen vragen over het privé-leven van de deelnemers. Zij positioneren zich in de ruimte ngl. het antwoord. Heb jij kinderen/kleinkinderen ja nee. Bijvraag: zorg jij hiervoor en hoe? Heb je hobby s? ja nee. Bijvraag: welke? Doe jij het huishouden? Ja nee: welke taken? Hou je van voetbal? Ja nee: andere sporten? Heb je huisdieren? Welke? Hoe verplaats je je? Auto OV fiets brommer Heeft een van de deelnemers nog een andere vraag voor de groep? 10 Verwachtingen en doelstelling Ieder zegt zijn naam en zegt wat hij of zij verwacht van deze module. De coach(es) lichten toe waarom we hier zijn. Het belang van weten wat je goed kan en echt kiezen voor een job die bij je past. Reacties uit de groep op het bord, kernwoorden van de coaches toevoegen 10 Afspraken Afspraken tijdens de volgende lessen Afsprakenblad 50 Bundelen van ervaringen in een ervaringspiramide Elke deelnemer schrijft zijn (werk)ervaringen op post-its, rangschikt deze van niet leuk naar leuk en kleeft deze op de ervaringspiramide (leukste bovenaan). Ze schrijven er dan naast waarom ze de ervaring leuk of niet leuk vonden. De coach(es) tekenen een lijn op het bord, schrijven links niet leuk en rechts leuk. Elke deelnemer komt naar het bord en kleeft de post-its op de schaal en licht toe Post-its, bord en bordstiften, A3-papieren met een driehoek erop (ervaringspiramide). Bord, stiften evt een fototoestel om per deelnemer een foto te nemen van de rangschikking 56

57 waarom ze deze ervaring leuk of niet leuk vonden. De coach(es) vragen hierop door. De deelnemers kleven de post-its nadien terug op de juiste plaats op de piramide. 15 PAUZE De coach(es) nemen een kopie van de ingevulde papieren zodat de deelnemers het origineel mee kunnen nemen. 5 Competenties en talenten 40 Intro kwaliteitenspel/ Talentenspel 5 Thuisopdracht + afronden De coach(es) lichten kort het verschil tussen competenties en talenten toe (samen = kwaliteiten). Sommige dingen kan je goed: wat heb je altijd goed gekund, is aangeboren en wat heb je geleerd? We gebruiken het kwaliteitenspel om voorbeelden van kwaliteiten en valkuilen uit te leggen. De coach maakt een selectie en vraagt aan de deelnemers om deze aan elkaar uit te leggen. De coaches lichten de thuisopdracht toe: Welke kwaliteiten en valkuilen heb jij? De deelnemers moeten zelf een exemplaar invullen en een tweede door hun coach (tegen sessie 4) Volgende sessie gaan we verder met de kwaliteiten. De coaches geven de originele, ingevulde papieren aan de deelnemers en verzamelen zelf de kopies. Kopies Overzicht Kwaliteitenspel (Peter Gerrickens) of Talentendoos (vzw Mentor) + pen en papier Voor elke deelnemer 2 exemplaren keuzeformulier kwaliteiten en valkuilen 57

58 Dagdeel 2 Timing Lesonderdeel Werkvormen en Activiteiten Didactisch materiaal 10 Terugblik op sessie 1 60 Kwaliteitenspel - Talentendoos 20 Basis kernkwadranten 15 Pauze 45 Start energieformule Korte terugblik op de vorige sessie adhv ingevulde papieren: wat heb ik al gedaan, wat deed ik graag, wat doe ik goed? Voorbeelden geven van deelnemers. Gestart met spel: wat zijn mijn kwaliteiten? We spelen nu verder.. We starten met de kwaliteiten. De coach(es) geven elke deelnemer 4 kaartjes en nemen zelf ook deel. Elk kiest het kaartje dat het minst bij hen past en geeft dit door aan de deelnemer links van hem of haar. Zo gaan we 4 tot 6 beurten verder tot de meerderheid vindt dat de kaartjes goed passen. 1 coach modereert, de ander noteert tussendoor of de coach neemt een foto van de combinatie van kaartjes per deelnemer met een post-it met de naam erbij. Nu doen we hetzelfde met de valkuilen. Als het niveau van de deelnemers dit toelaat kunnen de coach(es) de dynamiek van de kernkwadranten zo eenvoudig mogelijk toelichten. Wat je goed kan zijn je KWALITEITEN. Als deze té zijn (teveel van het goede) dan wordt dit een VALKUIL. Het tegenovergestelde van jouw valkuil is jouw UITDAGING, hier leer je best in bij. Als een ander teveel heeft van jouw uitdaging dan stoort dit jou meestal, dit is een ALLERGIE. Als iemand jou stoort, besef dan dat je meestal iets van hem of haar kan bijleren. We lichten de energieformule toe. Sommige taken maken je blij, anderen maken je moe. Wat is belangrijk voor jou in een job? Wat maakt jou gelukkig in een job? Dit kan te maken Ingevulde papieren van deelnemers Kwaliteitenspel of talentendoos Kernkwadranten tekenen op het bord. Voor de geïnteresseerden invulformulieren van de kernkwadranten meegeven. Formulieren energieformule, lijst met voorbeelden die uitgeknipt kunnen worden, 58

59 15 Link tussen kwaliteiten en energie 10 Afronden + thuisopdracht + Evaluatie hebben met de mensen waarmee je samenwerkt, de omstandigheden (bv. buiten of binnen, werkuren), wat je moet doen of wat je moet kennen en kunnen. Kan je jouw energieformule invullen? We delen een lijst uit met mogelijke antwoorden, minder taalvaardige deelnemers kunnen deze uitknippen en opkleven. - De deelnemers schrijven hun belangrijkste kwaliteiten op postits (2x). Ze nemen de ervaringspiramide en kleven de kwaliteiten daar waar deze aan bod kwamen. Wat hebben we vandaag gedaan? We hebben het over kwaliteiten en valkuilen gehad. In welke taken of jobs kan ik mijn kwaliteiten gebruiken? Wat is belangrijk voor mij in een job? Wat geeft mij energie? Volgende sessie hebben we het over mogelijke jobs die bij mij kunnen passen. Toelichting van de thuisopdracht Jobdoelwit : welke jobs wil ik het liefst doen? Vul 2 à 3 jobs in. Wat vind je hier leuk, minder leuk aan? Wat moet ik hiervoor kennen? Wat kan ik al- wat moet ik nog bijleren? Wat vinden jullie van de voorbije 2 sessies? plakband, stiften, balpennen Ingevulde ervaringspiramide + kleine post-its Invulformulieren Jobdoelwit enkel voor diegene die goed kunnen schrijven. De anderen denken hier al over na. Bord, stiften 59

60 Dagdeel 3 Timing Lesonderdeel Werkvormen en Activiteiten Didactisch materiaal 10 Terugblik en inhoud van vandaag Terugblik a.d.h.v. de vraag: je bent in tussentijd terug gaan werken. Wat vind je leuk aan je job? Rondje bij de verschillende deelnemers. Doelstelling van de dag: kennismaking met jobs en sectoren in groep om zo te komen tot een job die je graag doet en realistisch is. Bord, stiften 30 Werken met stereotypen Afbeeldingen laten zien van een politieagent ramenwasser kinderopvoedster bouwvakker postbode schoonmaker kelner klusjesman chauffeur - verkoper Welke eigenschappen denk je dat deze mensen moeten hebben? Eventueel kan de oefening ook omgekeerd uitgevoerd worden: Welke personen zouden volgens jullie moeten zijn? Wie van de collega s zie je deze job uitvoeren? Waarom? 40 Thuisopdracht Alle deelnemers bekijken de thuisopdracht rond jobdoelwit opnieuw, vullen evt aan. Daarnaast licht ieder zijn thuisopdracht toe: welke job wil ik graag doen? Wat vind ik leuk, minder leuk? Wat moet ik hiervoor kennen? Wat kan ik al, wat moet ik nog bijleren? 15 Pauze 45 Jobwijzer of prezi We overlopen diverse sectoren via de Jobwijzer of presentatie met info en voorbeelden van beroepsfilmpjes. Wat houdt deze sector in?, welke beroepen vallen eronder, wat zijn de arbeidsomstandigheden?, iets voor jou? op welke sector had je liever beland? etc. Foto s van stereotype beroepen, kaartjes Formulieren jobdoelwit Jobwijzer of prezi Beroepssectoren ( Samenvatting afbeeldingen jobs per sector op bord. 60

