FLEXPOCKET. Feiten en cijfers over flexibele vormen van arbeid en dienstverlening

Transcriptie

1 FLEXPOCKET Feiten en cijfers over flexibele vormen van arbeid en dienstverlening

2 2

3 Inleiding Waarom deze Flexpocket? In het politieke debat over de arbeidsmarkt en over vast en flex zou het vooral moeten gaan over de feiten. Toch worden vaak beelden opgeroepen, die een feitelijke basis ontberen. In deze Flexpocket vindt u de échte facts & figures, zodat de discussie in alle zuiverheid gevoerd kan worden. Daarbij is het een realiteit dat de wereld van werk verandert: tal van soorten (flexibele) arbeidsrelaties kleuren onze arbeidsmarkt. De belangrijkste hebben wij voor u op een rijtje gezet. Naast oproepcontracten, payrolling, zzp, contracting, uitzendwerk en tijdelijke contracten die u in de voorgaande versies van de Flexpocket tegenkwam, is deze versie uitgebreid met detachering, werving & selectie en van-werk-naar-werkbemiddeling. De laatste drie zijn ook veel voorkomende vormen van dienstverlening op de arbeidsmarkt. Wat zijn voor werknemers en werkgevers de voordelen en nadelen van deze vormen van flexibele arbeidsrelaties en dienstverlening? Welke betekenis hebben ze voor de arbeidsmarkt? En wat is de maatschappelijke waarde? De antwoorden op die vragen kunt u terugvinden in deze Flexpocket. Alles gebundeld in een handige bewaaruitgave, die u op elk gewenst moment nog eens raadplegen kan. 1

4 Inhoud O Een woord vooraf De flexibele schil in cijfers Mark Roskam Abbing, ministerie szw Maaike Broos, ReflexLAB Semih Eski, cnv Jongeren Roos Wouters, politicoloog Jeroen Voorveld, ReflexLAB Mirjam Engelen, de Beleidsonderzoekers Reinier Castelein, De Unie Roos Varekamp, ReflexLAB Tot slot Gebruikte bronnen Colofon

5 11 Oproep- & nulurencontracten 25 Tijdelijke contracten 37 Uitzendwerk 53 Payrolling 65 Detachering 75 Zzp 87 Contracting 99 Werving en selectie 107 Van-werk-naar-werk

6 Een woord vooraf Voor u ligt een nieuwe, volledig geüpdatete versie van de Flexpocket. Inmiddels alweer de derde editie, waarin wij voor u alle feiten en cijfers van negen flexibele vormen van arbeid en intermediaire dienstverlening op een overzichtelijke manier hebben gebundeld. Het is een bijzonder politiek moment waarop deze Flexpocket verschijnt, want begin volgend jaar gaat Nederland naar de stembus. Er is één thema dat in de verkiezingsprogramma s en bij het smeden van een nieuw regeerakkoord met stip op nummer 1 zou moeten staan: de modernisering van onze arbeidsmarkt. Onze arbeidsmarkt hapert. Ondanks de Wet werk en zekerheid staan vast en flex meer dan ooit tegenover elkaar. Ondanks dat er twintig jaar lang is gesleuteld aan uitkeringsregimes, staan nog steeds meer dan 1,5 miljoen mensen aan de kant. En ondanks veel mooie woorden is een leven lang leren nog steeds geen gangbare praktijk. Ondertussen verandert de wereld van werk in rap tempo. Digitalisering en robotisering hebben grote impact op bedrijven en daarmee ook op de organisatie van werk. Maar onze arbeidsmarkt, onze wet- en regelgeving en ons sociale stelsel zijn onvoldoende mee veranderd. 4

7 Dat was de reden voor de abu om samen met nrto, oval, Summum.nu en Cedris het statement Iedereen aan de slag uit brengen. Een pleidooi om te komen tot een integrale visie én aanpak van de arbeidsmarkt. Want repareren biedt geen soelaas meer, een grondige verbouwing is noodzakelijk. In die discussie over de hervorming van onze arbeidsmarkt buitelen meningen over elkaar heen. Uiteraard heeft iedereen recht op zijn eigen mening. Maar niet op zijn eigen feiten. Zoals Mark Twain al zei: There are three kinds of lies: lies, damned lies and statistics. Daarom deze Flexpocket, waarin u de échte facts & figures kunt vinden. Zodat het politieke debat gevoerd kan worden op basis van feiten, in plaats van beelden. Tussen al die cijfers en feiten treft u in deze Flexpocket tevens columns aan van een aantal frisse denkers. Zij geven hun persoonlijke visie op de toekomst van werk en de arbeidsmarkt. Prikkelende ideeën, bedoeld om de discussie te voeden en vooral verder te brengen. Want die toekomst begint vandaag en maken we vooral samen. Ik wens u veel leesplezier! Jurriën Koops, directeur abu 5

8 Aantal mensen (x 1.000) Ontwikkelingen flexibele schil % Zelfstandigen met personeel/ meewerkend gezinslid % Zelfstandigen zonder personeel % Werknemers met tijdelijk contract met uitzicht op vast % Werknemers met tijdelijk contract 1 jaar Bron: CBS, bewerking ABU 6

9 % Werknemers met tijdelijk contract < 1 jaar % Werknemers met nulurencontract % Oproepkrachten/invalkrachten % Uitzendkrachten *Payrolling, werving & selectie, van-werk-naar-werk, detachering en contracting zijn niet in de grafieken opgenomen, omdat het cbs geen cijfers over deze (flexibele) contractvormen publiceert. 7

10 Flexvormen als percentage van de werkzame beroepsbevolking Flexschil ,3% 2,4% 4,7% 2,4% 2,1% totaal flex , 9% 8,1% 1,3% 2,6% 8 % Zelfstandigen met personeel/ meewerkend gezinslid % Zelfstandigen zonder personeel % Werknemers met tijdelijk contract met uitzicht op vast % Werknemers met tijdelijk contract 1 jaar % Werknemers met tijdelijk contract < 1 jaar % Werknemers met nulurencontract % Oproepkrachten/invalkrachten % Uitzendkrachten Vast/Flex ,9% 73,1% % Flex % Vast

11 Flexvormen als percentage van de werkzame beroepsbevolking Flexschil ,0% 4,4% 6,6% 4,1% totaal flex % 12,3% 2,1% 2,3% 3,2% Vast/Flex 2015 Bron: cbs, bewerking abu 38,0% 62,0% *Payrolling, werving & selectie, van-werk-naar-werk, detachering en contracting zijn niet in de grafieken opgenomen, omdat het cbs geen cijfers over deze (flexibele) contractvormen publiceert. 9

12 10

13 Oproep- & nulurencontracten 11

14 Oproepcontracten TOP 3 SECTOREN (2014) 1 Handel Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij wordt afgesproken dat de werknemer op afroep beschikbaar is om werk te verrichten. In de meeste gevallen wordt niet afgesproken voor hoeveel uur de oproepkracht per maand wordt opgeroepen, want dat is afhankelijk van het werkaanbod. 2 Horeca A 3 Gezondheids- en welzijnszorg 12

15 personen werken in 2015 dagelijks als oproepkracht. Aandeel tijdelijke contracten binnen totale flexschil: 6,6% totaal flex % GESLACHT 44% man OPLEIDING 15% hoog 56% vrouw 44% middelbaar Oproep- & nulurencontracten 41% laag LEEFTIJD $ 15 tot 25 jaar $ 25 tot 35 jaar $ 35 tot 45 jaar $ 45 tot 55 jaar $ 55 tot 65 jaar $ 65 tot 75 jaar 64% 14% 6% 7% 5% 4% 64% is tussen de 15 en 25 jaar oud. 13

16 Nulurencontracten TOP 3 SECTOREN (2014) 1 Handel 2 Horeca A 3 Gezondheids- en welzijnszorg Bij een nulurencontract gaat het om een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarbij geen vaste of zelfs een minimaal aantal uren werk ge garandeerd is. De werknemer kan flexibel opgeroepen worden om uren te werken onder het contract. CBS maakt een onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd én een flexibel aantal uren per week en een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd én een flexibel aantal uren per week. 14

17 personen werken in 2015 dagelijks met een nulurencontract. Aandeel tijdelijke contracten binnen totale flexschil: GESLACHT 48% man 52% vrouw OPLEIDING Oproep- & nulurencontracten 4,1% totaal flex % 38 % % hoog 42% middelbaar 38% laag Van hen zijn dagelijks: mensen met een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, zonder vaste uren mensen met een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd, zonder vaste uren LEEFTIJD $ 15 tot 25 jaar $ 25 tot 35 jaar $ 35 tot 45 jaar $ 45 tot 55 jaar $ 55 tot 65 jaar $ 65 tot 75 jaar 55% 15% 8% 9% 8% 5% 55% is tussen de 15 en 25 jaar oud. 15

18 Er kan een onderverdeling worden gemaakt in drie soorten oproepcontracten: de voorovereenkomst, de nulurencontracten en het min-maxcontract. 1. Voorovereenkomst Alhoewel de voorovereenkomst formeel nog geen arbeidsovereenkomst is, benoemen we die wel, omdat het de voorfase is op basis waarvan iemand opgeroepen kan worden. Bij een voorovereenkomst is er afgesproken dat de werknemer opgeroepen kan worden, maar is er nog geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. De werknemer is niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Als de werknemer wel gehoor geeft aan de oproep, ontstaat een arbeidsovereenkomst op basis van de eerder gemaakte afspraken. Dit kan iedere soort arbeidsovereenkomst zijn (zie daarvoor de desbetreffende hoofdstukken in deze Flexpocket). Tot het moment van een geaccepteerde oproep, is er dus nog geen sprake van een arbeidsovereenkomst en zijn er dus geen werknemers- en werkgeversverplichtingen (zoals loonbetaling). Omdat per oproep steeds een arbeidsovereenkomst ontstaat, voor die oproep, wordt hier slechts beperkt gebruik van gemaakt. Immers, na drie keer gehoor geven aan een oproep, ontstaat bij de vierde keer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft verder de mogelijkheden om in de cao meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk te maken sterk ingeperkt, waardoor het gebruik (in die sectoren waar meer tijdelijke contracten mogelijk waren) mogelijk nog verder af zal nemen. 16

19 2. Nulurencontracten Deze overeenkomst wordt ook wel de overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht genoemd. Bij een nulurencontract is de werknemer verplicht om te gaan werken als de werkgever hem oproept. De werknemer kan een contract hebben voor bepaalde en onbepaalde tijd. In de wet is bovendien bepaald dat voor elke oproep minimaal drie uur loon per oproep moet worden betaald, ook als de werknemer maar voor één of twee uur wordt opgeroepen. Dit geldt overigens alleen onder bepaalde voorwaarde, bijvoorbeeld als het tijdstip van arbeid niet is vastgelegd. Gedurende de eerste zes maanden mag in de arbeidsovereenkomst bovendien worden bepaald dat enkel wordt betaald over de uren die gewerkt zijn, het zogenaamde loonuitsluitingsbeding. Bij cao kan die periode nog verlengd worden, maar enkel mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Na drie maanden gaat echter wel een zogenaamd rechtsvermoeden van omvang van de arbeidsovereenkomst gelden. Concreet wil dit zeggen dat de werknemer na die drie maanden kan claimen dat zijn arbeidsovereenkomst gebaseerd is op het gemiddeld aantal uren dat in die drie maanden is gewerkt. De werkgever kan dit wel proberen te weerleggen, bijvoorbeeld als die drie maanden niet maatgevend waren. Oproep- & nulurencontracten 3. Min-maxcontracten Een min-maxcontract lijkt op een nulurencontract. Er is wel een arbeidsovereenkomst aangegaan, voor bepaalde of voor onbepaalde tijd, maar in plaats van het aantal uren geheel open te laten, wordt in de arbeidsovereenkomst aangegeven binnen welke bandbreedte de werkgever verwacht dat het werk plaats zal 17

20 vinden. Oftewel wat het minimum aantal uren is dat per periode wordt gewerkt en wat het maximum. Het min-maxcontract is een arbeidsovereenkomst, en dient daarom verder ook aan alle andere voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te voldoen (zie nulurencontract en bepaalde-tijd-/onbepaalde-tijdcontracten). Wat betekenen oproepcontracten voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Werknemers met oproepcontracten vallen onder de sociale werknemersverzekeringen, maar bouwen vaak wel minder rechten op. In geval van ziekte gelden voor nulurencontracten andere regels dan bij een voorovereenkomst. Bij een voorovereenkomst moet de werkgever bij ziekte tijdens de periode van oproep 70% van het loon (met een eventuele aanvulling als een cao daarin voorziet en ten minste het minimumloon) doorbetalen. Wordt een werknemer buiten de oproepperiode ziek, of blijft hij ziek na afloop van een oproepperiode, dan krijgt hij geen loon en kan er misschien recht op een ziektewetuitkering bestaan. Dit is bijvoorbeeld afhankelijk van de periode van nawerking van de ziektewetverzekering. Ook bij een nulurencontract geldt dat bij ziekte tijdens de periode van oproep 70% van het loon (met een eventuele aanvulling als een cao daarin voorziet en ten minste het minimumloon) wordt doorbetaald. Buiten de oproepperiode is er geen recht op doorbetaling van het loon. Iemand met een nulurencontract zal alleen in aanmerking komen voor ziekengeld, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, kan een ziektewetuitkering worden aangevraagd bij uwv. Bij min-maxcontracten geldt bij ziekte minstens 70% loondoorbetaling over de garantie-uren. Als dit bedrag lager is dan het 18

