AMPER EEN OP TWEE TEVREDEN MET LOON

Transcriptie

1

2 E8 ECONOMIE & FINANCIEN Zijn de Vlaamse werknemers tevreden met wat ze verdienen? Weten ze eigenlijk wel waarom de ene collega een bonus krijgt en de andere niet? Vinden ze jobinhoud en een prettige werksfeer belangrijker dan loonsverhogingen? En wat betekent dat voor hun engagement op het werk? WOENSDAG 18 FEBRUARI 2009 HET GROTE BELONINGSONDERZ Het onderzoeksteam van Vlerick Leuven Gent Management School vroeg het aan Vlamingen, een representatieve mix van arbeiders, bedienden, ambtenaren, kader- en directieleden. Vijf dagen lang publiceert De Standaard de belangrijkste enquêteresultaten. ANALYSE PRESTATIES WORDEN NIET BELOOND Slechts de helft van alle Vlaamse werknemers is te spreken over de hoogte van zijn loon. De ontevredenheid is zelfs een stuk groter dan drie jaar geleden. AMPER EEN OP TWEE TEVREDEN MET LOON CITAAT Werknemers vinden het minder erg om loon in te leveren als ze zien dat anderen er nog meer op achteruitgaan Frederik Anseel, professor arbeidspsychologie aan de UGent Bent u tevreden over uw loon? Krijgt u een bonus, en weet u ook hoe die wordt toegekend? Debatteer mee op - ONLINE BRUSSEL Het Grote Beloningsonderzoek 2008 toont volgens professor Xavier Baeten van de Vlerick Management School aan dat een meerderheid van de arbeiders en van de bedienden ontevreden is met zijn loon. Vooral over de hoogte van hun vaste maandsalaris zijn ze niet te spreken, met amper 33 procent tevredenheid bij de arbeiders en ook maar 42 procent bij de bedienden (zie grafiek). Over de bonussen die ze krijgen, áls ze die al krijgen, zijn ze iets meer tevreden. Bij de beter verdienende kader- en directieleden is de tevredenheid over het loon groter. Opmerkelijk: de Vlaamse kaderleden zijn meer in hun nopjes met hun vaste salaris dan de directieleden. Maar de directeurs zijn dan weer meer opgezet met de aan hen toegekende bonussen (zie grafiek). Op een scoreschaal van 1tot 5 punten met 1 als uiting van grote ontevredenheid en 5 van zeer grote tevredenheid scoort de financiële beloning erg matig, tot slecht. Voor het vaste loon gaat het om een score van 3,41 op 5, voor de bonussen om 3,23 op 5. Ter vergelijking: de collega s (werksfeer) halen 3,99 op 5, de extralegale voordelen 3,89. Bovendien leert een vergelijking met de voorgaande editie van het beloningsonderzoek, uit 2005, dat de tevredenheid van de Vlaamse werknemers er niet op vooruit is gegaan. Integendeel, in 2005 spraken nog meer dan 71 procent van de kaderleden en 56 procent van de bedienden zich met tevredenheid uit over hun loon. In 2008 zijn die percentages teruggevallen tot 66 en 46 procent, een meer dan beduidende daling. De toegenomen ontevredenheid over het loon staat in schril contrast met de realiteit, waarbij de lonen van de Vlaamse werknemers in de voorbije drie jaar flink zijn toegenomen. Professor Baeten wijst er voorts op dat de tevredenheid over het loon groter is bij die groepen van werknemers die een loonsverhoging krijgen op basis van hun prestaties. Maar tegelijk wordt duidelijk WIE KRIJGT EEN BONUS? Kaderleden Kaderleden Arbeiders Privé 29% 35% 58% 68% Publiek 7,9% 12% 33% 43% 42% 46% Kaderleden 64% 56% Directie Totaal privésector 12,3% 21% 59% 74% 49% 52% TEVREDENHEID MET FINANCIELE BELONING vast loon bonus dat er nog altijd geen sprake is van een veralgemeende praktijk van prestatiebeloning, behalve misschien in de grote bedrijven (waar 62 procent loonsverhoging krijgt op basis van prestaties, tegen 42 procent in kleine bedrijven). Voor veel werknemers is er dus geen loon naar prestaties. Dat geldt ook voor de bonussen. Ongeveer een derde van de bedienden en twee derde van de kaderleden in de privébedrijven krijgt een bonus, bij de ambtenaren geldt dat voor maximaal een op de vijf (zie grafiek). Bovendien blijft de omvang van die bonus voor kaderleden beperkt tot maximaal 6 procent van het vaste loon. Voor bedienden en arbeiders gaat het om maximaal 2 procent. Goed nieuws is er ook: tegenover 2005 kregen in 2008 beduidend meer bedienden en kaderleden een bonus uitbetaald, zowel in de privésector als in overheidsdienst. Tot slot een zwaar minpunt: heel wat werknemers (tussen 40 en 50 procent) hebben geen enkel idee van de manier waarop in hun bedrijf de bonussen worden toegekend. Die onwetendheid en het bijbehorende gevoel van onrechtvaardigheid of zelfs willekeur drukt zwaar op de tevredenheid over de verkregen bonussen. INTERVIEW Goed gevoel bes Loon is niet alles. Uit onderzoek blijkt dat het salaris zelf maar voor 50 procent bepalend is voor de loontevredenheid van een werknemer. Niet de eigen ontwikkeling maar vooral hoe de collega s het doen, is de belangrijkste toetssteen en kiem voor een gevoel van (on)tevredenheid. FREDERIK ANSEEL, PR Frederik Anseel. rr GENT Stel dat je de volgende keuze voorgeschoteld krijgt. Je kan euro per jaar verdienen terwijl andere mensen het met gemiddeld euro moeten doen. Optie twee geeft jou euro terwijl anderen jaarlijks gemiddeld euro opstrijken. Uit onderzoek blijkt dat bijna 60 procent de voorkeur aan de eerste mogelijkheid geeft. Werknemers vinden het minder erg om loon in te leveren als ze zien dat anderen er nog meer op achteruitgaan. Meer verdienen als de opslag van collega s groter is, draagt niet bij tot een beter gevoel. Sociale vergelijking is een van de belangrijkste factoren die bepalen of iemand al dan niet tevreden is met zijn loon, verklaart professor arbeidspsychologie Frederik Anseel van de UGent. Het eigenlijke loon is maar voor 50 procent bepalend voor de tevredenheid van een werknemer, zo blijkt. Het is logisch dat mensen zich gaan vergelijken, maar de mate waarin dat de loontevredenheid bepaalt, verbaasde me toch, vertelt Anseel. Mensen kijken niet naar zichzelf, hun eigen vooruitgang wordt steevast getoetst aan die van collega s of kennissen buiten het eigen bedrijf. Buiten de werkvloer geldt hetzelfde principe. Anseel verwijst naar de val van de Berlijnse Muur. In de loop van de jaren negentig verbeterde de levensstandaard in Oost-Duitsland drastisch. Toch steeg het geluksniveau niet, integendeel, het daalde zelfs. Dat had alles te maken met het feit dat de vergelijking met het westen, waar de welvaart relatief gezien groter was, nu veel beter gemaakt kon worden. Vergelijken maakt niet gelukkig, en mensen hebben altijd de neiging om zich te gaan vergelijken met mensen die hoger staan en meer verdienen, klinkt het. Uit onderzoek blijkt ook dat