61 25 Verkenning jobdoelwit via cobra fiches We bespreken de relevante sectoren en de jobs die hierbij horen. We zoeken een cobrafiche van een jobwens van de deelnemer. Waar en hoe kunnen ze deze vinden op de VDAB website. Deze cobra fiche wordt besproken in groep. Hoe is deze fiche opgedeeld? Komen deze kwaliteiten overeen met diegene die je verwachte? Heb je deze competenties? Welke wel, welke niet., etc. 10 Afronding Samenvatten en vooruitkijken naar volgende sessie: Welke job(s) wil ik het liefst? Past deze bij mij? Wat wil ik nog leren? Website Laptop en beamer 61

62 Dagdeel 4 Timing Lesonderdeel Werkvormen en Activiteiten Didactisch materiaal 10 Terugblik Waar hebben we het vorige sessie over gehad? Welke jobs passen bij mij? Feedback van de coach(es). 45 Bespreken energieformule + Terugkoppeling observaties van coach(en) 50 Verkenning jobdoelwit: welke info nog nodig? + voorbereiden voorstelling. Elke deelnemer neemt zijn energieformule erbij. Wat kan ik goed, waar komen mijn kwaliteiten aan bod en wat vind ik belangrijk aan werken in mijn toekomstige job? De deelnemers lichten dit toe in groep. Als het niveau tussen de deelnemers sterk verschilt en er gewerkt wordt met 2 coaches, dan kan de groep in 2 verdeeld worden. (= tijdbesparend en interessanter voor de deelnemers.) De coach(es) lichten per persoon toe wat ze geobserveerd hebben: de kwaliteiten, valkuilen, belangrijke elementen voor hun job. Komt dit overeen met hun bevindingen? De deelnemers krijgen dit formulier en mogen vragen stellen. Dit formulier zal met hun goedkeuren teruggekoppeld worden naar hun arbeidsbegeleider en/of bemiddelaar. Elke deelnemer kiest het jobdoelwit met zijn voorkeur en onderzoekt dit individueel via cobrafiches, jobkaarten (jobwijzer), internet, vdab, etc. Welk beroep wil ik doen? Bezit ik wel de juiste kwaliteiten en vaardigheden? Komt dit overeen met mijn eigen energieformule? Elke deelnemer vat dit samen tot : wat kan ik? Wat wil ik? Wat moet ik nog leren en welke 2 actiepunten leg ik mezelf op voor dit wepjaar i.k.v. dit jobdoelwit. Elk bereidt zich voor om dit voor de camera te vertellen. Deze filmpjes worden achteraf naar hun begeleiders gestuurd zodat zij deze individueel kunnen bespreken. 15 Pauze De pauze vond plaats tijdens de opdracht verkenning jobdoelwit en voorbereiden van de voorstelling. 45 Voorstelling samenvatting De deelnemers stellen hun samenvatting voor, voor de camera. Ze krijgen max. 2 à 3 presentatietijd. De laatste minuut wordt door de Ingevulde formulieren energieformule (en ervaringspiramide) Coach(en) hebben observatieblad ingevuld per deelnemer Invulblad, Beamer en laptop Computers Dvd s beroepenfilms Energieformules Samenvattingsblad Camera samenvattingsblad begeleiding aangegeven. 15 Evaluatiemoment Wat vinden jullie van de voorbije module? De ruimte wordt verdeeld in Evaluatievragen 62

63 positief en Negatief. Alle deelnemers staan recht en positioneren zich in de ruimte. Waren de lessen duidelijk? Vond je de info bruikbaar? Ze lichten individueel toe wat ze nuttig vonden, wat niet. Is deze module een bevestiging van mijn eerste keuze jobdoelwit of heb ik iets nieuw ontdekt? Wat heb ik over mijzelf ontdekt? We komen over enkele maanden terug samen en verwachten dat je met deze info iets gedaan hebt, samen met je arbeidsbegeleider of arbeidsbemiddelaar. Bij vragen kan je terecht bij je arbeidsbegeleider of arbeidsbemiddelaar. Coach(es) vullen actiepunten aan op observatieblad, dit wordt na afloop aan de begeleiders-bezorgd met de vraag om het actieplan te bespreken (link POP) 63

64 Mensen/relaties Wat / Inhoud Omgeving/tijd Hoe/vaardigheden 64

65 Mensen/relaties Omgeving/tijd Hoe? Wat? Inhoud? Hoe? Wat? Inhoud? Leiding geven Voltijds werken Rekenen Gemakkelijk werk Voor een baas werken Deeltijds werken Plannen en organiseren Verslagen schrijven Klantencontact Overuren doen Snel werken Vuil werk Goede collega s Vast uurrooster Ordelijkheid Uitvoerend werk Zelfstandig werken Dichtbij huis werken Letten op de veiligheid Gevaarlijk werk Werken in team Met de fiets werken Kwalitatief werken Oplossingsgericht Ik mag mijn mening geven Met de auto werken Werken met gereedschappen Mensen helpen Mensen helpen Goede balans werk privé Verantwoordelijkheid Zwaar werk Goed contact met de baas Altijd op dezelfde plaats Goed loon Afwisseling Hulp durven vragen deadlines Voldoening Zittend werk Ik zie het goede in anderen In koude werken Stiptheid Staand werk Sociaal In warmte werken Positief ingesteld Goed luisteren 65

66 J., vrouw, 57 jaar Observatie tijdens de module: Tijdens de lessen valt op dat het sociale element in je job heel belangrijk voor je is. Je wil het gevoel hebben nodig te zijn en kan heel ver gaan om mensen te helpen. Je geeft zelf aan dat anderen daar in het verleden soms misbruik van maakten. Je bent heel open en joviaal en je hart ligt op je tong. Let op dat dit geen valkuil wordt: collega s die verder van je staan hoeven niet alles van je te weten. Je bent creatief op verschillende vlakken, houdt ervan om dingen te creëren en om anderen hier blij mee te maken. Je wilt je job heel goed doen, bent klantgericht en in je gedrevenheid ga je soms te ver. Zo kwam je meermaals te laat naar de les omdat je jouw werk moeilijk kan loslaten en de lessen als ondergeschikt ervoer. Wel knap om zien hoe bewust je met je eigen kwaliteiten en valkuilen bezig bent en hiervan wil leren! Jouw droomjob is logistiek assistent in een bejaardentehuis. Je heb ooit gelijkaardige taken uitgevoerd als vrijwilliger, maar geeft aan dat je de zoektocht hebt opgegeven om de opleiding aan te vatten (attest opvragen). Ook je huidige job als logistiek medewerker vind je fijn. Daarnaast zou je willen werken in een hobbywinkel of bij een chocolatier in de hoop daar je creatieve kant te kunnen tonen. Kwaliteiten Creatief Sociaal, open, joviaal Behulpzaam, zorgend Oprecht Ijverig Klantgericht Valkuilen - werkpunten Jobvoorkeur Overbezorgd Soms te meegaand omdat je zo graag wil helpen Geef niet te snel op, je onderschat jezelf! Stiptheid? Stel je prioriteiten, ook in de les rekenen anderen op je. 1) Logistiek assistent in een bejaardentehuis 2) Werken bij een chocolatier 3) Werken in een hobbywinkel Energieformule Je kan goed zelfstandig werken maar werkt het liefst samen in een team Je wilt een job waarin je mensen kan helpen, waarin je het gevoel hebt nodig te zijn 66

67 Je hebt graag contact met de klanten voor een babbeltje tussendoor Liefst een job waarin je je creativiteit kwijt kan Je houdt van variatie, ook de uren mogen wisselend zijn, zelfs ploegenwerk Je wil nog graag en hard werken en niet thuis zitten! Leerpunten voor dit jaar Assertiviteit Meer vertrouwen op jezelf, doorzette 67

68 26 26 Prezi gebruikt tijdens oriënterende module, terug te vinden op via de titel Beroepssectoren (auteur Tim Briers) 68