21 geldende minimumloon, dan heeft de werknemer recht op het minimumloon. Na afloop van de arbeidsovereenkomst kan een ziektewetuitkering worden aangevraagd bij uwv. Waarom maken werkgevers gebruik van oproepcontracten? In Nederland werkten in mensen als oproepkracht of invalkracht. Oproepcontracten geven de werkgever een ruime mate van vrijheid: hij zet de werknemer naar behoefte in en betaalt alleen de gewerkte uren. Het oproepcontract wordt vooral gebruikt in sectoren waar sprake is van plotselinge drukte, zoals in de horeca, de schoonmaak en de gezondheidszorg. Bijkomend voordeel voor de werkgever is dat de oproepkracht het bedrijf kent, dus niet uitgebreid ingewerkt hoeft te worden. Sommige werkgevers hebben ook een pool aan oproepkrachten beschikbaar. Oproep- & nulurencontracten Wat betekenen oproepcontracten voor de werknemer? Als je als werknemer waarde hecht aan vrijheid en flexibiliteit, dan kan een oproepcontract wel een voordeel zijn. 40% van de oproepkrachten heeft die behoefte. Voor de andere oproepkrachten zijn oproepcontracten nadelige contracten, omdat de onzekerheid groot is. Het is onduidelijk of en wanneer de werknemer wordt opgeroepen. Daardoor kan het inkomen sterk fluctueren, met forse nadelige gevolgen voor de opbouw van rechten voor sociale verzekeringen. Ook het verkrijgen van een hypotheek is hierdoor lastig. Afhankelijk van de exacte vorm van het oproepcontract speelt dit in meer of mindere mate. 19

22 Hoe dragen oproepcontracten bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Oproepcontracten bieden voor sommige groepen een goede toegang tot de arbeidsmarkt: voor scholieren, voor studenten en voor mensen die - naast andere bezigheden - zo nu en dan betaald werk willen doen. Dan gaat het om een vrije keuze en kunnen ze werkervaring opdoen. Maar voor mensen die voor hun levensonderhoud afhankelijk zijn van inkomen uit arbeid, zijn het maatschappelijk onwenselijke arbeidsrelaties. Wat is de maatschappelijke waarde van oproepcontracten? Aan deze contracten kleven behoorlijke bezwaren: ze leiden tot grote werk- en inkomensonzekerheid. De intentie van de Wet Flexibiliteit en zekerheid uit 1999 was indertijd om deze contracten te ontmoedigen en terug te dringen. Maar sinds 2003 is het aantal oproepcontracten alleen maar toegenomen en meer dan verdubbeld van in 2003 naar in Wat zijn de gevolgen van de invoering van de Wet werk en zekerheid? Aanzeggen; wanneer bij het oproepcontract sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of meer, dan dient het contract een maand voor de einddatum door de werkgever te worden aangezegd (schriftelijk aangeven of hij het contract zal verlengen of niet). Ontslagrecht; bij het tussentijds beëindigen van een contract voor bepaalde tijd, of bij het einde van een contract voor onbepaalde tijd is het ontslagrecht van toepassing. Transitievergoeding; dit onderdeel van het ontslagrecht behoeft 20

23 extra aandacht. Een werknemer heeft aan het einde van een dienstverband recht op een transitievergoeding als de overeenkomsten bij elkaar opgeteld meer dan 24 maanden hebben geduurd. Ook als de werknemer dan nog een contract voor bepaalde tijd had. Met de wet zijn ook de mogelijkheden om de loondoorbetalingsverplichting bij cao voor langere periodes uit te sluiten, aan banden gelegd. Vroeger konden cao-partijen daar vrij over beslissen. Nu mag een dergelijke verlenging enkel nog voor bepaalde functies en daarbij dient dan ook nog aan specifieke voorwaarden te zijn voldaan. Voor een uitzendovereenkomst geldt hier een uitzondering voor (zie het hoofdstuk over uitzendwerk). Oproep- & nulurencontracten Meer informatie over de gevolgen van de Wet werk en zekerheid is te vinden in het hoofdstuk over tijdelijke contracten. Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van oproepcontracten? Oproepcontracten moeten tot een minimum worden beperkt, gezien de grote mate van werk- en inkomensonzekerheid. Alleen bij vrije keuze van de werknemers zijn deze contracten acceptabel. In cao s bezien of, en hoe er meer zekerheid kan worden geboden bij gebruik van oproepcontracten. Adequate handhaving van de bestaande wette lijke regels. 21

24 Frisse denker Aan het werk door technologie en robotisering! De grote groep aan de onderkant van de arbeidsmarkt: ik maak me er zorgen om. Door processen van robotisering, globalisering en digitalisering kan de positie van deze mensen onder druk komen te staan. Maar: technologische ontwikkelingen kun je ook inzetten om hen júist aan het werk te krijgen. Daarom is mijn verhaal optimistisch. Op macroniveau zie ik robotisering zeker niet als een doemscenario. Als robots het werk van mensen overnemen, dan komt daar wel weer ander werk - dat we nu nog niet kennen - voor terug. Maar werkenden aan de onderkant lopen wel degelijk risico s. Mark Roscam Abbing Directeur Werknemersregelingen, ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 22

25 Hun banen dreigen in het gedrang te komen. En als een grote groep mensen bij voorbaat afgeschreven wordt, is dat slecht. Voor henzelf en voor onze maatschappij. Voor iedereen is werk belangrijk Technologisering moet worden gebruikt om mensen werk te kunnen geven in plaats van werk te ontnemen. om erbij te horen, het leven zin te geven, sociale contacten op te doen. Het betekent zoveel meer dan geld alleen. Daarom moeten we zien te voorkomen dat mensen door nieuwe ontwikkelingen in de problemen raken. Technologisering moet worden gebruikt om mensen werk te kunnen geven in plaats van werk te ontnemen. Een goed voorbeeld is e-learning. Door de voortschrijdende globalisering wordt van bedrijven steeds meer flexibiliteit verwacht, ook in hun personeelsbestand. Via digitale leerprogramma s op maat kunnen laagopgeleide werkenden snel worden om- en bijgeschoold, zodat ze toch inzetbaar blijven. Binnen het bedrijf, en op de bredere arbeidsmarkt. Daarnaast kunnen nieuwe technieken worden gebruikt in fysieke hulpmiddelen, voor arbeidsgehandicapten die nu nog langs de kant staan. Denk aan exoskeletten die verlamde mensen weer laten lopen. Innovaties om blinden te laten zien. Softwarepakketten om de communicatie te verhelderen tussen mensen met autisme en hun collega s of klanten. En simpele codes om analfabeten complexe opdrachten uit te leggen. Science fiction? Ik ben ervan overtuigd dat we dit straks in de praktijk gaan zien. Al deze technieken zijn al 23

26 Frisse denker volop in ontwikkeling en er komt ongetwijfeld nog veel meer. Voor de uitzendbranche biedt de toekomstige arbeidsmarkt alle kansen. Juist deze branche heeft een enorme ervaring met het bemiddelen van mensen die het lastiger hebben op de arbeidsmarkt. Straks leveren uitzendorganisaties er misschien wel de e-learningmodules en softwarepakketten bij. Ik geloof niet in het verhaal van een race to the bottom, nu steeds meer organisaties wereldwijd concurreren. We kunnen en moeten onze eigen keuzes blijven maken. Ook rond de sociale zekerheid, die zich moet blijven aanpassen aan de ontwikkelingen. Als overheid moet je je afvragen waarom je de ene werkende nu wel beschermt, zekerheden biedt, en de andere niet. Een sociaal vangnet is voor iedereen nodig. Bovendien kiezen sommige werkgevers nu vanuit de verkeerde overwegingen voor een bepaalde arbeidsrelatie. Niet Een sociaal vangnet is voor iedereen nodig. kijkend naar de aard van het werk, maar puur naar socialezekerheidsverplichtingen of belastingen. Dat kan nooit de bedoeling zijn. Al met al levert de arbeidsmarkt van morgen, inclusief sociaal stelsel, een mooie uitdaging op. Daarbij mag de inventiviteit van mensen niet worden onderschat. In 1850 gingen er angst verhalen rond dat het licht wereldwijd zou uitgaan: de walvisolie voor lampen raakte op. Niet veel later werd de aardolie ontdekt. Ik ben optimis tisch: telkens weer blijkt de mensheid een bijzonder inventieve soort. 24

27 Tijdelijke contracten 25

28 Tijdelijke contracten TOP 3 SECTOREN (2014) 1 Handel A 2 Gezondheids- en welzijnszorg Een tijdelijk contract is een contract voor bepaalde tijd. Het tijdelijk contract eindigt na het einde van de overeengekomen periode vanzelf. Er is dus geen sprake van ontslag en er hoeft dan ook geen ontslagvergunning te worden aangevraagd of een procedure bij de kantonrechter te worden gevoerd. Wel moet vanaf 1 januari 2015 een dergelijk contract (van zes maanden of meer) een maand van tevoren worden aangezegd. Dat wil zeggen dat de werkgever schriftelijk moet aangeven of hij van plan is het contract te verlengen of niet. 3 Verhuur en overige zakelijke diensten 26

29 personen werken in 2015 dagelijks met een tijdelijk dienstverband. (excl. tijdelijk zonder vaste uren) GESLACHT Aandeel tijdelijke contracten binnen totale flexschil: totaal flex % 48% man OPLEIDING 37% hoog 52% vrouw 41% middelbaar Tijdelijke contracten 2,1 2,3 3,2% Verdeling tijdelijke contracten 42% Tijdelijk contract, uitzicht op vast 30% Tijdelijk contract 1 jaar 28% Tijdelijk contract < 1 jaar 22% laag LEEFTIJD $ 15 tot 25 jaar $ 25 tot 35 jaar $ 35 tot 45 jaar $ 45 tot 55 jaar $ 55 tot 65 jaar $ 65 tot 75 jaar 32% 35% 16% 12% 4% 1% 67% is tussen de 15 en 35 jaar oud. 27

30 Hoe zijn tijdelijke contracten geregeld? In het Burgerlijk Wetboek is vastgelegd dat er maximaal drie bepaalde-tijdcontracten met een gezamenlijke duur van maximaal twee jaar mogen worden afgesloten. Daarna ontstaat vanzelf een dienstverband voor onbepaalde tijd als er doorgewerkt wordt. Zit er een langere tussenpoos dan zes maanden tussen de tijdelijke contracten, dan begint de telling opnieuw. Deze regeling wordt de ketenbepaling genoemd. Tijdelijke contracten van 24 maanden of langer zijn ook mogelijk, maar daarna mag nog eenmaal een contract van drie maanden volgen, voordat een contract voor onbetaalde tijd gaat gelden. Via cao-bepalingen kan van bovenstaande worden afgeweken. Dan kunnen er tot maximaal zes tijdelijke contracten en/of een periode tot maximaal vier jaar worden overeengekomen. Dat kan alleen als het gaat om een uitzendovereenkomst (zie hoofdstuk Uitzendwerk) of wanneer uit die cao blijkt dat voor die bepaalde functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist. De onderbrekingsperiode mag in principe niet worden verkort, ook niet bij cao. Daarvoor geldt een uitzondering voor seizoenwerkers. Vanaf 1 juli 2016 mogen cao-partijen onder voorwaarden overeenkomen dat de onderbrekingstermijn wordt verkort naar 3 maanden, voor specifieke functies. Wat betekent een tijdelijk contract voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Wettelijk is het werkgevers niet toegestaan om onderscheid te maken tussen werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een vast contract. Het gaat daarbij ook om secundaire arbeids- 28

31 voorwaarden als pensioenregelingen, opleidingsmogelijkheden en eenmalige uitkeringen. Ook is de werkgever op basis van de Arbowet verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden. Werknemers met een tijdelijk contract vallen onder alle sociale verzekeringen. Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, betaalt de werkgever gedurende het contract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door en in ieder geval het minimumloon. Is een cao van toepassing, dan heeft de werknemer vaak recht op meer dan 70%. Als het contract is afgelopen, maar de werknemer is nog steeds ziek, dan geldt meestal 70% van het loon (gedurende maximaal twee jaar van ziekte). uwv stelt het recht op een zw-uitkering vast en is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Tijdelijke contracten Waarom maken werkgevers gebruik van tijdelijke contracten? 86% van de bedrijven maakt gebruik van tijdelijke contracten. Werkgevers zien deze contracten als een soort verlengde proeftijd : ze hebben zo een langere periode om te zien of een werknemer al dan niet bevalt. 42% van alle werkgevers zien de werving als belangrijkste motief om gebruik te maken van tijdelijke contracten. 36% van de werkgevers zet tijdelijke contracten in bij vervanging tijdens ziekte, zwangerschap, loopbaanonderbreking, bij projecten met een tijdelijke duur of om een grotere productie voor een beperkte periode op te vangen. Tijdelijke contracten bieden werkgevers een verminderd bedrijfsrisico, omdat ze eindig zijn, maar wel de noodzakelijke flexibiliteit verschaffen. Dit laatste wordt door 30% van de werkgevers als motief genoemd. Voordeel voor de werkgever is dat hij zelf de flex kan organiseren en niet is aangewezen op externe leveranciers. Door de komst van de Wet 29

32 BeZaVa (Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters) is het aanbieden van tijdelijke contracten minder aantrekkelijk geworden. Werkgevers blijven financieel verantwoordelijk voor werknemers die na afloop van het tijdelijke contract ziek uit dienst gaan. Als gevolg van de Wet werk en zekerheid zijn in de wet de mogelijkheden om tijdelijke contracten bij cao verder uit te breiden (in aantal en/of in duur) teruggebracht. Dit zal per saldo leiden tot een verminderd gebruik van tijdelijke contracten door werkgevers. Wat betekenen tijdelijke contracten voor de werknemer? Voor werknemers zijn tijdelijke contracten vaak een opstap naar de arbeidsmarkt, met name voor jongeren. Het betekent dat ze kunnen snuffelen aan een baan. Daarnaast wordt in de situatie dat werknemers van baan veranderen, vaak eerst een tijdelijk contract aangeboden met uitzicht op een vaste aanstelling. Ook als het oude contract een contract voor onbepaalde duur betrof. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst biedt een redelijke mate van (werk)zekerheid, omdat deze in de meeste gevallen niet zomaar tussentijds op te zeggen is. Een werknemer weet dan dus tot welk moment hij nog werk zal hebben. Door de Wet werk en zekerheid moet een werkgever bovendien bij een contract van zes maanden of meer, een werknemer een maand voor het einde van het contract schriftelijk laten weten of hij wil verlengen of niet. Het kan voorkomen dat tijdelijke krachten minder verdienen dan collega s, doordat ze korter in dienst zijn, minder ervaring hebben en minder periodieken krijgen. Voor werknemers met een tijdelijk 30

