(Leeftijdsbewust) Personeelsbeleid en Pensioenen in Lokale Besturen. > Rapport. Een kwantitatieve bevraging bij OCMW- en gemeentesecretarissen

Transcriptie

1 (Leeftijdsbewust) Personeelsbeleid en Pensioenen in Lokale Besturen Een kwantitatieve bevraging bij OCMW- en gemeentesecretarissen > Rapport > Platteau Eva & Hondeghem Annie D/2009/10106/008 i

2 Inhoudstafel (Leeftijdsbewust) Personeelsbeleid en Pensioenen in Lokale Besturen. Een kwantitatieve bevraging bij OCMW- en gemeentesecretarissen Inleiding 13 > 1.1. Situering van het onderzoek 13 > 1.2. Onderzoeksopzet 14 > 1.3. Onderzoeksvragen 15 > Onderzoekvragen over het personeelsbeleid 15 > Onderzoeksvragen over de pensioenproblematiek 16 > 1.4. Inhoud van het rapport Methodologie 17 > 2.1. De survey 'Management en Innovatie in Lokale Besturen 17 > De OCMW- en gemeentesecretaris als doelgroep 18 > De vragenlijst personeel en pensioenen 19 > Veldwerk en respons 19 > Reden voor non-respons 22 > 2.2. Secundaire bronnen 22 > Achtergrondvariabelen van de gemeente 22 > Kenmerken van het personeelsbestand 23 > 2.3. Evaluatie van de gerealiseerde steekproef Vergrijzing van het OCMW- en gemeentepersoneel 27 > 3.1. Personeelsaantallen 27 > 3.2. Vergrijzing van het lokale overheidspersoneel 29 > Relatieve veroudering 29 > Gemiddelde leeftijd 30 > Aandeel oudere medewerkers 31 > 3.3. Man-vrouw verhouding 32 > 3.4. Vergrijzing en statuut 34 > 3.5. Uitdagingen voor het personeelsbeleid 36 > 3.6. Uitdagingen voor de pensioenen 38 ii

3 4. Personeelsbeleid 41 > 4.1. Type van personeelsbeleid 41 > 4.2. Mate van modern personeelsbeleid 46 > 4.3. Eigen evaluatie van personeelsbeleid 48 > 4.4. Aanwezige capaciteit voor personeelsbeleid 50 > Aantal voltijds equivalenten betrokken bij personeelsbeleid en beheer 50 > Rol van de secretaris 51 > 4.5. Personeelsgerelateerde problemen 52 > 4.6. De crisis: opportuniteit of valkuil? 57 > 4.7. Leeftijdsbewust personeelsbeleid 59 > Eerst weten, dan actie ondernemen 63 > Langer blijven werken? 64 > Vorming, training en opleiding 66 > Competentiemanagement 67 > Loopbaanbeleid en mobiliteit 71 > Combinatie werk privé 74 > 4.8. Conclusie: relatie tussen HRM en leeftijdsbewust personeelsbeleid Pensioenproblematiek 77 > 5.1. Het pensioenstelsel van de lokale besturen: de pools 77 > 5.2. Motivaties van niet bij RSZPPO aangesloten besturen 79 > 5.3. De betaalbaarheid van het ambtenarenpensioen 82 > Sense of urgency 82 > Verhouding statutair-contractueel 84 > Verplichte aansluiting bij het gemeenschappelijk stelsel 87 > Aard en berekeningswijze van het ambtenarenpensioen 88 > Verhogen van de feitelijke pensioenleeftijd 94 > 5.4. Wie moet de stijgende pensioenkosten betalen? 99 > 5.5. Tweede pensioenpijler voor contractanten 101 > Houding van de secretaris 101 > Stand van zaken 103 iii

4 > Invloed van het sectoraal akkoord 108 > 5.6. Genomen initiatieven 109 > 5.7. Naar een uniforme rechtspositie? Besluit 112 iv

5 Lijst tabellen Tabel 1. Chronologisch overzicht van de veldwerkactiviteiten Tabel 2. Verdeling van gemeenten en OCMW s volgens personeelsaantallen Tabel 3. Type van personeelsbeleid: antwoordverdelingen in % en gemiddelde score per item Tabel 4. Gemiddeld score op de componenten personeelsbeheer, personeelsbeleid en HRM per type bestuur Tabel 5. Gemiddeld score op de componenten personeelsbeheer, personeelsbeleid en HRM volgens grootte van bestuur Tabel 6. Aantal besturen per type van personeelsbeleid (absolute en relatieve frequentie) Tabel 7. Gemiddelde punten op 10 voor modern personeelsbeleid van respectievelijk eigen bestuur, gemeenten in het algemeen en OCMW s in het algemeen Tabel 8. Taakinvulling van de secretaris uitgedrukt in percentage van de tijd die besteed wordt aan de taak Tabel 9. Personeelsgerelateerde problemen, gerangschikt van grootste probleem naar kleinste probleem (antwoordverdeling in %) Tabel 10. Aspecten van een leeftijdsbewust personeelsbeleid (antwoordverdeling in %) Tabel 11. Aantal Vlaamse gemeentebesturen en OCMW s per pool Tabel 12. In welke mate wordt uw bestuur geconfronteerd met de stijgende pensioenlast? Tabel 13. Aanleggen van een reserve Tabel 14. Evolutie van de gemiddelde pensioenleeftijd in Vlaamse gemeenten en OCMW s ( ) Tabel 15. Procentuele verdeling van redenen van pensionering OCMW's en gemeenten Vlaams gewest voor de periode Tabel 16. De houding van de secretaris ten aanzien van aspecten van het ambtenarenstatuut en mogelijke oplossingen voor de betaalbaarheid van het ambtenarenpensioen (antwoordverdeling in % en gemiddelde score voor 13 stellingen) Tabel 17. Wie moet de last dragen van de stijgende pensioenkosten? Tabel 18. Houding van de secretarissen ten aanzien van aspecten van het aanvullend pensioen voor contractanten (antwoordenverdeling in % en gemiddelde score) Tabel 19. In mijn bestuur is het aanbieden van een aanvullend pensioen voor contractanten financieel onhaalbaar Tabel 20. Het aanvullend pensioen zou de pensioenkloof volledig moeten dichten v

6 Tabel 21. Het wel of niet (willen) aanbieden van een aanvullend pensioen voor contractanten Tabel 22. Reeds genomen initiatieven naar aanleiding van de pensioenproblematiek vi