69 Profiel deelnemers Het oriënterend traject hebben we bij het schrijven van deze map twee keer uitgetest, beide keren in kleine groepjes van 5 personen dus onze observaties zijn gebaseerd op de ervaringen van 10 personen. De leeftijd van de deelnemers varieerde tussen 50 en 57 jaar en ze kwamen uit trajecten in schoonmaak, groen en logistiek. 9 van de 10 deelnemers waren anderstalig en hadden een beperkte kennis van het Nederlands, 1 deelnemer was Nederlandstalig. Taalniveau Tijdens de testing werd al meteen duidelijk dat het taalniveau van de individuele deelnemers een grote impact had op het verloop van het oriënterend traject. Aanvankelijk dachten we dat deelnemers met een zeer laag taalniveau niet zouden kunnen deelnemen aan dit traject. Toch merkten we dat de deelnemers elkaar hier erg in ondersteunen. Zij maken vanuit hun persoonlijke context de vertaling naar elkaar. Het bleek in de praktijk een grotere uitdaging voor de trainer(s) om de Nederlandstalige deelneemster te blijven boeien. De oplossing lag hier in het aanbieden van extra oefeningen op papier. Als trainer is het vooral belangrijk om hier rekening mee te houden en voldoende op maat te werken. Groepen worden idealiter ingedeeld op taalniveau zodat de onderlinge verschillen niet te groot zijn. Voldoende afwisselen in werkvormen en ondersteunen met visueel materiaal blijken succesvolle werkwijzen om de taalbarrière te overbruggen. Verder zagen we dat het geven van voorbeelden zowel voor- als nadelig kan zijn. Het geeft de deelnemers een taal om van te vertrekken maar kan ook leiden tot kopieergedrag indien zij de context waarin het voorbeeld gesteld wordt onvoldoende begrijpen. Het is dus belangrijk om doorheen de hele training voldoende af te toetsen of iedereen mee is. Hoe lager het taalniveau, hoe trager het tempo tijdens de module waardoor mogelijks niet alle doelen bereikt kunnen worden of even concreet op functieniveau ingegaan kan worden. Reflecteren is vaak ook moeilijker bij een lager taalniveau bij gebrek aan woordenschat. Hulpmiddelen zoals visuele instrumenten helpen in dit geval. Evaluatie van de deelnemers en coaches Vanuit de evaluatie meteen na de modules en achteraf via de focusgroep bleek dat de deelnemers het erg prettig vonden om aan dit traject deel te nemen. Ze hadden een beter beeld gekregen van wat ze goed kunnen en willen. Verder gaven ze zelf aan dat het deugd doet om hun ervaringen met elkaar te kunnen delen. Bovendien was er in de groepen steeds een prettige sfeer. Om deze te bevorderen is het belangrijk om vooral de eerste dag te werken rond thema s die verbinden. Het vertrouwen dat dan gecreëerd wordt is immers medebepalend voor het al dan niet succesvol verlopen van de rest van het traject. Ook de begeleiders gaven aan dat dit een aangename ervaring voor hen was omdat je de deelnemers op korte tijd een evolutie ziet doormaken. 69

70 Uit de evaluatie bij zowel de coaches als de deelnemers bleek dat het oriënterend traject een groot leereffect teweeg bracht. In de eerste plaats leren de deelnemers uit de ervaringen van elkaar. Dit werkt inspirerend en motiverend. Het bespreken van succesverhalen uit het verleden maakt dat ze zich (opnieuw) bewust worden van het feit dat ze nog mogelijkheden hebben op de arbeidsmarkt. Door stil te staan bij de eigen vaardigheden, competenties en talenten groeit zowel de waardering voor zichzelf als voor anderen. Dit geeft de deelnemers kracht en geloof in hun eigen mogelijkheden in functie van de toekomst. Tussen de eerste en de laatste dagdelen, merkten we al dat er wel degelijk een leereffect plaats had gevonden. Deelnemers konden eigenschappen van zichzelf benoemen die ze voordien niet kenden en haalden deze zelf opnieuw naar boven. Toch merkten we dat elke groep ook haar grenzen kende. Zo bleken sommige opdrachten te complex of te moeilijk voor anderstaligen. We duidden in het lesschema aan welke oefeningen haalbaar zijn voor deelnemers Tenslotte merkten we dat de deelnemers na dit traject een veel concreter zicht hebben op hun jobdoelwit. Voor sommigen werd het door deze module te volgen ook realistischer. Daarnaast leren ze de arbeidsmarkt beter kennen. Hierbij merkten we dat de deelnemers vooral interesse hadden voor informatie op sectorniveau en minder op het niveau van concrete functies. Tijdens het eerste experiment bleek voor één van de deelnemers dat zij beter een andere WEP+ zou volgen die meer aansluit bij haar jobdoelwit. In de praktijk merken we echter dat een heroriëntering niet altijd gemakkelijk te realiseren is. Een eenvoudigere administratieve regeling hierover zou een gunstig effect kunnen hebben op een heroriëntatie en zo op lange termijn bijdragen tot een succesvolle doorstroom. Na evaluatie voegen we een extra dagdeel toe: een terugkomdag aan het einde van het traject om het jobdoelwit opnieuw voorop te plaatsen en de energie bekomen bij de eerste dagdelen terug op te wekken. Idealiter sluit dit aan bij de sollicitatiemodule. Verder voegen we aan het einde van de vierde module een feedbackmoment toe gericht op de arbeidsbegeleider en bemiddelaar. Dit kan een ideale basis vormen voor het Persoonlijk Ontwikkelingsplan van de deelnemer. We kunnen ons de vraag stellen in hoeverre het een meerwaarde is om deze module afzonderlijk voor 50-plussers te organiseren. Uit de testing bleek alleszins dat deze als zinvol wordt ervaren door de deelnemers. Ze zitten in een gelijkaardige situatie waardoor ze 70

71 veel kunnen leren van elkaar en elkaar kunnen motiveren. De erkenning van gelijkaardige drempels geeft ook steun. Toch zijn we van mening dat een gezonde leeftijdsmix hier een grote meerwaarde zou kunnen bieden. Zo kunnen verschillende generaties leren van elkaar en elkaar erkennen in ervaringen. Wij plannen de volgende reeks te testen bij een groep bestaande uit verschillende leeftijden, maar dit experiment hebben we bij het schrijven van deze infomap nog niet kunnen uitvoeren. Welke tijdsinvestering vraagt dit? Bij de opstart ramen we dit op een halve dag voor de voorbereiding van de module: afstemming van het lesschema en de oefeningen op maat van de organisatie en doelgroep en praktische planning van de module. De uitvoering van deze module ramen we op 5 dagen (2 maal per jaar een module van 4+1 halve dagen). 71

72 72

73 Wanneer we de noden van de langdurig werkzoekende 50-plussers in kaart brachten, werd al snel duidelijk dat het ontwikkelen van ICT-vaardigheden een noodzaak is. Zowel 50-plussers zelf, werkgevers en intermediairen bevestigden dit. De digitalisering in onze huidige samenleving is erg doorgedreven en nauwelijks weg te denken in elke werkcontext. Of het nu gaat over het invullen of lezen van uurroosters, het versturen van s, het opstellen van een afwezigheidsaanvraag, etc. Acties die je als werknemer dagelijks tegenkomt. Verder zijn ICTvaardigheden heel belangrijk geworden bij het solliciteren. We denken hier aan het opstellen van een CV, het doorsturen via mail, het invullen van een online sollicitatieformulier, etc. Om hier een antwoord op te bieden, zochten we onze weg via het instrument reversed learning of reversed mentoring. Dit is een werkvorm waarmee jongeren ouderen ondersteunen in het aanleren van specifieke vaardigheden. Aangezien de jongeren van vandaag opgegroeid zijn met diverse ICT-toepassingen, leek het ons een uitgelezen kans om hen de kans te geven dit over te brengen aan 50-plussers. Gaandeweg merkten we echter dat het leren tussen generaties verder gaat dan een experiment op basis van ICT-vaardigheden. Ook op andere vlakken kunnen ouderen van jongeren leren en omgekeerd. We denken hier bijvoorbeeld aan het gebruik van nieuwe media, verschillende zoekstrategieën naar werk, leren relativeren, etc. Doorheen het project werd vooral in de stuurgroep het belang aangestipt van het bredere kader rond intergenerationeel leren als tweerichtingsverkeer tussen jong en oud(er). Partnerorganisatie Atel selecteerde drie jongeren die hun WEP+ bijna volbracht hadden. Zij werkten een module uit rond basisvaardigheden ICT en gaven deze aan enkele 50-plussers. De jongeren waren vanaf de start eigenaar van het experiment. Na een opstartvergadering met hun begeleiders waarin de doelstellingen toegelicht werden, gingen ze zelf aan de slag. Zij maakten een plan van aanpak op, werkten een programma uit en koppelden dit regelmatig terug met hun begeleiders. Deze laatsten gaven tips over het opmaken, faciliteren en uitvoeren van een vorming voor 50-plussers. Aangezien de jongeren zelf in een WEP-traject zaten, kenden ze deze context goed. Voor hen was de grootste vraag wat ze zich moesten voorstellen bij een 50- plusser. 73

