XXX Het ervaringsbewijs

Transcriptie

1 XXX Het ervaringsbewijs Onderzoek naar de beleving van de effecten bij kandidaten en bij werkgevers Michel Albertijn en Kathleen Hoefnagels Juli 2009

2 Samenvatting Een onderzoek naar de beleving van de effecten van het ervaringsbewijs bij kandidaten en hun werkgevers leert dat het kandideren voor een ervaringsbewijs de trots, het zelfinzicht en de motivatie bij de kandidaten stimuleert. Het Ervaringsbewijs vindt vooral dankzij werkgevers zijn weg naar de kandidaten. Werkgevers informeren over het bestaan ervan, sensibliseren hun personeelsleden en faciliteren hen om het ervaringsbewijs te behalen. Hoewel het instrument de potentiële waarde ertoe lijkt te hebben, hechten werkgevers nauwelijks waarde aan het instrument bij HR-toepassingen: het speelt een beperkte rol bij werving en selectie en is van geen tel bij het vormings- en opleidingsbeleid. De waarde van het ervaringsbewijs kan groeien, wanneer werkgevers gesensibiliseerd worden over de mogelijkheden die het instrument biedt en wanneer ze overtuigd worden van de kwaliteit van de beoordelingsprocedure. Een belangrijke rol is hierbij weggelegd voor de sectorfondsen, die volgens de werkgevers een belangrijke informatiebron over het ervaringsbewijs vormen. P A G I N A 1

3 Inhoudstafel Samenvatting 1 Inhoudstafel 2 Vooraf 4 DEEL 1 Kandidaatsbevraging 5 1. Opzet en methodologie Telefonische bevraging van de kandidaten Profiel van de respondenten 7 2. Het verloop van de procedure Informatiekanalen Verloop van de procedure Erkende ervaring Motivatie voor het behalen van het ervaringsbewijs Huidige arbeidsmarktpositie van de kandidaten Verandering in statuut Verandering in statuut voor werkzoekenden Verandering in statuut bij werknemers Verandering van bedrijf of functie 23 P A G I N A 2

4 5. Beleving van de waarde van het ervaringsbewijs Betrokkenheid van werkgevers bij de procedure Beleving van de waarde van het ervaringsbewijs voor de werkgever Beleving van de waarde van het ervaringsbewijs op de arbeidsmarkt Appreciatie van het ervaringsbewijs door de kandidaat Appreciatie van het ervaringsbewijs als instrument Beleving van de effecten op persoonlijke ontwikkeling en zelfinzicht Conclusies aan de zijde van de kandidaten 40 DEEL 2 Werkgeversbevraging Opzet en methodologie Profiel van de respondenten Kennis van het ervaringsbewijs Het ervaringsbewijs in de organisatie Profielschets van de organisatie en het ervaringsbewijs Het ervaringsbewijs als instrument De (potentiële) waarde van het ervaringsbewijs Ingeschatte effecten bij werknemers Diploma, loon, promotie en werkzekerheid Inbedding van het ervaringsbewijs Conclusies aan werkgeverszijde 59 DEEL 3 Conclusies en beleidsaanbevelingen 60 P A G I N A 3

5 VOORAF Studie naar de beleving van de effecten van het ervaringsbewijs Voorliggend rapport geeft de resultaten weer van een studie naar de beleving van de effecten van het ervaringsbewijs, bij zowel de kandidaten van het ervaringsbewijs als hun werkgevers: 312 kandidaten voor het ervaringsbewijs namen deel aan een telefonisch afgenomen, kwantitatieve enquête; 45 werkgevers waarvan één of meer personeelsleden een ervaringsbewijs bezitten, participeerden aan een telefonische, kwalitatieve bevraging. Beleving, geen feitelijke effecten Dit onderzoek peilt uitdrukkelijk naar de belevingen en brengt dus geen feitelijke effecten in beeld. Die laatste zijn immers moeilijk te meten: 1. Het ervaringsbewijs bestaat nog niet zo lang, zodat verregaande conclusies over het succes of het ontbreken daarvan voorbarig zijn. 2. Uitgepuurde effecten laten zich ook moeilijk meten. Hoe valt te concluderen of iemand die werk vindt na het behalen van een ervaringsbewijs, dit dankt aan dat bewijs? Evengoed liggen andere factoren zoals arbeidsmarktkrapte, andere arbeidsmarktversterkende ondersteuning, aan de basis. Op zijn minst vraagt een effectenonderzoek om een vergelijkende studie tussen personen met een ervaringsbewijs en mensen zonder een ervaringsbewijs. Rapportering in drie delen Deel 1 van dit rapport analyseert de resultaten van de enquête bij diegenen die kandideerden voor het ervaringsbewijs. Deel 2 geeft de krachtlijnen weer van de enquête bij de werkgevers. Het derde en laatste deel linkt de resultaten van de kandidaatsen de werkgeversbevraging. Deel 3 zet de belangrijkste conclusies op een rij en formuleert enkele aanbevelingen. P A G I N A 4