3 WOENSDAG 18 FEBRUARI 2009 OEK (1) Vandaag aflevering 1: lonen en bonussen. Morgen: extralegale voordelen. ECONOMIE & FINANCIEN E9 Johan Rasking, Annelien De Greef Van bedrijfsleider tot schoonmaker Competenties versus barema s Het Grote Beloningsonderzoek van Vlerick levert een inzicht op in de loonverschillen tussen de verschillende beroepsgroepen. Het zal niet verbazen dat het vaste salaris (bruto maandloon) lager ligt voor arbeiders dan voor bedienden, en lager voor bedienden dan voor kaderleden. Bovendien verdienen werknemers in de privésector meer dan hun collega s in de overheidsdiensten, al is dat verschil bij de bedienden niet groot. De mediaan voor het bruto maandloon van arbeiders ligt op euro (in de privésector). Voor bedienden gaat het om euro in overheidsdienst en om euro in de privésector. Voor kaderleden wordt dat euro (overheid) en euro (privé). Ongeveer 25 procent van de kaderleden verdient meer dan euro per maand, een kwart van de arbeiders minder dan euro. Uit een andere loonenquête, door de federale overheidsdienst Economie (uit november 2008), blijkt dat bedrijfsleiders een gemiddeld vast loon verdienen van euro (bruto) per maand. De laagste lonen zijn bestemd voor gezinshelpers en schoonmakers, die het moeten doen met gemiddeld euro per maand. Een vergelijking tussen die twee uitersten leert dat bedrijfsleiders 2,8 keer meer verdienen dan schoonmakers. De criteria die aanleiding geven tot een loonstijging, zijn danig verschillend tussen werknemers uit de privésector en werknemers in publieke (overheids) dienst. Eén element hebben ze volgens het Grote Beloningsonderzoek wel gemeen: de (automatische) indexering van hun loon aan de inflatie. In de privésector zit 39 procent van alle werknemers in een systeem van vaste loonbarema s, en speelt voor 45 procent de anciënniteit een rol in het verkrijgen van loonsverhogingen. In de publieke sector liggen die percentages een heel stuk hoger: 64 procent zit in een loonbarema, liefst 89 procent ziet zijn loon omhoog gaan dankzij de opgebouwde ancienniteit. Baremalonen op basis van ancienniteit zijn typisch voor bediendefuncties. Omgekeerd liggen de percentages voor loonsverhogingen op basis van prestaties en competenties veel hoger in de privésector (met 51 en 37 procent) dan bij de overheid (slechts 12 en 17 procent). Anders gezegd: minder dan een op de vijf van de ambtenaren kan meer verdienen op basis van geleverde prestaties of bewezen competenties. Werknemers die meer verdienen op basis van hun prestaties, zijn nochtans meer tevreden over hun loon. OFESSOR ARBEIDSPSYCHOLOGIE AAN DE UGENT taat uit meer dan loon alleen werknemers vaak bitter weinig weten over wat ze precies krijgen en wat de voorwaarden zijn voor bijvoorbeeld een bonus. Onwetendheid en ontevredenheid zijn aan elkaar gelinkt. Maar er is meer, voor veel Vlamingen blijft het een taboe om over het inkomen te praten. Op dat vlak hebben we een erg gesloten cultuur. Zo zijn de lonen van de onderzoekers aan de UGent bekend, ze zijn op internet voor iedereen toegankelijk en toch is er nog veel schroom daaromtrent. De Verenigde Staten en Nederland zijn een wereld van verschil. Daar vragen mensen vlakaf hoeveel je verdient, het is geen punt. Die cultuur van schroom, samen met een gebrek aan transparantie, zorgt ervoor dat mensen makkelijker speculeren over wat de collega aan het bureau naast hem misschien wel niet meer krijgt. Het feit dat lonen openlijk gecommuniceerd worden, neemt dat gevoel niet volledig weg, verduidelijkt Anseel. Alleszins zorgt een gebrek aan transparantie er wel voor dat een werknemer met veel vragen blijft zitten. Maar transparantie is niet altijd een zegen. Veel hangt af van de kwaliteit van het loonbeleid dat een bedrijf voert. Als het systeem waarmee je als bedrijf werkt, heel rechtvaardig en duidelijk is, is er geen bezwaar voor volledige transparantie. Als dat niet het geval is en je bent toch transparant, leidt dat tot problemen en onvrede. Het loonbeleid moet ook aangepast zijn aan de soort activiteiten waarop je je als bedrijf toelegt. Een prestatiebeloning in de verkoop werkt prima als motivatie, bij een bediende is die prestatie veel moeilijker objectief meetbaar. In een bedrijf dat zich toelegt op innovatie, is het al helemaal een slecht idee. Je houdt de mensen het mes op de keel terwijl een creatief proces toch anders werkt. Loon is ook niet alles. Stel je het volgende dilemma voor. Je krijgt de keuze tussen een pakket van twee weken vakantie terwijl anderen maar een week krijgen. De andere optie biedt je vier weken, terwijl de mensen rondom je acht weken krijgen. Hier blijkt dat 72 procent voor de tweede optie kiest. Het vergelijkingsmechanisme werkt dus heel anders op het gebied van vakantie dan op het vlak van salaris. Dat kan doorgetrokken worden naar extralegale voordelen. Hier ligt meteen een De beloning voor de werknemer is best een goede mix belangrijk instrument voor de werkgever om in te spelen op de tevredenheid van zijn voetvolk. Het komt er op neer dat de beloning van de werknemer een goede mix moet zijn, aldus Anseel. Op die manier wordt vergelijken moeilijker. Als iedereen harder werkt en iedereen meer verdient, wordt daar niemand tevredener van. Op bedrijfsniveau kan je dat systeem doorbreken door meer te variëren. Een variabel loonpakket waarbij de werknemer zelf voor een deel keuzes kan maken, kan zo soelaas bieden.

4 E6 ECONOMIE & FINANCIEN Zijn de Vlaamse werknemers tevreden met wat ze verdienen? Weten ze eigenlijk wel waarom de ene collega een bonus krijgt en de andere niet? Vinden ze jobinhoud en een prettige werksfeer belangrijker dan loonsverhogingen? En wat betekent dat voor hun engagement op het werk? DONDERDAG 19 FEBRUARI 2009 HET GROTE BELONINGSONDERZ Het onderzoeksteam van Vlerick Leuven Gent Management School vroeg het aan Vlamingen, een representatieve mix van arbeiders, bedienden, ambtenaren, kader- en directieleden. Vijf dagen lang publiceert De Standaard de belangrijkste enquêteresultaten. ANALYSE VOORDELENPAKKET IS BREED De extraatjes die een werkgever uitdeelt van een bedrijfswagen tot aanvullend pensioen stemmen de Vlaamse werknemers veel meer tevreden dan hun gewone loon. Extraatjes doen het (bijna) altijd goed Werknemers vertrekken soms omdat ze in een ander bedrijf een hoger salaris krijgen. Ze vergeten echter rekening te houden met de extra s, waardoor ze uiteindelijk misschien niet beter af zijn Eddy Mertens, SD Worx Krijgt u extralegale voordelen? En bent u daar tevreden over? Debatteer mee op : - ONLINE BRUSSEL Gratis gsm of laptop. Bedrijfswagen. Maaltijdcheques. Hospitalisatie- en overlijdensverzekering. Aanvullend pensioen. Dat zijn, in willekeurige volgorde, de populairste benefits of extraatjes die door de Vlaamse bedrijven aan hun personeelsleden (of aan groepen personeelsleden) worden toegekend. Extralegale voordelen worden het genoemd, omdat de fiscale behandeling ervan gunstig is voor bedrijf en/of werknemer. Die extratjes bovenop het klassieke loon zijn voor grote groepen werkende Vlamingen een vanzelfsprekendheid geworden, een verworvenheid. En voor de werkgevers zijn ze een onmisbaar onderdeel geworden van hun beloningsbeleid. Toch zijn er nog grote verschillen, zo leert het Grote Beloningsonderzoek van de Vlerick Leuven Gent Management School. Dat blijkt uit een vergelijking van het voordelenpakket voor arbeiders met dat voor bedienden en kader. Bij de kaderleden worden de hoogste percentages opgetekend. Bijna negen op de tien beschikken over een aanvullend pensioen en een hospitalisatieverzekering (zie grafiek). Een ruime meerderheid van de bedienden (tussen 60 en 70 procent) geniet van dezelfde voordelen. Bij de arbeiders ligt dat anders. Slechts de helft van de arbeiders krijgt van zijn