74 Tijdens de voorbereiding bleek vooral taal een moeilijkheid. De jongeren bereidden oefeningen voor met het oog op verschillende taalniveaus en oefenden zich ook in het vertalen van moeilijke technische termen in een toegankelijke taal. De begeleiders gaven hen hierin tips op basis van hun expertise. Het lesschema met de inhoudelijke invulling vindt u op de volgende pagina. 74

75 Dagdeel 1 Timing Lesonderdeel Werkvormen en Activiteiten Didactisch materiaal 10 Kennismaking Onthaal met koffie en thee / Voorstellen: wie ben je? Waarvoor gebruik jij een computer? Heb je een computer thuis? 10 Waarom van de les toelichten Jongeren lichten het belang van PC-gebruik toe. Je kan Overzicht op flip-chart het nog moeilijk wegdenken. Overlopen van mogelijke toepassingen (voorbeelden deelnemers en aanvullingen). Voorbeelden: online banking, opmaken van CV, locatie opzoeken, trein/bus-uren opzoeken, vacatures zoeken, solliciteren, werkuren invullen, ). 5 Afspraken Afspraken tijdens de volgende lessen. Toelichting van verschillende rollen + overlopen programma 3 rollen worden verdeeld: 1 lesgever, ondersteuner, technische bediening van beamer 5 Opstarten computer De computer wordt opgestart Elke deelnemer heeft eigen PC. 15 Gebruik van bureaublad Oefenen in het openen van programma s op bureaublad PC en openen van algemene startmenu 30 Gebruik van muis Toelichting van gebruik van de muis en oefeningen Muisoefeningen: Zie 15 PAUZE 30 Gebruik van toetsenbord Toelichting van gebruik toetsenbord en oefeningen Oefeningen klaviervaardigheden: Zie 45 Gebruik van internet Eerste verkenning en oefeningen Basisoefeningen internet: 75

76 Dagdeel 2 Timing Lesonderdeel Werkvormen en Activiteiten Didactisch materiaal 10 Opstart Onthaal met koffie en thee / Rondje: wie heeft de voorbije dagen de PC gebruikt? Wat ging er goed/minder goed? 70 Gebruik van internet Toelichting gebruik internet. Opdrachten m.b.t. gebruik van internet Oefeningen op website: 15 PAUZE 60 Gebruik van internet Extra oefeningen (zie bijlage) 20 Waarderen van ervaring Deelnemers krijgen certificaat. Certificaat per deelnemer 10 Afronden en evaluatie Afronden en evalueren van de voorbije lessen. Evaluatieformulier of - oefening 76

77 1) Zoek een bekend persoon die je interesseert & wat is zijn geboortedatum. 2) Wat zijn de openingsuren van Aldi St-Jansplein. 8u30-19:00 3) Wat is het sluitingsuur van de HM op de Meir? 18:00 4) Wat is het telefoonnummer van interimbureau Randstad aan de Groenplaats? 03/ ) Wanneer begint de pauze bij de Mutualiteit Voorzorg Antwerpen Lange Dijkstraat op maandag? 12u30 (loket+expresbus) 6) Ik vertrek vanuit Antwerpen Centraal met de trein naar Gent St-Pieters en wil daar aankomen om op.. (datum in de toekomst). Om hoe laat neem ik de trein? Zoek op website: nmbs 11u59 7) Welke bus vertrekt vanuit Antwerpen Franklin Rooseveltplaats naar Ekeren Veltwijcklaan op 2 oktober om 16u30? Lijn 73 8) Waar is de hoofdzetel van De Lijn? Motstraat 20 /2800 Mechelen 9) Geef mij het volledig adres van Atel Mechelen. ATEL - Mechelen Kardinaal Mercierplein 1 (hoek met de Faid'Herbestraat) 2800 Mechelen Tel: Fax: ) Hoeveel inwoners heeft Antwerpen momenteel? inwoners 77

78 Op basis van de evaluatie kwamen de volgende effecten en succesfactoren naar boven. De effecten Jongeren groeien in zelfvertrouwen, verantwoordelijkheid, organisatievermogen 50-plussers groeien in klaviervaardigheden, muisvaardigheden en opzoeken op het internet. Een extra dagdeel is noodzakelijk om meer toepassingen te kunnen integreren en transfer van het geleerde te bevorderen bv. CV als bijlage doorsturen, motivatiebrief opstellen in mail of als bijlage Zowel de jongeren als de 50-plussers haalden aan dat er een goede sfeer tussen de deelnemers en de jongeren was. De jongeren gaven aan verrast te zijn dat dit het geval was. Jongeren en ouderen leren elkaars leefwereld beter kennen. Er was een groot wederzijds vertrouwen. Jongeren hebben vertrouwen op basis van levenservaring van ouderen. 50-plussers hebben vertrouwen op basis van expertise van jongeren. 50-plussers stelden vooral in het eerste dagdeel weinig vragen. Naarmate er meer vertrouwen was tussen de jongeren en de deelnemers namen de vragen toe. De 50- plussers bleken nood te hebben aan bevestiging of ze goed bezig waren. De succesfactoren Rolverdeling: de jongeren namen elk een andere rol op naargelang hun persoonlijk talent. 1 persoon gaf de klassikale toelichting, de tweede deed de technische ondersteuning en bediende de beamer, de derde was procesbegeleider en volgde de deelnemers individueel op. De jongeren waren vanaf het begin eigenaar van deze module. Zij werkten het lesprogramma volledig zelfstandig uit. Doordat zij van bij de start betrokken werden, wisten ze goed wat de bedoeling was en konden zij vlot bijsturen op basis van een 78

79 tussentijdse evaluatie. Doorheen dit proces konden zij steeds rekenen op de steun van een begeleider vanuit Digipunt. Het programma werd aangepast aan het niveau van de deelnemers. De jongeren hielden zowel rekening met het competentie- en taalniveau als met het tempo van de groep. Er werden oefeningen in verschillende niveaus voorzien en de individuele begeleider ondersteunde de mensen die minder vlot konden volgen. ICT is een thema waarin de jongeren meer expertise hadden. Dit in combinatie met hun toegankelijke houding, maakte dat zij door de 50-plussers onmiddellijk aanvaard werden in hun rol als lesgever. Bovendien wilden de 50-plussers graag leren werken met de computer en kwamen zij niet uit verplichting waardoor er geen weerstand was om te komen. Inhoudelijk bleek het belangrijk om veel herhaling in te bouwen. In het tweede dagdeel werden veel elementen uit het eerste dagdeel geïntegreerd in de oefeningen. Dit bevorderde de transfer van het geleerde. Het ideale aantal deelnemers is afhankelijk van het taalniveau. Een groep van 5 werkte goed als eerste experiment, bij een tweede reeks kan dit verhoogd worden naar 8 à 10 personen indien er voldoende deelnemers zijn die het Nederlands machtig zijn. Het intergenerationeel werken bleek een succesfactor voor beide partijen. Het waarderen van de aangeleerde competenties door het uitreiken van een certificaat had een groot effect op het zelfvertrouwen van de 50-plussers. Zij waren erg trots op hun eigen prestaties. Ook voor de jongeren was dit een bevestiging van hun prestaties. Zij waren immers in hun doelstellingen geslaagd. Welke tijdsinvestering vraagt deze module? Voor de opstart voorzien we een volledige dag voor de voorbereiding van de jongeren, de afstemming van het lesschema en de oefeningen op de doelgroep, tussentijdse evaluatie en bijsturing Voor de uitvoering van de module rekenen we 3 mandagen (3 x per jaar 2 halve dagen) 79

