VR DOC.0198/45

Transcriptie

1 VR DOC.0198/45 SECTORCONVENANT AFGESLOTEN TUSSEN DE VLAAMSE REGERING EN DE SOCIALE PARTNERS VAN DE SECTOR VAN DE UITZENDARBEID (PC 322) Tussen de Vlaamse Regering, hierbij vertegenwoordigd door: Mevrouw Hilde Crevits, Viceminister-president van de Vlaamse Regering en Vlaams minister van Onderwijs; De heer Philippe Muyters, Vlaams minister van Werk, Economie, Innovatie en Sport en de sociale partners van de sector van de uitzendarbeid, met als vertegenwoordigers voor de werkgevers: De heer Paul Verschueren, Directeur Vlaanderen Federgon met als vertegenwoordigers voor de werknemers: De heer Piet Van den Bergh, adviseur arbeidsrecht studiedienst ACV; De heer Dominique Meyfroot, Federaal Secretaris ABVV Algemene Centrale; De heer Bram Van Braeckevelt, Sectoraal Verantwoordelijke Non-Profit ACLVB 1

2 Wordt overeengekomen wat volgt Verbintenissen van de Vlaamse Regering Artikel 1. De Vlaamse Regering verbindt er zich toe in het kader van voorliggende overeenkomst tijdens de periode van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2017 een maximale toelage van ,00 EUR uit te betalen aan het Vormingsfonds voor Uitzendkrachten vzw, Havenlaan 86c bus 302 te 1000 Brussel (ondernemingsnummer: bankrekeningnummer: BE ) ter financiering van 6 VTE sectorconsulenten. Artikel 2. De Vlaamse Regering stimuleert en ondersteunt de uitvoering van voorliggende overeenkomst, door: 1. het organiseren van ad hoc- overleg met de sociale partners, op vraag van de sectoren; 2. het organiseren van klankbordvergaderingen waarbij knelpunten worden besproken en desgevallend beleidsaanbevelingen kunnen worden geformuleerd, op vraag van de sectoren; 3. het organiseren van intervisiemomenten met vertegenwoordigers van de sector, die fungeren als doorgeefluik van informatie. Verbintenissen van de sector Artikel 3. De sector van de uitzendarbeid verbindt zich ertoe om, op basis van het door de VESOC-partners goedgekeurde, inhoudelijk kader voor de sectorconvenants , een sectorale visie te ontwikkelen en vanuit deze visie prioriteiten te bepalen en er doelgerichte acties aan te koppelen. De sectorspecifieke maatregelen geformuleerd in dit convenant zijn verbintenissen die betrekking hebben op het ondersteunen en uitvoeren van: - de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt; - een competentiebeleid, waaronder leven lang leren; - het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, vermeld in het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt. Artikel 4. De sector verbindt er zich toe de werkingssubsidie uitsluitend aan te wenden ter uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen. Hiertoe worden effectief 6 VTEsectorconsulenten ingezet. Zij zijn tewerkgesteld in een paritair beheerde organisatie en werken onder paritair toezicht. Ze zijn belast met het geheel van coördinerende, rapporterende en ondersteunende taken ter uitvoering van het sectorconvenant. 2

3 De loon- en werkingskosten van deze sectorconsulenten komen in aanmerking als subsidiabele kosten voor zover zij betrekking hebben op de uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen en voor zover ze uitgevoerd worden binnen de looptijd van het sectorconvenant. Periodes van tijdskrediet of loopbaanonderbreking komen niet in aanmerking voor financiering tenzij wordt aangetoond dat de functie van de sectorconsulent(e) tijdelijk tijdens zijn of haar afwezigheid door een vervang(st)er afdoende wordt uitgeoefend. De maximale werkingssubsidie wordt toegekend voor de inzet van 6 VTE op jaarbasis. Indien de sectorconsulent tijdens zijn of haar afwezigheid niet afdoende vervangen wordt voor het continueren van de inspanningen in het kader van het sectorconvenant, vermindert de maximale werkingssubsidie. De werkingssubsidie wordt dan berekend per consulent per dag van de looptijd. Dit bedrag wordt vermenigvuldigd met het aantal dagen waarop geen/te weinig consulenten tewerk gesteld waren en in mindering gebracht. De sector zal de naam van de sectorconsulenten aan het departement Werk en Sociale Economie bezorgen en wijzigingen melden. Artikel 5. Ter verantwoording en ter evaluatie van deze overeenkomst bezorgt de sector ten laatste op 31 januari 2017 een voortgangsrapport en ten laatste op 31 januari 2018 een eindrapport aan het departement Werk en Sociale Economie. Het voortgangsen eindrapport omvatten: - de rapportering over de verschillende initiatieven ter realisering van het actieplan; - de toetsing van de realisaties aan de resultaatsindicatoren en de doelstellingen vermeld in het sectorconvenant; - de verantwoording van de aanwending van de ontvangen subsidiebedragen (enkel voor het eindrapport). Het departement Werk en Sociale Economie bezorgt tijdig aan de sector het modelformulier inzake de rapportering. De sector van de uitzendarbeid werkt vanuit volgende sectorale visie aan de uitvoering van de prioriteiten en acties van dit sectorconvenant: 3

4 OMGEVINGSANALYSE SECTORCONVENANT UITZENDSECTOR Op basis van cijfers van de economische dienst van Federgon, het Departement Werk en Sociale Economie, Eurociett en VFU zelf, heeft de sector een analyse gemaakt van een aantal tendensen die zich aftekenen in de uitzendsector. Deze tendensen vormden de insteek voor een interne brainstormsessie met het team van sectorconsulenten om nieuwe projectideeën te genereren. Daarnaast zijn diezelfde tendensen en innovatieve acties toegelicht aan en becommentarieerd door een ad hoc werkgroep met hierin opnieuw alle sectorconsulenten maar ook verschillende stakeholders (vertegenwoordigers van uitzendbedrijven, VDAB, opleidingsorganisaties, onderwijs, derden, tenderaars, ). Vertrekkende vanuit de 3 decretaal verankerde prioriteiten binnen het sectorconvenant (diversiteit, competentiebeleid en levenslang leren, aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt) stelde de sector de volgende vraag: Hoe kan de sector zijn dienstenaanbod aanpassen aan de huidige trends op de Vlaamse arbeidsmarkt? Via een brainstormoefening begeleid door Dirk De Boe ( ontstonden er heel wat innovatieve ideeën die in de acties verder omschreven worden. Zowel grote als kleine en middelgrote uitzendbedrijven waren aanwezig, zodat de acties ruim gedragen worden binnen de sector én zeker beantwoorden aan de noden van KMO s. Ook vertegenwoordigers van de sociale partners namen deel aan deze oefening. Door externe stakeholders te betrekken bij het bedenken en aftoetsen van nieuwe ideeën, creëren we een groter draagvlak. Op die manier konden we aftoetsen of de acties die hieronder zijn uitgeschreven, voldoende ondersteund worden. Nadien zijn deze nieuwe ideeën voorgelegd aan de sociale partners (vakbonden en Federgon), die hierover ook hun mening hebben kunnen uiten. Zo werkt VFU concreet aan stakeholdersmanagement. Hieronder volgen een aantal kerncijfers over de uitzendsector, eerst in een internationaal perspectief, nadien zoomt de nota in op België of Vlaanderen, afhankelijk van het beschikbare cijfermateriaal. 4