werkgever een hospitalisatieverzekering. Voor een aanvullend pensioen zakt dat aantal tot minder dan 40 procent. Erg opvallend is voorts dat slechts 18 procent van de arbeiders kan terugvallen op een speciale invaliditeitsverzekering, terwijl dat voor leidinggevende kantoorwerkers die in principe minder risico op een arbeidsongeval lopen 69 procent bedraagt. Zelfs de populaire maaltijdcheques gaan aan veel arbeiders voorbij. Nauwelijks een op de drie van de blue collars heeft maaltijdcheques, tegen bijna twee op de drie van de bedienden en kaderleden. Volgens professor Xavier Baeten van de Vlerick Management WIE KRIJGT WELKE EXTRALEGALE VOORDELEN? Kaderleden Hospitalisatieverzekering 70% 85% 49,9% Aanvullend pensioen 60% 87% 39,3% Maaltijdcheques 59% 60% 36,9% Overlijdensverzekering 41% 69% 19,3% Invaliditeitsverzekering 36% 64% 18% Arbeiders School illustreert dit grote onderscheid dat het debat over de harmonisering van de statuten van arbeiders en bedienden veel complexer is dan de vraag naar gelijke opzegtermijnen. Baeten merkt voorts op dat er nog veel ruimte is voor een optimalisatie van de extralegale voordelen. Zelfs bij de kaderleden en bedienden. Slechts zes op de tien krijgen maaltijdcheques, terwijl dat fiscaal toch een handig beloningsinstrument kan zijn. Maaltijdcheques zijn om nog een andere reden interessant. Iedereen weet of hij die cheques krijgt, TEVREDENHEID MET EXTRALEGALE VOORDELEN Arbeiders: 53% : 70% Kaderleden: 78% Directie: 79% Totaal privésector: 73% of niet krijgt. Dat ligt anders met bijvoorbeeld een overlijdensverzekering. Een op de tien van de bedienden weet niet of er in zijn bedrijf zoiets bestaat. En 7 procent van de bedienden weet niet of zijn werkgever betaalt voor een tweede pensioen. Die onwetendheid maakt dat veel werknemers de financiële inspanning door het bedrijf niet eens opmerken. De tevredenheid over de extratjes is relatief groot. Terwijl de helft van de Vlamingen tevreden is met zijn loon, zijn bijna drie op de vier tevreden over de extraatjes (zie grafiek). INTERVIEW Naast de klassieke extralegale voordelen zijn er nog heel wat andere extra s die een werkgever kan aanbieden. Op termijn zou een werknemer zelf zijn eigen pakketje moeten kunnen samenstellen, zodat het perfect aansluit bij zijn behoeften op welk moment ook. BRUSSEL De klassiekers zijn bekend. Naast maaltijdcheques, een hospitalisatieverzekering of aanvullend pensioen kan een creatieve werkgever nochtans een blik vol alternatieve voordelen opentrekken om potentiële werknemers te verleiden of het bestaande personeelsbestand te motiveren. Bij de new age benefits, zoals dat heet in het jargon, zitten voordelen als een strijkatelier of kinderopvang, maar ze komen nog niet frequent voor. Een gedreven werkgever kan ook korting bedingen bij winkels of autoverdelers, zonder dat het hem veel hoeft te kosten. Daarnaast is veel afhankelijk van het bedrijf of de sector waar je terechtkomt. Er zijn elektronicaproducenten die hun personeel de producten uit het gamma aanbieden tegen fabrieksprijzen. Werknemers van Danone kunnen na hun uren shoppen in de bedrijfswinkel waar ze melk en yoghurt kunnen inslaan voor een zachter prijsje dan in de supermarkt. Het personeel van de NMBS spoort gratis, vertelt Eddy Mertens van socialedienstenbedrijf SD Worx. Daar zit ook iets achter. Het zou gek zijn als het bedrijf dat niet zou aanbieden. De werknemer kan zich met de producten vereenzelvigen en erachter staan. EXTRALEGALE VOOR Shoppen in voo Dat is belangrijk. De werknemer wordt in ruil voor het geboden voordeel dus een beetje ambassadeur van zijn bedrijf. Sommige voordelen zijn zo interessant dat ze mensen ook aan het bedrijf gaan binden. Bankbedienden lenen tegen een voordeeltarief. Een voordeel dat ze verliezen als ze weer opstappen. Wie in de reissector werkt, geniet vaak van goedkope vliegtuigtickets. Voor mensen die graag reizen is dat voordeel op zich soms zelfs de reden om er te werken, aldus Mertens. Een voordeel weegt in sommige gevallen sterker door dan het loon op zich. Toch blijkt dat meestal eerder het omgekeerde het geval is. Werknemers hebben veelal geen besef van de waarde van de extralegale voordelen die ze krijgen. Dat kan soms nare gevolgen hebben. Vaak vertrekken mensen omdat ze in een ander bedrijf een beter salaris krijgen, maar ze vergeten de extralegale voordelen. Het totale pakket kan eigenlijk minder waard zijn als alles in rekening gebracht wordt. Voor een bedrijf is het precies de kunst om daar goed op in te spelen en de werknemers duidelijk te maken wat hun voordelen precies zijn, uitgedrukt in bruto- en nettowaarde. Op die manier vermijd je dat mensen om de verkeerde re-

5 DONDERDAG 19 FEBRUARI 2009 OEK (2) Vandaag aflevering 2: extralegale voordelen. Morgen: niet-financiële beloning. ECONOMIE & FINANCIEN E7 Johan Rasking, Annelien De Greef Staalkaart van werkend Vlaanderen De ene bediende is de andere niet Het Grote Beloningsonderzoek werd uitgevoerd door het Centre of Excellence in Strategic Rewards, van de Vlerick Leuven Gent Management School, in samenwerking met Standaard.biz en Jobat. De onlinebevraging vond plaats in oktober en november De enquête leverde meer dan respondenten op, maar daarvan werden er na een grondige controle uiteindelijk behouden voor de analyse. Professor Xavier Baeten: Alle deelnemers die de enquête niet volledig hebben ingevuld, zijn weggelaten. Het ging om een vragenlijst over 43 onderwerpen. Ook iedereen die de vragenlijst in minder dan 6 minuten heeft ingevuld, is niet weerhouden. Die uitzuivering vergroot de kwaliteit van de onderzoeksgegevens. De ondervraagde Vlamingen vormen een representatieve staalkaart van werkend Vlaanderen: de mediaanleeftijd is 42 jaar, maar het gaat ook om ruim twintigers en ruim plussers; de waaier gaat van kmo s met minder dan 50 werknemers (23%) tot multinationals met meer dan werknemers (19%); met een verdeling over alle beroepsgroepen, zij het met een overwicht van bedienden (62%); en met een mix van werknemers uit de privésector en de overheidsdiensten (33%). Kaderleden krijgen meer extralegale voordelen dan bedienden. En bedienden meer dan arbeiders. Dat is bekend. Minder geweten is dat er ook tussen de gewone bedienden onderling veel verschillen bestaan. Dat heeft onder meer met de grootte van de werkgever te maken. Zo geniet 82 procent van de bedienden in de heel grote bedrijven van een aanvullend pensioen, terwijl dat in kmo s (met minder dan vijftig werknemers) slechts voor 38 procent geldt. Ook het werkregime speelt een grote rol. Uit het Beloningsonderzoek blijkt dat deeltijds werkende bedienden duidelijk minder tevreden zijn over hun pakket extralegale voordelen dan hun voltijds werkende collega s. De score voor deeltijders bedraagt 3,7 op 5, die voor voltijders 3,9. Dat is volgens de Vlerick-vorsers een significant verschil. De verklaring is simpel: de enquête leert dat deeltijdse bedienden een pak minder voordelen krijgen: slechts 43 procent van hen heeft een aanvullend pensioen (tegen 63 procent bij voltijders), 52 procent een hospitalisatieverzekering (tegen 74 procent bij