Flex. pocket. Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen

Transcriptie

1 Flex pocket Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen

2

3 Inleiding Waarom deze Flexpocket? Er is veel politieke en maatschappe lijke discussie over vast en flex. Maar hoe ziet die flexschil er eigenlijk uit? Welke flexvormen zijn te onderscheiden, hoe groot zijn deze en welke rechts- en werkzekerheid bieden ze? In deze pocketuitgave zijn de feiten en cijfers op een rij gezet voor de flexvormen: nuluren- en oproepcontracten, tijdelijke contracten, contracting, payrollen, zzp en uitzendwerk. Om de verschillen tussen de diverse flexvormen scherp op het netvlies te krijgen. Gebundeld in een handige bewaaruitgave, die op elk gewenst moment nog eens geraadpleegd kan worden. 1

4 Inhoud 4 Een woord vooraf 6 Hoe groot is de flexschil echt? 8 Nuluren- en oproepcontracten 20 Hoogleraar Evert Verhulp: In een aantal sectoren bewijzen oproepen nulurencontracten een duidelijk nut. 23 Tijdelijke contracten 32 Arbeidsmarkteconoom Ronald Dekker: Perspectief op ander werk bied je via het intensiveren van scholing. 34 Contacting 42 Hoogleraar Ton Wilthagen: Contracting is nog altijd een lagekostenstrategie, meer dan een flexibiliseringsstrategie. 45 Zzp 2

5 54 Onderzoeker Fabian Dekker: Het is van belang dat er moderne zekerheidsarrangementen komen voor zzp ers. 56 Payrolling 66 Hoogleraar Leonard Verburg: Payrollen heeft zijn bestaansrecht inmiddels bewezen. 68 Uitzendwerk 78 Hoogleraar Aukje Nauta: Uitzendwerk biedt balans tussen flex en zeker. 80 Tot slot 82 Gebruikte bronnen 84 Voetnoot 85 Colofon 3

6 Een woord vooraf C omment is free, but facts are sacred. Onwillekeurig denk ik aan die beroemde woorden van de Britse journalist en politicus C.P. Scott als ik het debat over flexibele arbeid overzie. Het gaat in dat debat te vaak over beelden en te weinig over feiten. Flex zou zijn doorgeslagen en vast en flex te veel uit elkaar gegroeid. Werknemers zouden gedeprimeerd van het ene naar het andere flexbaantje gaan. Het zijn beelden die vaak weinig met de realiteit van doen hebben. Dat is precies ook de reden om deze Flexpocket uit te geven. Er zijn grote verschillen in (werk)zekerheid tussen de diverse flexvormen, maar regelmatig wordt alles gemakshalve op één hoop gegooid. Verkeerde vergelijkingen worden gemaakt en cijfers door elkaar gehusseld. Deze pocket wil laten zien hoe de flexschil er in Nederland écht uitziet. Zodat de discussie op een zuivere manier gevoerd kan worden. Flexibiliteit is de motor van onze economie en wezenlijk voor onze werkgelegenheid. Maar de arbeidsmarkt flexibiliseert niet in razend tempo, zoals soms wordt beweerd. Nog altijd heeft in Nederland 70% een vast contract. Vijftien jaar geleden was dat driekwart van alle werknemers, een toename dus van slechts 5%. En deze stijging is vooral te danken aan de groei van het aantal zzp ers en werknemers met tijdelijke contracten. Bij uitzendwerk is daarentegen een daling te zien: van 3,1% van de totale flexschil in 1996 naar 2,3% nu. 4