5 Uitzendarbeid in een Europese en wereldcontext Ciett (International Confederation of Private Employment Services) publiceerde in 2015 een zeer interessant Economisch Rapport 1. Dit rapport plaatst de uitzendsector (Belgisch niveau) in een Europees en wereldperspectief. In het onderstaande overzicht halen we enkele interessante infografieken aan. Infografiek 1: Europa: totaal aantal individuen tewerkgesteld via uitzendarbeid op jaarbasis 1 Economic Report, 2015 Edition (based on date of 2013 /2014), cfr: 5

6 Infografiek 2: Europa: penetratiegraad uitzendarbeid Uitzendarbeid kent in België een penetratiegraad van 1,8% 2. Dit betekent dat uitzendarbeid instaat voor 1,8% van het totaal aantal gepresteerde uren arbeid. Hiermee scoren we net boven het Europees gemiddelde. 2 Let wel: CIETT berekent de penetratiegraad van uitzendarbeid door het aantal VTE s uitzendkrachten te delen door het aantal loontrekkenden en zelfstandigen volgens Eurostat. Federgon berekent deze penetratiegraad op een andere manier door het aantal VTE s te delen door het aantal loontrekkenden volgens de Nationale Bank. 6

7 Infografiek 3: Wereld: scholingsgraad uitzendkrachten Bron: CIETT Economic report 2015 In België behaalde 1 op de 4 uitzendkrachten geen diploma van het secundair onderwijs. Dit percentage ligt 5% hoger dan het wereldgemiddelde. 7

8 Kerncijfers uitzendsector 2014: Vlaanderen Het aantal uitzendkrachten in Vlaanderen bedroeg , goed voor voltijds equivalenten. 3 De uitzendsector in Vlaanderen vertegenwoordigt 68,08% van de totale uitzendactiviteit in 2014 in België. Hieronder volgen de kerncijfers voor de sector in Vlaanderen. Aantal gepresteerde uren: 120,6 miljoen uren Aantal uitzendkrachten: uitzendkrachten Voltijds equivalenten: Aantal erkende uitzendbedrijven 4 : 207 Aantal erkende uitzendbedrijven in de bouwsector: 59 Aantal erkende uitzendbedrijven in de artistieke sector: 26 Penetratiegraad (schatting) 5 : 2,82% Aantal vaste medewerkers in uitzendsector 6 : +/ KMO-aandeel in de uitzendsector Er zijn in Vlaanderen een 200-tal verschillende uitzendbedrijven erkend, slechts 5 hiervan worden beschouwd als een grote onderneming. Alle andere zijn eerder klein of middelgroot. Bekijken we de definitie van KMO enger op basis van aantal werknemers (dus ook uitzendkrachten meegeteld, Europese definitie spreekt van maximum 250 werknemers), zijn er slechts weinig KMO s actief in de uitzendsector. Behalve het feit dat grotere uitzendbedrijven meer tussenstructuren hebben en iets meer ondersteuning krijgen vanuit het hoofdkantoor, verschilt de aanpak van VFU per uitzendbedrijf niet zoveel. Ieder uitzendagentschap wordt immers als een micro-onderneming beschouwd, vooral het lokale contact met uitzendkantoren is belangrijk om tot resultaten te komen Vlaamse jobstudenten werkt via de uitzendsector Bron: Federgon 4 Bron: werk.be, erkenningen uitzendbureaus. Let wel: bedrijven kunnen een erkenning hebben, maar (nog) niet echt actief zijn. Sommige uitzendbedrijven hebben ook meerdere erkenningen. Het aantal actieve uitzendbedrijven in Vlaanderen ligt dus lager. Onze acties spitsen zich vooral toe op de bedrijven met een erkenning als uitzendbureau. 5 Het aantal voltijdse equivalenten ten opzichte van de loontrekkende werkgelegenheid. 6 De vaste medewerkers van uitzendbedrijven zijn geen bevoegdheid voor VFU, want vallen onder P.C. 200 (Cevora) 8

9 Evolutie penetratiegraad uitzendarbeid Vlaanderen Figuur 1: grafiek penetratiegraad uitzendarbeid Vlaanderen 3,50% 3,00% 2,50% 2,00% 1,50% 1,00% 0,50% 0,00% Penetratiegraad Vlaanderen Bron: Federgon De penetratiegraad van uitzendarbeid in Vlaanderen bedraagt 2,82%. Dit is het resultaat van het aantal VTE s uitzendkrachten in Vlaanderen (61.460) gedeeld door het totaal aantal VTE s loontrekkenden in Vlaanderen ( ). Evolutie uren uitzendarbeid Vlaanderen Figuur 2: evolutie uren uitzendarbeid Vlaanderen en groei op jaarbasis 140,00 120,00 29% 24% 125,87 120,58 40% 30% 100,00 80,00 60,00 40,00-2% 35,94 2% -5% 15% 5% 14% 4% 14% -5% -1% 1% 13% 6% 14% 9% -6% 16% 11% -1% -5% 9% 20% 10% 0% -10% 20,00 Groei op jaarbasis (linkerschaal) -20% - Aantal miljoenen uren uitzendarbeid in Vlaandern (rechterschaal) -23% -30% Bron: Federgon In 2014 werden 121 miljoen uren uitzendarbeid gepresteerd in Vlaanderen. Op jaarbasis betekende dit een stijging van +9% ten opzichte van

10 Figuur 3: Evolutie aantal unieke uitzendkrachten (in België) Aantal studenten (linkerschaal) Aantal uitzendkrachten (linkerschaal) Aantal VTE (rechterschaal) Bron: Federgon Voor 2015 gaat de sector uit van een sterke stijging. In de eerste jaarhelft werd er een gemiddelde groei van 10% opgemeten, ten aanzien van dezelfde periode een jaar voordien. Indien het zelfde groeiritme in de tweede helft aanhoudt, dan zal het recordjaar 2008 geëvenaard worden. Verhouding arbeiders (blue collar) bedienden (white collar) 10

