Flex. pocket. Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen

Transcriptie

1 Flex pocket Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen Geheel herziene uitgave 2015

2

3 Inleiding Waarom deze Flexpocket? Nog altijd wordt het politieke debat over vast en flex met veel vuur gevoerd. Maar wat zijn nu eigenlijk de feiten? Hoe ziet de flexibele schil er daadwerkelijk uit? Hoe groot zijn de diverse flexvormen? En welke rechts- en werkzekerheid bieden ze? In deze pocketuitgave zijn de feiten en cijfers op een rij gezet voor alle flexvormen: nuluren- en oproepcontracten, payrollen, zzp, contracting, uitzendwerk en tijdelijke contracten. Om de verschillen tussen de diverse flexvormen scherp op het netvlies te krijgen. Volledig herzien met het oog op de Wet werk en zekerheid en de nieuwe CAO voor Uitzendkachten. Gebundeld in een handige bewaaruitgave, die op elk gewenst moment nog eens geraadpleegd kan worden. 1

4 Inhoud 4 Een woord vooraf 6 Hoe groot is de flexschil echt? 8 Nuluren- en oproepcontracten 20 Onderzoek: De Toekomst van Flex Aan het woord onderzoeker Anneke Goudswaard van TNO. 23 Tijdelijke contracten 34 Onderzoek: Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers Aan het woord onderzoekers Peter Donder van Heel en Ruud van der Aa van Ecorys. 37 Uitzendwerk 50 Onderzoek: De Uitzendmonitor Aan het woord onderzoeker Hedwig Vermeulen van its-radboud Universiteit. 2

5 53 Payrolling 64 Onderzoek: Flexibele arbeid, de rol van werkgevers Aan het woord onderzoeker Fabian Dekker van Verwey- Jonker Instituut. 67 Contracting 74 Onderzoek: Arbeidsmarktprognose Aan het woord Rob Witjes van uwv werkbedrijf. 77 Zzp 88 Gebruikte bronnen 3

6 Een woord vooraf F act free politics. Het was de Amerikaanse oudpresident Bill Clinton die in 2010 deze term introduceerde. Clinton voorzag een politiek tijdperk waarbij ervaringen en beelden belangrijker werden dan feiten en ratio. We googlen wat en hebben de waarheid in handen. Vervolgens zetten we met een paar goede soundbites en one-liners de wereld naar onze hand. Het is precies die trend, van feitenloze politiek, die de abu wil doorbreken. Wij vinden het essentieel dat meningen worden gevormd op basis van de feiten en cijfers die uit onderzoeken naar voren komen. Zo ontstond ook het idee voor de eerste Flexpocket, die in mei 2013 verscheen. Een boekje waarin alle flexvormen op een rij worden gezet. Een boekje dat gaat over feiten, en niet over beelden. Dat gaat over getallen, en niet over emoties. Die eerste Flexpocket was een bestseller, duizenden exemplaren werden ervan besteld. Door onze stakeholders, maar vooral ook door onze leden. Het geeft aan dat er veel behoefte is aan informatie over flexibiliteit. Voor ons als abu reden genoeg om een tweede, geactualiseerde versie van de Flexpocket uit te brengen. Nieuw in deze pocket is dat nu ook de resultaten van een breed scala aan onderzoeken naar flex is opgenomen. Onderzoeken die niet alleen door de abu zijn geïnitieerd, maar onder meer ook door uwv en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 4

7 Er is een goede reden dat we deze Flexpocket pas nu uitbrengen en niet precies een jaar na de eerste. Het was een must om de nieuwe regelgeving die voortvloeit uit de Wet werk en zekerheid, toe te voegen. En datzelfde geldt voor de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten. Daarmee is alle informatie compleet en zo up-to-date als mogelijk. Mijn hoop is dat de politieke discussie, ook met deze Flexpocket in de hand, meer zal gaan over feiten. Flexibiliteit wordt vaak geframed als goedkoop, laagwaardig en niet duurzaam, waarbij gemakshalve alles op één hoop wordt gegooid. De feiten in deze pocket laten zien dat dat in ieder geval niet klopt. TNO-onderzoek laat bovendien zien dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt zal doorzetten. In 2020 zal de flexschil van bedrijven uitkomen op zo n 30%. Die flexibilisering is niet slechts een wens van bedrijven. Ook bij werknemers is er een behoefte om het werk steeds flexibeler te kunnen organiseren. In die situatie is het beter om windmolens te bouwen, dan dijken op te werpen tegen voortgaande flexibilisering. Want windmolens zorgen voor kracht, energie en beweging. En dus is niet de vraag of we flexibiliteit moeten organiseren, maar vooral hoe we in de komende jaren duurzame flexibiliteit gaan organiseren. Veel leesplezier, Jurriën Koops, directeur abu 5