80 50-plussers blijken onzeker te zijn over hun kansen op de arbeidsmarkt en het verloop van de verdere loopbaan. 27 Ze stellen zich de vraag of ze nog wel een job zullen vinden, of een werkgever hen wel wil aanwerven en zelfs of het wel de moeite loont om opnieuw op zoek te gaan naar een job. We gingen er van uit dat 50-plussers meer stress zouden ervaren dan anderen tijdens hun WEP+, maar vanuit de feedback van begeleiders en de doelgroep zelf merkten we dat dit niet het geval was. 50-plussers worden zelfs vaak omschreven als diegenen die rust brengen in een groep. Wel merkten we dat het solliciteren voor hen veel onzekerheid met zich meebrengt. Door negatieve ervaringen in het verleden is hun geloof in de eigen doorstroomkansen vaak erg laag en hebben ze angst om opnieuw werkzoekend te worden na afloop van het WEP-jaar. Tot slot geeft het gevoel van de laatste kans niet te mogen missen extra druk. Daarnaast is de doelgroep gemiddeld niet goed in het formuleren van eigen troeven. Dit kan cultureel gebonden zijn, maar dit hoeft niet zo te zijn. In het huidige aanbod binnen WEP+ zijn er slechts beperkte mogelijkheden om in te spelen op deze onzekerheid en gebrek aan assertiviteit. Dit kan vooral aan bod komen in het vormingsaanbod sociale vaardigheden waar onder andere gewerkt wordt rond assertiviteit. Het huidige aanbod is echter onvoldoende aangepast aan onze doelgroep. Aanvankelijk vertrokken we dan ook van de idee om deze module meer op maat te maken van 50-plussers en daarnaast een module te ontwikkelen die expliciet gericht is op stresshantering. Tijdens de focusgroep bevestigden de 50-plussers de nood aan het ontwikkelen van sociale vaardigheden in functie van hun onzekerheid. We verfijnden aldus ons plan van aanpak en kozen voor een integratie van sociale vaardigheden en weerbaarheid bij het verwerken van tegenslagen in de sollicitatietraining. Volgende thema s werden hierbij genoemd: Hoe ga ik om met de vele teleurstellingen met het oog op toekomstige sollicitaties? Hoe ga ik om met vooroordelen bij werkgevers? Wat als dit niet lukt, het is immers mijn laatste kans. Hoe kan ik meer assertief mijn mening zeggen aan een werkgever? Anderzijds bleken er ook heel wat praktische vragen te bestaan bij de 50-plussers in een WEP+: Wat is de impact van een mogelijke nieuwe tewerkstelling op mijn pensioen? Op welke tewerkstellingsmaatregelen kan een werkgever beroep doen bij mijn aanwerving? 27 Nota HIVA 80

81 Wat gebeurt er als deze tewerkstellingsmaatregelen aflopen? Wat doe ik met gaten in mijn CV? Hoe ziet de arbeidsmarkt er uit? Vele van deze laatste vragen kunnen aan bod komen in een sollicitatietraining. In een gemengde groep is het echter niet evident om hier voldoende diep op in te kunnen gaan voor de 50-plussers én tegelijk de andere deelnemers hierbij te betrekken. Bovendien gaven zij zelf aan dat het voor hen niet altijd makkelijk is om over deze thema s te spreken in een groep met jongeren. Jongeren hebben een andere mentaliteit en manier van communiceren wat de veiligheid om in gesprek te gaan over deze gevoelige thema s in de weg kan staan. De 50- plussers gaven ook aan dat het voor hen demotiverend is om geconfronteerd te worden met jongeren die sneller werk vinden. Anderzijds zien zij ook de voordelen van een leeftijdsmix. Dit geeft hen immers het gevoel dat ze nog mee kunnen met de anderen. Daarnaast hebben zij meer ervaring en is het motiverend om deze ervaring door te kunnen geven aan de jongeren. Op basis van deze vaststellingen, kwamen we tot het besluit om aanvullend op de bestaande sollicitatietraining een extra module te voorzien waaraan uitsluitend leeftijdsgenoten deelnemen. Volgende doelstellingen staan hierin centraal: Inzicht in vooroordelen/overtuigingen: bewust worden van eigen vooroordelen/overtuigingen rond leeftijd, vooroordelen bij werkgevers en inoefenen hoe deze om te buigen Inzicht in drempels naar werk. Inzicht en geloof/vertrouwen ontwikkelen in de toegevoegde waarde van 50-plussers en de bestaande kansen Inzicht in eigen troeven. Inoefenen om deze overtuigend over te brengen in een sollicitatiegesprek. Weerbaarheid en assertiviteit ontwikkelen: wat heb ik al, wat heb ik nog nodig, kan ik hulp vragen, wie steunt mij? Hoe help ik mijzelf? Moeilijke gesprekken voorbereiden en troeven op een assertieve manier in de verf zetten 81

82 Zoekstrategieën ontwikkelen voor 50+ vacatures: welke werkgevers staan open voor 50+? Interpreteren van vacatures: worden vaak door jonge recruiters opgesteld, realistisch inschatten van vacatures Inzicht in tewerkstellingsmaatregelen 50+ Naast het delen van ervaringen, krijgen de deelnemers tips en tricks mee en hebben ze de kans om een aantal vaardigheden actief in te oefenen. Zij krijgen hierover feedback van de andere deelnemers en docenten. Omdat we ondervonden dat de deelnemers het soms moeilijk hadden om uit negatieve ervaringen te geraken en te geloven in hun mogelijkheden, voorzien we inspirerende getuigenissen. We integreren zowel een getuigenis van een ex-wepper die werk gevonden heeft alsook een getuigenis van een werkgever die openstaat voor 50-plussers in de organisatie. Bij voorkeur nodigen we beiden uit zodat ze een antwoord kunnen bieden op reële vragen vanuit de groep. Het draaiboek van de twee dagdelen voegen we op de volgende pagina toe. 82

83 Dagdeel 1 Timing Lesonderdeel Werkvormen en Activiteiten Didactisch materiaal 15 Kennismaking De deelnemers krijgen een papier en schrijven hun naam en Papier, stiften, bord leeftijd op, ze hangen dit op aan hun bord. De deelnemers stellen zichzelf voor. 30 Inleiding: waarom zit je hier? De lesgever stelt vragen: Papieren met naam en leeftijd Wat is het effect van leeftijd op - Wie zie je hier in de klas? op het bord solliciteren? - Wie is de oudste van de klas, wie de jongste? Wat kan je verwachten van deze - Wat betekent dit als je gaat solliciteren? module? Een kort gesprek. Korte toelichting: wat kan je verwachten in deze lessen? 45 Bespreking jobdoelwit en koppeling welke acties al ondernomen 15 PAUZE 20 Slechte ervaringen versus goede ervaringen. We gaan zonder te dromen voor de pluspunten. Omgaan met tegenslagen wat is mijn netwerk? Presentatie / luisteren / noteren. De deelnemers vullen de invuloefening in en de lesgever(s) begeleidt hen individueel. Welke job wil je doen? Kan je hiervoor zonder problemen solliciteren? Wat heb je nodig? Wat heb je al gedaan? Nadien klassikale bespreking. Welke problemen of vooroordelen merk je op in de voorgaande oefening? De lesgever schrijft deze op het bord. Voordelen werkgever versus eigen vooroordelen. In een klasgesprek buigen we de vooroordelen om tot sterktes. Welke troeven hebben we? Hoe omgaan met tegenslagen, wie steunt mij (eigen netwerk). Kan ik om hulp vragen en hoe help ik mijzelf? Invuloefening jobdoelwit en competenties, oplijsten van de jobdoelen op het bord Lesgever zet kernwoorden op het bord Problemen versus troeven op het bord Lesgever zet kernwoorden van eigen netwerk op het bord 83

84 15 min Wat kan ik al - Sterkten oplijsten Wat kan ik al? Brug maken met bredere ervaring (niet enkel vanuit werkervaring) Groepsgesprek. 45 min Getuigenis als inspiratiesessie (50-plusser die na WEP+ een job gevonden heeft) Getuigenis of filmpje VDAB. Voor aanvang geeft de lesgever een lijst met vragen en overloopt deze zodat deelnemers weten waarop ze kunnen letten. Wat is herkenbaar? Wat leer ik hier uit? Wat geeft mij moed? 10 min Afronding en thuisopdracht Samenvatten wat vandaag aan bod kwam. Wat vond je zelf belangrijk en neem je mee vanuit de les van vandaag? Opdracht voor volgende les: Ik zorg voor een vacature(s) + indien mogelijk CV meebrengen. Ingevulde oefening jobdoelwit. Lesgever zet kernwoorden op bord Commentaren noteren op het bord. Filmpje VDAB 50-plusser vindt werk Opschrijven op het bord 84

85 Dagdeel 2 Timing Lesonderdeel Werkvormen en Activiteiten Didactisch materiaal 30 min Verwijzing naar vorige les Vooroordelen ombuigen naar troeven 20 min Vacature bekijken en premies min. Het sollicitatiegesprek: Onderdelen: binnen komen (eerste indruk) houding. Klippen omzeilen 15 min. PAUZE 60 min. Getuigenis werkgever als inspiratiesessie Nabespreking Elke deelnemer krijgt 1 kaartje met problemen/vooroordelen. De lesgever geeft uitleg over de vorige les: problemen bij het solliciteren, hoe kan je deze ombuigen naar sterkten. Elke deelnemer / evt in kleine groepjes samenzitten: zoeken naar troeven en hoe dit te vertellen. Klassikale bespreking. Waar let je op bij vacatures? Waar zitten mogelijkheden, valkuilen. Premies 50+ bespreken Belang van een boodschap op assertieve maar respectvolle manier te kunnen brengen We oefenen enkele simulatiegesprekken met valkuilen. 1 deelnemer solliciteert, de lesgever is de werkgever. Klippen omzeilen bv. gaten in CV, fysieke beperkingen Waar op letten in vacatures bv. opgesteld door jonge recruiter jong en dynamisch bedrijf zoekt.. Verder durven kijken. Feed back van je collega s in klasgesprek. Een werkgever komt getuigen waarom 50-plussers nog waardevol zijn in het bedrijf, het belang om je eigen plus- en minpunten te verwoorden en je motivatie aan te tonen. 10 Afronding Evaluatie van de lessen: Wat neem ik mee uit de lessen? Kaartjes met vooroordelen/problemen Lesgever brengt CV / vacature Getuigenis 85