7 De ene flexwerker is de andere ook niet. Er is de hoogopgeleide uitzendkracht die bij een technologisch bedrijf vanwege zijn expertise méér verdient dan de vaste krachten. Maar er is ook de gedwongen zzp er die via een schijnconstructies voor een onacceptabel uurloon moet werken. Het verbieden van bepaalde flexvormen is zinloos. In hun zuivere vorm hebben ze bestaansrecht, op voorwaarde dat ze fatsoenlijk zijn ingericht. Als de flexmarkt een meter breed is, zitten de problemen vooral op de laatste tien centimeter, constateerde Hans van der Steen van werkgeversvereniging awvn terecht. De discussie zal vooral over die lelijke rafelranden van flexibiliteit moeten gaan. Schijnconstructies en andere uitwassen horen niet bij flex thuis en moeten hard worden aangepakt. Juist ook omdat het de nette vormen van flex raakt. Belangrijke stappen hiertoe zijn op 11 april al gezet met het sociaal akkoord. Hierin hebben het kabinet en de sociale partners maatregelen aangekondigd om slecht georganiseerde flex en schijnconstructies hard aan te pakken. In de nieuwe cao voor Uitzendkrachten hebben de vakbonden aangegeven dat uitzendwerk de preferente vorm van externe flex zou moeten zijn. Dan is het schrijnend om te zien dat uitzendkrachten op de werkvloer door contracting of schijn-zzp worden verdrongen, waarbij de cao wordt ontdoken. Flexwerk kan alleen bestaan tegen goede arbeidsvoorwaarden, in een deugdelijke cao geregeld. Loonconcurrentie mag daarbij niet het argument zijn. Laat dat de gezamenlijke uitdaging voor de toekomst zijn. Aart van der Gaag, algemeen directeur abu 5

8 Flexvormen * in 1996 als % van de werkzame beroepsbevolking Bron: cbs, bewerking abu flexschil ,1% 1,4% 5,4% 2,7% 2,6% 6,4% 1,6% 1,6% 6 % Zelfstandigen met personeel % Zelfstandigen zonder personeel % Tijdelijk contract < 1 jaar zonder uitzicht op vast % Tijdelijk contract > 1 jaar % Tijdelijk contract met uitzicht op vast % Oproepkracht % Nulurencontracten % Uitzendkracht vast/flex ,9% Flex ,1% Vast

9 Flexvormen * in 2011 als % van de werkzame beroepsbevolking Bron: cbs 2011, bewerking abu flexschil ,5% 2,0% 2,3% 4,7% 5,7% 9,8% 1,3% 1,3% vast/flex ,6% Flex ,4% Vast *Payrolling is in de grafieken niet opgenomen, omdat het cbs geen cijfers over payrolling publiceert. 7

10 8

11 Nuluren- & oproepcontracten 9

12 1 Nuluren- en oproepcontracten A. Oproepcontracten Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij wordt afgesproken dat de werknemer op afroep beschikbaar is om werk te verrichten. In de meeste gevallen wordt niet afgesproken voor hoeveel uur de oproepkracht per maand wordt opgeroepen, want dat is afhankelijk van het werkaanbod. Er bestaan twee varianten van oproepcontracten: de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (vaak nulurencontract genoemd). 10

13 Aandeel oproepkrachten binnen totale flexschil Dagelijks zijn mensen werkzaam als oproepkracht. Hiervan is: Nuluren- en oproepcontracten 2,5% 01% 40% man 60% vrouw 79% van autochtone afkomst 21% van allochtone afkomst 32% laag opgeleid 48% middelbaar opgeleid 20% hoog opgeleid Leeftijdsverdeling oproepkrachten 57% is tussen de 15 en 25 jaar Belangrijke sectoren: gezondheids- en welzijnszorg handel horeca % Oproepkracht Bron: cbs 2011, bewerking abu 7% 10% 11% 15% 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar 57% 11

14 Nuluren- en oproepcontracten B. Nulurencontracten Er bestaan twee verschillende typen dienstverbanden die vallen onder nulurencontracten. Werknemers kunnen een vast dienstverband hebben zonder vaste uren, maar werknemers kunnen ook een tijdelijk dienstverband hebben zonder vaste uren. Dagelijks zijn er mensen aan het werk die een arbeidsovereenkomst hebben die van onbeperkte duur is, maar die niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst zijn. Daarnaast zijn er dagelijks mensen aan het werk die een arbeidsovereenkomst hebben die van beperkte duur is en die niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst zijn. 12