8 Flexvormen * in 1996 als % van de werkzame beroepsbevolking Bron: cbs, bewerking abu flexschil ,4% 3,1% 5,4% 2,7% 2,7% 6,4% 1,6% 1,6% 6 % Zelfstandigen met personeel/ meewerkenden % Zelfstandigen zonder personeel % Tijdelijk contract <1 jaar en zonder uitzicht op vast % Tijdelijk contract > 1 jaar % Tijdelijk contract met uitzicht op vast % Oproepkracht % Nulurencontracten % Uitzendkracht vast/flex ,9% Flex ,1% Vast

9 Flexvormen * in 2013 als % van de werkzame beroepsbevolking Bron: cbs, bewerking abu 2,5% 2,3% 4,6% flexschil ,1% 5,4% 10,8% 1,9% 1,5% vast/flex ,1% Flex ,9% Vast *Payrolling is in de grafieken niet opgenomen, omdat het cbs geen cijfers over payrolling publiceert. 7

10 8

11 Nuluren- & oproepcontracten 9

12 1 Nuluren- en oproepcontracten A. Oproepcontracten Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij wordt afge sproken dat de werknemer op afroep beschikbaar is om werk te verrichten. In de meeste gevallen wordt niet afgesproken voor hoeveel uur de oproepkracht per maand wordt opgeroepen, want dat is afhankelijk van het werkaanbod. Er bestaan twee varianten van oproepcontracten: de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (vaak nulurencontract genoemd). 10

13 Aandeel oproepkrachten binnen totale flexschil In 2013 zijn dagelijks mensen werkzaam als oproepkracht. Van hen is: Nuluren- en oproepcontracten 3,1% 40% man 60% vrouw 76% van autochtone afkomst 24% van allochtone afkomst 27% laag opgeleid 52% middelbaar opgeleid 21% hoog opgeleid Leeftijdsverdeling oproepkrachten 54% is tussen de 15 en 25 jaar % Oproepkracht Bron: cbs, bewerking abu 9% 6% 11% 20% 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar 54% 11

14 Nuluren- en oproepcontracten B. Nulurencontracten Er bestaan twee verschillende typen dienstverbanden die vallen onder nulurencontracten. Werknemers kunnen een vast dienstverband hebben zonder vaste uren, maar werknemers kunnen ook een tijdelijk dienstverband hebben zonder vaste uren. Dagelijks zijn er mensen aan het werk die een arbeidsovereenkomst hebben die van onbeperkte duur is, maar die niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst zijn. Daarnaast zijn er dagelijks mensen aan het werk die een arbeidsovereenkomst hebben die van beperkte duur is en die niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst zijn. 12

15 Aandeel nulurencontracten binnen totale flexschil In 2013 hebben in totaal personen een arbeidsovereenkomst zonder een vast overeengekomen aantal uren. Van hen is: Nuluren- en oproepcontracten 2,3% 2,5% 48% man 52% vrouw 75% van autochtone afkomst 25% van allochtone afkomst % Nulurencontracten Bron: cbs, bewerking abu 29% laag opgeleid 47% middelbaar opgeleid 24% hoog opgeleid Leeftijdsverdeling werknemers met arbeidsovereenkomst zonder vaste uren 42% van de werknemers met een nulurencontract is tussen de 15 en de 25 jaar. 15% 14% 9% 20% 42% 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar 13