33 contract is het vaak lastig om bij de bank een lening of hypotheek af te sluiten, al beginnen hypotheekverstrekkers hier wel steeds meer op in te spelen. Als gevolg van de Wet werk en zekerheid zullen cao s worden herzien, waarbij werkgevers na twee jaar een vast contract zouden moeten bieden. De verwachting is niet dat werknemers als gevolg van deze nieuwe wetgeving automatisch na twee jaar een vast contract krijgen aangeboden. Hoe dragen tijdelijke contracten bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Tijdelijke contracten stellen zekerheid in het vooruitzicht, doordat het voor veel mensen een opstap naar een vaste baan is. 42% van de tijdelijke contracten is een tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband. Tijdelijke werknemers hebben de mogelijkheid werkervaring op te doen en in een aantal gevallen te profiteren van opleidingsmogelijkheden binnen het bedrijf. Tijdelijke contracten Wat is de maatschappelijke waarde van tijdelijke contracten? Tijdelijke contracten zijn belangrijk, omdat ze mensen werk bieden en tevens bijdragen aan de concurrentiekracht en flexibiliteit van het bedrijfsleven. Maar het aantal tijdelijke contracten is in de loop der jaren zeer snel toegenomen. Bij elkaar opgeteld is het aantal tijdelijke contracten toegenomen van in 2003 naar in Wat zijn de gevolgen van de invoering van de Wet werk en zekerheid? Met de wwz is de regelgeving over tijdelijke contracten behoorlijk gewijzigd: 31

34 Vanaf 1 januari 2015 geldt dat bij een bepaalde-tijdcontract geen concurrentiebeding meer mag worden opgenomen, met uitzondering van zwaarwegende bedrijfsomstandigheden. Ook mag bij een bepaalde-tijdcontract van zes maanden of minder per 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden opgenomen. Ook is het vanaf 1 januari 2015 verplicht om bij een overeenkomst van zes maanden of meer, een maand van tevoren aan te geven of de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd of niet, het zogenaamde aanzeggen. Het zogenaamde loonuitsluitingsbeding mag slechts gedurende de eerste zes maanden worden opgenomen. Bij cao kan dit alleen nog maar voor bepaalde functies worden verlengd. Het moet dan gaan om incidentele functies die geen vaste omvang hebben. Aan de duur van verlenging is geen maximum gesteld. Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van tijdelijke contracten? Het vergroten van de doorstroom van tijdelijke contracten naar vaste contracten. Zo nodig moet de wwz daarvoor aangepast worden. Het zorgen voor een snelle en goede evaluatie van de wwz om vast te stellen of de wet ook meer zekerheid biedt aan werkenden. Tijdelijke contractanten ook toegang bieden tot voorzieningen als hypotheken. 32

35 33

36 Frisse denker Robotisering: waar ligt de grens? Een robot die de huisarts vervangt. Een sollicitatierobot die de beste kandidaat voor een vacature selecteert. Wenselijk of niet? Wat u ook vindt, ik pleit hier graag voor een brede maatschappelijke discussie over robotisering. Want voor onze samenleving en arbeidsmarkt gaat deze trend grote gevolgen hebben. Gevolgen die je niet moeten overkomen, maar waarover je als maatschappij bewuste keuzes moet maken. Nieuwe technologieën hebben mooie kanten. Robots nemen zwaar, gevaarlijk en belastend werk over. Chirurgen kunnen via robotische assistenten beter en stabieler opereren. Dat is hartstikke positief natuurlijk. Toch merkten we binnen ReflexLAB, de jongerendenktank over de Maaike Broos Bedrijfsantropoloog en deelnemer ReflexLAB 34

37 arbeidsmarkt, dat er gevoelsmatige grenzen aan robotisering bestaan. Neem de sollicitatierobot, die momenteel echt in ontwikkeling is. Op basis van data zou die kunnen berekenen welke sollicitant de juiste is voor een bepaalde functie. Daarbij wordt wel vergeten dat een mens de unieke kracht heeft om op intuïtie en gevoel te handelen. Om bijvoorbeeld te kunnen inschatten wie goed binnen de bedrijfscultuur past. Een kandidaat met de minste papieren kan zo uiteindelijk de meest interessante blijken. Omdat hij of zij de personeelsfunctionaris of intermediair weet te raken, met een sterke motivatie en visie. Bij een robot kan dat niet. Nieuwe technologieën hebben mooie kansen, maar er bestaan grenzen aan robotisering. De huisartsrobot zorgt ook voor zo n ethische barrière. Willen we niet juist in de zorg een persoonlijke benadering? Intussen zetten de technologische ontwikkelingen in rap tempo door. Het is vergelijkbaar met de digitaliseringsslag van de afgelopen periode. Opeens blijkt internetbankieren ingeburgerd. Veel werknemers van banken verloren daarmee hun baan. Robotisering kan soortgelijke gevolgen hebben - en daarom is bewustwording zo belangrijk. Met zijn allen moeten we bespreekbaar maken waar we technologie als aanvulling zien en waar we de streep trekken. Want stel dat veel van ons werk in de toekomst inderdaad zou worden overgenomen door machines, zoals bepaalde visionairs beweren. Dan zou dat een enorme mindshift betekenen. De waarde van werk - inclusief de identiteit die we eraan ontlenen - verandert daarmee 35

38 Frisse denker radicaal. Als dat onze toekomst is, wordt een basisinkomen voor iedereen een serieuze optie. Immers, geld verdienen wordt daarmee een minder belangrijk issue. Mensen die extra inkomen willen genereren of zich willen blijven ontwikkelen, zouden dan het werk doen dat machines niet kunnen verrichten. Werken wordt een bewustere keus, ondersteund door opleiding en omscholing. Waar nu vooral wordt gedebatteerd over vaste versus flexibele contracten, bepaalt robotisering onze toekomstige arbeidsmarkt in veel grotere mate. Vandaag de dag is digitalisering al een feit; robotisering gaat een stuk langzamer. Daarom moeten we nu bedenken wat we wel en niet willen en onszelf vragen blijven stellen over de impact op mensen. Werkgevers zullen zichzelf af moeten vragen waarin zij de inbreng van mensen met name waardevol vinden en waarom. Welk type werk móet door mensen worden gedaan, ook straks? Gezien de gevolgen voor de samenleving is het aan de overheid om deze discussie aan te wakkeren. Want waar nu vooral wordt gedebatteerd over vaste versus flexibele contracten, bepaalt robotisering onze toekomstige arbeidsmarkt in veel grotere mate. Hoe dan ook: de robot blijft altijd een hulpmiddel. Mensen geven de input en de opdrachten. De mens is en blijft de belangrijkste factor. Onszelf wegrobotiseren lijkt me geen optie. Het werk en robots op mensen aanpassen: dat is de uitdaging. 36

39 Uitzendwerk 37

40 Uitzendwerk TOP 3 SECTOREN (2015) 1 Industrie 2 Vervoer en opslag 3 Bouw- nijverheid Bij uitzendwerk is altijd sprake van drie partijen: de uitzendkracht, het uitzendbureau en de organisatie waar de uitzendkracht werkt (de inlener). Artikel 7: 690 van het Burgerlijk Wetboek definieert een uitzendovereenkomst als een arbeidsovereenkomst waarbij het uitzendbureau (de feitelijke werkgever) de uitzendkracht ter beschikking stelt aan de inlener om arbeid te verrichten. De uitzendkracht is dus in dienst bij het uitzendbureau, maar de uitzendkracht werkt onder leiding en het toezicht van de inlener. Aandeel abu-leden Uitzenden is de backbone van abu-leden. Dit blijft de komende jaren naar verwachting gelijk % 38

41 personen werken er in totaal in 2015 als uitzendkracht. GESLACHT Aandeel uitzendwerk binnen totale flexschil: 60% man 40% vrouw 3,0% totaal flex % OPLEIDING 24% hoog 48% middelbaar 28% laag Uitzendwerk Dagelijks zijn mensen werkzaam als uitzendkracht. LEEFTIJD $ 15 tot 25 jaar $ 25 tot 35 jaar $ 35 tot 45 jaar $ 45 tot 55 jaar $ 55 tot 65 jaar 38% 27% 15% 12% 8% 38% van de uitzendkrachten is jonger dan 24 jaar. 39

42 Uitzendwerk 2017 P P Uitzendbranche als banenmotor Groei banen in 2016: In 2017: Dat is meer dan de helft van de totaal verwachte netto groei van het aantal banen. P P 80 % Uitzendwerk meeste perspectief op werk 80% van de uitzendkrachten is vanuit de ww binnen een jaar weer aan de slag. Daarmee biedt uitzendwerk vanuit de ww het meeste perspectief om weer aan de slag te gaan. Ook als er alleen rekening wordt gehouden met duurzame werkhervattingen, biedt uitzendwerk het meeste perspectief. 40

43 Doorstroom uitzendkrachten 35 % 14 % 12 % 14% van de uitzendkrachten stroomt door naar een andere uitzendbaan 35% van de uitzendkrachten stroomt door naar een tijdelijk dienstverband 12% stroomt door naar een vast dienstverband WW-uitstroom Uitzendwerk heeft een relatief groot aandeel in de werkhervattingen. In totaal gaat ruim 34% van alle werkhervatters als uitzendkracht aan het werk. PP 41 % van de werkloze uitzendkrachten vindt binnen een jaar duurzaam werk. OPLEIDING 13 % van de uitzendkrachten volgt een opleiding Uitzendwerk 41

44 42 Hoe is uitzendwerk geregeld? In 1999 is de Wet Flexibiliteit en zekerheid ingevoerd. Daarmee is de positie van uitzendwerk geformaliseerd en is de uitzendovereenkomst in de wet vastgelegd. Deze wet is verder geconcretiseerd in cao s voor de uitzendsector. Er zijn een aantal brancheorganisaties met een eigen cao, waarvan de abu - die ongeveer 65% van de uitzendmarkt vertegenwoordigt - de grootste is. Bij algemeenverbindendverklaring moet de abu-cao voor Uitzendkrachten ook worden toegepast door uitzendorganisaties die geen lid zijn van een brancheorganisatie. In de cao voor Uitzendkrachten worden de afspraken uit de Flexwet vertaald in het fasensysteem. Hoe langer de relatie tussen uitzendonderneming en uitzendkracht duurt, hoe meer rechten de uitzendkracht krijgt. Een uitzendkracht zit in fase A zolang er nog geen 78 weken is gewerkt. Er zijn daarbij twee mogelijkheden: uitzenden met uitzendbeding, waarbij einde opdracht ook einde van de uitzendovereenkomst is, of uitzenden zonder uitzendbeding, waarbij er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is, en uitsluiting van loondoorbetaling geldt (tenzij anders is opgenomen in de overeenkomst). De duur en het aantal overeenkomsten in fase A zijn onbeperkt, zolang de maximale termijn van 78 gewerkte weken maar niet overschreden wordt. Vanaf 1 juli 2015 geldt dat fase B is afgestemd op de Wet werk en zekerheid en zijn er maximaal zes contracten voor bepaalde tijd mogelijk voor de duur van maximaal vier jaar. Daarna volgt fase C, waarin de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden. Vanaf 1 juli 2015 geldt de Wet aanpak schijnconstructies. Voor opdrachtgevers is vooral de zogenaamde ketenaansprakelijkheid voor loon van belang, die in deze wet is opgenomen. De werknemer

45 kan nu ook de opdrachtgever van de werkgever aansprakelijk stellen voor betaling van loon waarop hij recht heeft. Eerder was alleen de werkgever hiervoor aansprakelijk. Zo heeft de werknemer meer mogelijkheden om achterstallig loon op te eisen. Voor de opdrachtgever is het dus van belang om (1.) in zee te gaan met een bonafide dienstverlener of aannemer, (2.) goede afspraken te maken over de naleving van de juiste arbeidsvoorwaarden en (3.) bij incidenten in de gaten te houden dat problemen worden opgelost. Wat betekent uitzendwerk voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Uitzendwerk is in Nederland goed gereguleerd en biedt de werknemer daardoor werk met goede voorwaarden. Het merendeel van de uitzendkrachten valt onder de abu-cao. Die regelt onder meer dat een uitzendkracht vanaf de eerste werkdag van de uitzending hetzelfde loon ontvangt als werknemers in dienst van de inlener. Verder is loondoorbetaling bij ziekte geregeld en wordt de ziektewetuitkering van 70% in het eerste jaar verplicht aangevuld tot 91% (in het tweede jaar tot 80%), wanneer er sprake is van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Ook is er na 26 weken pensioenopbouw en kent de abu-cao een aparte scholingsparagraaf. Werkt iemand als uitzendkracht, dan worden er premies afgedragen en valt hij/zij onder de sociale verzekeringen. Uitzendwerk Op basis van de Arbowet is de inlener verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers. De inlener moet informatie verstrekken aan de uitzendorganisatie over de specifieke kernmerken van het werk en eventuele risico s die het werk met zich meebrengt. Voor aanvang van het werk moeten uitzendkrachten door de uitzendorganisatie worden geïnformeerd over 43