15 Aandeel nulurencontracten binnen totale flexschil In totaal hebben personen een arbeidsovereenkomst zonder een vast overeengekomen aantal uren. Hiervan is: Nuluren- en oproepcontracten 2,0% 01% 46% man 54% vrouw 77% van autochtone afkomst 23% van allochtone afkomst % Nulurencontracten Bron: cbs 2011, bewerking abu 31% laag opgeleid 47% middelbaar opgeleid 22% hoog opgeleid Leeftijdsverdeling werknemers met arbeidsovereenkomst zonder vaste uren 42% van de werknemers met een nulurencontract is tussen de 15 en de 25 jaar. 10% 15% 13% 20% 42% Belangrijke sectoren: overige dienstverlening* handel gezondheids- en welzijnszorg * Zie pagina tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar 13

16 Hoe zijn nuluren- en oproepcontracten geregeld? Bij een nulurencontract is de werknemer verplicht om te gaan werken als de werkgever hem oproept. De werknemer kan een contract hebben voor bepaalde en onbepaalde tijd, maar alleen over de gewerkte uren wordt loon betaald. Na drie maanden moet het loon voor een aantal uren doorbetaald worden, tenzij in de cao of arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Dit is het zogenaamde rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid. De hoogte van die doorbetaling wordt bepaald door het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Bij een voorovereenkomst is de werknemer niet verplicht om bij een oproep te gaan werken. Als een werknemer wel gehoor geeft aan de oproep, dan ontstaat een tijdelijk contract. Na drie van deze contracten heeft de werknemer bij een vierde oproep die hij accepteert recht op een vast contract, tenzij dat in de cao anders is geregeld. In de wet is bepaald dat voor elke oproep minimaal drie uur loon moet worden betaald, ook als de werknemer maar voor één of twee uur wordt opgeroepen. Dit geldt overigens alleen als het gaat om een contract van vijftien uur of minder en het tijdstip van arbeid niet is vastgelegd of indien de omvang van arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd. 14

17 Nuluren- en oproepcontracten Wat betekent dit voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Werknemers met oproepcontracten vallen onder de sociale werknemersverzekeringen, maar bouwen vaak wel minder rechten op. In geval van ziekte gelden voor nulurencontracten andere regels dan bij een voorovereenkomst. Bij een voorovereenkomst moet de werkgever bij ziekte tijdens de oproep 70% van het loon (en ten minste het minimumloon) doorbetalen. Maar als een werknemer buiten de oproep ziek wordt, krijgt hij geen loon en komt hij in beginsel ook niet in aanmerking voor ziekengeld. Ook bij een nulurencontract geldt dat bij ziekte tijdens de oproep 70% van het loon (en ten minste het minimumloon) wordt doorbetaald. Buiten de oproepperiode is er geen recht op ziekengeld. Iemand met een nulurencontract zal alleen in aanmerking komen voor ziekengeld, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd en betrokkene op dat moment ook nog aan de verzekeringsplicht voldoet. Een eventuele ziektewetuitkering kan bij uwv worden aangevraagd. Waarom maken werkgevers gebruik van nuluren- en oproepcontracten? In totaal werken mensen op basis van nuluren- of oproepcontracten. Deze contracten geven de werkgever veel vrijheid: hij zet de werknemer naar behoefte in en betaalt alleen de gewerkte uren. Het oproepcontract wordt vooral gebruikt in sectoren waar sprake is van plotselinge drukte, zoals de horeca, schoonmaak en gezondheidszorg. Bijkomend voordeel voor de werkgever is dat de oproepkracht het bedrijf kent, dus niet uitgebreid ingewerkt hoeft te worden. 15

18 Wat betekenen nuluren- en oproepcontracten voor de werknemer? Voor een aantal werknemers zijn oproepcontracten nadelige contracten, de onzekerheid is groot. Het is onduidelijk of en wanneer de werknemer wordt opgeroepen. Daardoor kan het inkomen sterk fluctueren, met forse nadelige gevolgen voor de opbouw van rechten voor sociale verzekeringen. Ook het verkrijgen van een hypotheek is hierdoor lastig. Sommige werkgevers hebben ook een pool aan oproepkrachten beschikbaar. Als een oproepkracht niet meer wordt opgeroepen, betekent dit in de meeste gevallen ontslag. Als je als werknemer waarde hecht aan vrijheid en flexibiliteit, dan kan een oproepcontract wel voordelen opleveren. Hoe dragen nuluren- en oproepcontracten bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Oproepcontracten bieden voor sommige groepen een goede toegang tot de arbeidsmarkt: voor scholieren, voor studenten en voor mensen die - naast andere bezigheden - zo nu en dan betaald werk willen doen. Dan gaat het om een vrije keuze en kunnen ze werkervaring opdoen. Maar voor mensen die voor hun levensonderhoud afhankelijk zijn van inkomen uit arbeid, zijn het maatschappelijk ongewenste constructies. 16