86 Oudere werknemers zijn te duur Oudere werknemers zijn trager Oudere werknemers zijn minder gemotiveerd Oudere werknemers kunnen niet om met veranderingen 86

87 Oudere werknemers leren niet meer zo snel Oudere werknemers zijn te oud om nog in te investeren Oude werknemers zijn minder flexibel Oude werknemers zijn vaker ziek dan jonge werknemers 87

88 Invulformulier: Jobdoelwit en competenties Wat wil je doen na dit jaar? Wat heb je nodig voor deze job? Wat ken ik? Wat kan ik? Wat wil ik nog bijleren? Wat heb je nog extra nodig? 88

89 De sollicitatiemodule was twee keer getest bij het schrijven van deze map. De begeleiding van de sollicitatietraining gebeurde door twee docenten waarvan er één zelf 50-plusser was. We kozen ervoor om een docent sociale vaardigheden en een taaldocent in tandem te laten werken. Zo konden we verder bouwen op hun ervaring in het trainen van sociale vaardigheden én werd er tegemoet gekomen aan de diversiteit aan taalniveaus in de groep. Deze tandem-werking bleek om meerdere redenen een succes te zijn. Doordat twee verschillende bronnen, dezelfde boodschap brachten, nam het geloof van de deelnemers in deze boodschap toe. Dit was vooral belangrijk om negatieve overtuigingen om te buigen naar een geloof in een positieve uitkomst. Ook de docenten zelf zagen een grote meerwaarde in hun samenwerking. De onderlinge verschillen zorgden ervoor dat zij elk hun eigen accenten legden, waardoor de deelnemers een meer genuanceerd beeld kregen. Het feit dat één van de begeleiders zelf een 50-plusser was en voorbeelden kon geven uit zijn eigen ervaring, bleek een belangrijke succesfactor in het vergroten van de weerbaarheid van de deelnemers. De inspiratiesessies door middel van getuigenissen hebben we één keer kunnen testen. We lieten een collega-instructeur die 50-plus is aan het woord. Zij had vanuit de langdurige werkloosheid succesvol werk gevonden, met een tussenstap in vrijwilligerswerk. Dit had een positief effect op de deelnemers. Ze groeiden in weerbaarheid doordat zij het standpunt van werkgevers en de eigen situatie beter begrepen en zich ook bewuster werden van hun eigen aandeel. Het blijkt belangrijk te zijn om naast ruimte voor reflectie in de sollicitatietraining ook voldoende ruimte te bieden om actief bepaalde vaardigheden in te oefenen bv. het voeren van een moeilijk gesprek. 89

90 Naast een effect op de weerbaarheid vond er ook een merkbaar verschil in de motivatie van de deelnemers plaats. Voor de sollicitatietraining zagen ze vooral de moeilijkheden en beperkingen als werkzoekende 50-plusser. Na de module gaven de deelnemers zelf aan dat ze zin hadden om te solliciteren en er opnieuw in geloofden. Vooral de deelnemers zelf zagen een grote meerwaarde in de homogene samenstelling van de participanten. De deelnemers vonden begrip bij elkaar. Zo bleek bijvoorbeeld dat fysieke beperkingen voor enkelen onder hen een reëel probleem vormen in de zoektocht naar werk. Deze ervaringen delen, gaf hen erkenning. Eén van de deelnemers gaf ook aan dat hij zich jonger voelde door samen te zitten met leeftijdsgenoten. In deze groepssamenstelling was hij onder gelijken. Ook vanuit het vooronderzoek van HIVA bleek dat een specifieke aanpak voor 50-plussers aangewezen is, vooral met betrekking tot de vaak ontbrekende kennis van solliciteren en de vooroordelen die leven bij werkgevers met betrekking tot 50-plussers. Bovendien bleek uit de interviews en de beschikbare literatuur dat voor deze groep werkzoekenden een meer intensieve aanpak gewenst lijkt. 28 We concluderen dan ook dat een aparte sollicitatietraining voor 50-plussers een meerwaarde kan zijn binnen WEP+. Tot slot merken we op dat het belangrijk is om voldoende snel in te spelen op de onzekerheid die leeft bij 50-plussers. De sollicitatietraining is echter een module die vaak plaatsvindt in de laatste maanden van een WEP+. Om hieraan tegemoet te komen, voorzien we bij de aanvang van het traject een eerste module waarin 50-plussers bewust worden gemaakt van hun levenservaring en daarbij hun sterktes in kaart brengen. 29 Welke tijdsinvestering vraagt dit? Voor de opstart ramen we een halve dag voor de afstemming van het lesschema en de oefeningen op de doelgroep, de planning van een getuigenis van een 50-plusser die een job gevonden heeft, evt. een werkgever Voor de uitvoering ramen we 3 dagen (3 maal per jaar 2 halve dagen) 28 Nota HIVA 29 zie hoofdstuk oriënterende module 90

91 91

92 Vanuit de gesprekken met arbeidsbemiddelaars en werkgevers blijkt dat zowel een realistische werkomgeving als jobinhoud heel belangrijk zijn in een WEP+ om de kansen op een job te vergroten. We denken hier bijvoorbeeld aan werkuren, tempo, etc. De werkvloer in het traject moet zo goed mogelijk afgestemd zijn op de werkvloer op de arbeidsmarkt. Zo is de doelgroepwerknemer in staat om de omschakeling vlot te maken en weet de werkgever dat de kandidaat een realistische en relevante werkervaring heeft opgedaan doorheen het traject. Met werkervaring bedoelen we zowel de interne als externe werkvloeren waarop een doelgroepwerknemer actief is binnen het WEP+. Het is zeer verschillend tussen organisaties onderling hoe dit georganiseerd wordt zowel naar plaats (intern, extern) als de timing in het traject. Het is niet altijd evident om een interne werkvloer zo goed mogelijk af te stemmen op de realiteit van de externe arbeidsmarkt. Levanto experimenteert binnen het project Logistiek met een vierfasenmodel dat ontwikkeld werd om meer aansluiting te vinden bij de realiteit. 92

93 Hoewel dit model nog geen volledig jaar in de praktijk werd gebracht, levert de aanpak nu al duidelijke resultaten op zoals een grotere motivatie en een sterker teamgevoel. Ook het absenteïsme van de deelnemers is lager dan bij de reguliere werking. De werkgevers zijn tevreden en bieden meer mogelijkheden tot TBS. Doordat de doelgroepmedewerkers al snel op een reële werkvloer terecht komen, merken de begeleiders snel welk vlees zij in de kuip hebben. Anderzijds weten deelnemers al van bij de start wat zij kunnen verwachten in de realiteit. We gaven reeds aan dat een externe werkervaring, in de vorm van een onderaanneming of TBS een belangrijke succesfactor is voor een geslaagde doorstroom naar werk. Hiervoor is het belangrijk dat promotoren contacten leggen met werkgevers en een netwerk opbouwen. Het is niet altijd eenvoudig om werkgevers warm te maken om een externe werkvloer aan te bieden. Idealiter levert dit verschillendetbs-plaatsen en liggen deze al vast bij aanvang van een traject, zo weet de doelgroepwerknemer al van bij de start welk perspectief hij of zij heeft. Het ideaalplaatje zou zijn als de werkgever de intentie onderschrijft om de stagiaire na de stage, indien deze goed verloopt aanwerft. We spreken hier over een intentie omdat een garantie geen haalbare kaart lijkt, gezien de afhankelijkheid van de economische situatie en de hoge instapdrempel voor de werkgevers We kunnen wel afleiden dat een externe werkervaring erg belangrijk is voor een succesvolle toeleiding naar werk. Dit is voor 50-plussers evenzeer of zelfs van groter belang omdat deze concrete werkervaring een mogelijkheid biedt om zich te bewijzen aan werkgevers en zo de mogelijke vooroordelen te doorbreken. Tegelijkertijd maakt de doelgroepwerknemers kennis met een realistische werkervaring, in tegenstelling tot de vaak te veilige omgeving van een interne werkvloer. De realistische werkervaring kan al ingebouwd worden voor de start van het WEP+ door middel van een beroepsverkennende stage. Dit is een externe, onbetaalde werkervaring van minstens 3 en maximaal 10 halve dagen bij een externe werkgever. In principe wordt dit instrument ingezet tijdens de nazorg, toch geloven we dat dit een waardevol instrument kan zijn voor de start van het traject om een doelgroepwerknemer kort kennis te laten maken met een potentiële job. Binnen WEP+ geeft terbeschikkingstelling (of TBS) de mogelijkheid om doelgroepwerknemers uit te lenen en ervaring en competentieversterking te laten opdoen bij een externe werkgever. Momenteel kunnen organisaties echter te weinig gebruik maken van deze mogelijkheid omwille van hoofdzakelijk administratieve hinderpalen. Zo dient er een overeenkomst gesloten te worden tussen de doelgroepwerknemer, de promotor, het LWB en de externe werkgever. In deze overeenkomst worden de verantwoordelijkheden afgebakend en dienden voorwaarden, de duur, het takenpakket, enzovoort bepaald te worden. Voor gewone 93