46 44 eventuele risico s aangaande arbeidsomstandigheden. Stichting Arbo Flexbranche (staf) maakt zich sterk voor veilig en gezond werken in de uitzendbranche, zowel voor uitzendkrachten als voor vaste medewerkers bij uitzendorganisaties. Naleving van de cao wordt gecontroleerd door de cao-politie sncu. Waarom maken werkgevers gebruik van uitzendwerk? De uitzendbranche zorgt voor ruim 1 miljoen transities (plaatsingen) per jaar. 29% van alle werkgevers werkt met uitzendkrachten. Werkgevers kunnen zo werving, selectie en administratieve zaken uit handen geven en proeven of een werknemer bevalt. Ook zorgt uitzenden voor de benodigde flexibiliteit: bij pieken en dalen in de productie door seizoenschommelingen of economische fluctuaties (genoemd door 58% van de werkgevers als belangrijk motief). Daarnaast kan uitzendwerk het tijdelijk wegvallen van werknemers (bij verlof en ziekte) opvangen. 34% van de werkgevers noemt dit als motief. Door de introductie van grote hoeveelheid nieuwe wetgeving de afgelopen jaren (wwz, was, Wet dba) en de onvoorspelbaarheid en onduidelijkheid die dat met zich meebrengt, hebben werkgevers een sterker motief om te kiezen voor uitzendwerk. Zo is onder meer het ontslagrecht complexer geworden en werkgevers zijn gehouden om bij ontslag een transitievergoeding te betalen. In het geval van uitzendwerk, ligt het werkgeverschap bij de uitzendorganisatie, en niet bij de opdrachtgever. Het voordeel voor een opdrachtgever daarvan is dat de uitzendwerkgever verantwoordelijk is voor het ontslagrecht en transitievergoedingen. Wat betekent uitzendwerk voor de werknemer? Uitzendwerk is voor velen dé opstap naar de arbeidsmarkt. Uitzendorganisaties bieden een snelle en laagdrempelige toegang

47 tot de arbeidsmarkt, juist ook voor doelgroepen met een grotere afstand tot die arbeidsmarkt. Uitzendwerk zorgt voor afwisseling en maakt het mogelijk om werk en privé te combineren. Het kan een bijbaantje zijn voor bijvoorbeeld studenten of een oriëntatie op werk. Maar het kan ook dienen ter overbrugging van twee banen. Een keerzijde is dat in slechtere economische tijden werkgevers eerder hun flexibele personeel ontslaan. Tegelijkertijd zijn uitzendkrachten vaak weerbaarder en wendbaarder op de arbeidsmarkt dan vaste werknemers in directe dienst: ze kunnen zich sneller aan nieuwe werkplekken aanpassen. Ook scholing levert daar een bijdrage aan: ongeveer 10% van alle uitzendkrachten volgt een opleiding. De Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (stoof), een paritaire stichting van vakbonden (fnv, cnv, lbv en De Unie) en brancheorganisaties abu en nbbu, ondersteunt flexorganisaties in Nederland bij het ontwikkelen en opleiden van hun flexkrachten en vaste medewerkers. Uitzendwerk Hoe draagt uitzendwerk bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? De uitzendbranche is de grootste werkgever van ons land en helpt honderdduizenden mensen aan de slag. In veel gevallen met uitzicht op een dienstverband. 46,5% van alle uitzendkrachten stroomt door naar een vast of tijdelijk dienstverband. En nog eens 14,3% stroomt door naar een andere uitzendbaan. Dat betekent dus dat bijna tweederde van de uitzendkrachten aan het werk blijft. Ook mensen die moeilijk aan de slag komen (zoals ouderen, langdurig werklozen of mensen met een beperking), vinden werk via uitzendbureaus. De uitzendbranche bemiddelt per jaar zo n doelgroepers, mede door goede samenwerking met ge- 45

48 46 meenten en uwv. Meer dan eenderde van alle mensen die een baan vonden vanuit de bijstand of de ww, lukte dat via het uitzendbureau. In totaal is 80% van de uitzendkrachten na werkloosheid binnen 1 jaar weer aan het werk, bij mensen met een vaste baan is dat slechts 50%. Verder wordt ruim 10% van de Banenafspraak door de uitzendbranche ingevuld. En ook bij de intersectorale mobiliteit speelt de uitzendsector een belangrijke rol: in 42% van de gevallen is hierbij de uitzendsector betrokken. Wat is de maatschappelijke waarde van uitzendwerk? Uitzendwerk voorziet ondernemingen van de benodigde flexibiliteit, waardoor ze concurrerend kunnen blijven en een bijdrage leveren aan de economische groei. Via uitzendorganisaties vinden werkzoekenden de weg naar de arbeidsmarkt. Het gemiddeld aantal uren dat per week gewerkt wordt door uitzendkrachten ligt op 29 uur. 48% van de uitzendkrachten werkt 36 uur of meer per week. Voor doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt is uitzendwerk vaak de meest toegankelijke weg naar werk. Daarbij blijkt publiek-private samenwerking met gemeenten en uwv een belangrijk en effectief middel om meer mensen aan het werk te helpen. Belangrijk is echter wel dat aan het uitbannen van malafide praktijken prioriteit wordt gegeven. Malafiditeit is zeer schadelijk voor de bonafide uitzendsector en de arbeidsmarkt in het geheel. Samenwerking tussen enerzijds overheid en anderzijds de sncu en de Stichting Normering Arbeid (die bonafide uitzendondernemingen van een keurmerk voorziet) is daarbij wezenlijk. Wat zijn de gevolgen van de invoering van de Wet werk en zekerheid? Vanaf 1 juli 2015 tot 1 juli 2016 is de Wet werk en zekerheid

49 gefaseerd ingevoerd. Deze wet kent een aantal bepalingen specifiek voor uitzenden, maar ook algemene bepalingen met betrekking tot de bepaalde-tijdcontracten die invloed hebben op uitzendarbeid. Deze wet heeft daarom ook gevolgen gehad voor de abu-cao. Hieronder volgen de zaken die specifiek voor de uitzendbranche gelden, of anders zijn dan voor andere bepaalde-tijdcontracten. Verder gelden dezelfde regels als voor bepaalde-tijdcontracten (zoals met betrekking tot de proeftijd en het concurrentiebeding). Rechtspositie Voor uitzendovereenkomsten is in artikel bw 7: 691 opgenomen dat gedurende de eerste 26 gewerkte weken de loondoorbetalingsverplichting niet geldt, bij cao mag dit (zonder verdere voorwaarden) worden verlengd naar maximaal 78 gewerkte weken. In de abu-cao was dit al zo geregeld. De periode waarin het uitzendbeding gebruikt mag worden (en de ketenbepaling wordt uitgesteld) is bij wet 26 gewerkte weken, dat was ook voor 1 januari 2015 zo, maar mag bij cao verlengd worden tot maximaal 78 gewerkte weken. In de abucao was dit al het geval, daar was dus ook geen aanpassing nodig. Voor andere cao s kan dit wel gevolgen hebben, maar daarbij gold wel een overgangsrecht tot 1 juli De ketenbepaling (zie ook hoofdstuk Tijdelijke contracten) geldt na deze periode. Ook voor uitzendovereenkomsten is die vanaf 1 juli 2015 bij wet maximaal drie contracten en maximaal twee jaar. Maar bij cao mag, wanneer het gaat om een uitzendovereenkomst, dit - zonder extra voorwaarden - verlengd worden naar zes contracten in vier jaar. In de abu-cao is dit per 1 juli 2015 voor fase B ook zo gaan gelden. Uitzendwerk 47

50 48 Een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of meer (en zonder uitzendbeding) moet één maand van tevoren worden aangezegd. Dat geldt ook voor uitzendovereenkomsten. Per 1 juli 2015 is het ontslagstelsel aangepast. Een belangrijk element daarin is dat iedereen bij het einde van zijn overeenkomst door zijn werkgever (of bij het niet verlengen van een bepaaldetijdcontract door de werkgever) na 24 maanden een contract te hebben gehad, recht heeft op een transitievergoeding. Dit komt in de plaats van de kantonrechtersformule, en zal gelden bij de kantonrechter én voor de ontslagroute via uwv. De transitievergoeding bedraagt de eerste tien jaren, een zesde maandsalaris per voltooid half jaar, en daarna een kwart maandsalaris voor ieder halfjaar daarna. Beloning Voor uitzendkrachten geldt vanaf de eerste dag van uitzending, dat de inlenersbeloning (zoals in de cao gedefinieerd) wordt toegepast. Er is een uitzondering mogelijk voor specifieke (doel) groepen. Voor uitzendkrachten die vanuit de allocatiefunctie worden uitgezonden, zoals langdurig werklozen, vanuit de Participatiewet bemiddelde werkzoekenden of uitzendkrachten zonder startkwalificatie (die een opleiding volgen aangeboden door de uitzendonderneming), geldt dat een jaar lang het abuloongebouw kan worden toegepast (startend op wml-niveau in de laagste functiegroepen). Voor uitzendkrachten die vanuit een situatie van transitie, bijvoorbeeld bij ontslag(dreiging), vanwerk-naar-werk bemiddeld kunnen worden, geldt ook dat onder voorwaarden het abu-loongebouw kan worden toegepast. Het eigen abu-loongebouw kan ook worden toegepast voor uitzendkrachten die werkzaam zijn op basis van een contract voor onbepaalde tijd (fase C).

51 Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van uitzendwerk? Het voorkomen dat nieuwe wetgeving en toenemende lastendruk leiden tot kostenverhoging en beperking van uitzenden, omdat daarmee de entreekansen voor bepaalde groepen op de arbeidsmarkt worden verkleind. Door de introductie van een flextoets zou nieuwe wetgeving standaard moeten worden getoetst op de gevolgen voor flexwerk. De beperkingen voor uitzenden in de inleen-cao s belemmeren de rol van uitzendbureaus en zorgen onnodig voor het rondpompen van uitzendkrachten. Goed opdrachtgeverschap is een belangrijke factor voor verdere verduurzaming en houdt rekening met arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Voortgaande publiek-private samenwerking tussen de overheid en de uitzendbranche, zowel op het gebied van arbeidsbemiddeling als ten aanzien van de aanpak van malafiditeit in de uitzendsector en de huisvesting van arbeidsmigranten. Er is een strengere controle in Europa op afgifte A1-verklaringen nodig; een waga-paragraaf in alle cao s in Nederland en beter toezicht op buitenlandse onkostenvergoedingen moeten zorgen voor een gelijk internationaal speelveld. Individueel scholingsrecht, waarbij ook uitzendkrachten intersectoraal van alle scholingsfondsen gebruik kunnen maken, en het verder stimuleren door de overheid van leerwerktrajecten. Toegang tot hypotheken op basis van arbeidsmarktpositie. Uitzendwerk 49

52 Frisse denker Toekomstbestendige arbeidsmarkt? Investeer in mensen! Een arbeidsmarkt die iedereen kansen, zekerheden en perspectief biedt. Dat is wat mij en CNV Jongeren betreft de toekomst. Jongeren verwachten daarbij al lang geen baan voor het leven meer. Maar wel voldoende zekerheid om een huis te kunnen kopen, een gezin te stichten, op vakantie te gaan en pensioen op te bouwen. Ze wensen werkplezier en ruimte voor ontwikkeling. Investeringen in mensen: daar draait het om op de toekomstbestendige arbeidsmarkt. Die markt zal steeds meer flexibiliseren, dat is duidelijk. En dat levert ook kansen op. Werk en privé zijn zo beter te combineren. Je kunt je tijd gemakkelijker indelen. Interne flexibiliteit maakt dat werknemers verschillende functies kunnen vervullen Semih Eski Voorzitter cnv Jongeren 50

53 en zo extra kennis en ervaring opdoen. Dat maakt hen duurzamer inzetbaar. Maar helaas horen we nu nog vaak terug dat jongeren in de flexibele schil het lastig vinden om naar zekerheid toe te Iedereen wil met plezier naar zijn werk en is op zoek naar een bepaalde zekerheid. groeien. Er is sprake van polarisatie tussen jong en oud, tussen vast en flex. Terwijl iedereen behoefte heeft aan kansen en perspectief. Ik haal wel eens het voorbeeld aan van een liefdesrelatie. Niemand vraagt of je getrouwd bent op huwelijkse voorwaarden, samenwoont of een lat-relatie hebt. Dat hoort ook niet uit te maken, dat mag een ieder zelf weten, je moet gelukkig worden van die relatie en er energie van krijgen. Datzelfde geldt grotendeels ook voor een arbeidsrelatie. Wat voor contract er ook aan de basis ligt: iedereen wil met plezier naar zijn werk en is op zoek naar een bepaalde zekerheid. In de flexibiliserende arbeidsmarkt wil dat zeggen dat we moeten zorgen dat iedereen een gelijk speelveld heeft en mensen weerbaar en wendbaar zijn. Daarom pleit ik voor een transitievergoeding bij ontslag vanaf dag één. Voor iedereen, onafhankelijk van het soort contract. Bij een leven lang leren is elke werkende immers gebaat, en elke werkgever. Zoiets hoort niet verbonden te zijn aan een specifiek type dienstverband. Daarnaast zijn inspraak op de werkvloer en in het teamoverleg nog te vaak voorbehouden aan vaste werknemers. Juist ook mensen met een flexcontract - met vaak een verfrissende kijk - kunnen veel 51

54 Frisse denker meer bij ondernemingen betrokken worden. Of het nou gaat om medezeggenschap, teamuitjes of opleidingen. Geef je mensen het gevoel dat de onderneming ook van hen is, dan zetten ze graag een stapje extra. Investeren in menselijk kapitaal levert gemotiveerde arbeidskrachten op. Jongeren aan met name de onderkant van de arbeidsmarkt moeten we intussen beter helpen met netwerken en zorgen dat zij door werkgevers worden gezien. Kansen creëren voor de toekomst: ik ga er graag over in gesprek met de flexbranche. Daar ligt een belangrijke rol voor roc s en mbo s. Naar het model van rijlessen om de weg op te mogen, zouden onderwijsinstellingen les moeten geven in het zoeken van een weg op de arbeidsmarkt. Hoe kom je in contact met een werkgever, wat zijn je rechten en plichten, welke mogelijkheden zijn er? Veel jongeren hebben geen idee; op school hebben ze vooral vakkennis opgedaan. De flexbranche kan hierbij een uitstekende kickstart geven. Door jongeren - de werknemers van de toekomst - de kans te bieden om ervaring op te doen in verschillende banen. En wellicht door tijdens de schoolperiode al te helpen met het vinden van stageplaatsen, want daar ervaren jongeren momenteel nog een gigantisch probleem. Kansen creëren voor de toekomst: ik ga er graag over in gesprek met de flexbranche. 52