19 Nuluren- en oproepcontracten Wat is de maatschappelijke waarde van nuluren- en oproepcontracten? Aan deze contracten kleven behoorlijke bezwaren: ze leiden tot grote werk- en inkomensonzekerheid. De intentie van de Wet Flexibiliteit en zekerheid uit 1999 was indertijd om deze contracten te ontmoedigen en terug te dringen. Maar sinds 1996 is het aantal toegenomen: zo ging het aantal oproepkrachten van in 1996 naar een totaal van in Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming nuluren- en oproepcontracten? Nuluren- en oproepcontracten moeten tot een minimum worden beperkt, gezien de grote mate van werk- en inkomensonzekerheid voor werknemers. Alleen bij vrije keuze zijn deze contracten acceptabel. Vooral adequate handhaving van de bestaande wettelijke regels. Wat is afgesproken in het sociaal akkoord? Sociale partners merken in het sociaal akkoord van 11 april op dat in aanbestedingen vaak sprake is van een toenemende druk op arbeidsvoorwaarden. De Stichting van de Arbeid roept dan ook op om bij aanbesteding het gebruik van nulurencontracten tot uitzonderlijke situaties te beperken. Ook cao-partijen worden hiertoe opgeroepen om daarover concrete afspraken te maken. De sociale partners stellen voor om ook de mogelijkheid om in de cao de loondoorbetalingsplicht voor langer dan zes 17

20 18 maanden uit te sluiten, gebonden zou moeten worden aan de voorwaarde dat de noodzaak daartoe door cao-partijen gezamenlijk moet worden onderbouwd. Ten slotte komt er ook een gezamenlijke voorlichtingscampagne van sociale partners om zowel werkgevers als werknemers te wijzen op de wettelijke mogelijkheden en onmogelijkheden met betrekking tot min-max- en nulurencontracten, met name gericht op het rechtsvermoeden van de gemiddelde arbeidsduur en de drie uren per oproep.

21 Nuluren- en oproepcontracten 19

22 Evert Verhulp Hoogleraar Arbeidsrecht, Universiteit van Amsterdam In een aantal sectoren bewijzen oproep- en nulurencontracten een duidelijk nut. In een aantal sectoren bewijzen oproep- en nulurencontracten een duidelijk nut, vindt Evert Verhulp. Hij is hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam (uva). Denk aan de begrafenisondernemer, voor wie het lastig te voorspellen is wanneer hij zijn mensen in moet zetten en voor hoe lang. In zo n situatie is een nulurencontract zeker te rechtvaardigen. Het gebruik van dergelijke flexvormen moet afhankelijk zijn van de aard van het werk. 20 Toch worden oproep- en nulurencontracten vaker toegepast, ziet Verhulp in de praktijk. Bijvoorbeeld door productiebedrijven die hun vaste personeelsbestand willen beperken en

23 Nuluren- en oproepcontracten de ondergrens van het aantal benodigde manuren dus bewust laag inschalen. Dit bestand kan dan worden aangevuld met oproepkrachten. Dat is volgens Verhulp niet de bedoeling. Maar met de Flexwet uit 1999 is er wel een betere bescherming van deze arbeidskrachten gekomen. Ben je bijvoorbeeld drie maanden achter elkaar opgeroepen voor minimaal twintig uur, dan kan je gemakkelijker een vast dienstverband voor die uren afdwingen. Dan ontstaat er namelijk een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst, legt hij uit. En als een oproepkracht wordt opgeroepen voor minder dan drie uur - denk aan de dragers van de begrafenisondernemer - dan moet hij wel voor drie uur worden uitbetaald. Dit soort regels uit de Flexwet moeten goed worden nageleefd en gehandhaafd, meent Verhulp. Werknemers durven er helaas niet altijd op aan te dringen, bang dat ze hun werk kwijtraken. Oproep- en nulurencontracten zijn wat hem betreft vooral geschikt voor jongeren, studenten en andere mensen die hier niet van afhankelijk zijn voor hun inkomen. Verhulp: Voor andere werknemers zijn het niet de meest prettige contracten. Mensen hebben immers behoefte aan inkomenszekerheid en hier kan dat inkomen behoorlijk fluctueren. Dat is lastig voor een hypotheek, pensioenopbouw en scholingsrechten. 21