voltijders) en 43 procent maaltijdcheques (tegen 62 procent). De bevraging leert voorts dat 27 procent van de bedienden en 54 procent van de kaderleden een bedrijfswagen heeft. ELEN ZIJN POPULAIR, MAAR HUN WAARDE WORDT NIET ALTIJD CORRECT INGESCHAT rdelenland denen je bedrijf verlaten. Uit een tevredenheidsenquête van SD Worx komt naar voor dat de lijst van de meest populaire extralegale voordelen aangevoerd wordt door de tankkaart, gevolgd door een draagbare computer en een gratis internetverbinding thuis. Premies en bonussen scoren het laagst op de tevredenheidsindex. Uit hetzelfde onderzoek blijkt voorts dat een derde van de werknemers, als ze aan hun loonpakket zouden sleutelen, wat meer vrije tijd en voordelen zouden opgeven in ruil voor meer cash. Vooral jonge werknemers zijn daar voor te vinden. Dat sluit mooi aan bij het feit dat loon nog altijd zichtbaarder is dan een voordeel en de waarde ervan duidelijker is dan de extra s. Waarom houden werkgevers veelal vast aan de klassieke extralegale voordelen? Onbekend is onbemind, zegt Mertens. Je moet ook weten wat er allemaal bestaat en dat kan heel breed gaan. Anderzijds hangt het er ook van af welke inspanning je als bedrijf wilt doen. Klassiekers als de maaltijdcheques blijven gemakkelijker door te voeren dan een strijkatelier dat meer organisatie vergt en waar je ook de nodige voorzieningen voor moet verschaffen. Christel Van Wouwe, onderzoekster bij SD Worx stelt dat een HRmanager in principe heel creatief kan zijn in de invulling van het pakket extralegale voordelen. Een auto kan voor iemand die in de stad woont een last zijn, maar als je het niet aanvaardt dan krijg je meestal niets in de plaats. Ze pleit voor een systeem waarbij werkgevers hun pakket aan extralegale voordelen zelf kunnen samenstellen. Dergelijke cafetariaplannen, komen in de praktijk echter nog niet veel voor. Het zou zelfs nog een stap verder kunnen gaan. We werkten met SD Worx het flex income plan uit. Daarbij krijgt een werknemer een budget waarmee hij zelf de voordelen kan kopen die hij wil. Dat kunnen ook extra vakantiedagen zijn. Er komt almaar meer druk om het loonbeleid te individualiseren. Een werknemer heeft tijdens verschillende momenten in zijn loopbaan andere behoeften. Daar kan op ingespeeld worden. Het loonbeleid individualiseren, is pas echt creatief, klinkt het. (adg)

6 E6 ECONOMIE & FINANCIEN VRIJDAG 20 FEBRUARI 2009 HET GROTE BELONINGSONDERZ Zijn de Vlaamse werknemers tevreden met wat ze verdienen? Weten ze eigenlijk wel waarom de ene collega een bonus krijgt en de andere niet? Vinden ze jobinhoud en een prettige werksfeer belangrijker dan salarisverhoging? En wat betekent dat voor hun engagement op het werk? Het onderzoeksteam van de Vlerick Leuven Gent Management School vroeg het aan Vlamingen, een representatieve mix van arbeiders, bedienden, ambtenaren, kader- en directieleden. Vijf dagen lang publiceert De Standaard de belangrijkste enquêteresultaten. ANALYSE ER IS MEER DAN LOON ALLEEN Een goede beloning van werknemers bestaat uit meer dan het klassieke loon. De tevredenheid over die andere beloning is trouwens erg groot. CITAAT In tijden van crisis wordt werkzekerheid een prioritair thema, vooral bij vijftigplussers Grote waardering voor andere beloning Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder VDAB Zit u zelf met vragen over uw verloning? Zoekt u advies over het verloningsbeleid van uw onderneming? Neem dan op maandag 23 februari om 12 uur deel aan de online chatsessie met Xavier Baeten (Vlerick Management School) en Brecht Decroos (Hudson). BRUSSEL Heel wat werknemers denken bij het concept beloning spontaan en uitsluitend aan de pecuniaire klassiekers, zoals hun maandloon en de bonussen, of de zichtbare extraatjes, zoals de bedrijfswagen. Maar beloning gaat om veel meer dan dat, onderstreept professor Xavier Baeten, manager van het Centre of Excellence in Strategic Rewards aan de Vlerick Leuven Gent Management School. Baeten haalt zijn bewijs uit het Grote Beloningsonderzoek Een groot aantal onderdelen van een modern beloningspakket is niet-financieel. En de waardering voor die niet-financiële beloningselementen is veel groter dan voor het gewone loon. In de enquête gaat het onder meer over jobinhoud en -verantwoordelijkheid, werksfeer en samenwerking met collega s, de kans op een soepele werk- en vakantieregeling, opleidingskansen, werkzekerheid en als buitenbeentje de bedrijfswaarden. De algemene tevredenheid over die thema s ligt hoog, met scores op een puntenschaal van 1 tot 5 van 3,5 tot bijna 4. Dat is 0,5 tot zelfs 1 punt meer dan de tevredenheid over het loon of het loonbeleid. De allerhoogste scores uit de enquête (op een totaal van 43 elementen) zitten allemaal in de niet-financiële sfeer, met de eigen jobinhoud en de werksfeer helemaal op kop. Tweede conclusie: de tevredenheid ligt steevast hoger bij bedienden dan bij arbeiders, en hoger bij kaderleden dan bij bedienden (zie grafiek). Bij de arbeiders zegt 80 procent tevreden te zijn met de eigen job en 70 procent met de werksfeer en de collega s. Maar op de andere onderdelen zijn de percentages een stuk lager, met een dieptepunt voor de combinatie werk-gezin en de opleidingskansen (nauwelijks 40 procent tevredenheid). De tevredenheid over de geboden werkzekerheid strandt op 60 procent, het omarmen van de bedrijfswaarden haalt slechts 55 procent. Bij de bedienden is het patroon gelijkaardig aan dat van de arbeiders, maar met hogere percentages: van 85 procent tevredenheid TEVREDENHEID OVER NIET-FINANCIELE BELONING Zelfstandigheid in job 80,1% 84,7% 89% Werksfeer/collega s 70,3% 80% 82,2% Flexibele werktijden 52,2% 71,1% 80,5% Aantal vakantiedagen 54,2% 57,7% 74% Werkzekerheid 60,9% 67,8% 71% Bedrijfswaarden 55,9% 62% 68,1% Aandacht voor werk-gezin 39,5% 47,3% 52% Opleidingskansen 35,5% 50,1% 62,8% over de job tot ongeveer 50 procent voor werk-gezin en opleidingskansen. De bedrijfswaarden halen bij de bedienden een middelmatige score, twee op de drie genieten van hun werkzekerheid. Bij de kaderleden is de groep tevredenen het grootst en zakt geen enkel onderdeel onder de grens van de 50 procent. Dat werkzekerheid en bedrijfswaarden hoger scoren dan bij arbeiders en bedienden, mag niet verbazen, maar de hoge score voor het aantal vakantiedagen doet dat wel. Arbeiders Kaderleden Er duiken nog andere verschillen op. Vrouwen zijn significant meer tevreden met hun niet-financiële beloning dan mannen. Veertigplussers hechten meer belang aan werkzekerheid dan hun jongere collega s. Personeel uit de bank- en verzekeringssector is het meest tevreden over de combinatie werk-gezin. En de waardering en tevredenheid over de bedrijfswaarden is bij bedienden en kaderleden sterk toegenomen tegenover een gelijkaardige enquête uit (jir) - ONLINE INTERVIEW Vooral jongeren, vijftigplussers, allochtonen en laaggeschoolden krijgen het in een periode van economische recessie erg moeilijk op de arbeidsmarkt. Welke sectoren krijgen de zwaarste klappen en waar zijn er nog mogelijkheden? BRUSSEL De werkloosheidscijfers van Vlaanderen ogen niet fraai. Het aantal werkzoekenden