7 Lijst figuren Figuur 1. Verloop van de responsgraad voor gemeenten en OCMW s Figuur 2. Procentueel aandeel van OCMW- en gemeentebesturen in de gerealiseerde steekproeven ten opzichte van de populatie volgens provincie Figuur 3. Procentueel aandeel van OCMW- en gemeentebesturen in de gerealiseerde steekproeven ten opzichte van de populatie volgens inwonersaantal Figuur 4. Procentueel aandeel van OCMW- en gemeentebesturen in de gerealiseerde steekproeven ten opzichte van de populatie volgens sociaaleconomische groep Figuur 5. Aantal gemeenten en OCMW s volgens personeelsaantallen Figuur 6. Relatieve aandeel van leeftijdscategorieën van het OCMW- en gemeentepersoneel in vergelijking met de totale werkende bevolking in het Vlaams gewest Figuur 7. Tewerkstelling in de Vlaamse gemeenten en OCMW s per leeftijdscategorie Figuur 8. Aandeel in % van de leeftijdscategorieën jonger dan 36 jaar, ouder dan 50 jaar en ouder dan 55 jaar in totale personeelsbestand per provincie Figuur 9. Procentuele verdeling van het OCMW- en gemeentepersoneel volgens geslacht Figuur 10. Tewerkstelling in gemeenten volgens leeftijd en geslacht Figuur 11. Tewerkstelling in OCMW s volgens leeftijd en geslacht Figuur 12. Verhouding van statutaire, contractuele en gesubsidieerde contractuele tewerkstelling in de OCMW s en gemeenten Figuur 13. Tewerkstelling in de gemeenten volgens statuut en leeftijd Figuur 14. Tewerkstelling in de OCMW s volgens statuut en leeftijd Figuur 15a. Gemiddelde score op de somschaal modern personeelsbeleid per type bestuur en aantal personeelsleden Figuur 15b. Percentage besturen met personeelsbeheer, personeelsbeleid en HRM volgens grootte van bestuur (personeelsaantallen) Figuur 16. Percentage van gemeenten en OCMW s die competentiemanagement toepassen volgens grootte van het bestuur (in personeelsaantallen) Figuur 17. Percentage van lokale besturen die actief of heel actief zijn op het vlak van competentiemanagement volgens grootte van het bestuur (in personeelsaantallen) Figuur 18. Houding ten opzichte van de stelling dat het principe het ambtenarenpensioen als een uitgesteld loon behouden moet blijven (3= vii

8 noch eens / noch oneens, 4 = eens, 5 = helemaal eens) volgens de leeftijd van de secretaris (met trendlijn) Figuur 19. Houding ten opzichte van de stelling dat het ambtenarenpensioen verlaagd moet worden (1= helemaal oneens, 2 = oneens, 3 = noch eens / noch oneens) volgens de leeftijd van de secretaris (met trendlijn). 92 Figuur 20. De relatie tussen het inschatten van de financiële (on)haalbaarheid door de secretaris en de bereidheid van het bestuur voor het aanvullend pensioen voor contracten Figuur 21. Aantal besturen die al of niet een tweede pijlerpensioen voor contractanten willen aanbieden volgens provincie Figuur 22. Aantal besturen die al of niet een tweede pijlerpensioen voor contractanten willen aanbieden volgens schaal van het bestuur (aantal personeelsleden) viii

9 Managementsamenvatting (Leeftijdsbewust) Personeelsbeleid en Pensioenen in Lokale Besturen. Een kwantitatieve bevraging bij OCMW- en gemeentesecretarissen. Voorliggend rapport kadert in het onderzoeksproject Vergrijzing van het overheidspersoneel: een macro-, meso- en microperspectief. In de eerste fase van het onderzoek werd er een demografische analyse gemaakt van het personeelsbestand van de lokale besturen. Hieruit bleek dat de lokale besturen, net zoals andere sectoren, te maken hebben met een ouder wordend personeelsbestand. Bovendien worden de lokale besturen geconfronteerd met een specifiek pensioenvraagstuk, zijnde enerzijds de financiële druk op de ketel van het lokale ambtenarenpensioen en anderzijds de roep naar een tweede pijlerpensioen voor contractanten. Dit rapport is de neerslag van de tweede fase van het onderzoek. In deze fase werd de focus verlegd van het macro- naar het mesoniveau. Concreet wil dit zeggen dat de individuele besturen in beeld komen. De centrale onderzoeksvraag was in welke mate de vergrijzing van het personeel gepercipieerd wordt als een probleem en hoe de lokale besturen nu reeds inspelen op deze problematiek. In het licht van de algemene vergrijzingproblematiek, is het immers geen overbodige luxe om een personeelsbeleid te ontwikkelen dat mensen motiveert en hen helpt om langer actief en inzetbaar te blijven. De onderzoeksvragen waren dan ook in welke mate de lokale besturen een modern personeelsbeleid voeren en in welke mate ze reeds werk maken van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Daarnaast hebben we ook gepeild naar wat er leeft met betrekking tot de pensioenen. 9

10 Om deze onderzoeksvragen te beantwoorden, werd een kwantitatieve bevraging bij de secretarissen van alle Vlaamse gemeenten en OCMW s opgezet. De bevraging maakte deel uit van de overkoepelde survey Management en Innovatie in Lokale Besturen. In totaal hebben 352 van de 616 secretarissen de vragenlijst ingevuld en teruggestuurd. Hetgeen een responsgraad van 57 % én een representatief staal van gemeenten en OCMW s opleverde. Hieronder sommen we de belangrijkste resultaten van het onderzoek op. 1. Hoe kan het personeelsbeleid van de lokale besturen getypeerd worden? Op basis van de perceptie van de secretaris over het personeelsbeleid van zijn of haar bestuur, concluderen we dat het personeelsbeleid in de meerderheid van de lokale besturen verder gaat dan een louter administratieve en juridische afhandeling van dossiers. Met andere woorden: het personeelsbeleid is in deze lokale besturen een volwaardig beleidsterrein dat zich kenmerkt door de inzet van verschillende personeelsinstrumenten. In ongeveer een kwart van de besturen staat men zelfs nog een stapje verder en zou er al sprake zijn van human resources management. Daarnaast hebben we vastgesteld dat er nog steeds een grote groep is, namelijk een derde van de besturen, waar het personeelsbeleid, ondanks de krachtlijnen Kelchtermans, nog steeds stiefmoederlijk wordt behandeld. Dit geldt voornamelijk voor de kleine tot zeer kleine besturen. Gemiddeld genomen staan de OCMW s ook verder dan de gemeenten wat betreft het voeren van een modern personeelsbeleid. 2. Met welke personeelsgerelateerde problemen worden de lokale besturen geconfronteerd? In welke mate wordt de veroudering van het personeel als een probleem ervaren? De top drie van personeelsgerelateerde problemen zijn volgens de secretarissen: het kunnen aanbieden van loopbaanperspectieven, het vinden van goed en gekwalificeerd personeel en het correct verlonen van ervaren personeel. Het verouderen van het personeelsbestand komt op de vierde plaats. 32 % van de secretarissen ervaart dit als een groot probleem, 21 % vindt dit echter geen probleem. Er is geen verband tussen de objectieve mate van vergrijzing in het bestuur (gemiddelde leeftijd en aandeel 50- plussers) en de mate waarin de secretaris het verouderen van het personeel als een probleem ervaart. Dit is eigenlijk niet zo verwonderlijk, want het 10