55 Payrolling 53

56 Payrolling TOP 3 SECTOREN (2014) 1 Groot- en detailhandel Payrolling is een gespecialiseerde vorm van hr-dienstverlening, waarbij opdrachtgevers zelf verantwoordelijk zijn voor de werving en selectie, maar werknemers in dienst treden bij de payrollonderneming. Een payrollonderneming stelt werknemers ter beschikking aan een opdrachtgever om onder diens leiding en toezicht te werken. Het doel van payrolling is om de ondernemer te ontzorgen en op een professionele manier uitvoering te geven aan werkgeverstaken, 2 Winning van delfstoffen en industrie 3 Horeca Verwachte groei payrolldiensten via abu-leden , 5% , 6% 54

57 personen werken er in totaal in 2015 als payrollkracht. GESLACHT zoals herplaatsings- en reintegratie-inspanningen. Bij payrollen gaat het vaak om een langdurige relatie tussen werknemer en werkgever. Net als in de uitzendovereenkomst is in de payrollovereenkomst sprake van een driehoeksverhouding tussen werknemer, werkgever en opdrachtgever. De payrollovereenkomst is daarom een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst. 38% man OPLEIDING 34% hoog 42% middelbaar 24% laag 62% vrouw LEEFTIJD $ 15 tot 25 jaar $ 25 tot 35 jaar $ 35 tot 45 jaar $ 45 tot 55 jaar $ 55 tot 65 jaar $ 65 tot 75 jaar Payrolling 30% 17% 16% 37% 37% is ouder dan 45 jaar. 55

58 Hoe is payrolling geregeld? De payrollovereenkomst valt onder de definitie van de uitzendovereenkomst (artikel 7:690 bw). De bestaande bedrijfstak-cao s voor uitzendkrachten zijn in de regel van toepassing op payrollbedrijven. Payrollbedrijven die geen lid zijn van de branche verenigingen die de betreffende cao s voor uitzendkrachten afsluiten, zijn gebonden aan de (in de regel) algemeen verbindend verklaarde cao voor Uitzendkrachten van de abu. Daarnaast kan het voorkomen dat payrollbedrijven eigen arbeidsvoorwaardenregelingen hanteren boven op de algemeen verbindend verklaarde abu-cao. Vanaf 1 juli 2015 geldt de Wet aanpak schijnconstructies. Voor opdrachtgevers is vooral de zogenaamde ketenaansprakelijkheid voor loon van belang, die in deze wet is opgenomen. De werknemer kan nu ook de opdrachtgever van de werkgever aansprakelijk stellen voor betaling van loon waarop hij recht heeft. Eerder was alleen de werkgever hiervoor aansprakelijk. Zo heeft de werknemer meer mogelijkheden om achterstallig loon op te eisen. Voor de opdrachtgever is het dus van belang om (1.) in zee te gaan met een bonafide dienstverlener of aannemer, (2.) goede afspraken te maken over de naleving van de juiste arbeidsvoorwaarden en (3.) bij incidenten in de gaten te houden, dat problemen worden opgelost. Wat betekent payrolling voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? De precieze arbeidsvoorwaarden van payrollmedewerkers hangen af van de vraag of zij onder de abu-cao en/of een andere cao (indien gedispenseerd van de abu-cao) of arbeidsvoorwaardenregeling vallen (die boven op de abu-cao wordt gehanteerd). 56

59 Arbeidsvoorwaardelijk geldt in ieder geval vanaf de eerste werkdag het principe van de inlenersbeloning, zoals geregeld in de abucao. Dit betekent dat payrollmedewerkers recht hebben op dezelfde rechtens geldende beloning als de werknemer in dienst van de opdrachtgever die werkzaam is in een gelijke of gelijkwaardige functie. Hieronder vallen het geldende periodeloon in de schaal, de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting, de toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag, de initiële loonsverhoging, de onbelaste kostenvergoeding en de periodieken. Sinds 1 juli 2015 is als gevolg van de Wet werk en zekerheid ook de rechtspositie bij ontslag meer gelijk getrokken met de ontslagregels voor werknemers die direct in dienst zijn bij opdrachtgevers. Payrollkrachten zijn verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Als een payrollkracht tijdens het contract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het contract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door en in ieder geval het minimumloon. Als de algemeen verbindend verklaarde abu-cao van toepassing is op het payrollbedrijf, wordt in het eerste jaar de loondoorbetaling aangevuld tot 91% van het loon en in het tweede jaar tot 80%. Na 26 weken vindt pensioenopbouw plaats. Op basis van de Arbowet is de inlener verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers. Payrolling Waarom maken werkgevers gebruik van payrolling? De drie sectoren waarin het meest gebruikgemaakt wordt van payrolldienstverlening zijn de groot- en detailhandel, de industrie en de horeca. 57

60 Bijna driekwart van de payrollkrachten werkt in het midden- en kleinbedrijf. De behoefte aan flexibiliteit is het belangrijkste motief voor payrolling. Daarnaast zorgt payrolling voor ontlasting van de administratieve en financiële verplichtingen die samenhangen met het werkgeverschap en de beheersing van risico s. Hierdoor wordt ondernemers de ruimte geboden om zich te kunnen richten op hun core business: het ondernemen zelf. Met name kleine werkgevers zijn vaak terughoudend bij het aannemen van personeel, juist vanwege die risico s, de administratieve lasten en hoge kosten. Payrolling neemt deze drempels weg. De administratieve rompslomp - denk aan aangiften voor uwv en de Belastingdienst, pensioenverzekeringen, verzuimverzekeringen en de salarisadministratie - wordt de werkgever uit handen genomen. Bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid van werknemers ligt het risico bij de payrollonderneming. Veelal organiseren payrollbedrijven ook de begeleiding (bij ziekteverzuim, re-integratie en herplaatsing) én ontwikkeling en scholing van payrollwerknemers. Mkb-werkgevers die doorgaans geen hr-afdeling hebben, kiezen er vaak voor dit uit te besteden aan een professionele organisatie, zodat zij zeker zijn dat het goed geregeld is en het voldoet aan alle wet- en regelgeving. Deze ontzorging leidt er uiteindelijk toe dat deze werkgevers eerder personeel zullen aannemen. Zo maakt payrolling groei mogelijk voor bedrijven. Bedrijven die doorgroeien, nemen niet direct iedereen voor onbepaalde tijd in dienst. Ze willen eerst zien of de groei wel doorzet. Met behulp van payrolling is het toch mogelijk om door te groeien. Wat betekent payrolling voor de werknemer? Voor velen betekent payrolling de weg naar werk: 25% van de 58

61 payrollkrachten had voorheen geen werk of een uitkering. Payrollmedewerkers zijn gemiddeld 2 jaar en 4 maanden werkzaam bij een payrollonderneming. In de praktijk blijken werknemers de p&o-dienstverlening van het payrollbedrijf te waarderen. Zo zijn ze tevreden met het feit dat de salarisbetaling op tijd plaatsvindt, er een snelle terugkoppeling op vragen is, ze kunnen beschikken over juiste arbeidscontracten en er een betere ziektebegeleiding is. Meer dan de helft (55%) ervaart ook voldoende werkzekerheid. Daarnaast geldt vanaf de eerste werkdag ook de inlenersbeloning. Hoe draagt payrolling bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Payrolling biedt werknemers een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt. Voor jongeren die net uit de schoolbanken komen, maar vooral ook voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals uitkeringsgerechtigden, langdurig zieken en arbeidsgehandicapten. Ook ouderen vinden via payrollen een opstap naar werk: 37% van de payrollkrachten is ouder dan 45 jaar. Waar baanzekerheid bij de inlener (bijvoorbeeld in de horeca) vaak fragiel is, biedt payrollen meer werkzekerheid. Bij ontslag heeft een payrollbedrijf immers een inspanningsverplichting om op zoek te gaan naar vervangende arbeid. En in het geval van arbeidsongeschiktheid kan de payrollonderneming de werknemer laten re-integreren bij andere werkgevers die tot het klantenbestand behoren. Payrolling Wat is de maatschappelijke waarde van payrolling? Payrollen zorgt voor een goed functionerende arbeidsmarkt: het schept banen tegen ordentelijke arbeidsvoorwaarden. Waar werkgevers, vooral in het mkb, vaak aarzelen om werknemers in dienst 59

62 te nemen vanwege financiële risico s en administratieve lasten, biedt payrollen een alternatief. Het helpt de werkloosheid laag te houden, zorgt voor dynamiek op de arbeidsmarkt en draagt zo bij aan de concurrentiekracht en groei van de economie. In bedrijven en bedrijfstakken waar het werkgeverschap minder ontwikkeld is, spelen payrollondernemingen bovendien een rol bij de professionalisering van het hr-beleid. In de toekomstige arbeidsmarkt zal de ontwikkeling van de scheiding tussen werkgeverschap en ondernemerschap verder toenemen, waardoor het belang van deugdelijke payrolling alleen maar toeneemt. Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van payrolling? Een duidelijke en correcte definitie van payrolling, in ieder geval gebaseerd op werving en selectie door de opdrachtgever en een contractueel overeengekomen exclusiviteitsbeding ten aanzien van de terbeschikkingstelling. Goede ordening van de payrollmarkt, zodat payrolling op een heldere en professionele manier gebeurt. Er moet sprake zijn van serieus en deugdelijk werkgeverschap van de payrollonderneming, onder meer bij verzuimbegeleiding, re-integratie, opleiden en herplaatsing. Te allen tijde volledige transparantie in de arbeidsovereenkomsten met payrollwerknemers over het werkgeverschap van de payrollwerkgever. Harde aanpak van misbruik van payrollconstructies en malafide payrollers en verdere publiek-private samenwerking om dit te realiseren. 60

63 61

64 Frisse denker Mensen: flexibel werken heeft de toekomst! Talloze denkers braken zich eind negentiende eeuw het hoofd over een oplossing voor de paardenmestcrisis: gigantische mesthopen in de straten vanwege de paarden-wagens. De eerste auto s bestonden toen al - en dus loste het probleem zich vanzelf op. Daaraan moet ik denken bij de huidige debatten over de arbeidsmarkt. Er is amper oog voor de radicale veranderingen die nu al zo duidelijk plaatsvinden. Terwijl die de inrichting van de arbeidsmarkt volkomen op zijn kop zullen zetten. Denk aan de effecten van nieuwe technologie en internet, waardoor je tegenwoordig al met zeer weinig middelen een bedrijf kunt starten. Het leverde jonge ondernemingen als taxi-app Uber en de online Roos Wouters Politicoloog en sociaal entrepreneur 62

65 marktplaats voor huizenverhuur Airbnb op, die met hun diensten niet in de hokjes van de huidige wet- en regelgeving passen. Ik geloof in de kracht van internet: wisdom in the crowd. Het leidt tot het ontstaan en de groei van nieuwe digitale platforms waar je elkaar kunt vinden; de ene keer als opdrachtgever, dan weer als opdrachtnemer. Platforms waar mensen hun diensten aanbieden als boekhouder, als schoonmaker of vormgever. En waar die diensten kunnen wisselen: zo heb ik zelf als afgestudeerd politicoloog ook een tijdje schoongemaakt. Ik geloof in de kracht van internet: wisdom in the crowd. Dat klinkt misschien vaag en hip, maar juist mensen van buiten een organisatie komen vaak met de beste ideeën en oplossingen voor een probleem. Maar ondanks dit soort voortschrijdende veranderingen, houden velen in Nederland vast aan het ideaal van vaste contracten en aan traditionele functieprofielen. Flexwerk noemen ze onwenselijk. Maar mensen: flexibel werken heeft de toekomst! Flexibiliteit staat voor meer werkplezier en een betere balans tussen werk en privé. Het betekent dat je niet altijd maar omhoog gaat qua verantwoordelijkheden en beloning, maar dat je bijvoorbeeld bewust een stapje terug doet met jonge kinderen en daarna weer gaat knallen. Dat je betaald wordt al naar gelang je bijdrage en zelf bepaalt wanneer en waarvoor je je extra inzet. Dat je jezelf - binnen netwerken of een bedrijf - organiseert rond projecten waarvoor je passie voelt. Waarbij je zelf dus steeds opnieuw je toegevoegde 63

66 Frisse denker waarde levert, op basis van je kwaliteiten. Zo n systeem is een stuk effectiever én goedkoper. Intussen repareert en belast de Nederlandse overheid de verkeerde zaken. Denk aan de Wet DBA, om zzp ers en opdrachtgevers zekerheid te geven over de arbeidsrelatie die ze met elkaar aangaan. Zzp ers worden hiermee echt niet beter beschermd, dus laat dit nou vrij. En waarom bestaat er nog steeds zo n hoge belasting op arbeid? Dat vormt toch een omgekeerde prikkel? Ik zie een toekomstige arbeidsmarkt waarbij we kijken welk werk er ligt en wie dat - per In de flexibele economie kunnen werkgevers de last van een vast contract helemaal niet dragen. project - het best kan doen. Waarbij de overheid alle werkenden, in welke arbeidsrelatie ook, een arbeidsongeschiktheidsverzekering, opleidingsbudget en oudedagsvoorziening garandeert. Basale zekerheden staan dus vast, zodat andere wet- en regelgeving juist losser kan worden gelaten. Het heeft absoluut geen zin om werkgevers richting vaste contracten te dwingen: in de flexibele economie kunnen ze die last helemaal niet dragen. Laat ze dus zorgen dat er zo veel mogelijk werk is en dat werknemers zich vrijelijk kunnen bewegen. Langere dienstverbanden uit vrije keus zijn natuurlijk prima; daarbij kunnen beloning en zekerheden worden opgeplust. Flexibeler denken en werken: volgens mij worden we er allemaal beter van. 64

67 Detachering 65

68 Detachering TOP 3 SECTOREN (2014) 1 (Semi) Overheid 2 Financiële sector Detachering is een vorm van ter beschikking stellen van arbeid waarbij hoogopgeleid en specialistisch personeel door een detacherings- of uitzendbureau wordt bemiddeld naar opdrachtgevers die schaarse kennis en vaardigheden nodig hebben. Er is sprake van een driehoeksverhouding tussen opdrachtgever, detacheerder en de gedetacheerde. De detacheerder fungeert als formele werkgever, maar de opdracht gever blijft verantwoordelijk op de werkvloer. Vaak gaat het om projectmatig werk, waarbij de gedetacheerde steeds wisselt van opdrachtgever. 3 Technische sector Verwachte groei van aandeel detachering via abu-leden 66