steeg in januari met 10 procent tegenover een jaar eerder. De arbeidsmarkt staat voor zwarte maanden. Uit het Grote Beloningsonderzoek van de Vlerick School blijkt nochtans dat de Vlaamse werknemers redelijk tevreden zijn over de werkzekerheid, vooral in de publieke sector. Werkzekerheid wint momenteel met de dag aan belang, ook voor degenen voor wie het tot nu toe niet meteen een punt was. Wat opvalt, is het grillige patroon waarmee de crisis toeslaat, vertelt Fons Leroy, die aan het hoofd staat van de VDAB. We zien fragiele sectoren waar er toch nog sterke bedrijven standhouden, en omgekeerd. Sowieso is het nog te vroeg om de echte verschuivingen te kunnen waarnemen, want veel bedrijven hebben wel ontslagen aangekondigd, maar de beslissing nog niet doorgevoerd. Het grillige patroon versterkt het belang van het thema werkzekerheid bij de werknemers. In tijden van hoogconjunctuur moet het klassiek aan belang inboeten, maar tijdens een crisis is het een prioriteit, aldus Leroy. Dat is nu al merkbaar aan het gedrag van vijftigplussers. Als zij met werkloosheid geconfronteerd worden en ze weten dat ze toch nog wat jaren voor de boeg FONS LEROY, GEDELE Zoektocht naar Fons Leroy. pdw hebben, willen ze zekerheid. Als ze dan toch nog moeten werken, dan het liefst voor één werkgever. Zij gaan echt op zoek naar sectoren die zekerheid kunnen bieden. Loopbanen waarbij slechts voor één werkgever gewerkt wordt, zullen op termijn wel verdwijnen. We gaan naar een systeem waar niet de werkzekerheid, maar de loopbaanzekerheid belangrijk wordt. Hier gaapt een kloof tussen jongeren en bijvoorbeeld vijftigplussers. Jongeren zijn het gewend om verschillende werkgevers aan te doen. Ze zijn zich meer bewust van de grilligheid van een loopbaan. Ouderen die in tijden van recessie hun baan verliezen, zitten nog met het idee dat een loopbaan zich het best bij één vaste werkgever ontplooit. Dat

7 VRIJDAG 20 FEBRUARI 2009 OEK (3) Vandaag aflevering 3: niet-financiële beloning. Morgen: het loonbeleid. ECONOMIE & FINANCIEN E7 JOHAN RASKING, ANNELIEN DE GREEF Overheid biedt meeste zekerheid Directeuren zijn een geval apart De tevredenheid van de werknemers in de publieke sector (zeg maar de overheidsdiensten) durft nogal eens afwijken van de scores die hun collega s in de particuliere sector laten optekenen. Als het om bonussen en extralegale voordelen gaat, bijvoorbeeld, geven de ambtenaren (en contractuelen in overheidsdienst) steevast lagere punten op de tevredenheidslijn, die loopt van 1 (zeer ontevreden) tot 5 (zeer tevreden). Voor bonussen beloopt de score in de publieke sector 3,08 op 5, in de particuliere is dat 3,23. Voor extralegale voordelen gaat het om 3,7 tegen 3,89 op 5. Ook inzake niet-financiële beloning is er een verschil tussen werknemers uit de publieke en de particuliere sector. Maar dan in omgekeerde zin: nu zijn de ambtenaren tevredener. Dat geldt bijvoorbeeld voor werkzekerheid. Daar scoren de ambtenaren een erg hoge 4,43 op 5, tegen een al bij al nog behoorlijke 3,83 voor de werknemers in de privébedrijven. Eenzelfde verschijnsel als gevraagd wordt naar de tevredenheid over de balans werk-gezin. In de publieke sector krijgt dat onderdeel een hele mooie 4,06 op 5. Beter dan in de privésector (3,83). Tegenover de loopbaanonderbreking voor ambtenaren bestaat er nochtans tijdskrediet in de particuliere sector. (jir) Uit het Grote Beloningsonderzoek blijkt dat de tevredenheid over bijna alle loononderdelen lineair toeneemt met het hiërarchische niveau van de ondervraagden. Lees: kaderleden zijn tevredener dan bedienden. Maar ook: directieleden zijn tevredener dan kaderleden. Een merkelijk hoger percentage directeuren is tevreden over de jobinhoud en -verantwoordelijkheid, de teambetrokkenheid en de bedrijfswaarden. Slechts 4 procent van de directieleden noemt zichzelf niet tevreden met de eigen baan; bij de kaderleden is dat 11 procent. Over de recentst verkregen bonus is 73 procent van de directeuren tevreden, tegen amper 55 procent van de kaderleden. Gelijke tevredenheidsscores zijn er voor het pakket extralegale voordelen (ongeveer 79 procent) en de werkzekerheid (ongeveer 70 procent). Directieleden geven opvallend lagere scores dan kaderleden aan de collega s (77 tegen 82 procent) en aan het aantal vakantiedagen (60 tegen 74 procent). Professor Xavier Baeten van de Vlerick Management School wijst voorts op het erg lage percentage tevredenen bij zowel directie als kader over de aandacht voor de afstemming werk-gezin (55 procent). Ook de leidinggevenden beseffen dat er hier werk aan de winkel is. (jir) GEERD BESTUURDER VDAB een houvast in tijden van crisis maakt het voor hen een pak moeilijker. Waar vallen momenteel de zwaarste klappen? Bij kansengroepen zoals laaggeschoolden, allochtonen en oudere werknemers zette de werkloosheidsstijging zich al eerder in. Voordien werkte de krappe arbeidsmarkt nog in hun voordeel. Jongeren hebben het dan weer moeilijk omdat ze vaak met een tijdelijk contract in dienst genomen worden. Ook het interimcircuit is erg gevoelig voor economisch woelige tijden. Voorts verwacht Leroy dat de huidige crisis het ook voor hogergeschoolden met aspiraties in onder meer de financiële sector, informatica en de industrie moeilijker zal maken. Uit cijfers van de VDAB komt naar voor dat het aantal ontvangen vacatures vooral terugvalt voor metaalarbeiders, technische en logistieke functies en kaderpersoneel. Voor de traditionele textiel- en confectieberoepen lopen er nauwelijks nog vacatures binnen. Toch zijn er zelfs in de huidige omstandigheden nog heel wat mogelijkheden. Eind december waren er opvallend meer vacatures voor schoonmaakpersoneel, opvoeders en paramedici. De vraag naar dienstencheques blijft hoog, verklaart Leroy. De social profit zal het, mede door de vergrijzing, goed blijven doen. Bij de particuliere bedrijven valt op dat de energiesector en de sector van de milieutechnologie standhouden. Door de crisis is de publieke sector ook erg populair. De VDAB-topman waarschuwt wel. Het is niet de bedoeling dat we de poorten van de overheidsbanen weer gaan openzetten. Zo n beleid werkt op termijn contraproductief. We mogen zeker geen onevenwicht creëren tussen particulier en publiek, want zo ontstaan er nieuwe problemen. Daarnaast is het van groot belang dat we proberen om de arbeidskrachten warm te houden. Dat kan onder meer door opleidingen aan te bieden. Zo kunnen we zelfs in tijden van crisis de competenties versterken en de woelige tijden ombuigen tot iets positiefs. Enkele bedrijven die tijdelijke werkloosheid invoerden, kwamen al aankloppen bij de VDAB om een systeem van opleiding uit te werken. We moeten de brug slaan tussen de crisis en de heropleving van de economie. Door opleidingen aan te bieden zorg je toch nog voor een houvast voor Bedrijven mogen diversiteit niet uit het oog verliezen hen die in onzekerheid terechtkwamen. Daarnaast is ook het ontslagbeleid niet onbelangrijk. Voor bedrijven heeft Leroy daarom nog een gouden raad: Verlies het principe van de diversiteit niet uit het oog. Alleen jongeren of ouderen ontslaan is een slechte strategie. Bewaar de mix als je herstructureert. Op die manier voorkom je dat er kansen verloren gaan als de economie weer opleeft. Zo maak je je onderneming op termijn sterker. (adg)