24 22

25 Tijdelijke contracten 23

26 2 Tijdelijke contracten Een tijdelijk contract is een contract voor bepaalde tijd. Vaak gaat het om een arbeidsovereenkomst van een halfjaar tot een jaar. Een tijdelijk contract kan in principe alleen in de proeftijd tussentijds worden opgezegd. Daarna moet de werknemer het hele contract uitdienen, tenzij er specifieke afspraken (in de arbeidsovereenkomst of in de cao) over tussentijds opzeggen zijn gemaakt. Het tijdelijk contract eindigt na het einde van de overeengekomen periode vanzelf. Er is dus geen sprake van ontslag en er hoeft dan ook geen ontslagvergunning te worden aangevraagd of een procedure bij de kantonrechter worden gevoerd. 24

27 Tijdelijke contracten Aandeel tijdelijke contracten binnen de totale flexschil Onder tijdelijke contracten kunnen diverse arbeids- overeenkomsten vallen. cbs maakt onderscheid tussen: tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vastdienstverband; tijdelijk dienstverband met een duur van 1 jaar of langer én vaste uren; tijdelijk dienstverband met een duur korter dan 1 jaar met vaste uren, maar waarbij niet is afgesproken dat de werknemer bij goed functioneren in vaste dienst komt; tijdelijk dienstverband zonder vaste uren. 5,7% 02% 01% 1,3% 1,3% % Tijdelijk contract < 1 jaar zonder uitzicht op vast % Tijdelijk contract > 1 jaar % Tijdelijk contract met uitzicht op vast Bron: cbs 2011, bewerking abu Omdat het tijdelijk dienstverband zonder vaste uren in deze Flexpocket wordt meegerekend als nulurencontract, wordt deze niet in de tijdelijke contracten meegerekend, om dubbeltellingen te voorkomen. 25

28 Per jaar zijn mense werkzaam op basis van een tijdelijk contract. Hiervan is: 50% man 50% vrouw 76% van autochtone afkomst 24% van allochtone afkomst 4% 13% 26% 24% laag opgeleid 40% middelbaar opgeleid 36% is hoog opgeleid 21% 36% Leeftijdsverdeling werknemers met tijdelijk contract 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar Belangrijke sectoren: overige dienstverlening* gezondheids- en welzijnszorg handel * Zie pagina 84 26

29 Tijdelijke contracten Hoe zijn tijdelijke contracten geregeld? In het Burgerlijk Wetboek is vastgelegd dat er maximaal drie bepaaldetijdcontracten (de ketenbepaling) met een gezamenlijke duur van maximaal drie jaar mogen worden afgesloten. Daarna ontstaat vanzelf een dienstverband voor onbepaalde tijd als er doorgewerkt wordt. Zit er een langere tussenpoos dan drie maanden tussen de tijdelijke contracten, dan begint de telling opnieuw. Tijdelijke contracten van 36 maanden of langer zijn ook mogelijk, maar daarna mag nog eenmaal een contract van drie maanden volgen, voordat een contract voor onbetaalde tijd gaat gelden. Via cao-bepalingen kan van bovenstaande worden afgeweken. Dan kunnen er dus meer tijdelijke contracten of voor een langere periode worden overeengekomen. Wat betekent dit voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Wettelijk is het werkgevers niet toegestaan om onderscheid te maken tussen werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een vast contract. Het gaat daarbij ook om secundaire arbeidsvoorwaarden als pensioenregelingen, opleidingsmogelijkheden en eenmalige uitkeringen. Ook is de werkgever op basis van de Arbowet verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden. Werknemers met een tijdelijk contract vallen onder alle sociale verzekeringen. Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, 27