16 Hoe zijn nuluren- en oproepcontracten geregeld? Bij een nulurencontract is de werknemer verplicht om te gaan werken als de werkgever hem oproept. De werknemer kan een contract hebben voor bepaalde en onbepaalde tijd, maar alleen over de gewerkte uren wordt loon betaald. Na drie maanden moet het loon voor een aantal uren doorbetaald worden, tenzij in de cao of arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Dit is het zogenaamde rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid. De hoogte van die doorbetaling wordt bepaald door het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Vanaf 1 januari 2015 wordt de mogelijkheid om per cao nadere afspraken te maken verder beperkt. Het zogenaamde loonuitsluitingsbeding mag dan enkel nog gedurende zes maanden in de individuele arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Bij cao mag dit enkel nog worden uitgebreid voor bepaalde functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Bij een voorovereenkomst is de werknemer niet verplicht om bij een oproep te gaan werken. Als een werknemer wel gehoor geeft aan de oproep, dan ontstaat een tijdelijk contract. Na drie van deze contracten heeft de werknemer bij een vierde oproep die hij accepteert recht op een vast contract, tenzij dat in de cao anders is geregeld. Per 1 juli 2015 wijzigt deze ketenbepaling. Uitgangspunt blijft dat na drie contracten een vast contract moet worden aangeboden. Bij cao mag dit - onder bepaalde voorwaarden - worden aangepast tot maximaal zes contracten. 14

17 Nuluren- en oproepcontracten In de wet is bovendien bepaald dat voor elke oproep minimaal drie uur loon per oproep moet worden betaald, ook als de werknemer maar voor één of twee uur wordt opgeroepen. Dit geldt overigens alleen als het gaat om een contract van vijftien uur of minder en het tijdstip van arbeid niet is vastgelegd of indien de omvang van arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd. Wat betekenen nuluren- en oproepcontracten voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Werknemers met oproepcontracten vallen onder de sociale werknemersverzekeringen, maar bouwen vaak wel minder rechten op. In geval van ziekte gelden voor nulurencontracten andere regels dan bij een voorovereenkomst. Bij een voorovereenkomst moet de werkgever bij ziekte tijdens de oproep 70% van het loon (met een eventuele aanvulling als een cao daarin voorziet en ten minste het minimumloon) doorbetalen. Maar als een werknemer buiten de oproep ziek wordt, krijgt hij geen loon en komt hij in beginsel ook niet in aanmerking voor ziekengeld. Ook bij een nulurencontract geldt dat bij ziekte tijdens de oproep 70% van het loon (met een eventuele aanvulling als een cao daarin voorziet en ten minste het minimumloon) wordt doorbetaald. Buiten de oproepperiode is er geen recht op ziekengeld. Iemand met een nulurencontract zal alleen in aanmerking komen voor ziekengeld, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd en betrokkene op dat moment ook nog aan de verzekeringsplicht voldoet. Een eventuele ziektewetuitkering kan bij UWV worden aangevraagd. 15

18 Waarom maken werkgevers gebruik van nuluren- en oproepcontracten? Ruim vierhonderdduizend werknemers werken op basis van nuluren- of oproepcontracten. Deze contracten geven de werkgever veel vrijheid: hij zet de werknemer naar behoefte in en betaalt alleen de gewerkte uren. Het oproepcontract wordt vooral gebruikt in sectoren waar sprake is van plotselinge drukte, zoals in de horeca, de schoonmaak en de gezondheidszorg. Bijkomend voordeel voor de werkgever is dat de oproepkracht het bedrijf kent, dus niet uitgebreid ingewerkt hoeft te worden. Wat betekenen nuluren- en oproepcontracten voor de werknemer? Voor de werknemer zijn oproepcontracten nadelige contracten, de onzekerheid is groot. Het is onduidelijk of en wanneer de werknemer wordt opgeroepen. Daardoor kan het inkomen sterk fluctueren, met forse nadelige gevolgen voor de opbouw van rechten voor sociale verzekeringen. Ook het verkrijgen van een hypotheek is hierdoor lastig. Sommige werkgevers hebben ook een pool aan oproepkrachten beschikbaar. Als een oproepkracht niet meer wordt opgeroepen, betekent dit in de meeste gevallen ontslag. Als je als werknemer waarde hecht aan vrijheid en flexibiliteit, dan kan een oproepcontract wel voordelen opleveren. 16