8 E12 Zijn de Vlaamse werknemers tevreden met wat ze verdienen? Weten waarom de ene collega een bonus krijgt en de andere niet? Vinden ze jobinhoud en een prettige werksfeer belangrijker dan salarisverhoging? En wat betekent dat voor hun engagement op het werk? ZATERDAG 21, ZONDAG 22 FEBRUARI 2009 HET GROTE BELONINGSONDERZ Het onderzoeksteam van de Vlerick Leuven Gent Management School vroeg het aan Vlamingen, een representatieve mix van arbeiders, bedienden, ambtenaren, kader- en directieleden. Vijf dagen lang publiceert De Standaard de belangrijkste enquêteresultaten. ANALYSE LOONINFORMATIE KAN VEEL BETER Amper een op de drie van de Vlaamse arbeiders en bedienden en minder dan de helft van de kaderleden kunnen zich terugvinden in het loonbeleid van hun werkgever. Loonsverhogingen geven op basis van anciënniteit is echt niet altijd de verkeerde aanpak Xavier Baeten, professor Vlerick Management School. Iedereen ontevreden over loonbeleid Zit u met vragen over uw verloning? Zoekt u advies over het verloningsbeleid van uw onderneming? Neem dan nu maandag om 12 uur deel aan onze online chat. Surf naar TEVREDENHEID OVER LOONBELEID Loonstructuur in bedrijf duidelijke invloed van de direct leidinggevende op die toekenning. Professor Xavier Baeten van de Vlerick Management School ziet hierin het bewijs dat de ontevredenheid over de beloningsuitbouw in een bedrijf groter is dan de onvrede over mogelijke individuele loonverschillen tussen werknemers. De informatie die door de bedrijfsleiding en/of de hr-dienst over het (eigen) loon en over het loonbeleid wordt gegeven, blijkt ook al niet mee te vallen, met Arbeiders Kaderleden 35% 32,4% 59,5% Informatie over loon 39,8% 39,1% 48,9% Toekenning van bonussen 27,9% 33,8% 39,7% Invloed leidinggevende op loon 23,5% 28% 36,1% Uitvoering loonbeslissingen 23,3% 20,5% 27,9% Vergelijking met loon collega s 37,3% 39% 54,1% Vergelijking met lonen elders 32,9% 32,9% 49,2% BRUSSEL De tevredenheid van de Vlaamse werknemers over de hoogte van hun loon is niet bijster groot, om niet te zeggen klein. Het Grote Beloningsonderzoek, uitgevoerd door de Vlerick Leuven Gent Management School, heeft aangetoond dat amper een op de twee van de loontrekkers tevreden is met zijn salaris en bonussen (DS 18 februari). Uit dezelfde enquête blijkt dat het met de appreciatie van het loonbeleid en de loonopbouw in de bedrijven (en overheidsdiensten) nog veel slechter is gesteld. Nauwelijks een op de drie van de gewone werknemers arbeiders, bedienden en ambtenaren geeft het loonbeleid een voldoende. Bij de kaderleden is ook al minder dan de helft tevreden. Alleen bij de 329 ondervraagde directieleden ligt dat, uiteraard, wat anders. Twee op de drie van de directeurs geven zichzelf en hun loonadministratie een voldoende tot goed rapport. Echt overtuigend is die score niet, alsof ook op het hoogste niveau twijfels bestaan over de aard van het eigen loonbeleid. Op directieniveau zegt slechts 46 procent tevreden te zijn met het eigen loon in vergelijking met collega s in andere bedrijven of organisaties. Dat is zelfs lager dan de 49 procent tevredenheid bij de kaderleden. Bij de arbeiders en de bedienden denken zelfs twee op de drie dat de lonen in andere bedrijven hoger liggen (zie grafiek). Het gras is blijkbaar voor iedere beroepsgroep wat groener aan de overkant. Ook de interne loonvergelijking, met de collega s in het eigen bedrijf, valt niet bijster goed mee. Slechts een minderheid van arbeiders en bedienden gelooft in een rechtvaardige loongelijkheid, bij de kaderleden is dat iets meer dan de helft. Nog lagere tevredenheidsscores zijn er voor de manier waarop de bonussen worden toegekend. Dat is te wijten aan een manifest gebrek aan transparantie over de toekenningscriteria en aan de onminder dan vier op de tien van de arbeiders en bedienden die hierover tevreden zijn. Nauwelijks de helft van de bedienden en kaderleden die een bonus krijgen, weten waarom ze die hebben gekregen. Die onwetendheid drukt op de tevredenheid over de bonus zelf. Helemaal slecht scoort de uitvoering van loonbeslissingen. Blijkbaar zijn de Vlaamse werknemers (kaderleden inbegrepen) hoegenaamd niet te spreken over de concrete uitvoering van eerder gemaakte loonafspraken. Eerste hulp bij lo Sta je aan de vooravond van een sollicitatiegesprek of geeft je ervaring je inmiddels wel recht op net iets meer? Enkele tips voor een geslaagde loononderhandeling. BRUSSEL Onderhandelen over je loon, het is niet voor iedereen een gemakkelijke klus. Vlamingen voelen vaak schroom om een gesprek erover aan te vatten. Loon blijft nog altijd een beetje een taboe. Maar vroeg of laat krijgt iedereen met een loononderhandeling te maken. Niet alleen als starter weet je graag waaraan je begint. Ook als doorgewinterde werknemer zie je graag je ervaring of prestaties elke maand verzilverd. Zelfs in tijden van economische crisis blijft er marge. Jobat lijstte de volgende tips op voor iedereen die voor een loononderhandeling staat en graag bezint eer hij begint. 1 Onderzoek Voor je als starter aan loononderhandelingen begint, is het een goed idee om eerst voor jezelf een realistisch beeld te schetsen van de gangbare lonen voor de positie waarvoor je solliciteert of na te gaan wat een normaal loon is in de sector waar je aan de slag wilt. Een te lage inschatting is niet goed, maar een te hoge zeker niet. Uit onderzoek blijkt dat pas afgestudeerden vaak een vertekend beeld hebben van een startersloon, omdat ze de lonen van een vakantiebaan gewend zijn. Voor werknemers die al een tijd aan de slag zijn, geldt eigenlijk hetzelfde. Je kunt je marktwaarde checken bij collega s, familie of vrienden of online het een en ander opzoeken op Je eigen cao nakijken is ook een op- tie. Vergeet niet te denken in brutowaarde en bepaal een grens waar je niet onder wilt gaan. Als tijdens een gesprek gepolst wordt naar wat je wilt verdienen komen de antwoorden Meer dan nu of Meer dan in mijn vorige job niet goed over. 2 Extra s Tijdens loononderhandelingen hoeft niet alleen je loon centraal te staan. Beloning is meer dan een som geld die maandelijks op je bankrekening belandt. Er zijn nog een hele reeks extralegale voordelen of speciale arbeidsvoorwaarden die aan bod kunnen komen tijdens loononderhandelingen. Enkele mogelijkheden zijn een dertiende maand, opleidingsmogelijkheden of een bedrijfswagen. Daarnaast is het ook mogelijk om een nieuw evenwicht uit te zoeken tussen werk en vrije tijd. Meer vakantiedagen kunnen soms soelaas bieden, en meer welkom zijn dan extra loon. Ook het werkregime kan een onderwerp voor gesprek zijn. 3 Tactiek Het is belangrijk om niet ondoordacht te werk te gaan. In een impulsieve bui naar je baas lopen is niet meteen een garantie op succes. Daarom is het geen slecht idee om voor je een loononderhandeling aanvat eerste goed over een tactiek na te denken. Dat is zeker zo als je een loonsverhoging uit de brand wilt slepen. Wie