11 75,7% 76,2% 73,7% 73,4% 76,5% 75,2% 73,3% 73,8% 73,0% 71,3% 72,3% 69,5% 69,3% 69,0% 70,1% 67,4% 66,9% 65,3% 62,1% 57,8% 61,6% 62,2% 59,8% 59,6% 59,8% 24,3% 23,8% 26,3% 26,6% 23,5% 24,8% 26,7% 26,2% 27,0% 28,7% 27,7% 30,5% 30,7% 31,0% 29,9% 32,6% 33,1% 34,7% 37,9% 42,2% 38,4% 37,8% 40,2% 40,4% 40,2% Infografiek 4: Statuut van de uitzendkrachten België Bron: Federgon Figuur 4: Evolutie verhouding arbeiders bedienden in Vlaanderen 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% '90 '91 '92 '93 '94 '95 '96 '97 '98 '99 '00 '01 '02 '03 '04 '05 '06 '07 '08 '09 '10 '11 '12 '13 '14 bedienden arbeiders Bron: Federgon Het aandeel bedienden binnen de uitzendkrachtenpopulatie nam in de loop van de jaren toe. Let wel: de crisis eind 2008 veroorzaakte een zware terugval van het gebruik van uitzendarbeid in de industriële sectoren, hierdoor is het aandeel bedienden gestegen in Daarnaast stelt de sector ook vast dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden in sommige sectoren waar uitzendarbeid sterk aanwezig is, vervaagt of niet langer bestaat (bv. distributie en logistiek: magazijnbediende). De sector streeft naar 11

12 een iets hoger bereik van bedienden in projecten, omdat deze tot nog toe ondervertegenwoordigd waren. Scholingsgraad uitzendkrachten verhoogt Verdeling van werkenden naar jobkwalificatieniveau in Vlaanderen Bekijken we de algemene evolutie van jobkwalificatiniveau in Vlaanderen van 1993 tot 2013, dan merken we vooral een toenemend belang van hooggekwalificeerde profielen, die gepaard gaat met een afnemend aandeel middengekwalificeerde jobs (daling van 55,9% in 1993 tot 45,9% in 2013). Figuur 5: Verdeling van de werkenden (15-64 jaar) naar jobkwalificatieniveau (Vlaams Gewest; ) Bron: Steunpunt WSE 12

13 Scholingsgraad van uitzendkrachten Infografiek 5: Hoogst behaalde onderwijsdiploma van uitzendkrachten België Bron: Federgon 13

14 Figuur 6: Scholingsgraad uitzendkrachten naar regio 60,00% 50,00% 48,60% 50,90% 40,00% 39,60% 30,00% 20,00% 29,80% 30,70% 22,90% 28,50% 28,20% 20,80% Laaggeschoold Middengeschoold Hooggeschoold 10,00% 0,00% Bron: Federgon Brussel (N=833 ) Vlaanderen ( N=6.402 ) Wallonië ( N=1.956 ) Tabel 1: hoogste onderwijsdiploma van uitzendkrachten naar regio Bron: Federgon Vlaanderen vertoont een groter aandeel middengeschoolden dan Brussel, maar dit aandeel is net iets lager dan in Wallonië. Het aandeel hooggeschoolde uitzendkrachten ligt het hoogst in Brussel, kort gevolgd door Vlaanderen, Wallonië heeft een minder groot aandeel hooggeschoolde uitzendkrachten. Gemiddeld genomen is de scholingsgraad iets hoger in Vlaanderen dan in de andere regio s. Jongeren die enkel een ASO diploma hebben, worden ook tot de groep middengeschoolden gerekend, hoewel hun diploma op de arbeidsmarkt weinig meerwaarde biedt in vergelijking met het technisch of beroepsonderwijs. De sector dient hiermee rekening te houden en dus niet enkel te focussen op laaggeschoolde profielen bij het uitwerken van acties in het sectorconvenant. De industrie is een belangrijke inlenende sector voor uitzendarbeid (zie hieronder ( oververtegenwoordiging mannen ). Bovendien wordt de sector geconfronteerd met een tekort aan technisch geschoolde kandidaten. Zowel jongeren als hun ouders schatten het technisch en beroepsonderwijs (TSO, BSO, DBSO) onvoldoende naar waarde in. De sector wil graag lokaal het gesprek aangaan met individuele scholen die technische opleidingen aanbieden om de samenwerking te bevorderen. 14

15 Figuur 7: Scholingsgraad cursisten VFU 2014 Scholingsgraad cursisten VFU % 7% 39% <HSO HSO >HSO Bron: VFU Meer dan de helft van de cursisten van VFU zijn middengeschoold (op Belgisch niveau), bijna 4 op 10 zijn laaggeschoold. 7% is hooggeschoold. Oververtegenwoordiging mannen Infografiek 6: Geslacht van uitzendkrachten België Bron: Federgon 15

16 ,7% 39,3% Traditioneel werken meer mannen dan vrouwen als uitzendkracht. 59,5% van de uitzendkrachten in Vlaanderen zijn mannelijk. De onderstaande grafiek geeft de cijfers voor België weer. Figuur 8: Verhouding uitzendkrachten naar geslacht (België) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Vrouwen Mannen Bron: Federgon Deze oververtegenwoordiging heeft vooral te maken met de sterke aanwezigheid van de industrie als inlenende sector. Toch merken we een dalende trend van de industrie als sector waarin uitzendkrachten aan de slag gaan. Terwijl deze industriële sector in 2003 nog goed was voor 45% van de uitzendopdrachten, zien we dit aandeel in 2011 zakken tot 37% en in 2013 zelfs tot 33%. De dienstensector neemt echter in belang toe en is goed voor 59% van de uitzendopdrachten. (Bron: Federgon: Idea studie: Profiel en tewerkstellingskenmerken van uitzendkrachten in 2013). Geslacht cursisten VFU In de statistieken van alle opleidingen van het VFU (op Belgisch niveau, zowel voor uitzendkrachten als kandidaat-uitzendkrachten) merken we een oververtegenwoordiging van mannelijke cursisten. De belangrijkste opleidingsthema s zijn immers logistiek, technische opleidingen en veiligheid, waar mannen traditioneel meer interesse voor tonen. Tabel 2: Profielkenmerken opgeleide (kandidaat-)uitzendkrachten VFU (België) Geslacht van de deelnemers mannen vrouwen totaal aantal % Bron: VFU 16

17 Figuur 9: Profielkenmerken opgeleide (kandidaat-) uitzendkrachten VFU volgens geslacht (België) 23% 77% Mannen Vrouwen Bron: VFU Figuur 10: Overzicht van type opleidingen VFU in Type opleidingen Bron: VFU Uit de bovenstaande grafiek blijkt de top 3 van VFU opleidingen zich te situeren in de volgende types: 1. Logistieke opleidingen 2. Technische vaardigheden 3. Veiligheid en preventie Door de band genomen, zijn dit opnieuw vooral opleidingen gericht naar industriële beroepen. We stellen vast dat in 2014 voor het eerst ook meer taalopleidingen zijn georganiseerd met de introductie van e-learning cursussen, waar we eerder een vrouwelijk publiek bereiken dat als white collar wil werken. Ook in de profielschets van de tewerkgestelde uitzendkrachten in het kader van het sectorconvenant 2014 (Vlaanderen) zien we deze trend bevestigd: 17

18 Figuur 11: Tewerkstellingsgegevens volgens geslacht in 2014 (Vlaanderen) 0,12% 29,7% 70,18% Man Vrouw Ongekend Bron: VFU Toenemend belang van opleiding Infografiek 7: Opleidingen van uitzendkrachten België 18