19 Nuluren- en oproepcontracten Hoe dragen nuluren- en oproepcontracten bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Oproepcontracten bieden voor sommige groepen een goede toegang tot de arbeidsmarkt: voor scholieren, voor studenten en voor mensen die - naast andere bezigheden - zo nu en dan betaald werk willen doen. Dan gaat het om een vrije keuze en kunnen ze werkervaring opdoen. Maar voor mensen die voor hun levensonderhoud afhankelijk zijn van inkomen uit arbeid, zijn het maatschappelijk onwenselijke constructies. Wat is de maatschappelijke waarde van nuluren- en oproepcontracten? Aan deze contracten kleven behoorlijke bezwaren: ze leiden tot grote werk- en inkomensonzekerheid. De intentie van de Wet Flexibiliteit en zekerheid uit 1999 was indertijd om deze contracten te ontmoedigen en terug te dringen. Maar sinds 1996 is het aantal alleen maar toegenomen: zo ging het aantal oproepkrachten van in 1996 naar een totaal van in Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van nuluren- en oproepcontracten? Nuluren- en oproepcontracten moeten tot een minimum worden beperkt, gezien de grote mate van werk- en inkomensonzekerheid. Alleen bij vrije keuze zijn deze contracten acceptabel. 17

20 In cao s bezien of, en hoe er meer zekerheid kan worden geboden bij gebruik van oproep- en nulurencontracten. Adequate handhaving van de bestaande wettelijke regels. Welke wijzigingen staan in 2015 te wachten? Sociale partners merken in het sociaal akkoord van 2013 op dat in aanbestedingen vaak sprake is van een toenemende druk op arbeidsvoorwaarden. De Stichting van de Arbeid roept dan ook op om bij aanbesteding het gebruik van nulurencontracten tot uitzonderlijke situaties te beperken. Ook cao-partijen worden opgeroepen om daarover concrete afspraken te maken. Als gevolg van de Wet werk en zekerheid wordt het loonuitsluitingsbeding per 1 januari 2015 verder ingeperkt. Daarnaast wordt nog in de Stichting van de Arbeid gesproken over de mogelijkheid om dit voor bepaalde sectoren helemaal te verbieden. Inmiddels heeft de zorgsector hier afspraken over gemaakt. Ten slotte zou er ook een gezamenlijke voorlichtingscampagne moeten komen van sociale partners om zowel werkgevers als werknemers te wijzen op de wettelijke mogelijkheden en onmogelijkheden met betrekking tot oproep- en nulurencontracten, met name gericht op het rechtsvermoeden van de gemiddelde arbeidsduur en de drie uren per oproep. 18

21 Nuluren- en oproepcontracten 19

22 Onderzoek: De Toekomst van Flex Anneke Goudswaard Onderzoeker tno Groei van de flexibele schil zet zeker door 20 In opdracht van de ABU deed tno onderzoek naar flexibiliteitsmaatregelen in het bedrijfsleven. Ruim negenhonderd bedrijven uit negen sectoren werd gevraagd naar de ontwikkeling van hun flexibele schil en hun toekomstige ambities op dit vlak. Wat is hun visie op flexwerk, wat zijn hun motieven om al dan niet van flexibele arbeid gebruik te maken en hoe stemmen ze hun beleid daarop af? Het rapport, De Toekomst van Flex (2014), is een herhaling van soortgelijk tno-onderzoek in De groei van de flexibele schil is zeker nog niet voorbij, concludeert tno-onderzoeker Anneke Goudswaard. Waar die flexibele schil in 2007 nog op 20% lag, groeide hij in 2013 door