11 feit dat er veel oudere medewerkers zijn, is op zich niet problematisch. Veel hangt af van hoe gemotiveerd en inzetbaar de ervaren medewerkers zijn. De organisatie kan hier in belangrijke mate toe bijdragen, bijvoorbeeld door het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. 3. In welke mate voeren de lokale besturen een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Op basis van de survey stellen we vast dat slechts een minderheid van de besturen werk maakt van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het systematisch analyseren van personeelsgegevens per leeftijdscategorie, het bevorderen van horizontale mobiliteit en individuele loopbaanplanning zijn enkele leeftijdsbewuste maatregelen die in minder dan één op vijf van de besturen op aandacht kunnen rekenen. Langer aan het werk blijven is in de meeste besturen zelfs geen issue. Een positieve vaststelling is wel dat 36 % van de besturen actief is op het vlak van competentiemanagement, hetgeen een belangrijke hefboom kan zijn voor het uitbouwen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. 4. Hoe wordt de pensioenproblematiek in de lokale besturen gepercipieerd? Met betrekking tot de problematiek van de betaalbaarheid van het ambtenarenpensioen, stellen we vast dat de dringendheid ervan nog niet sterk is doorgedrongen bij de lokale besturen. Zo waren er nog maar weinig besturen bezig met het aanleggen van een reserve om de toekomstige pensioenlast te kunnen betalen. Een andere conclusie is dat de secretarissen in grote mate de verantwoordelijkheid voor het betalen van de stijgende pensioenlast bij de hogere overheden leggen. Slechts 30 % van de secretarissen vindt dat de lokale besturen in de eerste plaats de stijgende pensioenkosten moeten betalen. Nog eensgezinder is men over het feit dat de individuele ambtenaar hier zeker niet voor mag opdraaien. 11

12 5. Hoe staat de secretaris ten opzichte van mogelijke oplossingen voor de betaalbaarheid van het ambtenarenpensioen? Maatregelen die een verlaging van de pensioenuitkering impliceren, worden over het algemeen zeer negatief onthaald. Het ambtenarenpensioen als een uitgesteld loon, blijkt nog steeds een belangrijk onderdeel te zijn van het psychologisch contract van de secretarissen. Over het ombuigen van de trend van dalende statutaire tewerkstelling, zijn de mening verdeeld. Over het algemeen staan gemeentesecretarissen hier positiever tegenover ten opzichte van hun collega s uit de OCMW s. 6. Hoe staat men ten opzichte van een aanvullend pensioen voor contractanten? Contractuele tewerkstelling is al lang geen uitzondering meer in de gemeenten en OCMW s. Een aanvullende pensioenregeling voor contractanten die de kloof tussen het ambtenarenpensioen en het werknemerspensioen volledig of gedeeltelijk dicht, wordt de laatste tijd meer en meer op de agenda geplaatst. De meerderheid van de secretarissen (74 %) is het alvast eens met de stelling dat het onderscheid in pensioenregeling tussen statutaire en langdurig contractuele personeelsleden onrechtvaardig is. Slechts een zeer kleine minderheid van besturen had op het moment van de bevraging reeds een aanvullende pensioenregeling. 13 % maakte er wel al werk van en in ongeveer de helft van de besturen was hier interesse voor, maar wachtte men nog op een veralgemeend initiatief. 37 % van de secretarissen gaf aan dat zijn of haar bestuur geen aanvullend pensioen wenste aan te bieden. De interesse in een tweede pijlerpensioen is iets groter in de grote besturen in vergelijking met de kleinere besturen en er zijn ook provinciale verschillen: in de provincies Antwerpen en Limburg is er een groter draagvlak voor een aanvullend pensioen in vergelijking met de andere provincies. 12

13 1. Inleiding > 1.1. Situering van het onderzoek De lokale besturen vergrijzen. Zo luidde de titel van het eerste rapport van het onderzoeksproject vergrijzing van het overheidspersoneel: een macro-, meso-, en microperspectief van de tweede editie van het Steunpunt Bestuurlijke Organisatie Vlaanderen ( ). Het onderzoek heeft zich dus toegespitst op het lokale bestuursniveau. Deze keuze was in de eerste plaats gemotiveerd door het feit dat de lokale besturen een belangrijke overheidswerkgever zijn. Maar liefst 40 % van het overheidspersoneel in België is werkzaam bij een lokaal bestuur (Delbeke, Luts, Hondeghem & Bouckaert, 2009). In absolute cijfers uitgedrukt zijn er in België meer dan mensen werkzaam bij een lokaal bestuur (RSZPPO, 2008). In de tweede plaats beantwoordt het onderzoek aan een specifieke informatiebehoefte omtrent de gevolgen van de vergrijzing (van het personeel) voor de lokale besturen. Het eerste rapport bevatte de bevindingen van het onderzoek op het macroniveau. In deze fase werd eerst de samenstelling van het personeelsbestand van de lokale besturen in België van naderbij bekeken. Uit de demografische analyse bleek onder meer dat de lokale besturen de laatste jaren een snelle veroudering van het personeelsbestand hebben gekend (Vanmullem & Hondeghem, 2008). Vervolgens werd er een exploratieve analyse gemaakt van de lokale pensioenproblematiek. De lokale pensioenproblematiek dekt in feite twee afzonderlijke debatten. In de eerste plaats is er het probleem van de betaalbaarheid van de ambtenarenpensioenen. Simulaties van de EXSYSPENstudie 1 (2007) tonen immers aan dat bij ongewijzigd beleid de inkomsten van het pensioenstelsel ontoereikend worden voor de stijgende pensioenlast. 1 1 Exsyspenstudie verwijst naar het Expertsysteem Pensioenen, uitgevoerd door de Bijzondere Commissie van de Lokale Besturen (2007) 13

14 Op de tweede plaats wordt de ongelijkheid op het vlak van het pensioen tussen de vastbenoemde en contractuele medewerkers meer en meer aan de kaak gesteld, gegeven dat de contractuele tewerkstelling al lang geen uitzondering meer is in de lokale besturen en zelfs de regel begint te worden (zie ook Janvier & Peeters, 2006). Ten slotte bevatte het rapport een analyse van de verschillende standpunten in het pensioendebat. Dit gebeurde aan de hand van interviews met enkele betrokken actoren (VVSG, RSZPPO, vakbonden). Ook werd de situatie in de stad Turnhout en de Provincie Antwerpen als case bestudeerd (Vanmullem & Hondeghem, 2008). Het voorliggende rapport bevat de resultaten van de tweede fase van het onderzoek. In deze fase bouwden we voort op de bevindingen van de analyse op het macroniveau, maar werd de focus verlegd naar het mesoniveau. Concreet wil dit zeggen dat de individuele besturen in beeld komen. De vraag is in welke mate de algemene trends die werden vastgesteld in de macroanalyse, zoals de veroudering van het personeelsbestand en de pensioenproblematiek, door de lokale besturen gepercipieerd worden als een probleem en hoe ze reeds inspelen op deze problematiek. > 1.2. Onderzoeksopzet Om de onderzoeksvragen te beantwoorden, werden er data verzameld op het niveau van het individuele lokale bestuur door middel van een survey. Omwille van de praktische uitvoerbaarheid van het onderzoek, werd de onderzoekspopulatie afgebakend tot de Vlaamse gemeenten en OCMW s. De provincies, intergemeentelijke samenwerkingsverbanden, OCMW verenigingen en politiezones werden dus buiten beschouwing gelaten. Op basis van de verzamelde survey data was het enerzijds mogelijk om een globaal beeld te geven van wat er leeft in de Vlaamse gemeenten en OCMW s met betrekking tot de thematiek. Anderzijds liet het ons toe om de grote diversiteit tussen lokale besturen in kaart te brengen en te belichten. 14