19 Bron: Federgon In de Idea studie Uitzendkrachten in 2013: profiel en tevredenheid werden in november uitzendkrachten in een webenquête gevraagd naar de opleidingskansen die hen werden geboden. 15,2% van de uitzendkrachten genoot in 2013 een opleiding. Tabel 3: % uitzendkrachten met opleiding in 2013 (tot en met eind oktober 2013). Bron: Federgon Uitgaande van een gemiddelde participatiegraad aan opleiding van 7% voor alle sectoren, is dit een vrij hoge score. 33,8% van de opleidingen was van technische aard, 29,2% had betrekking op veiligheid, preventie en hygiëne. Meestal vinden de opleidingen plaats tijdens de uitzendopdracht en zijn ze van korte duur. Het betreft meestal interne opleidingen, gegeven door een opleider binnen het bedrijf. De sector wil volop verder de kaart trekken van opleidingen, zowel van kandidaatuitzendkrachten (werkzoekenden instroom of tussen 2 uitzendopdrachten in - doorstroom) als van uitzendkrachten zelf (onder uitzendcontract - doorstroom). Hiervoor zullen zowel acties naar (kandidaat-)uitzendkrachten als naar uitzendbedrijven zelf genomen worden (zie alle acties onder prioriteit 3). 19

20 Toenemend belang van werkplekleren Leren en werken Volgens de gegevens van de dienst Beroepsopleiding (DBO) waren er op 1 februari jongeren uit het stelsel L&W actief aan het werk met een uitzendcontract. Het gaat voornamelijk over jongeren die handel, secretariaat-talen of kantoor volgen. Dit aantal is in de afgelopen jaren ongeveer hetzelfde gebleven. Stages Tabel 4: Aantal stages / aantal leerlingen in uitzendsector Soort onderwijs Aantal stages Aantal leerlingen M V Totaal M V Totaal Voltijds Gewoon Sec. Ond Voltijds Buitengewoon Sec. Ond Bron: Departement WSE Tabel 5: Aantal stages per provincie van de stageplaats in uitzendsector Provincie Voltijds Gewoon Sec. Ond. Buitengewoon Sec. Ond. Buitenland 1 Antwerpen 132 Brussels Hoofdstedelijk Gewest 16 Limburg 91 Oost-Vlaanderen Vlaams-Brabant 81 West-Vlaanderen Bron: Departement WSE

21 90 Tabel 6: Uitsplitsing stages naar studierichtingen van meest gevolgd(e) studiegebied(en) Voltijds Gewoon Sec. Ond. in uitzendsector Studiegebied : Handel studierichtingen aantal stages TSO Handel 29 Secretariaat-talen 28 Boekhouden-informatica 5 Administratie vrije beroepen 2 BSO Kantoor 430 Kantooradministratie en gegevensbeheer 105 Verkoop en vertegenwoordiging 1 Logistiek 1 Bron: Departement WSE Figuur 12: Leerlingenstages voltijds onderwijs per sector 21

22 Aanwezigheid van kansengroepen in de uitzendkrachtenpopulatie Personen met een buitenlandse herkomst Het Departement WSE publiceerde recent statistieken over het aandeel loontrekkenden met een buitenlandse herkomst in de totale loontrekkende bevolking. Terwijl het gemiddelde voor Vlaanderen slechts 14% bedraagt, is dit aandeel in de uitzendsector veel hoger: 35,2%. Bekijken we het aandeel loontrekkenden van niet-eu afkomst, dan vertoont de uitzendsector het hoogste percentage van alle sectoren: 21,2% van de uitzendkrachten in Vlaanderen is van niet-eu afkomst. Figuur 13: aandeel loontrekkende met een buitenlands herkomst ten opzichte van totale loontrekkende bewolking per sector 40% 35% 30% 25% 20% 14,0% 15% 10% 6,9% 5% 0% niet-eu niet-belg Bron: Departement WSE Personen met een arbeidshandicap VFU krijgt via VDAB jaarlijks de resultaten van de VOP dossiers (Vlaamse Ondersteuningspremie) voor personen met een handicap in Vlaanderen die als uitzendkracht hebben gewerkt. De sector promoot het gebruik van VOP bij de uitzendbedrijven. Dit aantal neemt elk jaar toe. In 2014 ging het om unieke personen, terwijl dit aantal in 2009 nog 231 was. 22

23 Tabel 7: Evolutie aantal VOP dossiers Vlaanderen 2009 t.e.m.2014 Jaar van betaling Prestaties kw / kw kw / kw kw / kw kw / kw kw / kw kw / kw 231 Bron: VDAB Uitzendkrachten Figuur 14: Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) Bron: Departement WSE 23

24 50+ers Infografiek 8: Leeftijd van uitzendkrachten België Tabel 8: Verdeling uitzendkrachten volgens leeftijd België Vlaanderen < 21 jaar 7,20% 8,60% jaar jaar jaar 27,20% 28,20% 18,90% 17,50% 31,70% 30,00% > 45 jaar 15,00% 15,80% 50 en meer 9,30% 9,9% Bron: Federgon 24

25 Jongeren zijn nog steeds oververtegenwoordigd bij de uitzendkrachten, maar toch merken we een positieve evolutie van het aandeel 50+ers dat als uitzendkracht aan de slag gaat. Deze groep vindt steeds meer de weg naar de agentschappen. Het aantal oudere uitzendkrachten neemt toe (met wel een terugval in het crisisjaar 2009), zo blijkt uit onderstaande cijfers 7. In 2014 werkten in België ers als uitzendkracht, dit is 9,3% van het totaal aantal uitzendkrachten. Op Vlaams niveau is dit aandeel nog groter: 9;9% van de uitzendkrachten is ouder dan 50 jaar. Figuur 15: Leeftijdsverdeling uitzendkrachten in 2014 (België) 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 15,0% 9,3% ,0% Aandeel 45+ Aandeel >=50 Aantal 45+ Aantal >= 50 0 Bron: Federgon Figuur 16: Leeftijdsverdeling uitzendkrachten in 2014 (Vlaanderen) Vlaanderen < 21 jaar jaar jaar jaar > 45 jaar 50+ 8,6% 9,9% 17,5% 15,8% 28,2% 30,0% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% Bron: Federgon De demografische evolutie in Vlaanderen (vergrijzing) heeft uiteraard ook een effect op de grotere aanwezigheid van ouderen onder de uitzendkrachten. De sector stelt vast dat zowel het aantal als 7 Jaarverslag Federgon 2014, cijfers België (Vlaamse gegevens ontbreken) 25

26 het aandeel 50+ uitzendkrachten toeneemt en wil op dit elan verder gaan door samen te werken met de 50+ clubs van VDAB. Figuur 17: Leeftijd cursisten van VFU 2014 Leeftijd cursisten VFU % 23% 71% Bron: VFU Jongeren: Jongeren blijven uiteraard een zeer belangrijke doelgroep voor de uitzendsector in Vlaanderen. Maar liefst 36,8% van de uitzendkrachten in Vlaanderen zijn jonger dan 25 jaar. Daarom wil de sector instrumenten ontwikkelen die specifiek gericht zijn naar deze doelgroep. Met de opmaak van een nieuwe App voor jongeren rond arbeidsattitudes van de toekomst (internationaal Erasmus+ project), neemt de uitzendsector zijn verantwoordelijkheid tegenover deze doelgroep. Doelgroepvermindering Tabel 9: (2013/3) Aantal VTE in PC 322 (excl ) met Vlaamse doelgroepvermindering 2013/3 geen DGV jongere werknemers langdurig werkzoekenden oudere werknemers overige 629 Eindtotaal Bron: Departement WSE 26