23 Onderzoek: De Toekomst van Flex naar 25% en zet de stijging naar verwachting door tot 30% in Daarbij gaat het om het aantal flexkrachten binnen de onderzochte bedrijven. De grootste toename wordt verwacht in het aandeel tijdelijke contracten. Het zijn vooral de werkgevers die nu al veel gebruikmaken van flexibele arbeid, die aangeven dat ze dat in de toekomst nog meer gaan doen, stelt Goudswaard. 45% van de bedrijven met een flexibele schil tussen de 25 en 50% denkt dat die schil nog verder zal groeien. Het opvangen van fluctuaties in het werk blijkt het belangrijkste motief voor ondernemingen om externe flexoplossingen te zoeken. Een keurmerk van de flexleverancier wordt daarbij erg belangrijk gevonden. Voor een aantal bedrijven draait het verder om het inhuren van specifieke kennis (met name via detachering en zzp ers) en het vermijden van werkgeversrisico s. Tijdelijke contracten in dienst bij het bedrijf worden vooral gebruikt als wervingskanaal. De werkgevers zónder flexwerkers hebben daar ook hun redenen voor. Goudswaard: Daarbij moet je denken aan de aard van het werk, gevoelige informatie of het feit dat een lange inwerkperiode nodig is. Een aantal bedrijven geeft aan dat ze hun flexbehoeften kunnen invullen via interne flex: brede inzetbaarheid van eigen medewerkers, flexibele werktijden en overwerk bijvoorbeeld. Onder druk van de crisis wordt dit meer toegepast. Naar verwachting zal het beroep op interne flexibiliteit alleen maar belangrijker worden de komende 21

24 jaren. Bedrijven weten echter niet altijd hoe ze dat goed kunnen vormgeven. Er zijn overigens grote sectorverschillen wat betreft de inzet van flexkrachten. Zo is de gemiddelde flexschil in de industrie 17% en heeft 23% van deze bedrijven helemaal geen flexkrachten in dienst. In de horeca bestaat daarentegen 69% van de bedrijven voor meer dan de helft uit flexwerkers. Ook het type contract verschilt: veel oproepkrachten in de zorg en horeca, tegenover een relatief hoog percentage zzp ers (9%) in de bouw en veel uitzendkrachten (7%) in de sector vervoer. Bedrijven hebben een groeiende behoefte aan hulp bij hun strategische personeelsplanning, signaleert het rapport. Goudswaard: Daar zal steeds meer dienstverlening op ontwikkeld worden. Verder kan flexwerk de mismatch op de arbeidsmarkt helpen oplossen, mensen met een arbeidsachterstand een opstap bieden en ervoor zorgen dat lager opgeleiden zich doorontwikkelen. Flexibiliteit is een niet te onderschatten economische en maatschappelijke factor, aldus Goudswaard. Het is belangrijk dat bedrijven een optimale mix tussen externe en interne flexibiliteit vinden. 22

25 Tijdelijke contracten 23

26 2 Tijdelijke contracten Een tijdelijk contract is een contract voor bepaalde tijd. Vaak gaat het om een arbeidsovereenkomst van een halfjaar tot een jaar. Een tijdelijk contract kan in principe alleen in de proeftijd (bij een contract van meer dan zes maanden) tussentijds worden opgezegd. Daarna moet de werknemer het hele contract uitdienen, tenzij er specifieke afspraken - in de arbeidsovereenkomst of in de cao - over tussentijds opzeggen zijn gemaakt. Het tijdelijk contract eindigt na het einde van de overeengekomen periode vanzelf. Er is dus geen sprake van ontslag en er hoeft dan ook geen ontslagvergunning te worden aangevraagd of een procedure bij de kantonrechter te worden gevoerd. Wel moet vanaf 1 januari 2015 een dergelijk contract een maand van tevoren worden aangezegd. 24

27 Tijdelijke contracten Aandeel tijdelijke contracten binnen de totale flexschil Onder tijdelijke contracten kunnen diverse arbeids overeenkomsten vallen. cbs maakt onderscheid tussen: tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband; tijdelijk dienstverband met een duur van 1 jaar of langer én vaste uren; tijdelijk dienstverband met een duur korter dan 1 jaar met vaste uren, maar waarbij niet is afgesproken dat de werknemer bij goed functioneren in vaste dienst komt; tijdelijk dienstverband zonder vaste uren. 5,4% 1,9% 1,5% % Tijdelijk contract < 1 jaar zonder uitzicht op vast % Tijdelijk contract > 1 jaar % Tijdelijk contract met uitzicht op vast Bron: cbs, bewerking abu Omdat het tijdelijk dienstverband zonder vaste uren in deze Flexpocket wordt meegerekend als nulurencontract, wordt deze niet in de tijdelijke contracten meegerekend, om dubbeltellingen te voorkomen. 25