94 doelgroepwerknemers dient deze overeenkomst ter kennisgeving te worden gestuurd naar de inspectie Sociale Wetten. Voor Gesco-doelgroepwerknemers dient deze goedgekeurd te worden door de vakbondsafgevaardiging van het personeel van de onderneming van de gebruiker, alsook de toestemming van de inspectie Sociale Wetten. Daarnaast ontvangt de doelgroepwerknemers tijdens de periode van TBS ook het loon, de vergoedingen en voordelen als andere werknemers in deze sector (SLN, 2012). Dit is vaak een hoge financiële last voor de werkervaringspromotor. Bij de bevraagde werkervaringpromotoren, instructeurs en coaches bestaat dan ook de vraag naar een manier om dit systeem van TBS te vergemakkelijken. We nemen dit mee naar het beleidsadvies. Onderaanneming is een andere vorm van een externe werkvloer waarbij een of meerdere personen een specifieke opdracht uitvoeren in het kader van hun WEP+ bij een bedrijf. In principe worden deze doelgroepwerknemers tijdens deze opdracht aangestuurd door een instructeur vanuit de begeleidende organisatie. HIVA onderzocht welke mogelijke tewerkstellingskansen er zijn voor 50-plussers na WEP+ 30. Daarnaast deden we een telefonische bevraging van invoegbedrijven in de provincies Antwerpen en Oost-Vlaanderen 31. We kunnen concluderen dat er effectief mogelijkheden zijn voor 50-plussers na een WEP+. In wat volgt lichten we de potentiële sectoren toe. Per sector geven we ook enkele functies aan en voor de zorgsector gingen we zelfs een stap verder en onderzochten we mogelijkheden om takenpakketten op maat samen te stellen. Opvallend is dat werkgevers vragende partij blijken om 50-plussers tewerk te stellen na een WEP+. Zo bevestigde 69% van de responderende invoegbedrijven zelfs dat zij beschikken over vacatures die zij geschikt achten voor laaggeschoolde 50-plussers. 16,3% van deze bedrijven heeft geen 50-plussers in dienst, van de overige bedrijven ziet het aandeel 50-plussers er als volgt uit: o 0%, geen 50-plussers: (16,3%) o 1 tem 5%: (28,3%) o 6 tem 10%: (17,4%) o 11 tem 20%: (17,4%) o 21 tem 50%: (13%) o > 50%: (2,2%) 30 Nota HIVA 31 Zie bijlage 6: Verslag telefonische bevraging 50+ bij invoegbedrijven 94

95 49% van de bedrijven die antwoordden blijkt het voorbije jaar ook daadwerkelijk 50-plussers aangeworven te hebben. Opvallend is dat dit vooral het geval was bij kleine en middelgrote ondernemingen (<50 werknemers-31%, werknemers-47%, <250werknemers-22%). Om aanknopingspunten te vinden voor een vraaggericht WEP+ voor 50-plussers voerden we een grondige verkenning van de vraagzijde uit. Een eerste stap bestond uit een onderzoek op basis van administratieve data en diepte-interviews met enkele werkgevers. We onderzochten welke sectoren de meeste tewerkstellingskansen bieden op basis van volgende criteria: geen of lage studievereisten een voldoende groot jobaanbod het knelpuntkarakter van de sector/functie en het aandeel knelpuntvacatures de mate waarop deze sector of functie 50+ vriendelijk is (gunstige arbeidsomstandigheden en voorwaarden, een hoog aandeel 50-plussers, hoge intredegraad van 50-plussers, fysieke omstandigheden van de sector/job. Op basis van deze analyse werden de volgende sectoren geselecteerd: zorg, bewaking, grootkeuken en klantendienst (callcenter, helpdesk en onthaal). De gedetailleerde motivatie voor deze keuze en de niet-geselecteerde sectoren en functies is terug te vinden in een aparte nota opgemaakt door HIVA: Mogelijkheden voor 50-plussers op de arbeidsmarkt, een korte verkenning. 32 We kozen ervoor om ons te beperken tot drie sectoren, namelijk zorg, grootkeuken en callcenter. Deze sectoren sluiten aan bij het aanbod van de projectpartners en boden mogelijkheden om in de huidige trajecten mee te experimenteren. De keuze om deze potentiële sectoren naar voor te schuiven in dit project, betekent echter niet dat er in andere sectoren geen mogelijkheden zijn. Zo bleek uit de telefonsiche bevraging dat er voor 50-plussers na een WEP+ ook vacatures zijn in volgende sectoren: bouw (20% van de invoegbedrijven die over vacatures voor laaggeschoolde 50-plussers beschikken), schoonmaak (16, %), logistiek (14%), groen (8%), bedienden (10%), horeca (1%) en metaal (1%). Deze kwamen in het onderzoek echter niet als sectoren met veel potentieel naar voor omwille van diverse redenen: fysieke belasting als drempel, jobs die veel ICT vaardigheden veronderstellen, zeer onregelmatige werktijden, lage verloning, etc 33. Het zal in de inschakelingsmodule vooral van belang zijn om in gesprek te gaan met deze potentiële werkgevers en na te gaan in hoeverre deze vacatures toch mogelijkheden bieden voor de doelgroep. 32 Bijlage 7: Overzichtstabel.Mogelijkheden voor 50-plussers op de arbeidsmarkt, een korte verkenning. HIVA Volledige nota op te vragen. 33 Nota HIVA 95

96 In een volgende stap brachten we diverse stakeholders uit deze drie sectoren rond de tafel. Aan de hand van deze sectorpanels wilden we werkgevers betrekken bij het project en concrete nichefuncties voor langdurig werkzoekende 50-plussers scherp krijgen. Daarnaast brachten we de noden en behoeften voor de aanwerving van een 50-plusser na een WEP+ in kaart. Op basis van deze sectorpanels kwamen we tot een aantal potentiële functies voor langdurig werkzoekende 50-plussers. Wanneer we deze functies in de sectorpanels verder uitdiepten, merkten we ook sectoroverschrijdende mogelijkheden voor 50-plussers na hun WEP+, namelijk schoonmaker en keukenmedewerker. Deze functies komen zowel voor in de grootkeuken als in de zorg. Een opvallende vaststelling is dat er weinig volwaardige functies naar voor werden geschoven. mogelijkheden voor deze doelgroep binnen elke sector vooral gezien worden binnen ondersteunende functies waarbij zij taken uitvoeren waarmee zij andere werknemers ontlasten. Bovendien zijn deze functies vaak gebonden aan tijdelijke piek-momenten waardoor ze slechts tijdelijk ingezet dienen te worden en beperkt zijn tot deeltijdse tewerkstellingsmogelijkheden. Toch merkten we dat dit voor de doelgroep zelf niet noodzakelijk problematisch hoeft te zijn. Integendeel, de 50-plussers waren vaak vragende partij naar deeltijdse functies. Deze vaststelling werd vooral bevestigd door vrouwelijke deelnemers. We lijsten de mogelijkheden die genoemd werden per sector op: Zorg Schoonmaak in de zorg Personenvervoer, meer specfiek zorgvervoer Hier een overzicht van de nichetaken die uit de sectorpanels naar boven kwamen: 'oppas' voor senioren personenvervoer, meer specifiek zorgvervoer zieke kinderen en ouderen oppassen nachtopvang van dementerenden thuis kansen in PAB? (Persoonlijk AssistentieBudget), door de regelluwe ruimte hoeft de persoon die de diensten verleent niet altijd over een attestering te beschikken. Dit wordt echter genuanceerd door het interview met een werkgever in de sector want vraagt een combinatie van taken waarbij attestering uiteindelijk toch nodig is b.v. helpen bij de maaltijd. Bijkomend vraagt de functie een grote autonomie. Grootkeuken Keukenmedewerker 96