9 ZATERDAG 21, ZONDAG 22 FEBRUARI 2009 E13 OEK (4) Vandaag aflevering 4: het loonbeleid. Maandag, laatste aflevering: loon als (de)motivator. JOHAN RASKING, ANNELIEN DE GREEF De psychologie van goede comp & ben Hoeveel betalen? En waarvoor? In de (grote) Vlaamse bedrijven duiken steeds meer compensation & benefitsmanagers op, die op de hr-afdeling verantwoordelijk zijn voor de uittekening van het beloningsbeleid. Volgens professor Xavier Baeten van Vlerick moeten die managers niet alleen sociaal-juridisch sterk staan, en goed kunnen rekenen ( want loon is iets heel meetbaars ), maar hebben ze vooral nood aan veel psychologisch inzicht. De kous is allerminst af met het vastleggen en betalen van een salaris. Het moet in de perceptie van de werknemers ook rechtvaardig verlopen. En transparant. Anders loopt het fout: in 2008 hebben meer werknemers een bonus gekregen dan in 2005, en toch is de tevredenheid over de bonussen gedaald. De afweging van die rechtvaardigheid kan gebeuren op basis van externe parameters ( mijn loon in vergelijking tot wat anderen met een vergelijkbare job maar in een ander bedrijf verdienen ), maar ook intern: mijn loon in vergelijking tot wat er betaald wordt voor andere (al dan niet vergelijkbare) jobs in mijn bedrijf. Baeten vindt een functieclassificatie belangrijk als objectief wegingsinstrument. Rechtvaardige procedures zijn het sluitstuk van elk goed loon- en comp & ben-beleid. De tevredenheid over het loonbeleid ligt merkelijk hoger in de grote bedrijven (meer dan duizend werknemers), blijkt uit het Grote Beloningsonderzoek. Daaruit mag je niet zonder meer afleiden dat kleine bedrijven geen goed loonbeleid (kunnen) voeren, zegt professor Baeten. Schaalgrootte is natuurlijk van belang om bijvoorbeeld gespecialiseerde comp & ben-managers aan te trekken. Maar het is vooral van belang, voor grote en kleine bedrijven, om duidelijke keuzes te maken: hoeveel willen we betalen (marktpositionering), waarvoor willen we betalen (competenties, anciënniteit, attitude, teamresultaten, individuele resultaten.) en hoe willen we betalen (hoeveel variabel, belang van benefits). De juiste keuze hangt sterk af van de ontwikkelingsfase van een bedrijf en van de economische context van dat bedrijf, zegt Baeten. Het is niet omdat je als werkgever een formule van prestatiebeloning invoert, dat er automatisch grote maturiteit is inzake loonbeleid. Als een bedrijf geen ervaring of expertise in prestatiemanagement in huis heeft, als de leidinggevenden niet klaar zijn om het personeel te coachen, kan het zelfs averechts werken. Loonsverhoging geven op basis van anciënniteit is echt niet altijd de verkeerde keuze. nonderhandelingen ervan uitgaat dat zijn wensen niet meteen ingewilligd zullen worden, kan al meteen alternatieve scenario s bedenken. Zo kun je voor elk mogelijk antwoord van je baas een reactie voorbereiden. Het is sowieso belangrijk om je niet meteen gewonnen te geven. Durf in te gaan op de argumenten en redeneringen van je werkgever. Er zijn misschien mogelijkheden om de aangehaalde procedures en gewoonten onderuit te halen of te omzeilen. 4 Spelregels Een loononderhandeling is ook in zekere zin een spel dat gespeeld moet worden. Laat je niet van je stuk brengen door een lachje, een vreemde gezichtsuitdrukking of zucht vanwege je gesprekspartner eens je je voorstel gelanceerd hebt. Dat is wellicht een bewuste tactiek van de werkgever. Het eerste tegenbod hoeft ook niet meteen zomaar aanvaard te worden. Uiteraard moet een gesprek constructief blijven verlopen, dat is een gouden spelregel tijdens loononderhandelingen. Als een loonsverhoging niet bespreekbaar is, kan er misschien wel over extralegale voordelen onderhandeld worden. 5 Geduld Draait het gesprek op niets uit? Dat hoeft geen ramp te zijn. Het blijft mogelijk om een nieuwe afspraak te maken. Laat de sfeer dus niet verzuren of blaas niet meteen alle bruggen op. Daarom is het een goed idee om de gesprekken op een positieve manier te beëindigen. Je looneisen kunnen nog altijd op een ander moment voorgelegd worden. Vooral als starter is het beter om niet meteen een slechte reputatie op te bouwen.

10 E4 ECONOMIE & FINANCIEN Zijn de Vlaamse werknemers tevreden met wat ze verdienen? Weten ze eigenlijk wel waarom de ene collega een bonus krijgt en de andere niet? Vinden ze jobinhoud en een prettige werksfeer belangrijker dan loonsverhogingen? En wat betekent dat voor hun engagement op het werk? MAANDAG 23 FEBRUARI 2009 HET GROTE BELONINGSONDER Het onderzoeksteam van Vlerick Leuven Gent Management School vroeg het aan Vlamingen, een representatieve mix van arbeiders, bedienden, ambtenaren, kader- en directieleden. Vijf dagen lang publiceert De Standaard de belangrijkste enquêteresultaten. ANALYSE WAT DRIJFT WERKNEMERS? Een hoger werkengagement heeft in de allereerste plaats te maken met het brede gamma aan niet-financiële beloning, met op kop de jobinhoud. Toch kan de tevredenheid scherp zakken zonder behoorlijk loon. Meer loon doet niet altijd meer werken Hebt u vragen over uw verloning of over het verloningsbeleid in uw bedrijf? Bent u hr-manager en zoekt u advies over het verloningsbeleid van uw onderneming? Hebt u vragen bij de resultaten van het Grote Beloningsonderzoek? Neem dan vandaag tussen 12 en 13 uur deel aan de online chat met de specialisten Xavier Baeten (Vlerick Management School) en Brecht Decroos (Hudson). Surf naar Herlees de hele reeks op REDENEN OM BEDRIJF TE VERLATEN (% van alle werknemers) Loonbeleid Loon Bonus Extralegale voordelen Niet-financiële beloning Werk-gezin Collega s Werkzekerheid 18,1% 12,4% 3,1% 1,6% 23,4% 6% 8,7% 26,7% nario s. 1: bedrijf A betaalt zijn medewerkers een derde meer brutoloon dan gemiddeld in de sector; bedrijf B betaalt marktconforme lonen en bedrijf C betaalt een derde lager dan gemiddeld. Binnen elk scenario vergeleek Anseel de impact van een bedrijf met hoge interne loonverschillen (van 25 % boven tot 25 % beneden het bedrijfsgemiddelde) en van een bedrijf waar de loonspanning beperkt blijft tot 5 % boven of onder dat bedrijfsgemiddelde. Wat blijkt? Bedrijf A, zonder grote interne loonverschillen, haalt de grootste score in loontevreden REDENEN VOOR HOGER WERK-ENGAGEMENT (% van alle werknemers) Loonbeleid Loon Bonus Extralegale voordelen Niet-financiële beloning Werk-gezin Collega s 22,3% Werkzekerheid 7,5% 5,1% 5,8% 3,3% 47,8% 5,1% 3,1% BRUSSEL Het onderzoeksteam van de Vlerick Leuven Gent Management School hoopt dat de resultaten van het Grote Beloningsonderzoek 2008 de Vlaamse bedrijfsmanagers tot wat meer denkwerk over het te voeren rewarding-beleid zullen aanzetten. De lage tevredenheidsscores voor het loonbeleid zouden een paar alarmlichtjes moeten doen branden, vindt professor Xavier Baeten. Daarbij staan twee vragen centraal: welke beloningselementen zijn, in de perceptie van de werknemers, vooral van belang om een grotere jobmotivatie te bereiken? En welke beloningselementen doen werknemers op zoek gaan naar een andere werkgever? De antwoorden van de ondervraagde Vlamingen spreken boekdelen: een hoger werkengagement heeft in de allereerste plaats