27 Vanuit het gegeven dat uitzendkrachten een grote diversiteit vertonen, wil de sector verder acties ontwikkelen om deze kansengroepen maximale kansen te bieden (acties die zich zowel richten naar informatieverstrekking, instroom en doorstroom). Diversiteit blijft een prioritair thema binnen het huidig sectorconvenant (zie ook alle acties onder prioriteit 1). Samenwerking VDAB Uit de vacaturecijfers van VDAB in 2014 blijkt dat maar liefst 48,38% van de ontvangen vacatures van de uitzendsector komt. De sector staat dus in voor bijna de helft van alle vacatures. Tabel 10: Percentage vacatures uitzendsector bij VDAB? VDAB- VFU UITZEND 2011 Ontvangen vacatures jaar Alle % tov Uitzend % tov Aandeel vac vac vrg jaar vac vrg jaar uitzend ,1% ,7% 48,38% ,0% ,7% 45,71% ,4% ,8% 46,56% , ,5 49, , ,2 47, , ,7 51,2 Bron: VDAB Vanuit deze vaststellingen vindt de sector een partnership met VDAB belangrijk en zal ze ook in de komende convenantperiode verder inzetten op de bestendiging en zelfs de uitbouw ervan. Naast VDAB werkt de sector ook nauw samen met andere actoren om de instroom bij uitzendbedrijven te bevorderen: derden, OCMW s, tenderaars, scholen, opleidingsorganisaties, Uitzendsector als draaischijf voor intersectorale jobmobiliteit Uit de DynaM Working paper Inter- en intrasectorale jobmobiliteit in België 8 blijkt overduidelijk dat de uitzendsector een belangrijke draaischijffunctie heeft om intersectorale jobmobiliteit te bevorderen. De uitzendsector komt namelijk in elk van de 8 Sem Vandekerckhove, Ludo Struyven en Vikcy Heylen, HHIVA-KU Leuven, Federgon Leerstoel

28 10 voornaamste werknemersstromen voor, zes keer als sector van herkomst, vier keer als bestemming. Vooral de instroom vanuit de uitzendsector naar de groothandel, voeding en opslag en logistiek (volgens NACE codes), vertonen zeer hoge cijfers, respectievelijk: 21%, 33% en 36%. Tabel 11: Belangrijkste stromen tussen sectoren ( ) Bron: DynaM De samenwerking met andere sectoren blijft dus een belangrijk thema. De sector wil verder het gesprek aangaan met sectoren om gezamenlijk opleiding van uitzendkrachten aan te bieden met het oog op een kwalitatieve doorstroom naar deze sectoren. (Cfr. Actie 2.1: Samenwerking met andere sectorfondsen) Foresight 2020: een blik op de toekomstige arbeidsmarkt Het onderzoek Foresight 2020 van Federgon is gericht op het in kaart brengen van de belangrijkste trends op middellange termijn op de (Belgische) arbeidsmarkt. De opdrachtgevers willen begrijpen welke rol in 2020 zal weggelegd zijn voor beleidsmakers en HR-professionals alsook op welke manier economische, ecologische, demografische en technologische ontwikkelingen een impact zullen hebben op hun werkterrein. Federgon presenteerde in 2015 de resultaten van haar onderzoek aan stakeholders. Een korte samenvatting hiervan vindt u hieronder. Voor meer details verwijzen we naar de site De belangrijkste conclusies kunnen we als volgt samenvatten HR-dienstverleners moeten : Innoveren en inspelen op veranderingen in de arbeidsmarkt Een grondige kennis hebben en onderhouden van de arbeidsmarkt Intelligente software inzetten om nieuwe concepten te ontwikkelen Strategische partnerships sluiten met opdrachtgevers Een digitale strategie en employer brand vooropstellen Investeren in talentpools, meer belang hechten aan contacten dan aan contracten Succesvolle transities realiseren op een circulaire arbeidsmarkt via loopbaanscans en carrièrecoaching en levenslang leren en meedenken met de kandidaat op lange termijn. De sector zal ten dele inspelen op deze toekomstvisie voor HR dienstverleners door in hun aanbod aandacht te hebben voor: 28

29 Innovatie in producten en projecten Interessante arbeidsmarktinformatie te delen met de bedrijven Aanpassingen in software systemen VDAB mee te verspreiden bij lokale uitzendbedrijven Partnerships met allerlei stakeholders Communicatie via social media Promotie van Levenslang leren en competentiebeleid UITDAGINGEN De belangrijkste uitdaging waarmee de uitzendsector wordt geconfronteerd is en blijft een kwalitatieve matching tussen vraag en aanbod op een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Aanbod: In Vlaanderen blijft, ook in tijden van economische recessie, de arbeidsreserve behoorlijk krap. De gemiddelde werkloosheidsgraad is relatief laag, knelpuntvacatures blijven bestaan. Het aanbod van werkzoekenden beschikt niet altijd over de juiste kwalificaties. Werkzoekenden hebben niet altijd een vervoermiddel en zijn dus niet altijd mobiel. Sommige werkzoekenden zijn niet voldoende de taal machtig. Daarom wil de sector zich verder engageren om te blijven werken aan instroom en mobiliteitsacties. Vraag: De gemiddelde scholingsgraad van uitzendkrachten neemt toe, zoals hierboven reeds vermeld. Daarnaast ligt ook het gevraagde competentieniveau hoger dan voorheen: de verwachtingen van klantgebruikers 9 naar de aanwezige competenties bij uitzendkrachten blijven hooggespannen. Er is steeds minder vraag naar laaggeschoolde handenarbeid. Hierbij verwijzen we ook even naar een Europees onderzoek door Cedefop van maart 2012 ( Europe s skill challenge Lagging skill demand increases risks of skill mismatch, zie: ), waarin vooruitgekeken wordt naar de gevraagde competenties op de Europese arbeidsmarkt tegen Enkele citaten bevestigen de vraag naar een hoger competentieniveau: De voorspelling 2020 toont aan dat de dienstensector de meeste jobmogelijkheden zal bieden, de trend naar hoger geschoolde jobs zal zich op alle niveaus doorzetten en vele manuele en routine jobs zullen minder voorkomen, het personeelsbestand zal hoger geschoold zijn, meer dan 80% van de werkenden zullen ten minste middengeschoold zijn. In 2014 bedroeg het aandeel laaggeschoolden in de groep Vlaamse niet-werkende werkzoekenden nog 45,7%, uitdagingen genoeg dus Voor de sector blijft de grootste uitdaging om vraag en aanbod dichter bij elkaar te brengen in een krappe Vlaamse arbeidsmarkt. De acties die opgenomen worden binnen dit sectorconvenant spelen in op deze uitdaging. De tewerkstelling van kansengroepen, bevordering tewerkstelling van zowel 50+ers als jongeren, de infosessies voor leerlingen en studenten, lokaal overleg met onderwijs, zijn hiervan enkele voorbeelden. Daarnaast wil de sector ook inspanningen leveren om zoveel mogelijk de drempels die werkzoekenden ervaren om aan de slag te gaan, weg te werken (vb: 9 De klantgebruiker is de inlever van de uitzendkracht, de onderneming waar de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld. De juridische werkgever blijft het uitzendkantoor. 29