97 Taken: afwassen, schikken bedieningstoog, kassa (dus kunnen tellen is een voorwaarde) Evolutie naar een grotere specialisatie in de keuken bv. vegetarisch, veganistisch, allergieën etc dewelke extra taken kunnen meebrengen Nichefuncties in de sector buiten grootkeuken o kameronderhoud in hotels o evolutie naar facility management bij de grote cateringbedrijven (schoonmaak en groendienst) o specialisatie in de keuken bv. vegetarisch, veganistisch, allergieën enz Klantendienst Nichefuncties telesales medewerker outbound call center medewerker, met vast script medewerker onthaal enquêteur telefonisch (kan deeltijds en van thuis) credit controller, vraagt maturiteit dus kans voor 50-plusser Nichetaken handling administratieve taken (repro genoemd, kan voltijds of combi met bellen) behandeling van post inscannen uittypen kopieerwerk Op basis van de telefonische enquête met invoegbedrijven, kwamen we nog tot bijkomende functies die we in de toekomst met de betrokken werkgevers verder zullen onderzoeken. Deze bevraging werd bij alle invoegbedrijven uit de provincies Antwerpen en Oost-Vlaanderen afgenomen en beperkte zich niet tot de gekozen nichesectoren. Bouw: metser(-diener), bekister, handlanger bouw, kraanoperator, schilder Schoonmaak: poetshulp, schoonmaker Logistiek: logistiek medewerkers, magazijnier, (vrachtwagen)chauffeur, inpakker Groen: groen- of natuurarbeider, medewerker serre Bedienden: onthaalbediende, kassierster, winkelbediende, telesales medewerker Horeca: dienster, afwasser Metaal: lasser of monteur De eerste stappen naar een vraaggericht traject in de zorgsector Tijdens de sectorpanels hoorden we vooral in de zorg een gerichte vraag naar aanwerving van 50-plussers. Wegens de grote uitstroom en beperkte instroom van verzorgenden, kampen zij 97

98 met een nijpend tekort. Er werd herhaaldelijk gewezen op de troeven die 50-plussers kunnen bieden in de zorgsector 34. Toch bleek het niet evident om in de zorgsector een vraaggericht aanbod uit te bouwen. De nood aan attestering is een erg grote drempel. Bovendien is de sector zeer divers met als gevolg dat eenzelfde functie verschillende ladingen kan dekken. In de praktijk blijkt de opleiding tot verzorgende en vaak ook logistiek assistenten te hoog gegrepen voor de doelgroep van langdurig werkzoekende 50-plussers. Om een oplossing te vinden voor deze jobs die niet of moeilijke toegankelijk zijn, gingen we een stap verder en onderzochten we de mogelijkheden op taakniveau. We baseerden ons hiervoor op informatie die we verkregen aan de hand van het sectorpanel voor de zorg en op de verkennende nota door HIVA 35 en vulden deze gegevens aan door middel van diepte-interviews met twee praktijkorganisaties: Pegode, actief in zorg voor personen met een arbeidshandicap en Familiehulp, actief in thuiszorg. Op basis van deze gegevens ontdekten we twee manieren om tot een takenpakket op maat van langdurig werkzoekende 50-plussers te komen. Een eerste mogelijkheid is taaksplitsing of job carving. Hierbij worden de eenvoudigste taken van een functie gebundeld tot een nieuwe job of functie, die dan uitgevoerd kan worden door de werkzoekende. Op deze manier voert iedereen taken uit op zijn of haar niveau (scholing/competenties/expertise) en worden tekorten ingevuld. In de praktijk blijkt dit om taken te gaan die vooral ondersteunend zijn, zoals verzorgen van koffie/thee, het halen of brengen van patiënten (vb. naar fysiotherapie), rondbrengen van de was, interne postbezorging, boodschappen doen, wandelen, naar de winkel gaan, bedeling van de brood-buffetwagen, etc. Een tweede mogelijkheid, waarbij de persoon in kwestie niet alleen eenvoudige ondersteunende taken op zich neemt, bestaat uit teamwerk. De werkzoekende wordt in dit geval ingeschakeld in een team dat naargelang de taken die uitgevoerd moeten worden, de juiste persoon inzet. Door collega s aan het werk te zien leert men van elkaar. Bovendien kan iedereen ingezet worden op zijn of haar unieke talenten en zullen de taken dus gelijker verdeeld zijn onder de teamleden. Wij zien kansen in een vervolgproject waarbij een WEP+ voor 50-plussers op maat wordt uitgewerkt op basis van jobcarving of teamwerk Zie Meerwaarde van 50-plussers op de arbeidsmarkt. 35 Jobcrafting in de zorg, HIVA 36 Zie hoofdstuk 4 Conclusies 98

99 In wat volgt, lichten we de doorstroomresultaten die we doorheen het project behaalden toe. Gezien de beperkte projectperiode en bijgevolg de geringe steekproef kunnen we hier geen grote conclusies uit trekken. Toch willen we enkele opvallende tendensen in de verf zetten. Doorheen het projectverloop streefden we een doorstroompercentage na van 50% naar NEC. 37 De helft van de doelgroepmedewerkers zou door moeten stromen naar de reguliere arbeidsmarkt. Bij het schrijven van deze infomap behaalden we een tussentijds resultaat van 40%, al waren de resultaten in aantallen nog beperkt gezien de timing. Over alle partners heen waren er op dat moment plussers die hun WEP+ hadden afgerond (t.o.v. 74 personen die instroomden). Hiervan vonden 10 personen werk in volgende sectoren: logistiek, schoonmaak, groendienst, metaal. Succesfactoren voor een positieve doorstroom zijn: Het profiel van de 50-plusser De mate waarin hij of zij de motivatie kan overbrengen tijdens een gesprek Een uitgebreid netwerk van de jobhunter Het netwerk van de kandidaat zelf (via-via) 38 Wanneer we deze resultaten verder onder de loep nemen, stellen we vast dat mensen die deelnemen aan een extern WEP+ een hoger doorstroompercentage hebben. We spreken van een externe WEP+ wanneer een werkgever optreedt als promotor, dit wil zeggen als tijdelijke werkgever tijdens het WEP-jaar. Doordat de deelnemers vanaf de start ingezet worden op een externe werkvloer, leert de werkgever de kandidaat goed kennen en is de kans op doorstroom groter. Vanuit een beknopte tevredenheidsmeting bij werkgevers die gedurende het project 50-plussers vanuit WEP+ hadden aangeworven stelden we de volgende punten vast. Over het algemeen gaven de werkgevers aan nog steeds tevreden te zijn over de tewerkstelling van de 50-plusser. Slechts in 1 situatie werd het contract stopgezet. De andere werkgevers noemden volgende elementen als een meerwaarde t.o.v. andere werknemers die niet 50-plus zijn: Grotere gedrevenheid Dankbaarheid Maturiteit 37 Normaal Economisch Circuit, oftewel niet gesubsidieerde tewerkstelling 38 Wordt nog aangevuld op basis van resultaten tevredenheidsmeting bedrijven 99

100 Werk zien Daarnaast blijken de fysieke beperkingen een aandachtspunt te vormen. Werkgevers bieden hiervoor oplossingen op maat aan zoals extra rustpauzes en een trager tempo voor de persoon in kwestie. Een andere moeilijkheid blijkt het beperkte taalniveau te zijn. Hiervoor wordt doorverwezen naar externe opleidingsmogelijkheden. Over de drie sectoren heen vonden we bevestiging voor tewerkstellingskansen van 50-plussers. Volgende troeven werden in de verf gezet: Maturiteit, levenswijsheid Brengen rust Stabiliteit, loyaliteit Flexibiliteit (kinderen het huis uit) Premies 50+ Bij de bevraging van de 50-plussers zelf, voegden we hier nog volgende kwaliteiten aan toe: Betrouwbaar Gemotiveerd om te werken Stipt Verantwoordelijk Zelfstandig Respect voor mensen (werkgever, klanten) en materiaal Loyaal We overlopen in wat volgt de specifieke troeven die per sector in de verf werden gezet. Zorg zoeken zelfstandig oplossingen 100