15 > 1.3. Onderzoeksvragen De algemene onderzoeksvraag luidde: In welke mate worden de veroudering van het personeelsbestand en de lokale pensioenproblematiek als een probleem ervaren door de lokale besturen en hoe spelen ze hierop in?. De algemene onderzoeksvraag omvatte in feite twee hoofdthema s: enerzijds het personeelsmanagement in het algemeen en anderzijds de lokale pensioenproblematiek in het bijzonder. Hieronder worden de onderzoeksvragen opgesomd. > Onderzoekvragen over het personeelsbeleid 1. Hoe kan het personeelsmanagement van de lokale besturen getypeerd worden? Beperkt het personeelsmanagement zich tot een louter administratieve en juridische benadering? Of gaat het verder dan louter personeelbeheer? In welke mate is er sprake van een strategisch en geïntegreerd HR-beleid? 2. Met welke personeelsgerelateerde problemen worden de lokale geconfronteerd? In hoeverre ervaren ze de veroudering van het personeelsbestand als een probleem? Wat vindt men de grootste uitdaging op het vlak van personeelsaangelegenheden? 3. In welke mate speelt het personeelsbeleid van de lokale besturen in op de veroudering van het personeel? In welke mate voeren de lokale besturen een ouderenbeleid? Met ouderenbeleid bedoelen we maatregelen die gericht zijn op de categorie van oudere medewerkers met het oog op hun blijvende inzetbaarheid (Leisink, Thijssen & Walter, 2004). 4. In welke mate voeren de lokale besturen een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Een leeftijdsbewust personeelsbeleid gaat verder dan ouderenbeleid omdat het gericht is op alle leeftijdscategorieën. De bedoeling is om de bestaande personeelsinstrumenten zodanig in te zetten dat gedurende alle leeftijdsfasen van de werknemer optimaal gebruik kan worden gemaakt van zijn of haar mogelijkheden (Vanmullen & Hondeghem, 2005, p. 9). 15

16 > Onderzoeksvragen over de pensioenproblematiek 5. Hoe wordt de pensioenproblematiek in de lokale besturen gepercipieerd? Hoe staat men ten opzichte van het ambtenarenpensioen als een uitgesteld loon? Wie moet volgens de lokale besturen de stijgende uitgaven voor het ambtenarenpensioen betalen? 6. Hoe staat men in de lokale besturen ten opzichte van mogelijke oplossingen voor de betaalbaarheid van het ambtenarenpensioen? Voor welke oplossingen bestaat er een draagvlak? 7. Hoe staat men in de lokale besturen ten opzichte van het onderscheid tussen contractuele en statutaire personeelsleden wat betreft het pensioen? Is er een draagvlak voor het uitbouwen van een tweede pensioenpijler voor de contractanten die de pensioenkloof deels of volledig dicht? Hoeveel besturen hebben reeds werk gemaakt van het uitbouwen van een aanvullend pensioen? 8. Welke concrete acties hebben de lokale besturen ondernomen in het licht van de huidige pensioenproblematiek? Welke informatiebehoeften zijn er? > 1.4. Inhoud van het rapport Dit rapport is als volgt opgebouwd. Na deze inleiding, waarin we het onderzoeksopzet en de onderzoeksvragen hebben toegelicht, bespreken we in het volgende hoofdstuk de gehanteerde methodologie. Daarna gaan we in het derde hoofdstuk dieper in op de vergrijzing van het OCMW- en gemeentepersoneel. Vervolgens komen de onderzoeksresultaten aan bod. In het vierde hoofdstuk bespreken we de onderzoeksresultaten met betrekking tot het personeelsbeleid en het vijfde hoofdstuk is gewijd aan het pensioenthema. Ten slotte zetten we, ter besluit, de belangrijkste bevindingen nog eens op een rijtje. 16

17 2. Methodologie Om de onderzoeksvragen te beantwoorden, hebben we gekozen voor een grootschalig kwantitatieve bevraging bij alle Vlaamse gemeenten en OCMW s. De populatie bestond dus uit 616 besturen: 308 gemeenten en 308 OCMW s. De survey kreeg de naam personeel en pensioenen en maakte deel uit van de projectoverschrijdende survey Management en Innovatie in Lokale Besturen. In dit deel gaan we dieper in op de methodologische aspecten van het onderzoek. We bespreken achtereenvolgens de doelgroep, de opmaak van de vragenlijst, het veldwerk en de opgeleverde respons van de survey 'Management en Innovatie in Lokale Besturen. Vervolgens lichten we de secundaire databronnen toe die we geraadpleegd hebben om de survey data aan te vullen met relevante achtergrondvariabelen op het niveau van het bestuur. Ten slotte bespreken we de representativiteit van de gerealiseerde steekproef. > 2.1. De survey 'Management en Innovatie in Lokale Besturen In het najaar van 2008 werd de survey Management en Innovatie in Lokale Besturen gelanceerd. Deze survey was een samenwerking tussen drie onderzoeksprojecten van het Steunpunt bestuurlijke organisatie Vlaanderen. Hieronder volgt een opsomming van de onderzoeksprojecten met tussen haakjes de vermelding van de coördinator en wetenschappelijk medewerker. Vergrijzing van het overheidspersoneel: een macro-, meso- en microperspectief (prof. dr. Annie Hondeghem & Eva Platteau) Effectiviteit van financiële innovaties in Vlaamse gemeenten en OCMW s (prof. dr. Geert Bouckaert & Katrien Weets) Kwaliteit, tevredenheid en vertrouwen in de publieke sector: kwaliteit en innovatie in de Vlaamse lokale besturen (prof. dr. Geert Bouckaert & Steven Van Roosbroek) De survey bestond uit een algemeen deel en drie, aan de respectievelijke onderzoeksprojecten gekoppelde, thematische bundels met de volgende 17