30 betaalt de werkgever gedurende het contract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door en in ieder geval het minimumloon. Is een cao van toepassing, dan heeft de werknemer vaak recht op meer dan 70%. Als het contract is afgelopen, maar de werknemer nog steeds ziek is, dan neemt uwv de loondoorbetaling over. uwv is in dat geval verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Vanaf 1 januari 2014 verandert dit: dan blijft de werkgever bij ziekte verantwoordelijk na afloop van de contractperiode. Waarom maken werkgevers gebruik van tijdelijke contracten? Werkgevers zetten tijdelijke contracten onder andere in bij vervanging tijdens ziekte, zwangerschap of loopbaanonderbreking, bij projecten met een tijdelijke duur of om een grotere productie voor een beperkte periode op te vangen. Ze zien deze contracten bovendien als een soort verlengde proeftijd : ze hebben zo een langere periode om te zien of een werknemer al dan niet bevalt. Tijdelijke contracten bieden werkgevers een verminderd bedrijfsrisico, omdat ze eindig zijn, maar wel de noodzakelijke flexibiliteit verschaffen. Voordeel voor de werkgever is dat hij zelf de flex kan organiseren en niet is aangewezen op externe leveranciers. Wat betekenen tijdelijke contracten voor de werknemer? Voor werknemers zijn tijdelijke contracten vaak een opstap naar de arbeidsmarkt, met name voor jongeren. Het betekent dat ze kunnen snuffelen aan een baan. Zes op de tien werk- 28

31 Tijdelijke contracten nemers met een tijdelijk contract waren in 2010 dan ook jonger dan 35 jaar. 10% van de mensen met een tijdelijk contract volgt een opleiding (tegenover 15,8% van alle uitzendkrachten en 16,4% van alle vaste medewerkers). Een tijdelijke arbeidsovereenkomst biedt een redelijke mate van (werk)zekerheid, omdat deze in de meeste gevallen niet zomaar op te zeggen is. Als er geen tussentijds opzegbeding in het contract is opgenomen, moet de volledige duur van het contract worden uitbetaald. Het kan voorkomen dat tijdelijke krachten minder verdienen dan collega s, doordat ze korter in dienst zijn en daardoor minder periodieken hebben gekregen. Voor werknemers met een tijdelijk contract is het vaak lastig om bij de bank een lening of hypotheek af te sluiten. Hoewel de meeste cao s zich houden aan de wettelijke bepaling van drie contracten met een gezamenlijke duur van drie jaar, zijn er ook cao s waarin het aantal tijdelijke contracten is opgerekt. Daarnaast wordt soms de duur van die overeenkomsten verlengd of oneindig gemaakt. Critici constateren dan ook dat er bij tijdelijke contracten sprake is van doorgeschoten flex. Hoe dragen tijdelijke contracten bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Tijdelijke contracten stellen zekerheid in het vooruitzicht, doordat het voor veel mensen een opstap naar een vaste baan 29

32 is. Tijdelijke werknemers hebben de mogelijkheid werkervaring op te doen en in een aantal gevallen te profiteren van opleidingsmogelijkheden binnen het bedrijf. Opvallend in de afgelopen jaren is dat de doorstroming van een tijdelijk naar een vast contract is verminderd: eind jaren negentig stroomde 40% nog door naar een vast contract, in 2011 daalde dat percentage naar 20%. Dit is onder andere toe te schrijven aan de economische crisis. Wat is de maatschappelijke waarde van tijdelijke contracten? Tijdelijke contracten zijn belangrijk voor de concurrentiekracht en flexibiliteit van het bedrijfsleven. Maar het aantal tijdelijke contracten is in de loop der jaren zeer snel toegenomen. Bij elkaar opgeteld is het aantal tijdelijke contracten met uitzicht op vast en het aantal tijdelijke contracten van langer dan één jaar gegroeid van in 1996 naar in Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van tijdelijke contracten? Het langdurig of onbegrensd mogelijk maken van de tijdelijke contracten tegengaan en uitgaan van de bandbreedte die in de wet is aangegeven (maximaal drie contracten in drie jaar). Stapeling van contracten via draaideurconstructies tegengaan. Meer scholingsrechten om werkzekerheid van werknemers te vergroten. Fiscaal stimuleren van werkgevers om werknemers door te laten stromen naar een vast contract.