30 mobiliteitsprobleem, beperkte talenkennis, ). Het aantrekken, vormen en efficiënt inzetten van de juiste mensen moet gebeuren vanuit hun competenties zodat ze op de juiste plaats / job terechtkomen. VISIE De uitzendsector staat in voor de afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en wil vanuit dit oogpunt ten volle zijn maatschappelijke rol opnemen, door in te zetten op de 3 decretale kapstokken van het sectorconvenant: - Diversiteit en kansengroepen Het wegwerken van drempels voor tewerkstelling van uitzendkrachten uit de kansengroepen. Uitgaande van de grote diversiteit onder de uitzendkrachten, is het evident dat de sector volop blijft inzetten op diversiteit. Het gebrek aan mobiliteit vormt ook een belangrijke hinderpaal in de tewerkstelling, ook hier wil de sector oplossingen bieden, zodat kansengroepen makkelijker aan de slag kunnen via een uitzendkantoor. - Aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt Het informeren van jongeren over de verwachtingen van de arbeidsmarkt Jongeren die binnenkort de schoolbanken zullen verlaten, hebben niet altijd een realistisch beeld van wat uitzendarbeid is en hoe ze het best solliciteren via een uitzendkantoor. Door in te zetten op informatie en sensibilisering (ook naar arbeidsattitudes), onder meer in overleg met het onderwijs en jeugdorganisaties, zullen jongeren vlotter instromen in de sector. - Competentie- en opleidingsbeleid Het bevorderen van opleidingskansen voor uitzendkrachten. Omdat de sector steeds weer geconfronteerd wordt met een kwalitatieve mismatch tussen vraag een aanbod, wil ze haar verantwoordelijkheid nemen op het vlak opleiding. Ook bij de opstart van uitzendkrachten is het belangrijk dat er specifieke aandacht gaat naar een structureel onthaalbeleid van uitzendkrachten om op die manier uitval te vermijden. Het verder uitwerken van competentiemanagement in de sector De sector wil de focus meer richten op het kunnen van kandidaten of werknemers, en minder op de al dan niet behaalde diploma s. De sector kan en wil dit echter niet alleen doen: partnerschappen met externe organisaties (waaronder bvb VDAB, scholen, derden, opleidings- en begeleidingsinstanties, andere sectorfondsen) kunnen ons hierin versterken. VFU wil in dit complexe netwerk van arbeidsmarktactoren het centraal infopunt en dé expert zijn voor vragen rond opleiding van (kandidaat-) uitzendkrachten om zo hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen. 30

31 AMBITIES Het convenant met de Vlaamse Regering stelt de sector in staat om een aantal punten van de werking te verdiepen en niet enkel te focussen op de opleiding van werknemers, waar de meeste sectorfondsen uit gegroeid zijn. Vanuit de bovenstaande visie wil de sector met de acties van dit convenant een bijdrage leveren om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren: de instroom van kandidaat-uitzendkrachten faciliteren door drempels weg te werken, betere onthaalprocedures voor uitzendkrachten uitwerken, doorstroom van uitzendkrachten via opleiding en competentiemanagement verbeteren, uitstroom naar vast werk bevorderen en vroegtijdige stopzetting van uitzendopdrachten tegengaan. De acties in dit sectorconvenant hebben een tweeledig doel: - Sommige acties streven naar een zo groot mogelijke impact en bereik (aantal tewerkgestelde kandidaat-uitzendkrachten, aantal vervoerde uitzendkrachten i.k.v. mobiliteitsprojecten, aantal opgeleide (kandidaat-)uitzendkrachten). Dit uit zich ook in de ambitieuze streefcijfers die de sector in de acties opneemt. - Andere acties bevorderen de innovatie in de sector: de sociale partners onderschrijven de vraag om binnen de grenzen van dit convenant acties op te zetten rond innovatie. Voor deze innovatieve acties is niet het algemene bereik de doelstelling, maar wel de goodwill die ze losweken om nieuwe paden in te slaan. Toch dient rekening gehouden te worden met de conjunctuur. De uitzendsector is zeer conjunctuurgevoelig, wat een impact kan hebben op de realisatie van sommige acties. Aan het einde van het convenant wil de sector een positieve bijdrage geleverd hebben aan de diversiteitsgedachte, het competentiebeleid en een verbeterde mobiliteit van uitzendkrachten. Vanuit de geschetste sectorale visie en vanuit de sectorspecifieke uitdagingen waar de sector op korte en langere termijn voor staat, maakt de sector werk van het aanpakken van de volgende prioriteiten: Prioriteit 1: EAD en diversiteit: drempels wegwerken voor instroom en doorstoom van kansengroepen in de uitzendsector Prioriteit 2: Onderwijs-arbeidsmarkt: projectmatige samenwerking met onderwijs Prioriteit 3: Competentiebeleid leven lang leren 31

32 ACTIEPLAN SECTORCONVENANT UITZENDSECTOR Prioriteit 1: EAD en diversiteit: drempels wegwerken voor instroom en doorstroom van kansengroepen in uitzendsector Motivatie De uitzendsector kan voor kansengroepen een opstap naar de arbeidsmarkt betekenen. De sector wil graag verder projecten ondersteunen die drempels wegwerken voor doelgroepen, zodat zij vlotter kunnen instromen op de arbeidsmarkt. Specifieke aandacht gaat naar jongeren, personen met een arbeidshandicap en 50plussers. De sector blijft ook verder werken aan de mobiliteitsproblematiek. Resultaatsindicator De sector wil over de hele periode van het convenant personen uit de kansengroepen tewerkstellen via de hieronder opgesomde acties. Deze personen vallen buiten de normale instroom van kansengroepen in de sector. De tewerkstelling moet aantoonbaar verbonden zijn met een actie vanuit het sectorconvenant. Concreet betekent dit dat de sectorconsulenten na een specifieke actie contact opnemen met de betrokken partner (die kansengroepen begeleidt) of het uitzendkantoor om te weten hoeveel personen er na de uitgevoerde actie via de uitzendsector aan de slag zijn gegaan. Bij de rapportage wordt een overzicht gegeven van de acties, het aantal tewerkstellingen, de provincie waarin de actie plaatsvond en het type doorverwijzer (derden, OCMW, onderwijs, tenderaar, VDAB). De sector zal de tewerkstellingen uit opleidingsacties voor werkzoekenden of kandidaat-uitzendkrachten (via Learn4Job of VDAB) met gedetailleerde profielkenmerken (geslacht, leeftijd, nationaliteit, opleidingsniveau) rapporteren. Actie 1: Tewerkstelling van kansengroepen Omschrijving De sector blijft zich verder engageren voor de tewerkstelling van kansengroepen via uitzendarbeid. De sectorconsulenten zullen onderstaande acties ondernemen om dit engagement te concretiseren. Hierbij richt de sector zich tot de bovenvermelde kansengroepen. Wat houden deze acties in? De sector zal individuele of gezamenlijke bijeenkomsten tussen uitzendkantoren en arbeidsmarktactoren die kansengroepen begeleiden organiseren waarin de samenwerking tussen beide partners wordt geconcretiseerd: Afspraken rond doorverwijzing Afspraken rond feedback Afspraken rond bekendmaking van vacatures Daarnaast nemen de sectorconsulenten nog heel wat informerende en sensibiliserende acties op zich: 32