18 titels: personeel en pensioenen, strategie en planning en kwaliteitsmanagement. > De OCMW- en gemeentesecretaris als doelgroep De samenwerking tussen de drie onderzoeksprojecten was gebaseerd op het feit dat ze dezelfde doelgroep voor ogen hadden, namelijk de secretarissen van alle Vlaamse gemeenten en OCMW s. De keuze om de secretaris te bevragen, was gemotiveerd door het feit dat de secretaris als hoofd van de administratie verantwoordelijk is voor de algemene leiding van de diensten. Specifiek voor het project vergrijzing van het overheidspersoneel is het relevant dat de secretaris als hoofd van het personeel bevoegd is voor het dagelijkse personeelsbeheer. Bovendien vervult de secretaris een belangrijke rol in de beleidscyclus. Zo is hij of zij onder meer bevoegd voor het opstellen van het voorontwerp van het organogram, de personeelsformatie en de rechtspositieregeling van het personeel 2 (Schram, 2006; Heleyn & De Rynck, 2006). In dat opzicht was de secretaris de voor de handliggende persoon om te bevragen over het personeelsbeleid van zijn of haar bestuur. Voor het slagen van het onderzoek was de medewerking van de secretarissen cruciaal. Omdat het een drukbezette en veelbevraagde doelgroep is, was dit niet evident. Het was dan ook zaak om zoveel mogelijk promotie te maken voor het onderzoek. Hiervoor hebben we samengewerkt met de respectievelijke beroepsfederaties, zijnde de Vlaamse Federatie voor Gemeentesecretarissen (VFG) en de Vereniging van Vlaamse OCMW Secretarissen (VVOS). 2 Zie art. 86 en 87 van het OCMW-decreet en art. 86 en 87 van het gemeentedecreet. 18

19 > De vragenlijst personeel en pensioenen Grosso mode bestond de vragenlijst personeel en pensioenen uit twee delen. In het eerste deel stonden vragen over het gevoerde personeelsbeleid en de personeelsgerelateerde problemen waarmee het bestuur geconfronteerd wordt. Het tweede deel bevatte vragen over de pensioenproblematiek van de lokale besturen. Naast vragen die peilden naar objectieve kenmerken van het bestuur, zoals bijvoorbeeld de stand van zaken op het vlak van leeftijdsbewust personeelsbeleid, bevatte de vragenlijst ook een aantal vragen die peilden naar de mening van de secretaris. Het was een bewust keuze om de vragenlijst zo kort mogelijk te houden: met een al te lange vragenlijst liepen we immers het risico dat secretarissen zouden afhaken. Voor het optimaliseren van de vragenlijst hebben we tien test interviews gedaan (bij vijf OCMW- en vijf gemeentesecretarissen). Voor deze test interviews hebben we een beroep gedaan op de secretarissen die in de raad van bestuur zitten van VVOS en VFG. De test interviews vonden plaats in juni en juli. De bedoeling van de test interview was om onder andere na te gaan of alle vragen begrijpelijk waren, of ze beantwoordden aan de realiteit en of er nog bepaalde thema s waren die we over het hoofd hadden gezien. Op basis van de opmerkingen en feedback van de secretarissen, werd de vragenlijst stelselmatig aangepast. > Veldwerk en respons De vragenlijsten werden eind september via de post verstuurd naar de secretarissen. De enveloppe bevatte naast de vragenlijsten, een introductiebrief, een inleiding met instructies en uitleg over het onderzoeksopzet en een gefrankeerde enveloppe. We hebben bewust gekozen voor een papier en pen enquête. We vonden dit, gegeven de inhoud en omvang van de vragenlijst, de meest geschikte methode om kwaliteitsvolle data te verzamelen. De secretarissen konden op deze manier de vier aparte bundels op verschillende tijdstippen gemakkelijk invullen. Het streefdoel was om een zo hoog mogelijke respons te bekomen. De bedoeling was immers om een representatief beeld te geven van wat er leeft in de Vlaamse gemeenten en OCMW s. Om dit te bereiken hebben we een veldwerkstrategie ontwikkeld die er in de eerste plaats op gericht was 19

20 om de secretarissen via verschillende kanalen op te hoogte te brengen van het onderzoek. Zo werd de survey aangekondigd in het septembernummer van het tijdschrift OCMW-Visies en in de oktobereditie van het informatieblad BinnenBand van het Agentschap voor Binnenlands Bestuur. Daarnaast kwam het onderzoek aan bod in de nieuwsbrieven van VFG en VVOS, het Steunpunt Bestuurlijke Organisatie Vlaanderen en het Instituut voor de Overheid. Het onderzoek werd ook mondeling gepresenteerd op de jaarlijkse congressen van VVOS en VFG in september. Ten slotte werd er een herinnerings verstuurd via VVOS en VFG. Tegen de eerste vooropgestelde datum van 20 oktober bedroeg de respons 22,2 %. In tweede instantie was het dus nodig om een opvolgingsstrategie te ontwikkelen om deze responsgraad te verhogen. Daartoe werd er een herinnerings gestuurd naar de secretarissen, via VFG en VVOS waarin stond dat de termijn werd uitgesteld tot 14 november. Deze had echter slechts een geringe verhoging van de respons tot gevolg. De volgende stap in de opvolgingsstrategie was om alle secretarissen telefonisch op te bellen om alsnog hun deelname te bekomen. Uit de belactie bleek dat de meeste secretarissen wel bereid waren om de survey in te vullen, maar dat ze er geen tijd voor hadden gehad, de survey uit het oog waren verloren of helemaal niet op de hoogte waren van het onderzoek. Wanneer dat nodig was, werd er een nieuwe bundel vragenlijsten opgestuurd. Na deze belactie klom de respons tot ongeveer 40 %. Het streefdoel was echter om minstens boven 50 % uit te komen. Daarom stuurden we naar alle secretarissen, die nog niet uitdrukkelijk geweigerd hadden aan de telefoon, een herinnerings met een elektronische versie van de vragenlijst in bijlage. Ten slotte werd er na de kerstvakantie een tweede en laatste belactie ondernomen. Tezelfdertijd hebben we de provinciale voorzitters van VFG en VVOS gevraagd om hun collega s aan te sporen om deel te nemen aan het onderzoek. Begin februari werd het veldwerk definitief afgesloten. Uiteindelijk bedroeg de totale respons 57 %. Van de 616 besturen, hebben er 352 een ingevulde vragenlijst opgestuurd. In tabel 1 staat een chronologisch overzicht van alle veldwerkactiviteiten. Figuur 1 geeft het verloop weer van de responsgraad. 20

21 Tabel 1. Chronologisch overzicht van de veldwerkactiviteiten Datum Activiteit 20/09/2008 Presentatie van onderzoek op congres van VVOS te Antwerpen 26/09/2008 Presentatie van onderzoek op congres van VFG te Bilzen 15/10/2008 Eerste herinnerings via VFG en VVOS 29/10/2008 Tweede herinnerings via VFG en VVOS Van 17/11 tot 20/12/2008 Eerste belactie 17/12/2008 Derde herinnerings met elektronische versie van de vragenlijst in bijlage Van 5/01 tot 29/01/2009 Tweede belactie en mobilisatie van secretarissen via provinciale voorzitters van VFG en VVOS Figuur 1. Verloop van de responsgraad voor gemeenten en OCMW s respons % gemeente ocmw okt 14 nov 11 dec 10 feb tijdstip 21