69 12 % Motieven van werkgevers voor detachering: 27 % Afwezigheid van het eigen personeel 31 % Aard van het werk 27 % Fluctuatie in de vraag naar arbeid 12% van de werkgevers in het bedrijvenonderzoek werkt met detacheringen. 24 % Grote bedrijven maken relatief vaak gebruik van detacheringen (24%). Detachering , 6% % 67

70 Hoe is detachering geregeld? Gedetacheerden worden meestal in dienst genomen door het detacherings- of uitzendbureau. Omdat het detacheringsbureau formeel de werkgever is, loopt het detacheringsbureau de werkgeversrisico s bij ziekte en bij ontslag. Die risico s zijn verdisconteerd in het tarief; voor opdrachtgevers betekent dat dat zij een hoger tarief voor gedetacheerden betalen. In de wet of cao is er geen specifieke faciliteit voor deze dienstverlening opgenomen, waardoor er een breed palet aan contractvormen wordt gehanteerd: van projectovereenkomsten, uitzendovereenkomsten tot reguliere arbeidsovereenkomsten. Wat betekent detachering voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? De arbeidsvoorwaarden zijn afhankelijk van het soort contract dat de gedetacheerde heeft, en onder welke cao hij valt. Doordat deze werknemers hun eigen waarde kennen, zijn de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden bij detachering vaak goed. De opdrachtgever is degene die zorg draagt voor goede werkplekken en voor de daarbij te geven instructies. Wanneer de gedetacheerde werkzaamheden verricht onder leiding en toezicht van de opdrachtgever (art. 7:690 bw) is die opdrachtgever verantwoordelijk. Maar wat is precies leiding en toezicht? De Arbowet bepaalt dat de partij die belast is met het uitoefenen van gezag (of - anders gezegd - de instructiebevoegdheid), degene is onder wiens leiding en toezicht de gedetacheerde werkt. Deze bevoegdheid ligt dus bij de opdrachtgever. Het gaat dan niet alleen om de instructies met betrekking tot het uit te voeren werk, maar ook om de instructies ten aanzien van omgang met de locatie, de werktuigen, de gereedschappen en de persoonlijke beschermingsmiddelen waarin of waarmee de gedetacheerde werkt. Gedetacheerden zijn op basis 68

71 van hun dienstbetrekking/overeenkomst met het detacherings- of uitzendbureau verzekerd voor de sociale verzekeringen ww, zw en wia. Als een werknemer met een detacheringscontract ziek wordt, betaalt het detacherings- of uitzendbureau gedurende de overeenkomst en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door (en in ieder geval het minimumloon) en draagt zorg voor de verzuimbegeleiding en eventuele re-integratie. Is een cao van toepassing, dan heeft de werknemer vaak recht op meer dan 70% (in de abu-cao tot 91%). Is de overeenkomst afgelopen, maar de werknemer is nog steeds ziek, dan geldt meestal 70% van het loon (gedurende maximaal twee jaar van ziekte). uwv stelt het recht op een zw-uitkering vast en is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Waarom maken werkgevers gebruik van detachering? Een groot voordeel voor werkgevers is dat zij via detachering gemakkelijk en snel tijdelijk aan hoogopgeleid personeel kunnen komen. De meest voorkomende redenen om te detacheren zijn de uitvoering van tijdelijke specialistische werkzaamheden, een verlengde proeftijd of extra ondersteuning tijdens drukte. Het gaat daarbij om werknemers die zelfstandig kunnen werken en een brede kennis hebben door hun ervaring bij verschillende bedrijven. Nieuwe mensen brengen tevens vaak nieuwe ideeën mee, waarvan de organisatie of onderneming kan profiteren. Maar het grootste voordeel van detacheren is wel dat een werkgever de werknemer slechts tijdelijk aan zich bindt. Een vast contract is voor werkgevers veelal geen optie, omdat het immers gaat om tijdelijke vervanging van werknemers of tijdelijke projecten. Daarnaast wordt - vanwege de invoering van de ketenbepaling en Detachering 69

72 de transitievergoeding in het kader van de Wet werk en zekerheid (wwz) - detacheren voor opdrachtgevers aantrekkelijker. Dit omdat detachering een ruimere mate van flexibiliteit mogelijk maakt. Wat betekent detachering voor de werknemer? Gedetacheerd zijn betekent voor de werknemer dat hij of zij vanuit een stabiele basis (de verbintenis met het detacheringsbureau), kan bogen op een grote diversiteit aan werkzaamheden en opdrachtgevers. Niet alleen is het loon doorgaans hoger dan voor werknemers in vaste dienst, de gedetacheerde hoeft bovendien niet zelf achter nieuwe opdrachten aan. Het detacheringsbureau zorgt voor de continuïteit van werk. Dit is met name van belang, omdat de wereld van werk verandert. Productieprocessen worden steeds meer opgeknipt, waardoor werkzaamheden tijdelijker en specialistischer worden. Voor de gedetacheerde is het om die reden belangrijk om onderdeel uit te maken van het netwerk van een intermediair en op die manier aan het werk te blijven. Een voordeel voor de gedetacheerde is bovendien dat een detacheringsbureau zich vaak wil onderscheiden door goed werkgeverschap. Talent is immers schaars en de detacheerder heeft er alle belang bij om professionals voor zijn netwerk te behouden. Dus wordt er geïnvesteerd in employability, kennissessies, training & opleiding en het vinden van interessante vervolgopdrachten. Via de detacheerder krijgt de gedetacheerde bovendien toegang tot een netwerk van peers, waardoor hij hoort wat er in de markt speelt en welke kennis of vaardigheden gevraagd worden door werkgevers. 70

73 Hoe draagt detachering bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Detachering heeft een belangrijke allocatieve functie. Het versnelt en verbetert de wijze waarop hoogopgeleiden beschikbaar zijn voor werkzaamheden bij meerdere opdrachtgevers. Wat is de maatschappelijke waarde van detachering? Detachering sluit aan bij de behoefte bij bedrijven en organisaties om productieprocessen op te knippen en meer gespecialiseerd en uitbesteed te kunnen werken. Bovendien leidt het delen van kennis via detacheringen tot een voortdurende kennisopbouw, waardoor processen binnen bedrijven en organisaties kunnen worden verbeterd. Tot slot zorgt een efficiëntere inzet van schaarse arbeidskrachten voor een beter functionerende economie en daarmee tot meer economische groei. Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van detachering? Meer maatwerk op het gebied van arbeidsvoorwaarden, pensioen en employability. Detachering 71

74 Frisse denker Naar een individueel transitiebudget voor iedereen Flexwerk. Op de arbeidsmarkt van morgen is het niet meer weg te denken. Daarom mag het voor je bestaanszekerheid straks niet meer uitmaken of je nou een vast contract hebt of flexwerker bent. Het ombouwen van de huidige transitievergoeding naar een individueel opleidingsbudget is daarbij een noodzakelijke stap. Voor heel veel bedrijven is een flexibel personeelsbestand vandaag de dag een vereiste. Zo kunnen ze snel inspelen op veranderende marktomstandigheden. Die behoefte aan flexibiliteit zal in de toekomst alleen maar groeien. Tegelijkertijd is flexibel werken voor velen een wens. Omdat ze zoeken naar de ideale combi werk-privé, of het liefst op projectbasis aan de slag gaan. Jeroen Voorveld Deelnemer ReflexLAB 72

75 Toch heeft flexwerk voor een aantal mensen nog een onnodig negatieve connotatie. Het kan immers onzekerheden met zich meenemen. Over dit probleem boog ik me samen met anderen binnen denktank ReflexLAB. Een deel van de oplossing ligt volgens ons in het hervormen van de transitievergoeding. De behoefte aan flexibiliteit zal in de toekomst alleen maar groeien. Die vergoeding krijgen ontslagen werknemers om de overstap naar ander werk gemakkelijker te maken. Ze kunnen het bedrag onder meer gebruiken voor scholing. Alleen maken ze er pas aanspraak op nadat ze minimaal twee jaar bij een werkgever in dienst zijn geweest. Ook is de vergoeding pas in te zetten ná het ontslag. Om meerdere redenen is dat niet slim. Waarom zou je niet met de opbouw beginnen vanaf maand één? En waarom kun je zo n transitiebudget niet al gebruiken tijdens je loopbaan, bijvoorbeeld als je merkt dat het niet lekker loopt bij een bedrijf? Neem de V&D-werknemers die al langere tijd wisten dat er een faillissement dreigde. Voor henzelf was het beter geweest als ze hun budget eerder hadden kunnen aanspreken om zich voor te bereiden op een nieuwe stap. Dat zou ook het beroep op ww-uitkeringen bekorten. Daarbij komt de negatieve financiële prikkel die uitgaat van de huidige regeling. Sommige werkgevers nemen nu net op tijd afscheid van hun werknemers om de transitievergoeding te vermijden. Flexwerkers staan door de huidige regels op een 73

76 Frisse denker onnodige 2-0 achterstand. Dus als we deze vergoeding nou eens zouden omvormen naar een persoonlijk transitiebudget, waarover je zelf de regie en verantwoordelijkheid hebt. Een pot die beschikbaar is voor alle werkenden, met welke contractvorm ook, en die groeit met al het werk dat je aanpakt. Die je zelf kunt beheren en inzetten wanneer jij dat nodig acht. Dan zorgen we voor échte empowerment van werkenden, vast én flex. Voor een grotere wendbaar- en inzetbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt. Dat is toch wat we allemaal willen? Flexwerkers staan door de huidige regels op een onnodige 2-0 achterstand. Ik zie daarbij een vernieuwde rol voor de vakbonden weggelegd. Die zouden werkenden kunnen helpen met het beheer van hun budget en uitleggen wat je ermee kunt. De toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt vraagt om oplossingen waarbij alle werkenden zijn gebaat. Wat ons betreft komt ons voorstel in het nieuwe regeerakkoord te staan. Het creëren van een gelijk kansenspeelveld voor alle werkenden is een belangrijke voorwaarde voor een gezonde en duurzame arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt waarin vast en flex niet tegenover, maar naast elkaar staan. 74

77 Zzp 75

78 Zzp TOP 3 SECTOREN (2014) 1 Specia- listische zakelijke diensten Een zzp er (zelfstandige zonder personeel) is een ondernemer die geen personeel in dienst heeft, werkt voor eigen rekening en risico en gericht is op het maken van winst. De zzp er moet in beginsel meerdere opdrachtgevers hebben en zelfstandig zijn werk doen; er mag geen sprake zijn van een gezagsverhouding met de opdrachtgever. De zzp er wordt ook wel zp er genoemd; de zelfstandige professional. 2 Bouw- nijverheid 3 Handel Verwachte groei van aandeel zzp-dienstverlening via 2018 abu-leden , 5% 42, 4% 76

79 personen zijn in 2015 dagelijks aan het werk als zzp er. GESLACHT Aandeel zzp ers binnen totale flexschil: 61% man 39% vrouw OPLEIDING totaal flex % 12,3% 42% hoog 39% middelbaar 19% laag Aantal zzp ers groeit in 12 jaar met 61%. In 2003: zzp ers. In 2015: zzp ers LEEFTIJD $ 15 tot 25 jaar $ 25 tot 35 jaar $ 35 tot 45 jaar $ 45 tot 55 jaar $ 55 tot 65 jaar $ 65 tot 75 jaar Zzp 6% 15% 21% 29% 21% 8% 58% is ouder dan 45 jaar. 77

80 78 Wat zijn de regels voor zzp ers? Met ingang van 1 mei 2016 is de var (Verklaring Arbeidsrelatie) vervangen door modelovereenkomsten. Het werken met een modelovereenkomst is niet verplicht. Het is ook niet verplicht om de modelovereenkomst voor te leggen aan de Belastingdienst. Werken volgens een (door de Belastingdienst beoordeelde) modelovereenkomst zegt uitsluitend iets over de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer: namelijk of er wel of niet sprake is van dienstbetrekking en of er wel of niet loonheffingen moeten worden ingehouden en afgedragen door de opdrachtgever. Het zegt bijvoorbeeld niets over de vraag of de opdrachtnemer (zzp er) ondernemer is voor de inkomstenbelasting, respectievelijk ondernemer is voor de btw. Belangrijk is verder dat als er gebruikgemaakt wordt van het tussenkomstmodel, het mogelijk is dat de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever (intermediair) en opdrachtnemer (zzp er) wordt aangemerkt als een fictieve dienstbetrekking. In dat geval is het voor de opdrachtgever wél van belang om aannemelijk te maken richting de Belastingdienst dat opdrachtnemer een zelfstandige ondernemer is. Echter, het is voor een opdrachtgever in veel gevallen redelijkerwijs niet mogelijk om het ondernemerschap van de opdrachtnemer in de zin van inkomstenbelasting (volledig) te beoordelen. In het algemene model tussenkomst is hiervoor een oplossing gevonden, namelijk een lichte ondernemerstoets. Deze lichte ondernemerstoets is geregeld in artikel 9 van dit algemene model.