te maken met het brede gamma aan niet-financiële beloning, met op kop de jobinhoud. Als je daarbij ook de werksfeer (goede collega s) meerekent, is bijna driekwart van de werkmotivatie verklaard. Het vaste loon, de bonussen en de extralegale voordelen spelen in die motivatie een veel minder belangrijke rol. Om het met een boutade te zeggen: meer loon betalen doet niet automatisch meer (of beter) werken. Toch relativeert Baeten die vaststelling. Zonder behoorlijk loon kan die tevredenheid wel scherp zakken. De loonhoogte en de manier waarop dat loon totstandkomt, spelen wel degelijk een rol, niet als retentie-instrument, maar in negatieve zin, als demotivator, als reden om het bedrijf te verlaten. De belangrijkste reden voor vertrek is nochtans de werkonzekerheid. Eigenaardig genoeg scoort werkzekerheid dan weer niet als reden voor een hoger werkengagement. De uitbouw van een performant loonbeleid vergt alleszins inzicht in de psychologie van de werknemers. Dat leert onderzoek door professor Frederik Anseel van UGent. Anseel vergeleek drie sceheid: hoge lonen en hoge loongelijkheid. Maar als bedrijf A overgaat tot sterke interne loondifferentiatie, levert dat naast hele grote tevredenheid bij de topverdieners ook hele lage tevredenheid bij de laag verdieners. Waardoor er in bedrijf A, dat sowieso de hoogste lonen betaalt, meer ontevreden werknemers zijn dan in bedrijf B en bedrijf C, waar lagere lonen worden betaald maar waar een grotere interne loongelijkheid bestaat. Of hoe meer loon betalen niet altijd en overal tot meer loontevredenheid leidt. INTERVIEW Vrouwen moeten het vandaag nog altijd met minder stellen tijdens hun loopbaan dan mannen. Als ze een evenwicht vinden tussen werk en gezin, zijn ze vaak al heel gelukkig. BRUSSEL Vrouwen verdienen vandaag nog altijd minder dan hun mannelijke collega s. Toch zijn ze opvallend genoeg even tevreden over hun loon, zo blijkt uit het onderzoek van de Vlerick School. Een vrouw moet 15 maanden werken waarvoor een man 12 maanden werkt, stelt voormalig CD&V-kamerlid Greta D hondt, die momenteel als adviseur van minister van Werk Joëlle Milquet (CDH) aan de slag is. Dat heeft verschillende redenen. Het blijft een feit dat vrouwen vandaag nog altijd vooral in vrouwelijke sectoren werken, waar de lonen lager liggen. Dat zijn dan vooral de diensten- en de zorgsector. Gevaarlijk, vindt D hondt. Vergeet niet dat de groeisector in ons land net de dienstensector zal zijn. Bovendien verliest een sector zodra hij vervrouwelijkt, dikwijls aan prestige. Het is ook een kwestie van perceptie, van hoe de maatschappij naar iets kijkt. Er wordt opgekeken naar de IT-sector en niet naar de zorgsector. Het onevenwicht in beloning moet alleszins rechtgezet worden. Ondanks het feit dat er de afgelopen vijftig jaar al heel wat inspanningen gebeurden om de loonkloof dicht te rijden, is gelijkheid nog altijd geen feit. Politici ne- GRETA D HONDT, Minder loon Greta D hondt. edm men zich al jaren voor om de discriminatie aan te pakken. We zijn al een heel eind gekomen, maar toch slaagt men er niet in de discriminatie volledig weg te werken. De situatie in eigen land is volgens D hondt niet beter of slechter dan in andere Europese landen. Er is veel veranderd. Het feit dat er nu nog nauwelijks vooruitgang wordt geboekt, verontrust mij wel. We blijven al verschillen-

11 MAANDAG 23 FEBRUARI 2009 ZOEK (5) Vandaag aflevering 5 en slot: loon als (de)motivator. JOHAN RASKING, ANNELIEN DE GREEF ECONOMIE & FINANCIEN E5 De belonings-toppers Dit zijn, per beroepsgroep, de vijf belonings-onderdelen met de hoogste tevredenheidsscores (hoogste percentage tevreden werknemers): De belonings-floppers Dit zijn, per beroepsgroep, de vijf belonings-onderdelen met de laagste tevredenheidsscores (laagste percentage tevreden werknemers): Arbeiders: 1. jobinhoud 81 % 2. werksfeer 70 % 3. werkzekerheid 61 % 4. extralegale voordelen 53 % 5. bonus 43 % : 1. jobinhoud 85 % 2. werksfeer 80 % 3. extralegale voordelen 70 % 4. werkzekerheid 68 % 5. aandacht werk-gezin 47 % Kaderleden: 1. jobinhoud 89 % 2. werksfeer 82 % 3. extralegale voordelen 78 % 4. werkzekerheid 71 % 5. vast loon 64 % Arbeiders: 1. uitvoering loonbeslissing 23 % 2. vast loon 33 % 3. vergelijking loon collega s 37 % 4. looninformatie 40 % 5. aandacht werk-gezin 40 % : 1. uitvoering loonbeslissing 20 % 2. looninformatie 39 % 3. vergelijking loon collega s 39 % 4. vast loon 42 % 5. bonus 46 % Kaderleden: 1. uitvoering loonbeslissing 28 % 2. looninformatie 49 % 3. vergelijking loon collega s 54 % 4. aandacht werk-gezin 52 % 5. bonus 56 % CD&V-POLITICA maar even tevreden de jaren ter plaatse trappelen. De zichtbare discriminatie is al aangepakt. Die kan je ook gemakkelijk aanpakken door wetten uit te schrijven en het te bestraffen. Maar de discriminatie die minder zichtbaar is, blijft een pijnpunt. De loopbaan van een vrouw ziet er vaak nog anders uit dan die van een man. Vrouwen maken andere keuzes. Ze kunnen kiezen voor hun gezin. Als ze zich daar goed bij voelen, is dat geen probleem. Alleen is het financiële resultaat een pak minder aantrekkelijk. In het klassieke rollenpatroon van man, vrouw en kinderen, is het ook geen probleem dat een vrouw op een bepaald moment minder gaat werken. Dat wordt gecompenseerd. Maar de stabiliteit is niet meer zoals vroeger. Als een vrouw plots alleen komt te staan, krijgt ze de rekening dubbel gepresenteerd. Na een echtscheiding bijvoorbeeld, moet ze de gevolgen dragen van het feit dat ze op een gegeven moment misschien deeltijds is gaan werken, of een tijdlang thuis is gebleven om voor de kinderen te kunnen zorgen. Zo wordt een vrouw eigenlijk levenslang gediscrimineerd. Als uit het onderzoek van Vlerick School blijkt dat mannen en vrouwen zich even goed voelen over hun beloning, zijn vrouwen dan te snel tevreden? Als vrouwen zien dat de sociale en menselijke context op het werk goed zit, dan zijn ze al heel tevreden. Het zich goed voelen weegt meer door dan bij mannen, klinkt het. Het ligt nog anders als ze een loopbaan met zorgtaken moeten combineren. Als ze een evenwicht tussen beide vinden, zijn vrouwen tevreden. Niet dat ze daar vanuit het oogpunt van de emancipatie tevreden mee zouden moeten zijn, maar we zien wel dat het zo is. De resultaten van de Vlerick School bevestigen het verschil tussen vrouwen en mannen. Vrouwen hechten het meeste belang aan de niet-financiële verloning, terwijl dat thema bij mannen minder hoog scoort. Zij dragen werkzekerheid dan weer hoog in het vaandel. We blijven al verschillende jaren ter plaatse trappelen Hoe moeten we de ongelijkheid dan concreet aanpakken? Dat het geen kwestie van puur salaris is, is duidelijk. Een flexibele werkgever kan al veel problemen van de baan ruimen. Soms zegt een baas: Neen, je kan geen loopbaanonderbreking nemen. Als de werkgever het wil geven, kan het meestal wel. Concreet moet er meer werk gemaakt worden van kinderopvang en wasdienst. Ook flexibele uren, waarbij schuiven mogelijk wordt, kan veel oplossen. Natuurlijk kan je niet overal schoolbeluren installeren, maar er is wel meer mogelijk dan vandaag het geval is.