22 > Reden voor non-respons Uit de telefonische opvolging konden we enkele conclusies trekken over de redenen waarom de secretaris niet deelnam aan de bevraging. In de eerste plaats werd tijdsgebrek als reden vermeld. Sommige secretarissen vertelden zelfs dat ze onder een enorme tijdsdruk staan om hun werk gedaan te krijgen. Daarnaast was een tweede belangrijke reden dat ze overstelpt worden met enquêtes. Sommige secretarissen zijn als het ware survey moe. Vooral het feit dat dezelfde dingen telkens opnieuw worden bevraagd, maar door verschillende instanties, en dat er geen feedback is over de resultaten, is nefast voor de motivatie om te blijven deelnemen aan enquêtes. > 2.2. Secundaire bronnen Er bestaat niet zoiets als dé Vlaamse gemeente of OCMW. Bij het bespreken van de survey data is het daarom aangewezen om rekening te houden met de grote variatie tussen de besturen. Naast het type van bestuur (gemeentebestuur of OCMW), is de grootte of schaal van het bestuur een zeer belangrijke paramater. Op basis van secundaire databronnen hebben we de survey data aangevuld met enerzijds variabelen over de gemeente waarin het bestuur gelegen is, en anderzijds kenmerken van het personeelsbestand. > Achtergrondvariabelen van de gemeente We gebruikten drie achtergrondvariabelen om de besturen te groeperen: de provincie waartoe het bestuur behoort, het inwonersaantal van de gemeente (FOD Economie, 2009) en het sociaaleconomische profiel van de gemeente. Voor het sociaaleconomisch profiel gebruikten we de typologie van Dexia die een onderscheid maakt tussen zes groepen van gemeenten (die verder worden ingedeeld in zestien clusters). De zes groepen zijn: woongemeenten (n=83), landelijke gemeenten of verstedelijkte plattelandsgemeenten (n=97), gemeenten met een concentratie van economische activiteit (n=40), semistedelijke gemeenten of agglomeratiegemeenten (n=42), centrumgemeenten (n=38) en toeristische gemeenten (n=8) (Dessoy, 2007). 22

23 > Kenmerken van het personeelsbestand In het licht van de onderzoeksvragen was het interessant om ook enkele kenmerken van het personeelsbestand in rekening te nemen bij de analyse. Op basis van data 3 van de Rijksdienst voor sociale zekerheid van de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten (RSZPPO) kennen we voor elk bestuur het aantal personeelsleden, de gemiddelde leeftijd van het personeel en de mate van relatieve vergrijzing van het personeel, het pensioenstelsel waarbij het bestuur is aangesloten, de samenstelling van het personeel volgens geslacht en de verhouding tussen statutaire en contractuele personeelsleden. > 2.3. Evaluatie van de gerealiseerde steekproef In totaal hebben we gegevens verzameld bij 352 besturen wat een totale responsgraad opleverde van 57%. Men kan zich echter de vraag stellen of deze gerealiseerde steekproef representatief is voor de populatie van Vlaamse gemeenten en OCMW s. Om hierover een uitspraak te kunnen doen, zijn we nagegaan of er een evenredige vertegenwoordiging is volgens type bestuur, provincie, inwonersaantal en sociaaleconomisch profiel. Om dit te doen, hebben we telkens de hypothese die stelt dat er geen significante 4 verschillen zijn tussen de gerealiseerde steekproef en de populatie voor een bepaald kenmerk, statistisch getest door middel van Chi kwadraat (χ²) test. Hieronder worden de resultaten van deze significantie testen besproken. 1) Hoewel de OCMW s een iets hogere responsgraad (58%) hebben in vergelijking met de gemeentebesturen (56%), is dit verschil niet significant. 2) Elke provincie is evenredig vertegenwoordigd in de gerealiseerde steekproef. Figuur 2 toont het procentuele aandeel van de besturen per provincie in de gehele populatie en in de gerealiseerde steekproeven. Het beeld uit de figuur wordt bevestigd door de statistische testen: geen enkele provincie is over- of ondervertegenwoordigd en dit geldt zowel voor de gemeenten als voor de OCMW s. 3 Deze cijfers van de RSZPPO waren geldig voor het 2 e kwartaal van In dit rapport wordt voor alle significantie testen een alpha-niveau van 0,05 gehanteerd. 23

24 3) Evenveel kleine als grote besturen hebben meegedaan aan de survey. In figuur 3 staan de verdelingen volgens inwonersaantal. Ook hier is er zowel voor de gemeenten als voor de OCMW s geen significante vertekening in de gerealiseerde steekproef. 4) Ook wat het sociaaleconomisch profiel van de gemeenten betreft, is de gerealiseerde steekproef een goede afspiegeling van de populatie. Figuur 4 toont de verdeling in de populatie ten opzichte van de verdeling in de gerealiseerde steekproef voor respectievelijk de woongemeenten (groep 1), landelijke gemeenten of verstedelijkte plattelandsgemeenten (groep 2), gemeenten met een concentratie van economische activiteit (groep 3), semistedelijke gemeenten of agglomeratiegemeenten (groep 4), centrumgemeenten (groep 5) en toeristische gemeenten (groep 6) (Dessoy, 2007). We kunnen dus besluiten dat de gerealiseerde steekproef (n = 352) een goede afspiegeling is van de totale populatie van Vlaamse gemeenten en OCMW s (n=616). Ten slotte verdient ook de groep van de centrumsteden een aparte vermelding. De 13 Vlaamse centrumsteden zijn Antwerpen, Gent, Leuven, Brugge, Oostende, Kortrijk, Roeselare, Aalst, Sint-Niklaas, Mechelen, Turnhout, Hasselt en Genk. Op één bestuur na, hebben alle OCMW s en stadsbesturen van deze centrumsteden de bevraging ingevuld. 24

25 Figuur 2. Procentueel aandeel van OCMW- en gemeentebesturen in de gerealiseerde steekproeven ten opzichte van de populatie volgens provincie 30 aandeel in % populatie steekproef OCMW's steekproef gemeenten 5 0 Antwerpen Limburg Oost- Vlaanderen Vlaams- Brabant West- Vlaanderen provincie Figuur 3. Procentueel aandeel van OCMW- en gemeentebesturen in de gerealiseerde steekproeven ten opzichte van de populatie volgens inwonersaantal aandeel in % populatie steekproef OCMW's steekproef gemeenten 5 0 < > inwonersaantal 25

26 Figuur 4. Procentueel aandeel van OCMW- en gemeentebesturen in de gerealiseerde steekproeven ten opzichte van de populatie volgens sociaaleconomische groep aandeel in % groep 1 groep 2 groep 3 groep 4 groep 5 groep 6 sociaaleconomische groep populatie steekproef OCMW's steekproef gemeenten 26