81 Wat betekent het zzp-schap voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Een zzp er werkt voor eigen rekening en risico. Dat wil zeggen dat hij in principe geen aanspraak maakt op sociale werknemersverzekeringen en dus niet verzekerd is voor ww, Ziektewet of arbeidsongeschiktheid. Een zzp er kan zich wel particulier verzekeren voor bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid, maar die verzekering is vaak erg duur. Er is voor zzp ers ook geen sprake van pensioenplicht. In de aangifte inkomstenbelasting kan een zzp er gebruikmaken van de fiscale ondernemersfaciliteiten. Er gelden in dat geval wel fiscale voorwaarden. Voor wat betreft de arbeidsomstandigheden geldt dat opdrachtgevers zzp ers moeten wijzen op voorschriften en risico s die in het bedrijf gelden. Per 1 juli 2012 zijn de Arboverplichtingen voor zzp ers aangepast: hierdoor krijgen zelfstandigen dezelfde bescherming als werknemers in loondienst op het moment dat ze op dezelfde arbeidsplaats werkzaam zijn. Overigens heeft de zzp er ook verplichtingen op basis van de Arbowet, zoals het voorkomen van gevaar voor derden, het vermijden van een ernstig arbeidsrisico en de zorg voor de eigen veiligheid. Waarom maken opdrachtgevers gebruik van zzp ers? In 2015 telde Nederland ruim één miljoen zzp ers. Vooral het aantal hoogopgeleiden binnen deze groep neemt sterk toe; in 2003 was 32% van de zzp ers hoogopgeleid, in 2015 was 42% van de zzp ers hoogopgeleid. Gemiddeld in de werkzame beroepsbevolking lag dit in 2015 op 36%. Deze subgroep van hoogopgeleiden zzp ers noemen we ook wel zelfstandige professionals (zp ers). Zzp 79

82 Zij zijn vooral actief bij de overheid en binnen de zorg en zakelijke dienstverlening. Door de aanhoudende vraag naar hun kennis en vaardigheden, durven professionals in deze takken van sport eerder de stap naar zelfstandigheid te maken. Er zijn professionals die zelfstandig opdrachten en projecten uitvoeren. Maar er ontstaan ook steeds meer teams van zp ers, die (tijdelijk) als netwerkorganisatie samenwerken. Deze netwerken zijn een bron van innovatie, en daardoor van belang voor grote organisaties. Van alle bedrijven maakt een kwart gebruik van zzp ers. Voor 39% van de bedrijven is het belangrijkste motief om zzp ers in te schakelen de vakbekwaamheid of een bepaald specialisme. De noodzakelijke flexibiliteit van het personeelsbestand is voor 37% reden om met zzp ers te werken. Daarnaast zijn belangrijke motieven om zzp ers in te schakelen: personeelskrapte, het outsourcen van bepaalde activiteiten of kostenvoordelen. De opdrachtgever betaalt het tarief van de zzp er en vervolgens moet de zzp er zelf zijn belastingen en premies afdragen. De opdrachtgever hoeft dat dus niet te doen en betaalt ook geen vakantiegeld, geen dertiende maand en geen loon bij ziekte. Wat is de betekenis van de zzp-status voor de zelfstandige? 95% van de zelfstandig ondernemers is uit vrije keus zelfstandig geworden. Het zelfstandig zijn geeft de zzp er veel vrijheid: hij kan zelf bepalen voor wie hij werkt en zijn werktijden flexibel afstemmen op zijn privéleven. Ook is het zzp-schap aantrekkelijk door fiscale ondernemersfaciliteiten als de zelfstandigenaftrek en de startersaftrek. Maar nadelen zijn er ook. Bij het ontbreken van opdrachten is er geen inkomen. In tijden van crisis staan tarieven onder druk en 80

83 stoten opdrachtgevers als eerste zzp ers af. Er is geen recht op ww, wel op bijstand. Verzekeringen voor pensioen, ziekte, arbeidsongeschiktheid en (beroeps)aansprakelijkheid moeten zelf worden afgesloten en zijn voor veel zzp ers te duur. Duidelijk is dat de zzp er niet bestaat. De dynamiek en diversiteit onder deze groep is groot. Er is een onbekend aantal zogenaamde schijn-zzp ers. Echter, een groot deel van de zzp ers kiest uit volle overtuiging om voor eigen rekening en risico te werken. Het zzpinkomen is in veel gevallen (41%) niet het hoofdinkomen, maar een neveninkomen: in ruim 60% van de gevallen bestaat daarbij het hoofdinkomen uit loon en 10% van de gevallen uit een uitkering. Hoe draagt zzp bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Starten als zzp er geeft een relatief eenvoudige en laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt. Voor risicogroepen als migranten, ouderen en uitkeringsgerechtigden kan zelfstandig ondernemerschap juist een manier zijn om een positie op de arbeidsmarkt te verwerven. Juist voor deze groepen is een baan in loondienst vaak moeilijk te krijgen of te behouden. Van de ruim 1 miljoen zzp ers is 58% 45 jaar of ouder. Wat is de maatschappelijke waarde van zzp'ers? Zzp ers leveren onmiskenbaar een belangrijke bijdrage aan de sociaaleconomische dynamiek van Nederland. Maar de diversiteit onder deze groep is groot. Zo zijn er echte ondernemers, die hun bedrijf verder willen uitbouwen. Er zijn zzp ers die hun kennis en kunde inzetten en tegen een uitstekend tarief te gelde maken. Er zijn zelfstandigen die het zzp-schap combineren met een baan in loondienst, een hybride Zzp 81

84 vorm die steeds vaker voorkomt. Daarentegen zijn er ook mensen die tegen wil en dank zzp er zijn. Misbruik zal moeten worden bestreden om zzp in zijn zuivere vorm een goede aanvulling te laten zijn op de arbeidsmarkt. Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van zzp? Een sociaal stelsel dat elke werkende, ongeacht de vorm van het contract, toegang biedt tot een voorziening voor ziekte en pensioen. Toegang voor zzp ers tot voorzieningen op het terrein van opleidingen. Het verder vergroten van de mogelijkheden voor zelfstandigen om een hypotheek te verkrijgen. Gerichte aanpak van oneigenlijk gebruik en misbruik van zzp, waardoor er (ook internationaal) een level playing field ontstaat, met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Goede handhaving door de Belastingdienst. Een eigen juridische titel in de wet voor zzp ers, zodat er duidelijkheid komt over de juridische positie van zelfstandigen. 82

85 83

86 Frisse denker Op naar het basisinkomen! Al enige tijd woedt er een verhitte maatschappelijke discussie over het basisinkomen tussen believers en non-believers, die recht tegenover elkaar staan. Toch denk ik dat een basisinkomen onze samenleving voordelen zou kunnen opleveren. Daarom wil ik er in deze column een lans voor breken. Op het moment staan veel mensen langs de kant: jonge schoolverlaters, mensen met een arbeidsbeperking, ouderen en mensen die ziek of arbeidsongeschikt zijn. Ik constateer dat er een steeds grotere tweedeling aan het ontstaan is tussen deze baanlozen en de mensen die wél een baan hebben. Mirjam Engelen senior onderzoeker en mede-eigenaar van de Beleidsonderzoekers 84

87 In de participatiesamenleving is iedere burger verantwoordelijk voor zijn eigen leven en toekomst. Vanuit die opvatting heeft de overheid de afgelopen jaren een stap terug gedaan. Was er vroeger altijd wel een of andere overheidsinstantie die zich met jou als uitkeringsgerechtigde bemoeide, nu is die bemoeienis veel minder geworden. Het gevolg is dat het voor mensen zonder baan veel lastiger is geworden om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt. Er is een steeds grotere tweedeling aan het ontstaan tussen baanlozen en de mensen die wél een baan hebben. Tegelijk zien we een groep van twintigers en dertigers die niet meer veertig jaar lang, veertig uur in de week wil werken. Ze verlangen meer vrijheid om invulling te geven aan hun eigen leven, waarin werk een veel minder dominante rol speelt. En ook bij veel veertigers en vijftigers wringt het. Zij willen meer tijd voor hun opgroeiende kinderen. Ze willen als vrijwilliger actief zijn bij bijvoorbeeld een sportclub. Of ze willen meer tijd besteden aan de zorg voor hun soms hoogbejaarde of ziekelijke ouders. Maar het reguliere werk laat daarvoor vaak weinig ruimte. Het basisinkomen zou voor iedereen - werkend en niet-werkend - een oplossing kunnen bieden. Het geeft mensen meer verantwoordelijkheid en de middelen om hun eigen leven in te richten. Dat maakt hen ondernemender, gezonder en gelukkiger. Ik pleit zeker niet voor een te hoog basisinkomen, het moet net voldoende zijn om van rond te komen. Een dergelijk basisinkomen zou een interessant 85

88 Frisse denker idee kunnen zijn. Het maakt het voor werkenden mogelijk om zonder verlies van inkomen wél dat vrijwilligerswerk of die mantelzorg te gaan doen. Tevens zou het voor uitkeringsgerechtigden een uitweg kunnen bieden. Veel van hen zitten momenteel in de zogenaamde armoedeval : de acceptatie van een baan levert te weinig op of is te risicovol, waardoor ze niet uit hun uitkeringssituatie komen. Met een basisinkomen wordt het bijvoorbeeld makkelijker voor hen om als flexwerker aan de slag te gaan. Want met zo n tien uur extra Het basisinkomen geeft mensen meer verantwoordelijkheid en middelen om hun eigen leven in te richten. werk, kan dan al een volwaardig inkomen worden gerealiseerd. Bovendien is de stap naar zelfstandigheid of een eigen bedrijf veel minder groot. Mocht u nog niet overtuigd zijn, kijkt u dan eens op internet het filmpje over het Canadese dorp Dauphin. Daar kregen duizend mensen een basisinkomen, zonder tegenverplichting. En wat bleek? De deelnemers bleven grotendeels werken of gingen meer studeren, en waren minder vaak ziek of depressief. Uiteraard zal goed gekeken moeten worden naar de hoogte van het basisinkomen en of het financieel haalbaar is. Het zal in ieder geval leiden tot veel minder bureaucratie en diverse regelingen en toeslagen - zoals de huurtoeslag en de zorgtoeslag - kunnen afgeschaft worden. Naar mijn idee dus het onderzoeken waard. Misschien een mooie uitdaging voor een nieuw kabinet: een grootschalig onderzoek naar de haalbaarheid van het basisinkomen. 86

89 Contracting 87

90 Contracting TOP 3 SECTOREN Geen sectorale informatie beschikbaar Contracting is een vorm van dienstverlening waarbij de contractor als opdrachtnemer verantwoordelijk wordt voor een onderdeel van de productie van de opdrachtgever. Dat deel van de productie wordt als het ware geoutsourced naar de contractor. Het gaat dus niet zozeer om een type arbeidsovereenkomst, als meer om een type dienstverlening Voorbeelden daarvan zijn een ziektekostenverzekeraar die een deel van het administratieve beheer uitbesteedt. Of een bloemenveiling die het schikken van bossen bloemen in handen van een contractor legt. De contractor is dan dus niet Verwachte groei van aandeel contracting via abu-leden , 3% , 9% 88

91 Er zijn geen betrouwbare cijfers bekend over hoeveel mensen op basis van contracting werken. alleen verantwoordelijk voor de werving van personeel, maar de opdrachtgever verplicht de contractor ook juist tot het behalen van een bepaald resultaat van de werkzaamheden. Er kan alleen sprake zijn van contracting als de leiding over en het toezicht op het personeel ook daadwerkelijk bij de contractor liggen en dat dus wordt meegeleverd bij de dienstverlening. De werknemer kan vervolgens op basis van iedere soort arbeidsovereenkomst werken. Contracting 89

92 90 Hoe is contracting geregeld? Contracting gebeurt vaak op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk. Een belangrijk en onderscheidend kenmerk ten opzichte van bijvoorbeeld uitzenden en payrolling, is dat er bij contracting altijd sprake is van leiding en toezicht door de onderneming die contracting aanbiedt. Contracting is een legitieme vorm van de organisatie van werk. Zo zijn de dienstverlenende sectoren als schoonmaak, contractcatering en beveiliging ontstaan, vaak ook met een eigen cao. Contracting mag niet ten doel hebben om de (uitzend)cao te ontduiken. Op dit moment is contracting niet juridisch in de wet gedefinieerd. Om vast te stellen of er al dan niet sprake is van contracting, kan worden gekeken naar bij wie de leiding en het toezicht ligt, waar het risico ligt en of er een resultaatsverplichting is overeengekomen. Het lijkt dan ook noodzakelijk om contracting eenduidig juridisch te duiden, te bekijken hoe het geordend kan worden en welke regels nodig zijn. Dit is met name belangrijk om schijnconstructies - waarmee cao-afspraken worden ontdoken - effectief en hard te kunnen aanpakken. Vanaf 1 juli 2015 geldt de Wet aanpak schijnconstructies. Voor opdrachtgevers is vooral de zogenaamde ketenaansprakelijkheid voor loon van belang, die in deze wet is opgenomen. De werknemer kan nu ook de opdrachtgever van de werkgever aansprakelijk stellen voor betaling van loon waarop hij recht heeft. Eerder was alleen de werkgever hiervoor aansprakelijk. Zo heeft de werknemer meer mogelijkheden om achterstallig loon op te eisen. Voor de opdrachtgever is het dus van belang om in zee te gaan met een bonafide dienstverlener of aannemer, goede afspraken te maken over de naleving van de juiste arbeidsvoorwaarden en bij incidenten in de gaten te houden dat problemen worden opgelost.