28 Verdeling tijdelijke contracten In 2013 zijn er in totaal personen met een tijdelijk dienstverband dagelijks aan het werk (dit is dus exclusief de tijdelijke dienstverbanden zonder vaste uren). Hiervan is: 50% man 50% vrouw 77% van autochtone afkomst 23% van allochtone afkomst 22% 17% 61% % Tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast % Tijdelijk dienstverband met een duur van 1 jaar of langer én vaste uren % Tijdelijk dienstverband korter dan een jaar met vaste uren, maar zonder afspraken over mogelijk vast dienstverband 20% laag opgeleid 42% middelbaar opgeleid 38% is hoog opgeleid 4% 13% 25% Leeftijdsverdeling werknemers met tijdelijk contract 63% is tussen de 15 en 35 jaar oud 20% 38% 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar 26

29 Tijdelijke contracten Hoe zijn tijdelijke contracten geregeld? In het Burgerlijk Wetboek is vastgelegd dat er maximaal drie bepaaldetijdcontracten met een gezamenlijke duur van maximaal drie jaar mogen worden afgesloten. Daarna ontstaat vanzelf een dienstverband voor onbepaalde tijd als er doorgewerkt wordt. Zit er een langere tussenpoos dan drie maanden tussen de tijdelijke contracten, dan begint de telling opnieuw. Tijdelijke contracten van 36 maanden of langer zijn ook mogelijk, maar daarna mag nog eenmaal een contract van drie maanden volgen, voordat een contract voor onbetaalde tijd gaat gelden. Deze regeling wordt de ketenbepaling genoemd. Via cao-bepalingen kan van bovenstaande worden afweken. Dan kunnen er dus meer tijdelijke contracten of voor een langere periode worden overeengekomen. Per 1 juli 2015 zal deze ketenbepaling wijzigen. Vanaf dan kunnen slechts drie tijdelijke contracten worden overeengekomen, voor maximaal twee jaar. De tussenpoos wordt zes maanden. Bij cao mag hiervan nog maar beperkt worden afgeweken, namelijk maximaal zes contracten en vier jaar. Deze afwijking mag enkel in het geval dat het gaat om een uitzendovereenkomst (zie hoofdstuk Uitzendwerk) of wanneer uit die cao blijkt dat voor bepaalde functies of functie groepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist. De tussenpoos mag bij cao niet worden aangepast. Een cao die voor 1 juli 2015 nog toepassing gaf aan het oude recht mag nog gedurende één jaar toegepast worden. Daarna gaat ook daar de nieuwe wet voor gelden. 27

30 Wat betekent een tijdelijk contract voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Wettelijk is het werkgevers niet toegestaan om onderscheid te maken tussen werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een vast contract. Het gaat daarbij ook om secundaire arbeidsvoorwaarden als pensioenregelingen, opleidingsmogelijkheden en eenmalige uitkeringen. Ook is de werkgever op basis van de Arbowet verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden. Werknemers met een tijdelijk contract vallen onder alle sociale verzekeringen. Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, betaalt de werkgever gedurende het contract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door en in ieder geval het minimumloon. Is een cao van toepassing, dan heeft de werknemer vaak recht op meer dan 70%. Als het contract is afgelopen, maar de werknemer is nog steeds ziek, dan geldt meestal 70% van het loon (gedurende maximaal twee jaar van ziekte). UWV stelt het recht op een zw-uitkering vast en is in dat geval verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Verder dwingt de Wet werk en zekerheid cao-bepalingen over het gebruik van het aantal tijdelijke contracten of de maximale duur ervan aan te passen, wat per saldo zal leiden tot een verminderd gebruik van tijdelijke contracten. Waarom maken werkgevers gebruik van tijdelijke contracten? Uit het onderzoek Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers van Ecorys uit 2013 blijkt dat 86% van de bedrijven 28