27 3. Vergrijzing van het OCMW- en gemeentepersoneel In dit hoofdstuk willen we dieper ingaan op de vergrijzing van het OCMW en gemeentepersoneel. In de macro-analyse werd er reeds een demografische analyse gemaakt van het lokale overheidspersoneel in België (Vanmullen & Hondeghem, 2008). In dit rapport bestuderen we de samenstelling van het personeel van de gemeenten en OCMW s meer in de diepte en houden we ook rekening met de onderlinge verschillen tussen de besturen op het vlak van personeelsaantallen, (relatieve) veroudering van het personeelsbestand, de verhouding tussen statutaire en contractuele personeelsleden en de manvrouw verhouding. Bij het bespreken van deze kengetallen van het personeelsbestand, zullen we ook telkens een leeftijdsbewuste bril opzetten. > 3.1. Personeelsaantallen Als we kijken naar de personeelsaantallen, valt het op dat er een enorme diversiteit is tussen de lokale besturen: van 1 personeelslid in de gemeente Herstappe 5 tot meer dan 8000 personeelsleden in het OCMW van Antwerpen. Deze variatie in schaal maakt eigenlijk dat sommige besturen meer van elkaar verschillen dan dat ze op elkaar lijken. In tabel 2 staat een overzicht van het aantal besturen volgens de grootte van het personeelsbestand en figuur 5 geeft een visuele weergave van deze verdeling van de gemeenten en OCMW s op basis van de omvang van het personeelsbestand. De mediaan is 108 personeelsleden 6. Dat wil zeggen dat ongeveer de helft van de besturen minder en de andere helft meer dan 108 medewerkers in dienst heeft. Ongeveer 21 % van de besturen zijn kleine besturen met minder dan 50 personeelsleden. Een kwart van de besturen heeft tussen 50 en 100 mensen in dienst en 29 % van de besturen heeft tussen 100 en 200 personeelsleden. De meerderheid van de besturen (75 %) 5 Herstappe is met minder dan 100 inwoners de kleinste gemeente van Vlaanderen. Het OCMW van Herstappe heeft geen eigen personeelsleden. 6 De mediaan werd berekend op basis van cijfers van de RSZPPO met de personeelsaantallen per bestuur voor het 2 e kwartaal van

28 stelt dus minder dan 200 personeelsleden te werk. Een vijfde van de besturen heeft een personeelsbestand van tussen 200 en 500 personeelsleden. Ten slotte zijn er in Vlaanderen nog 30 grote besturen met meer dan 500 personeelsleden. De meerderheid van deze groep (27 besturen) heeft een personeelsbestand van tussen 500 en 2000 mensen. De overige drie besturen vormen met meer 5000 personeelsleden een ware uitzondering in vergelijking met het gros van de besturen: dit zijn de stad en het OCMW van Antwerpen en de stad Gent. Alles samen werkten er in Vlaanderen in het midden van 2007 ongeveer mensen voor een gemeentebestuur of OCMW 7. Het betreft dus een enorm grote groep van mensen. Ter vergelijking: het Vlaamse gewest telde in 2007 gemiddeld werkenden (Steunpunt WSE, 2008). Tabel 2. Verdeling van gemeenten en OCMW s volgens personeelsaantallen Aantal personeelsleden Aantal besturen Percentage minder dan ,9 tussen 50 en ,5 tussen 100 en ,2 tussen 200 en ,5 meer dan ,9 Totaal % 7 Dit cijfer is gebaseerd op het databestand van de RSZPPO (2008) met gegevens voor het 2 e kwartaal van

29 Figuur 5. Aantal gemeenten en OCMW s volgens personeelsaantallen minder dan 50 tussen 50 en 100 tussen 100 en 200 tussen 200 en 500 meer dan 500 > 3.2. Vergrijzing van het lokale overheidspersoneel > Relatieve veroudering De veroudering van de (beroeps-)bevolking is een onvermijdelijke demografische evolutie die ook zichtbaar is in de leeftijdssamenstelling van het lokale overheidspersoneel. Om echter een uitspraak te kunnen doen over de mate van de vergrijzing, is het nuttig om de leeftijdsverdeling van het OCMW- en gemeentepersoneel te vergelijken met de leeftijdssamenstelling van de werkende bevolking in het Vlaamse gewest 8. Op basis van de visuele weergave in figuur 6 zien we dat de gemeenten en OCMW s over het algemeen een ouder personeelsbestand hebben in vergelijking met de totale werkende bevolking in het Vlaamse gewest. Dit komt enerzijds door een oververtegenwoordiging van de leeftijdscategorieën tussen 40 en 60 jaar en anderzijds door een ondervertegenwoordiging van de jongere leeftijdsgroepen. 8 De cijfers zijn gebaseerd op de jaargemiddelden van 2007 van het steunpunt Werk en Sociale Economie (WSE) en zijn dus niet 100 % vergelijkbaar met de situatie in de lokale besturen in Ze worden hier dus louter indicatief gebruikt. 29

30 Figuur 6. Relatieve aandeel van leeftijdscategorieën van het OCMW- en gemeentepersoneel in vergelijking met de totale werkende bevolking in het Vlaams gewest percentage min18 ts18_25 ts26_30 ts31_35 ts36_40 ts41_45 ts46_50 ts51_55 ts56_60 ts61_65 Vlaams gewest OCMW's gemeenten Bron: Steunpunt WSE (2008) & RSZPPO (2008) + eigen bewerking > Gemiddelde leeftijd De gemiddelde leeftijd van het OCMW- en gemeentepersoneel schommelt tussen 35 en 55 jaar met een gemiddelde van 42,5 jaar. Ongeveer 9 % van de besturen heeft een relatief jong personeelsbestand met een gemiddelde leeftijd tussen 35 en 40 jaar. Voor de overgrote meerderheid (82 %) ligt de gemiddelde leeftijd van het personeel tussen 40 en 45 jaar. Van de overige 9 % kunnen we zeggen dat ze een relatief oud personeelsbestand hebben, met een gemiddelde leeftijd tussen 45 en 52 jaar. De gemeentebesturen hebben over het algemeen een nog iets ouder personeelsbestand (gemiddeld 43 jaar) in vergelijking met de OCMW s (gemiddeld 42 jaar). Figuur 7 toont het aantal personeelsleden per leeftijdscategorie voor de OCMW s en gemeenten. Er is een piek rond de leeftijdscategorie van jaar. 30

31 Figuur 7. Tewerkstelling in de Vlaamse gemeenten en OCMW s per leeftijdscategorie aantal personeelsleden min18 ts18_25 ts26_30 ts31_35 ts36_40 ts41_45 ts46_50 ts51_55 ts56_60 ts61_65 ouder65 leeftijdscategorie OCMW's GEMEENTEN Bron: RSZPPO (2008) + eigen bewerking > Aandeel oudere medewerkers Dat de gemeentebesturen over het algemeen een iets ouder personeelsbestand hebben, blijkt ook als we kijken naar het aandeel van oudere werknemers. In de gemeenten is ruim één op vier (26 %) van de personeelsleden ouder dan 50 jaar, terwijl dit in de OCMW s slechts één op vijf is (21%). Als we kijken naar het aandeel van 55-plussers, stellen we vast dat ongeveer 11,6 % van het gemeentepersoneel ouder is dan 55 jaar. Bij de OCMW s is dit 7,5 %. Er zijn ook provinciale verschillen. De sterkste veroudering doet zich voor in de provincies Antwerpen, Vlaams-Brabant en Limburg. In Oost-Vlaanderen en West-Vlaanderen heeft men gemiddeld genomen een iets jonger personeelsbestand. In figuur 8 zien we dat in Oost-Vlaanderen en West- Vlaanderen het aandeel van medewerkers die jonger zijn dan 36 jaar groter is dan het aandeel van 50-plussers. In de drie andere provincies is dit (net) andersom. 31