93 Wat betekent contracting voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Contracting is in zijn zuivere vorm geen terbeschikkingstelling van arbeid en valt daarom niet onder de uitzend-cao. Het is afhankelijk van de specifieke contractingactiviteiten of een contractingbedrijf onder de werkingssfeer kan vallen van een bestaande bedrijfstak-cao. Contractcatering, schoonmaak en beveiliging zijn voorbeelden van contractingactiviteiten waarvoor aparte cao s bestaan. Een contractingbedrijf kan ook een eigen (ondernemings-) cao afsluiten of een arbeidsvoorwaardenregeling hanteren. Heeft een contractingbedrijf geen eigen cao en is er geen bedrijfstak-cao van toepassing, dan gelden de wettelijke minimum arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke regels. Dat betekent dat er geen pensioenregeling is en verder dat het wettelijk minimumloon, de Arbeidstijdenwet, het ontslagrecht, de Arbowet en de sociale zekerheidswet- en regelgeving van toepassing zijn. Waarom maken werkgevers gebruik van contracting? Onder meer (grote) opdrachtgevers in de distributie, logistiek en industrie maken gebruik van contracting. Met name bedrijven die zich willen concentreren op hun kernprocessen kiezen er vaak voor. De keus voor contracting komt voort uit het feit dat het werk soms van tijdelijke aard of te specialistisch is, of dat werkgevers kostenbesparingen kunnen realiseren, doordat een gegeven eindproduct tegen een vaste prijs wordt afgesproken. Daarnaast betekent het uitbesteden van een deel van het werkproces ook dat de bijbehorende risico s worden uitbesteed. Dat geeft de opdrachtgever zekerheid. Risico s van contracting kunnen liggen in de (on)duidelijkheid waarmee leiding en Contracting 91

94 toezicht van de werknemer zijn georganiseerd. Als bijvoorbeeld uit controle op de werkvloer blijkt dat dit bij de opdrachtgever ligt, dan kan dit consequenties hebben voor de arbeidsvoorwaarden en de juiste afdracht van sociale premies en loonbelasting, omdat het dan meestal eigenlijk zal gaan om een uitzendovereenkomst met de daarbij behorende verplichtingen. Dit kan ertoe leiden dat de opdrachtgever door de Belastingdienst aansprakelijk wordt gesteld en dreigen naheffingen. Wat betekent contracting voor de werknemer? In beginsel betekent contracting voor een werknemer hetzelfde als elke andere contractvorm waarin werk georganiseerd is. Op contracting kan elke contractvorm of mix van contractvormen van toepassing zijn. Daarom is voor de werknemer van een contractingbedrijf transparantie en duidelijkheid over de geldende cao of arbeidsvoorwaarden van belang. Contracting dient niet bedoeld te zijn om cao-afspraken te ontlopen en onder het cao-loon te kunnen betalen. Dergelijke constructies ondermijnen de rechtsbescherming van werknemers en vragen om handhaving. Als er feitelijk sprake is van uitzenden of er een bedrijfstak-cao van toepassing is, zal ook de desbetreffende cao moeten worden nageleefd. Wat is de maatschappelijke waarde van contracting? Contracting kan in sommige gevallen voor extra flexibiliteit zorgen. Belangrijker is echter dat de opdrachtgever een deel van het (productie)proces uitbesteed. Door dit proces bij de contractor neer te leggen, worden productierisico s (bijvoorbeeld een verminderde productie doordat een machine stuk gaat) voor de desbetreffende opdrachtgever verkleind. Oftewel: de opdrachtgever weet altijd dat hij een bepaalde prestatie/productie van de contractor kan ver- 92

95 wachten tegen een vaste prijs, hetgeen meer stabiliteit geeft in de bedrijfsvoering en daarmee de concurrentiepositie van bedrijven versterkt. De werking van de arbeidsmarkt is er bij gebaat als contracting in zijn zuivere vorm wordt toegepast, dus met duidelijkheid over de wijze waarop leiding en toezicht is georganiseerd. Schijnconstructies moeten worden aangepakt om oneigenlijke concurrentie door ontduiking van cao-voorwaarden te voorkomen. Uitgangspunt moet een level playing field zijn. Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van contracting? Noodzaak tot eenduidige juridische duiding van contracting; bezien hoe het geordend en van welke regels het voorzien kan worden. Volledige transparantie van contracting, hetgeen betekent dat er duidelijkheid moet zijn over het werkgeverschap, over de aard en de inhoud van de arbeidsovereenkomst en de geldende cao of arbeidsvoorwaarden. Bij wie ligt leiding en toezicht, zowel in de praktijk als op papier? Welke arbeidsvoorwaarden zijn van toepassing op de werknemers van de contractor? Draagt de contractor over de juiste arbeidsvoorwaarden sociale premies en loonbelasting af? Scherpe hanteerbare regels binnen de Stichting Normering Arbeid (sna) om schijnconstructies rondom contracting te weren en aan te pakken. Contracting 93

96 Frisse denker Welzijn is de nieuwe welvaart Hoe kunnen we een samenleving creëren die niet gaat over ik, maar over wij? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat saamhorigheid weer centraal staat, en niet alleen financieel en economisch gewin? Het zijn deze vragen die ik recent heb proberen te beantwoorden in mijn boekje Welzijn is de nieuwe welvaart. Want één ding is zeker: ons land heeft dringend behoefte aan verandering. Het systeem kraakt in al zijn voegen. Of het nu gaat om de zorg, de woningmarkt, het politieke bestel, de winkelstraat, het belastingstelsel of het onderwijs. Ook onze arbeidsmarkt schreeuwt om vernieuwing. De flexibilisering van de arbeidsmarkt zal in de komende jaren onvermijdelijk doorzetten. Reinier Castelein voorzitter vakorganisatie De Unie 94

97 De economische realiteit maakt het voor bedrijven feitelijk onmogelijk om iedereen een vaste baan te bieden. De roep van sommige politici om terug te keren naar de vaste baan is goedkope retoriek, die het zicht op de werkelijkheid verhult. Een persoonsgebonden scholingsbudget moet het mogelijk maken op elke leeftijd terug te gaan naar de schoolbanken. Het échte probleem is niet het verdwijnen van de vaste baan, maar het verdwijnen van werk. Door robotisering en digitalisering verdwijnen banen in rap tempo. Vooraanstaande experts schetsen een toekomst waarin een significant deel van het werk niet meer door mensen verricht wordt. Dus is de belangrijkste vraag: wat doen we als er niet meer genoeg werk is voor iedereen? Behalve dat de herverdeling van werk kan leiden tot kortere werkweken, denk ik dat we er niet aan ontkomen om een discussie over het basisinkomen te gaan voeren. Een basisinkomen kan een middel zijn om werkenden de ruimte te geven zich om te scholen en ondertussen hun leven inclusief alle verplichtingen voort te zetten. Het maakt het bovendien mogelijk voor mensen om in hun eigen omgeving waardevol te kunnen zijn. Die samenleving is mijn droom. Zodat iemand op een verjaardagfeestje op de vraag wat doe jij voor werk?, kan antwoorden: Ik werk twee dagen in de week als fysiotherapeut, ik zorg een dag voor mijn kinderen, ik doe vrijwilligerswerk in een verzorgingshuis en de rest van de tijd geniet ik van mijn vrije tijd en sociale contacten. 95

98 Frisse denker Dat is toch een veel mooier antwoord dan: Ik werk 36 uur in de week als compliance officer bij een bank. Alleen een basisinkomen is onvoldoende om de omslag van welvaart naar welzijn te maken. Het blijft voor mensen essentieel om betaalde arbeid te verrichten: dat geeft status, zelfvertrouwen en levert belangrijke sociale contacten op. Tijdens de loopbaan zouden demotie en het variëren van salaris bespreekbaar moeten worden. Alleen een basisinkomen is onvoldoende om de omslag van welvaart naar welzijn te maken. De baan voor het leven bestaat niet meer: de gemiddelde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer duurt momenteel nog maar negen jaar. Daarom pleit ik voor een persoonsgebonden scholingsbudget, dat het mogelijk maakt om op elk moment in je leven weer terug te gaan naar de schoolbanken. In combinatie met een basisinkomen wordt het voor werkenden dan daadwerkelijk mogelijk om het werkzame leven tijdelijk te onderbreken, competenties en vaardigheden op peil te houden en daardoor permanent fit te blijven voor de arbeidsmarkt. Ik zei het al: dit is mijn droom. Er ligt nu een uitdaging om die droom waar te gaan maken. Om stappen te zetten op weg naar een nieuwe toekomst. Op weg naar een samenleving waarin 'Welzijn de nieuwe welvaart is'. 96

99 Werving en selectie 97

100 Werving en selectie TOP 3 SECTOREN Geen sectorale informatie beschikbaar Werving en selectie (w&s), ook wel recruitment genoemd, verwijst naar het proces van aantrekken, selecteren en aanstellen van geschikte kandidaten voor een vaste baan of tijdelijk werk, in lijn met de strategie en doelstellingen van een organisatie of onderneming. Een goed wervingen selectieproces is essentieel voor ondernemingen: door het juiste talent aan te trekken kan een bedrijf of organisatie zich onderscheiden van de concurrentie. Opdrachtgevers kunnen de werving en selectie uitbesteden aan commerciële dienstverleners die over veel expertise op dat vlak beschikken, zoals werving % 98

101 Er zijn in Nederland ongeveer werving en selectiebureaus. en selectiebureaus, detacheerders of uitzendorganisaties. Wanneer een organisatie werknemers werft voor hogere (management)functies op basis van zijn netwerk, dan spreekt men ook wel van headhunting of Executive Search. Als het proces van werving en selectie is afgerond, komt de geworven werknemer direct in dienst van de opdrachtgever. De werving- en selectieorganisatie ontvangt over het algemeen dan een fee over het brutojaarsalaris van de werknemer , 2% In 2014 was 76,2% van de abu-aangesloten organisaties actief in w&s. Werving- en selectiebureaus worden voornamelijk ingezet voor functies op hbo- en universitair niveau. Werving en selectie In 2014 had 11% van de Nederlandse beroepsbevolking een cv geüpload of een profiel achtergelaten bij een werving- en selectiebureau. 99

102 Hoe is werving en selectie geregeld? Er is geen vergunning nodig om een werving en selectiebureau te starten. Wel moeten dienstverleners voldoen aan de algemene wet- en regelgeving. Op het vlak van privacybescherming moeten maatregelen genomen zijn. Het bureau dient zorgvuldig om te gaan met het verstrekken van persoonlijke gegevens aan de klant en ook moeten de gegevens van de kandidaten goed worden beschermd. Het werving en selectiebureau mag daarnaast niet discrimineren. Wanneer de klant een kandidaat zoekt en daarbij discriminerende wensen aangeeft, mag het bureau hier niet op ingaan. Tot slot zullen de bureaus zich moeten onthouden van mededingingsrechtelijke overtredingen, zoals marktverdeling of onderlinge afspraken. Er zijn twee beroepsorganisaties in dit veld actief: de nvp en Summum.nu. De nvp kent een beroeps- en gedragscode - die samen met de Stichting van de Arbeid is ontwikkeld - met basisregels voor werkgevers en sollicitanten welke zij in acht moeten nemen. Summum.nu is de overkoepelende organisatie van een selecte groep bureaus voor search, werving en selectie. Summum.nu bewaakt de kwaliteit van het werk van haar leden met een gedragscode, klanten kandidaattevredenheidsonderzoeken en audits. Tevens kent Summum.nu een klachtencommissie. Ook de abu is voornemens om een set van gedragsregels te ontwikkelen voor leden die zich met werving en selectie bezighouden. Daarbij zal rekening worden gehouden met wat er op dat vlak reeds in de markt bestaat. 100

103 Wat is er geregeld op het gebied van arbeidsvoorwaarden? In het algemeen houden dienstverleners op het gebied van werving en selectie zich niet bezig met arbeidsvoorwaarden: dat is het terrein van de opdrachtgever. Toch komt het voor dat ook de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden door de opdrachtgever zijn uitbesteed aan de partij die ook de werving en selectie doet. Waarom maken werkgevers gebruik van werving en selectie? Werkgevers kiezen ervoor om de werving en selectie uit te besteden, om op dit vlak ontzorgd te worden. Niet alleen voor wat betreft het searchen en selecteren van kandidaten, maar bijvoorbeeld ook bij het opstellen van functieprofielen, het in kaart brengen van wervingskanalen of het uitwerken van een mediavoorstel. Bovendien hebben dienstverleners veel expertise in het matchen van vraag en aanbod. Voordat ze op zoek gaan naar een geschikte kandidaat voor een bedrijf, maken ze een grondige analyse van de organisatie en de functie, waardoor de kans op succes wordt vergroot. Daarnaast worden vaak assessments aangeboden door de intermediair om te testen of een kandidaat over de juiste vaardigheden beschikt en past bij de functie. Tevens zorgt de intermediair voor de screening van kandidaten, worden referenties gecheckt en wordt de kandidaat begeleid bij contractering. Werving en selectie 101

104 Wat betekent werving en selectie voor een werknemer? Voor werknemers is het grote voordeel dat zij niet zelf op vactures hoeven te solliciteren. Bemiddelaars voor werving & selectie kennen de arbeidsmarkt en de bedrijven. Vaak bieden bemiddelaars tevens een goede begeleiding tijdens het hele sollicitatieproces. Sommige bedrijven werven uitsluitend via een werving- en selectiebureau, uitzendorganisatie of headhunter: die vacatures loopt een werknemer anders dus mis. Wat is de maatschappelijke waarde van werving en selectie? Het uitbesteden van werving en selectie biedt een belangrijke toegevoegde waarde. Werkgevers zijn minder tijd en aandacht kwijt aan het zoeken van nieuw personeel en de arbeidsmobiliteit wordt bevorderd. Door de werving en selectie in handen te leggen van professionele dienstverleners wordt daarnaast voorkomen dat vacatures lang open blijven staan, omdat bedrijven er zelf niet in slagen mensen te vinden. Daarmee is er niet alleen voor de bedrijven zelf, maar ook voor de economie een positief effect. Wat zijn de aandachtspunten voor verdere verduurzaming van werving en selectie? Brede navolging van de uitgangspunten van de sollicitatiecode van de nvp en de Stichting van de Arbeid. Zorgen voor goed opgeleid personeel bij de werving- en selectiebureaus. 102

105 103

106 Frisse denker Het nieuwe leren: Blend je Talent Iedereen is het er wel over eens: een leven lang leren is de zuurstof voor de arbeidsmarkt van de toekomst. We leven immers in een snel veranderende wereld. Een wereld waarin robotisering en digitalisering grote veranderingen teweegbrengen. Een wereld waarin nieuwe bedrijven de markt betreden, en vaak snel groeien. Een wereld waarin bedrijven die niet vernieuwen, simpelweg het loodje leggen. En een wereld waarin de flexibilisering van de arbeidsmarkt doorzet. Juist in die dynamische wereld is het essentieel dat mensen zich permanent blijven ontwikkelen. Maar hoe doen we het nu eigenlijk? Voor een groot aantal mensen is scholing helaas ver van hun bed. Roos Varekamp Deelnemer ReflexLAB 104