31 Tijdelijke contracten gebruikmaakt van tijdelijke contracten. Werkgevers zien deze contracten als een soort verlengde proeftijd : ze hebben zo een langere periode om te zien of een werknemer al dan niet bevalt. 42% van alle werkgevers zien de werving als belangrijkste motief om gebruik te maken van tijdelijke contracten. 36% van de werkgevers zet tijdelijke contracten in bij vervanging tijdens ziekte, zwangerschap, loopbaanonderbreking, bij projecten met een tijdelijke duur of om een grotere productie voor een beperkte periode op te vangen. Tijdelijke contracten bieden werkgevers een verminderd bedrijfsrisico, omdat ze eindig zijn, maar wel de noodzakelijke flexibiliteit verschaffen. Dit laatste wordt door 30% van de werkgevers als motief genoemd. Voordeel voor de werkgever is dat hij zelf de flex kan organiseren en niet is aangewezen op externe leveranciers. Door de komst van de Wet Bezava (Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters) is het aanbieden van tijdelijke contracten minder aantrekkelijk geworden. Werkgevers blijven financieel verantwoordelijk voor werknemers die na afloop van het tijdelijke contract ziek uit dienst gaan. Daarnaast zal het effect van de Wet werk en zekerheid zijn dat cao s worden herzien, waardoor het gebruik van tijdelijke contracten ingeperkt wordt. Wat betekenen tijdelijke contracten voor de werknemer? Voor werknemers zijn tijdelijke contracten vaak een opstap naar de arbeidsmarkt, met name voor jongeren. Het betekent dat ze kunnen snuffelen aan een baan. Daarnaast wordt in de situatie dat werknemers van baan veranderen, vaak 29

32 eerst een tijdelijk contract aangeboden met uitzicht op een vaste aanstelling. Ook als het oude contract een contract voor onbepaalde duur betrof. Zes op de tien werknemers met een tijdelijk contract waren in 2013 jonger dan 35 jaar. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst biedt een redelijke mate van (werk) zekerheid, omdat deze in de meeste gevallen niet zomaar op te zeggen is. Als er geen tussentijds opzegbeding in het contract is opgenomen, moet bij opzegging de volledige duur van het contract worden uitbetaald. Het kan voorkomen dat tijdelijke krachten minder verdienen dan collega s, doordat ze korter in dienst zijn, minder ervaring hebben en minder periodieken krijgen. Voor werknemers met een tijdelijk contract is het vaak lastig om bij de bank een lening of hypotheek af te sluiten. Als gevolg van de Wet werk en zekerheid zullen cao s worden herzien, waarbij werkgevers na twee jaar een vast contract zouden moeten bieden. De verwachting is niet dat werknemers als gevolg van deze nieuwe wetgeving automatisch na twee jaar een vast contract krijgen aangeboden. 30 Hoe dragen tijdelijke contracten bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Tijdelijke contracten stellen zekerheid in het vooruitzicht, doordat het voor veel mensen een opstap naar een vaste baan is. 61% van de tijdelijke contracten is een tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband. Tijdelijke werknemers hebben de mogelijkheid werkervaring op te doen en in een aantal gevallen te profiteren van opleidingsmogelijkheden binnen het bedrijf.

33 Tijdelijke contracten Wat is de maatschappelijke waarde van tijdelijke contracten? Tijdelijke contracten zijn belangrijk voor de concurrentiekracht en flexibiliteit van het bedrijfsleven. Maar het aantal tijdelijke contracten is in de loop der jaren zeer snel toegenomen. Bij elkaar opgeteld is het aantal tijdelijke contracten bijna verdubbeld van in 1996 naar in Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van tijdelijke contracten? Stapeling van contracten via draaideurconstructies tegengaan. Meer aandacht voor wederzijdse investeringen in scholing en ontwikkeling om werkzekerheid werknemers te vergroten. Fiscaal stimuleren van werkgevers om werknemers door te laten stromen naar een vast contract. Het goed monitoren van de effecten van de Wet werk en zekerheid om vast te kunnen stellen of meer zekerheid wordt geboden. Tijdelijke contractanten ook toegang bieden tot voorzieningen als hypotheken. 31