32 Figuur 8. Aandeel in % van de leeftijdscategorieën jonger dan 36 jaar, ouder dan 50 jaar en ouder dan 55 jaar in totale personeelsbestand per provincie 30% 25% 20% 15% 10% jonger dan 36 ouder dan 50 ouder dan 55 5% 0% Antwerpen Limburg Oost- Vlaanderen Vlaams- Brabant West- Vlaanderen Bron: RSZPPO (2008) + eigen bewerking > 3.3. Man-vrouw verhouding In de gemeentebesturen zijn er ongeveer evenveel mannen als vrouwen werkzaam: 49 % mannen en 51 % vrouwen. In de OCMW s zien we een totaal ander beeld. Daar is de man-vrouw verhouding erg scheef: maar liefst 84 % van het OCMW personeel zijn vrouwen. Figuur 9. Procentuele verdeling van het OCMW- en gemeentepersoneel volgens geslacht 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% vrouwen mannen 10% 0% OCMW's Gemeenten Bron: RSZPPO (2008) + eigen bewerking 32

33 De figuren 10 en 11 geven de leeftijdsverdeling per geslacht voor respectievelijk de gemeentebesturen en OCMW s. Uit figuur 10 blijkt dat de vergrijzing zich iets sterker voordoet bij de mannen in vergelijking met de vrouwen, hoewel er ook bij de vrouwen een piek is in de leeftijdscategorie van 46 tot 50 jaar. Dit beeld is waarschijnlijk ook het gevolg van de vervrouwelijking van de sector. Het is wel opvallend dat na de leeftijd van 50 jaar het aantal vrouwen steil naar beneden gaat. Een gelijkaardig beeld zien bij de OCMW s: veel vrouwen tussen de leeftijd van 40 en 50 jaar en een drastische afname van het aantal vrouwen na de leeftijd van 50 jaar. Figuur 10. Tewerkstelling in gemeenten volgens leeftijd en geslacht mannen vrouwen min18 ts18_25 ts26_30 ts31_35 ts36_40 ts41_45 ts46_50 ts51_55 ts56_60 ts61_65 ouder_65 Bron: RSZPPO (2008) + eigen bewerking Figuur 11. Tewerkstelling in OCMW s volgens leeftijd en geslacht mannen vrouwen min18 ts18_25 ts26_30 ts31_35 ts36_40 ts41_45 ts46_50 ts51_55 ts56_60 ts61_65 ouder_65 Bron: RSZPPO (2008) + eigen bewerking 33

34 > 3.4. Vergrijzing en statuut Als we naar de samenstelling van het personeel volgens statuut kijken, zien we ook hier verschillen tussen de OCMW s en gemeenten (zie figuur 12). In de gemeenten is gemiddeld 41 % van het personeel vastbenoemd, tegenover 34 % in de OCMW s. Gemeentebesturen maken over het algemeen wel meer gebruik van gesubsidieerde contractuele tewerkstelling in vergelijking met de OCMW s (27 % ten opzichte van 17 %). We merken op dat er ook een grote variatie is binnen de besturen. Zo zijn er aan de ene kant van het spectrum besturen die minder dan 10 % vastbenoemd personeel hebben (7 %) tot aan de andere kant van het spectrum besturen waarbij meer dan de helft van het personeel statutair is ( 8 %). De algemene regel is dat hoe groter het bestuur is (uitgedrukt in aantal personeelsleden) hoe groter het aandeel van vastbenoemden. Figuur 12. Verhouding van statutaire, contractuele en gesubsidieerde contractuele tewerkstelling in de OCMW s en gemeenten 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% OCMW's Gemeenten gesco contractueel statutair Bron: RSZPPO (2008) + eigen bewerking 34

35 Ten slotte bekijken we de leeftijdssamenstelling van het personeel per statuut. De figuren 13 en 14 tonen dat de vergrijzing zich vooral laat voelen in de groep van vastbenoemde personeelsleden. Figuur 13. Tewerkstelling in de gemeenten volgens statuut en leeftijd vast contract gesco min18 ts18_25 ts26_30 ts31_35 ts36_40 ts41_45 ts46_50 ts51_55 ts56_60 ts61_65 ouder65 Bron: RSZPPO (2008) + eigen bewerking Figuur 14. Tewerkstelling in de OCMW s volgens statuut en leeftijd vast contract gesco min18 ts18_25 ts26_30 ts31_35 ts36_40 ts41_45 ts46_50 ts51_55 ts56_60 ts61_65 ouder65 Bron: RSZPPO (2008) + eigen bewerking 35

36 > 3.5. Uitdagingen voor het personeelsbeleid De vaststelling dat lokale overheden veel oudere personeelsleden tewerkstellen, is op zich niet problematisch, maar het betekent wel dat het personeelsbeleid van de lokale besturen voor een aantal belangrijke uitdagingen staat. In de eerste plaats zullen ze geconfronteerd worden met een massale uistroom als gevolg van pensionering. Uitgaande van een gemiddelde pensioenleeftijd van 60 jaar, zullen de lokale besturen binnen dit en vijf jaar gemiddeld ongeveer één tiende van hun personeel zien uitstromen als gevolg van pensionering. Voor sommige besturen zal dit aandeel uiteraard nog groter zijn. Het is zaak om hier als organisatie op te anticiperen. Enerzijds door ervoor te zorgen dat de kennis en ervaring van deze mensen niet zomaar verloren gaat door een aangepast uitstroombeleid te voeren. Anderzijds zal men ook tijdig voor de nodige vervanging moeten zorgen, onder andere door het aanwerven van nieuwe medewerkers. Het spreekt voor zich dat het systematisch in kaart brengen van wie wanneer op pensioen zal gaan, een eerste stap is die men zal moeten nemen. Hiermee willen we uiteraard niet pleiten voor het systematisch vervangen van de oudere werkkrachten door jongere medewerkers. Integendeel, deze verversingsstrategie waarbij ouderen gestimuleerd worden om vroegtijdig op pensioen te gaan, is niet meer houdbaar (Leisink & Thijssen, 2006 & Leisink, Thijssen & Walter, 2004). De reden hiervoor is bekend: als we de sociale zekerheid betaalbaar willen houden in een vergrijzende samenleving, zullen we met z n allen langer moeten werken. Daarom heeft Vlaanderen zich geëngageerd om de werkzaamheidgraad van 55-plussers te verhogen tot 50%. In 2007 bedroeg deze werkzaamheidgraad gemiddeld 37,4 % (Steunpunt WSE, 2008). Er is dus nog werk aan de winkel. Uit de demografische analyse van het personeelsbestand bleek dat er in de lokale besturen een heel grote groep van medewerkers is, die tussen 46 en 50 jaar oud zijn. In principe hebben zij - uitgaande van de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar nog minstens 15 actieve werkjaren voor de boeg. Vanuit organisatiestandpunt is het belangrijk om aandacht te hebben voor de motivatie en inzetbaarheid van deze groep. Dit kan door een aangepast personeelsbeleid te voeren dat inspeelt op de specifieke behoeften van oudere medewerkers. 36