33 Timing Infosessies over uitzendarbeid aan werkzoekenden uit kansengroepen door lokale uitzendkantoren en/of sectorconsulent (vb. Infosessies aan 50+ kandidaten via Agora vzw in Heusden-Zolder) Streefdoel: 100 infosessies Informatiesessies over uitzendarbeid aan trajectbegeleiders van arbeidsmarktactoren (vb: OCMW Leuven trajectbegeleiders) Streefdoel: 20 infosessies Actieve deelname aan jobbeurzen en jobdatings (vb. Jobdatings met Galilei Employability in de provincie Antwerpen) Streefdoel: 100 jobdatings Actieve deelname aan studiedagen over tewerkstelling van kansengroepen / diversiteit (vb. Trefpunt Tewerkstelling Kansengroepen Brugge) Deelname aan overlegorganen rond tewerkstelling van kansengroepen (vb. Actiegroep jongeren en werk Gent Stad in Werking). Betrokken partners Bij de jaarlijkse rapportering zal de sector een overzicht bezorgen van de georganiseerde acties per soort (vb. aantal infosessies aan X- aantal werkzoekenden, etc.) Brede waaier van partners: VDAB, tenderorganisaties, derden, Doelstelling Meer werkzoekenden uit de kansengroepen aan het werk helpen via de uitzendsector. Actie 2: e-learning module over uitzendarbeid en Interimspel Omschrijving De sector zal verder de gratis e-learning tool over uitzendarbeid ( promoten via de e-nieuwsbrief, de site, tijdens infosessies voor werkzoekenden en trajectbegeleiders en op events. Dit instrument informeert werkzoekenden over rechten en plichten als uitzendkracht en geeft hen tips om zich beter voor te bereiden op een sollicitatiegesprek bij een uitzendbedrijf. Ook trajectbegeleiders, instructeurs of leerkrachten kunnen deze tool gebruiken om hun werkzoekenden te begeleiden. Bovendien wil de sector onderzoeken of de vertaling van deze tool naar het Engels een bijdrage kan leveren met het oog op bepaalde beroepsgroepen of de verwachte verhoogde instroom van vluchtelingen. Het Interimspel is een interactief bordspel dat de spelers leert kennismaken met uitzendarbeid. Het geeft werkzoekenden of schoolverlaters tips rond solliciteren, is aanpasbaar aan elk opleidingsniveau en is gemaakt voor alle instanties die werkzoekenden begeleiden op de arbeidsmarkt. In dit spel moeten de spelers, verdeeld over verschillende teams, het tegen elkaar opnemen. Elk team stelt een uitzendkantoor voor. De spelers leren door de bril van een uitzendconsulent kijken en moeten werkzoekenden matchen met vacatures. Het Interimspel en de daarbij horende opdrachten kunnen steeds aangepast worden aan het doelpubliek / scholingsniveau. De opdrachten gaan ook ruimer dan enkel uitzendarbeid toelichten. Door de selectie van CV s op basis van voorkomen krijgen de spelers inzicht in onbewuste processen van discriminatie en het belang van een eerste indruk. Aangezien nu al 420 Nederlandstalige 33

34 Interimspelen in omloop zijn, zal de sector peilen naar de leereffecten van het gebruik van dit spel en in functie hiervan een herdruk overwegen. Timing Betrokken partners Alle partners op arbeidsmarkt die werkzoekenden begeleiden Doelstelling Werkzoekenden krijgen een beter zicht op de mogelijkheden van uitzendarbeid en zijn beter voorbereid op een sollicitatiegesprek bij een uitzendkantoor. Actie 3: Opleiding en brochure voor middenkader uitzendsector rond thema diversiteit en anti-discriminatie Omschrijving De sociale partners van de sector hebben reeds lang een CAO afgesloten rond het thema van non-discriminatie. De sector onderstreept het belang van diversiteit op de werkvloer en heeft het thema ook opgenomen in de e-learning cursus van Federgon voor opstartende uitzendconsulenten. Aangezien de individuele uitzendbedrijven al heel wat interne opleidingen voorzien voor uitzendconsulenten, en Cevora (bevoegd voor de opleidingen van vast personeel uit de uitzendsector) ook een aanbod heeft voor deze doelgroep, wil de sector tijdens de looptijd van dit convenant opleidingssessies organiseren gericht op het middenkader (Office Managers en Area Managers) rond het ombuigen van discriminatie. De opleiding zal deels bestaan uit het herhalen van de juridische context (op basis van de e-div tool en het bespreken en inoefenen van praktische cases. Samenwerking met het Interfederaal Gelijke Kansencentrum is hierbij zeker mogelijk. Daarnaast wil de sector een brochure ontwikkelen met hierin atypische stichtende voorbeelden om eventuele vooroordelen bij klantgebruikers te kunnen counteren. Cijfermateriaal rond diversiteit in de uitzendsector en goede praktijken van EAD-aanpak zullen gebundeld worden in deze overzichtelijke folder en via de e-nieuwsflash, de site en social media bekendgemaakt worden. Hierbij zal de sector ook aandacht schenken aan de maatregelen en instrumenten die diversiteit verder kunnen promoten (vb: VOP premies, ediv, ). Ook de site van VFU voorziet een apart onderdeel rond diversiteit met een opsomming van interessante instrumenten die diversiteit promoten ( Timing Betrokken partners Interfederaal Gelijke Kansencentrum, communicatiebureau. Doelstelling Via de opleidingen, de brochure en de site zal het middenkader binnen de sector beter bewapend zijn om bewuste of onbewuste discriminerende vragen van klanten te kunnen counteren. 34