34 32 Welke wijzigingen staan in 2015 te wachten? Per 1 januari 2015 geldt dat bij een bepaaldetijdcontract geen concurrentiebeding meer mag worden opgenomen, met uitzondering van zwaarwegende bedrijfsomstandigheden. Ook mag bij een bepaaldetijdcontract van zes maanden of minder per 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden opgenomen. Ook wordt het per 1 januari 2015 verplicht om bij een overeenkomst van zes maanden of meer, een maand van tevoren aan te geven of de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd of niet, het zogenaamde aanzeggen. Per 1 juli 2015 zal de ketenbepaling in het kader van de Wet werk en zekerheid worden aangepast. Dan mogen er nog maar drie contracten, gedurende maximaal twee jaar worden overeengekomen. Bij cao mag dit worden gewijzigd naar zes contracten in vier jaar onder bepaalde voorwaarden: als het een uitzendovereenkomst betreft of als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dat vereist voor bepaalde functies. De tussenperiode (waarna de telling opnieuw begint) wordt zes maanden en daarvan mag niet worden afgeweken bij cao.

35 33

36 Onderzoek: Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers Peter Donker van Heel (l) Onderzoeker Panteia, voorheen Ecorys Ruud van der Aa (r) Onderzoeker Ecorys I n opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verrichtte adviesbureau Ecorys onderzoek naar het gebruik van contractvormen door werkgevers en de motieven die daarbij een rol spelen. Ook de voorkeuren en overwegingen van werknemers zijn in de studie meegenomen. Het uiteindelijke rapport Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers (2013) is gebaseerd op telefonische interviews onder 627 bedrijven in 5 sectoren. Verder is door werknemers een elektronische vragenlijst ingevuld. Zo is een breed scala aan contractvormen in beeld gebracht. Onderzoekers Peter Donker van Heel en Ruud van der Aa concluderen dat bijna alle bedrijven zowel met tijdelijke als Werkgevers zoeken naar structurele flexibiliteit 34

37 Onderzoek: Contractvormen en motieven vaste contracten werken. Het aandeel van de andere flexibele contractvormen varieert. De helft van de bedrijven leent personeel in. Zo komt uitzendwerk bij 29% van de bedrijven voor, een kwart werkt met zzp ers en 9% maakt gebruik van payrollconstructies. Het gebruik van de diverse contractvormen varieert per sector, met bijvoorbeeld veel zzp ers in de bouw en veel uitzendkrachten in de agrarische sector. Donker van Heel: Er blijkt een nauwe relatie te zijn tussen het motief van een werkgever en de arbeidsvorm die hij kiest. Wil hij vooral hoge kwaliteit, dan gaat hij voor een vast contract. Bij werving kiest hij een tijdelijk contract, bij een wisselvallige productie heeft uitzendwerk vaak de voorkeur en bij gespecialiseerd werk wordt meestal de keus voor zzp of detachering gemaakt. Voor de meeste ondernemingen zouden veranderingen in wet- en regelgeving - zoals wijzigingen in de loondoorbetalingsplicht bij ziekte of ontslagbescherming - (vooralsnog) geen invloed hebben op hun keuzegedrag. De afgelopen jaren nam het gebruik van flexibele arbeidsvormen duidelijk toe en de variatie in gehanteerde flexvormen groeide mee. Zo steeg het gebruik van payrolling en detachering. Conjunctuurdips maken bedrijven rationeler met arbeid, legt Donker van Heel uit. Nieuwe oplossingen in de personeelsvoorziening die goed bevallen, krijgen dan een structureel karakter. Dat geldt voor specifieke vormen van interne, maar ook externe flexibiliteit. Meer dan de helft van de ondervraagde bedrijven zegt de komende twee jaar meer flexibele contracten te gaan hanteren. Dat speelt vooral sterk in de zorgsector. 35