33 Tijdelijke contracten Wat is afgesproken in het sociaal akkoord? Sociale partners geven in het sociaal akkoord van 11 april aan te willen naar een ketenbepaling van maximaal drie bepaalde tijdcontracten in twee jaar met een maximale tussenpoos van zes maanden. Bovendien zou dit bij cao enkel nog mogen worden aangepast naar maximaal zes contracten in vier jaar. Die aanpassing moet dan ook gemotiveerd worden op basis van de noodzaak in verband met de aard van het werk in de sector/de onderneming. Deze ketenregeling zou niet gaan gelden voor jongeren onder de achttien jaar met banen van minder dan twaalf uur. Dit moet nog nader worden uitgewerkt. In bepaaldetijdcontracten zou geen concurrentiebeding meer mogen worden opgenomen, behalve voor specifieke gevallen met evidente motivering. Bij beëindiging van bepaaldetijdcontracten van zes maanden of langer moet een aanzegtermijn van een maand gaan gelden en bij een tijdelijk contract van minder dan een halfjaar mag geen proeftijd meer worden opgenomen volgens de plannen van sociale partners. 31

34 Ronald Dekker Arbeidseconoom en onderzoeker, ReflecT Tilburg Perspectief op ander werk bied je via het intensiveren van scholing. 32 logische oplossing voor vervanging bij ziekte, zwangerschap en voor tijdelijke Een projecten. Zo omschrijft Ronald Dekker, arbeidseconoom en onderzoeker bij het Tilburgse instituut ReflecT tijdelijke contracten. Maar ook onder andere omstandigheden vindt hij dergelijke dienstverbanden prima te verantwoorden. Het is inmiddels een geaccepteerde praktijk dat werkgevers een jaarcontract als verlengde proeftijd gebruiken. Vaak vinden ze de maximale proefperiode van twee maanden te kort om goed te kunnen inschatten wat ze aan een werknemer hebben, zegt Dekker. De laatste tien jaar is er echter een extra reden bijgekomen die volgens hem tot nadenken stemt. Werkgevers proberen op deze manier hun risico s te reduceren op loondoorbetaling bij ziekte

35 Tijdelijke contracten en op ontslagvergoedingen, stelt de onderzoeker. Ik heb de indruk dat dit steeds vaker gebeurt. Nog altijd vormen tijdelijke contracten voor veel mensen een opstap naar een vaste baan. Dit geldt vooral voor de groep schoolverlaters met een goede opleiding, geeft Dekker aan. Het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten met uitzicht op vast groeit met stip het snelst binnen de flexmarkt. Maar de doorstroming naar een vast dienstverband lukt vandaag de dag minder snel. Dekker: Deels is dat te wijten aan de crisis, deels aan het willen vermijden van werkgeversrisico s. Die twee factoren versterken elkaar momenteel. Als voordeel van tijdelijke contracten noemt Dekker dat er sneller een dienstverband wordt gerealiseerd. Werk wordt sneller een baan. Keerzijde is dat zulke banen ook weer sneller verdwijnen. Je ziet bovendien stapeling van tijdelijke contracten en draaideurconstructies. Die zijn weliswaar niet in strijd met de letter van de wet, maar wel met de geest ervan. Werknemers met een contract voor bepaalde tijd horen in ieder geval dezelfde salariëring, sociale zekerheden en pensioenopbouw te krijgen als hun vaste collega s, stelt Dekker. Bij voorkeur krijgen ze daarnaast méér scholingsrechten. Want aangezien ze geen baanzekerheid hebben, moeten ze zo goed mogelijk geëquipeerd worden om meer werkzekerheid te krijgen. Perspectief op ander werk bied je via het intensiveren van scholing. Betaald door individuele werkgevers, opleidings- en ontwikkelingsfondsen of een nationaal fonds voor flexwerkers. Zo kan flexwerk verduurzaamd worden. 33