35 Actie 4: Mobiliteitsprojecten Omschrijving Mobiliteit is een belangrijk knelpunt voor werkzoekenden om op een vacature te kunnen ingaan. Vooral voor kansengroepen is dit het geval. Ze beschikken vaak niet over een eigen wagen, hebben geen rijbewijs en het openbaar vervoer (De Lijn, NMBS) biedt meestal geen oplossing om tot op de werkvloer te geraken, zeker niet in functie van ploegenarbeid. De sector heeft in de loop van de jaren al heel wat ervaring en knowhow opgedaan voor het efficiënt uitwerken van mobiliteitsprojecten en wil graag betrokken worden bij alle projecten die mobiliteit van werknemers bevorderen, zodat ook uitzendkrachten kunnen aansluiten. De sector zal de volgende mobiliteitsinitiatieven ondersteunen: vervoer (o.m. van Brugge en Oostende) naar Haven Zeebrugge vervoer naar de Waaslandhaven mobiliteitsprojecten van Max Mobiel, Gent en de projecten in de Gentse haven. De sectorconsulenten brengen verschillende uitzendbedrijven samen met lokale partners om de krachten te bundelen (en dus ook kostenefficiënt te werken) en ook te zoeken naar subsidies voor deze mobiliteitsprojecten. Zij staan ook in voor de communicatie naar de uitzendbedrijven en het promoten van het gebruik ervan. Daarnaast organiseren de sectorconsulenten regelmatig evaluatievergaderingen met de betrokken uitzendkantoren om het project bij te sturen waar nodig. Mochten er in de loop van het convenant nieuwe mobiliteitsprojecten bijkomen, dan zal de sector zijn expertise inbrengen en deze projecten ten volle ondersteunen en verspreiden bij de uitzendkantoren van de betrokken regio. Onder voorbehoud van een akkoord onder sociale partners, voorziet de sector ook een jaarlijks budget van euro (via het Sociaal Fonds voor Uitzendkrachten) om collectieve mobiliteitsprojecten van uitzendbedrijven financieel te ondersteunen. De sector kan instaan voor de financiële opstart van een mobiliteitsproject, maar dit is steeds op basis van een cofinanciering met een andere partner, de tegemoetkoming is beperkt in tijd. De sector zal jaarlijks een overzicht van het gebruik van deze mobiliteitsprojecten door uitzendkrachten in kaart brengen bij de rapportage (aantal betrokken uitzendkantoren, aantal uitzendkrachten). Timing Betrokken partners Max-Mobiel, POM West-Vlaanderen, MLSO, Sociaal Fonds voor Uitzendkrachten Doelstelling Het probleem van het gebrek aan vervoer wegwerken voor werkzoekenden in de grotere industriezones van Vlaanderen met prioritaire aandacht voor de Zeehavens. 35

36 Actie 5: Bevordering tewerkstelling 50+ers Omschrijving De sector zal verder de samenwerking met de 50+ clubs van VDAB promoten en afspraken maken om deze doelgroep nog beter te benaderen (zie ook Actie 1 van deze prioriteit). De sector onderzoekt of de instrumenten die ontwikkeld zijn in het kader van het ESFproject Generatiebril ( kunnen ingezet worden om de uitzendbedrijven te ondersteunen in het bevorderen van dialoog, respect en samenwerking tussen alle generaties. De sector bekijkt of het vanuit dit project een argumentatie kan ontwikkelen om deze doelgroep vlotter toe te leiden naar jobs. De sector participeert aan de werkgroepen duurzame loopbanen in Vlaams-Brabant. Deze werkgroepen zijn een initiatief van VDAB. VFU neemt actief deel aan de werkgroep 50+ers aan het werk houden en krijgen. De sector zal de site en de tools die hierin vermeld staan, onder de aandacht brengen via de e-nieuwsbrief, de site en social media. Timing Betrokken partners VDAB, Hogent, SERV Doelstelling Het bevorderen van de tewerkstelling van 50+ kandidaten via de uitzendsector. Actie 6: Bevordering tewerkstelling personen met arbeidshandicap Omschrijving De sector zal het gebruik van de VOP premie verder promoten bij uitzendbedrijven via de brochure die samen met VDAB hiervoor ontwikkeld werd. De sectorconsulenten zullen contacten leggen met gespecialiseerde begeleiders van personen met een arbeidshandicap en bekijken welke afspraken kunnen gemaakt worden rond een verderzetting van de samenwerking (zie ook Actie 1). De sector geeft jaarlijks een overzicht van het aantal tewerkgestelde uitzendkrachten via de VOP-premie en krijgt hiervan cijfers van VDAB. De sector promoot elk jaar de Duodag bij uitzendbedrijven ( doedag voor mensen met arbeidsbeperking bij bedrijven) en stelt zich ook open om zelf een stagiair te begeleiden. Timing Betrokken partners VDAB, Hogent 36

37 Doelstelling Het bevorderen van de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap via de uitzendsector. Actie 7: Bevordering tewerkstelling jongeren Omschrijving De sector heeft in 2015 een nieuw project ingediend in het kader van de oproep van de FOD WASO specifiek gericht naar jongeren. Dit project heeft zowel een aanbodgericht (vertrekkende vanuit jongeren) als een vraaggericht luik (vertrekkende vanuit uitzendvacatures). Bij de goedkeuring van dit project zal de sector ook rapporteren over de resultaten ervan op Vlaams niveau. Daarnaast heeft de sector ook een eerste Erasmus+ project ingediend bij EPOS Vlaanderen: App-titude. Met dit project wil de sector, samen met collega s uit het buitenland (NL, FR, LUX) en partners als KU Leuven en Atolo, een app ontwikkelen voor jongeren rond soft skills. Deze ludieke App will jongeren inzicht geven in de meest gevraagde attitudes op de arbeidsmarkt en hen versterken in hun zoektocht naar een job. Aan het begin van dit project zal KU Leuven een internationale bevraging lanceren over de soft skills die noodzakelijk zijn om meer kansen te maken op de arbeidsmarkt van morgen. Deze online enquête richt zich zowel naar werkgevers (uitzendbedrijven en anderen) als naar jongeren zelf. Via jongerenorganisaties of begeleiders van jongeren proberen we ook hun visie hierop te verduidelijken en zullen we onderzoeken of deze al dan niet overeenkomt met de visie van bedrijven. Daarnaast zal de sector via een intervisie oefening en bezoeken aan tal van projecten voor jongeren in binnen- en buitenland, 5 fact sheets via de website en andere media ter beschikking stellen aan alle partners. De gekozen thema s voor de intervisie zijn: - De eerste stappen op de arbeidsmarkt - Skills mismatching - Vroegtijdige schoolverlaters - Verschillende generaties op de werkvloer - Soft skills van de toekomst Per thema zullen de fact sheets een overzicht van best practices en tips & trics weergeven, zodat andere arbeidsmarktactoren deze fact sheets ook kunnen inzetten in hun begeleiding van jongere werkzoekenden. Verschillende testgroepen van jongeren zullen input kunnen geven over de ontwikkeling van de App. Deze applicatie zal gratis ter beschikking staan van alle stakeholders die met jongeren werken. Timing Betrokken partners FOD WASO project: FOD WASO, VDAB, JES, SBS Skillbuilders, en nog tal van andere organisaties die jongeren begeleiden. App-titude: STOOF, FAFTT, FSI Luxemburg, KU Leuven, Atolo, jongerenorganisaties Doelstelling Het bevorderen de tewerkstelling van jongeren via de uitzendsector. 37