36 34

37 Contracting 35

38 3 Contracting Contracting is een vorm van dienstverlening waarbij de contractor als opdrachtnemer verantwoordelijk wordt voor een onderdeel van de productie van de opdrachtgever. Dat deel van de productie wordt als het ware geoutsourced naar de contractor. De contractor is niet alleen verantwoordelijk voor de bemiddeling van personeel (zoals bij uitzenden), maar de opdrachtgever verplicht de contractor ook tot het behalen van een bepaald resultaat van de werkzaamheden. Er kan alleen sprake zijn van contracting als de leiding over en het toezicht op het personeel ook daadwerkelijk bij de contractor liggen. 36

39 Contracting Er zijn geen betrouwbare cijfers bekend over hoeveel mensen op basis van contracting werken. Hoe is contracting geregeld? Contracting gebeurt vaak op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk. Er bestaat veel onduidelijkheid over de vraag hoe contracting precies is geregeld: er is sprake van een groot grijs gebied. Het lijkt dan ook noodzakelijk om contracting juridisch te duiden, te bekijken hoe het geordend kan worden en welke regels nodig zijn. Dit is met name belangrijk om de schijnconstructies die er momenteel rond contracting bestaan - waarmee cao-afspraken worden ontdoken - effectief en hard te kunnen aanpakken. Wat betekent contracting voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Contracting is in zijn zuivere vorm geen terbeschikkingstelling van arbeid en valt dus niet onder de uitzend-cao. Over het algemeen valt het ook niet onder de cao van de inlener. Daarmee gelden slechts de minimale wettelijke arbeidsvoorwaarden. De werknemer behoort ten minste het wettelijk minimumloon te ontvangen, er is geen recht op overwerkvergoedingen of pensioenregeling en het reguliere wettelijke ontslagrecht geldt. Er kan alleen sprake zijn van contracting als de leiding over en het toezicht op het personeel ook 37

40 daadwerkelijk bij de contractor liggen. Daarmee wordt de contractor verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de tewerkgestelde werknemers en goede uitvoering van de Arbowet. Waarom maken werkgevers gebruik van contracting? Er zijn geen betrouwbare cijfers over het aantal mensen dat in Nederland werkt op basis van contracting. Onder meer (grote) opdrachtgevers in de distributie en logistiek maken er gebruik van. Werkgevers maken gebruik van contracting om kostenbesparingen te realiseren, door met minder eigen personeel het werk te doen. Bedrijven die zich willen concentreren op hun kernprocessen kiezen vaak voor contracting. Wat betekent contracting voor de werknemer? Voor de werknemer betekent contracting vaak werk tegen minimale arbeidsvoorwaarden. De werknemer wordt vooral benadeeld als er sprake is van schijnconstructies, waarbij het enige doel is om cao-afspraken te ontlopen en onder het cao-loon te kunnen betalen. Zo kan een werkgever aangeven dat het om contracting gaat, terwijl er feitelijk gewoon sprake is van een uitzendconstructie (met de bijbehorende caorechten voor werknemers). Dergelijke constructies ondermijnen de rechtsbescherming van werknemers en vragen om een harde aanpak. 38

41 Contracting Wat is de maatschappelijke waarde van contracting? Contracting kan een vorm van dienstverlening zijn die bedrijven voorziet van een noodzakelijke flexibiliteit. Maar vooralsnog bevindt contracting zich in een grijs gebied. Dit pleit voor meer juridische duiding en voor verdere regulering van contracting. Schijnconstructies moeten worden aangepakt om oneigenlijke concurrentie door ontduiking van cao-voorwaarden te voorkomen. Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van contracting? Noodzaak tot eenduidige juridische duiding van contracting; bezien hoe het geordend en van welke regels het voorzien kan worden. Harde aanpak van schijnvormen van contracting, om oneigenlijke concurrentie en een ongelijk speelveld met meer gereguleerde flexvormen als uitzendwerk te voorkomen. Volledige transparantie van contracting, hetgeen betekent dat er duidelijkheid moet zijn over het werkgeverschap, over de aard en de inhoud van de arbeidsovereenkomst en de geldende cao. Wat is afgesproken in het sociaal akkoord? In het sociaal akkoord dat partijen in de Stichting van de Arbeid en het kabinet op 11 april zijn overeengekomen, wordt ook aandacht aan de nieuwe flexvormen besteed. Daarbij gaat het onder andere over contracting. Partijen willen dat deze driehoeksrelaties ingepast worden in het bestaande 39