6 DEEL 1 Kandidaatsbevraging 1. Opzet & methodologie 1.1. Telefonische bevraging van de kandidaten 312 van de 873 kandidaten bevraagd Van de 873 kandidaten die in de periode tussen 2006 en november 2008 een traject opstartten voor het behalen van een ervaringsbewijs werden 312 kandidaten, of 36 procent, telefonisch bevraagd. De gestandaardiseerde enquête peilde naar: het profiel van de bereikte kandidaten; het verloop van de procedure; de door de kandidaten ingebrachte ervaring; veranderingen in arbeidsmarktpositie tussen het moment van de proef en het moment van de bevraging; de mate van communicatie met de werkgever over het ervaringsbewijs; de appreciatie van de kandidaten van het ervaringsbewijs als instrument; de beleving van de effecten op persoonlijke ontwikkeling; de beleving van de waarde van het ervaringsbewijs voor werkgevers Telefonische bevraging van de kandidaten 312 van de 873 kandidaten werden bevraagd. Evenwicht tussen absolute aantallen en aandeel per ervaringsbewijs. Grote bereidheid tot deelname. Alle beroepen met minstens 2 kandidaten werden bereikt. De bereikbaarheid van kandidaten verschilde per beroep. Per beroep werden 1 tot 60 kandidaten bevraagd. 1 tot 60 kandidaten uit 19 beroepen bevraagd Evenwicht tussen aantallen en aandeel per beroep Voor de bevraging vertrokken de enquêteurs van een gestratificeerde steekproef: P A G I N A 5

7 kandidaten voor ervaringsbewijzen waarvoor minder dan 20 kandidaten de proef aflegden werden oververtegenwoordigd; kandidaten voor ervaringsbewijzen waar meer dan 20 personen een proef voor aflegden werden verhoudingsgewijs ondervertegenwoordigd. Van alle beroepen werden kandidaten bevraagd, behalve van zelfstandig kapper. Hiervan werd eind 2008 het eerste traject opgestart. Grote bereidheid tot deelname Van de 361 kandidaten die telefonisch bereikt werden, weigerden slechts 49 kandidaten mee te werken aan het onderzoek. De overige 86 procent beantwoordde zonder uitzondering de volledige vragenlijst. De bereikbaarheid van de kandidaten verschilde per beroep Om alle ervaringsbewijzen voldoende te vertegenwoordigen werd gestreefd naar een oververtegenwoordiging van de beroepen met een kleiner aantal trajecten, door die kandidaten gedurende de hele periode van het onderzoek in de bellijst op te nemen. De bereikbaarheid van de kandidaten speelde een grotere rol in de vertegenwoordiging per ervaringsbewijs in de respons dan de bereidheid tot medewerking. Kandidaten voor het ervaringsbewijs van stellingbouwer en van stikster bleken moeilijker bereikbaar. Leeswijzer Enkele aandachtspunten bij de lezing van dit deel van het rapport: Beperkt aantal respondenten per beroep Het aantal respondenten uit bepaalde beroepen is zeer beperkt. Bij analyse per ervaringsbewijs worden enkel de beroepen met minstens vier respondenten belicht om conclusies op basis van toevallige antwoorden te vermijden. Voorzichtigheid bij interpretatie en veralgemeningen Een beperkt aantal trajecten voor bepaalde beroepen soms in combinatie met beperkte bereikbaarheid resulteert in een kleine vertegenwoordiging van bepaalde beroepen in de respons: 1 kapper-salonbeheerder (op 4 trajecten), 2 autocarchauffers (op 7 trajecten) en 3 kappers en stiksters (op 5 en 9 trajecten). Veralgemening van conclusies voor deze deelgroepen vraagt de nodige voorzichtigheid. Zelfs bij een volledig bereik van deze kandidaten gaat het immers om kleine absolute aantallen. Kleine absolute aantallen maken soms ook een significantietoets onmogelijk. Voor grafieken die verbanden - of net het gebrek aan verbanden suggereren, werd nagegaan of het verband effectief significant is. Onder deze grafieken wordt de Chi²-waarde vermeld, en of de significantiedrempel gehaald werd. p 0,05 duidt op een significant verband. Waarden die hoger liggen dan 0,05 wijzen op een gebrek aan significant verband. Indien de te kleine absolute aantallen van deelgroepen uit de grafieken deze test onmogelijk maken, wordt dit vermeld in de tekst. Het rapport vermeldt naast de absolute aantallen en het percentage. Dit gebeurt op enkele plaatsen ook wanneer het om kleine absolute aantallen gaat. De vermelding van percentages helpt de lezer de vergelijking te maken. P A G I N A 6

8 Bij opdelingen tussen geslaagde en niet-geslaagde kandidaten bedraagt het totale aantal 311. De ene kandidaat die het resultaat nog niet kende wordt niet opgenomen in deze grafieken Profiel van de respondenten Voornamelijk trajecten uit van de 312 bevraagde kandidaten (62 procent) startten het traject tot het behalen van een ervaringsbewijs in kandidaten startten hun traject in 2007, slechts 15 in Een groot aandeel van de bevraagde kandidaten legde dus zeer recent de proef af voor het ervaringsbewijs. Dit heeft ongetwijfeld gevolgen voor de effecten die de kandidaten reeds ervaren hebben, of reeds konden ervaren. Een aantal kandidaten heeft het attest van het ervaringsbewijs nog niet in zijn bezit. Hoog slaagpercentage 275 van de 312 bevraagde kandidaten (88 procent) was geslaagd voor de proef van het ervaringsbewijs. Slechts 1 kandidaat kende het resultaat van de proef nog niet, 36 personen (12 procent) waren niet geslaagd voor de proef. 94 procent van de 275 kandidaten die het ervaringsbewijs behaalden, slaagde onmiddellijk voor de proef. 16 kandidaten (6 procent) legden de proef tweemaal af, één kandidaat meer dan twee maal. Van de 36 nietgeslaagde kandidaten schreven 6 kandidaten zich al opnieuw in voor de proef (verspreid over vier beroepen). 10 kandidaten zijn nog van plan te herkansen, maar schreven zich nog niet in voor de proef. De overige 20 stelden de proef niet opnieuw te willen afleggen, om zeer verschillende redenen: teleurgesteld in het systeem of resultaat, intussen al aan het werk of op zoek naar ander werk, gebrek aan tijd, ziekte of gewoon omdat niet meer gevraagd werd om de proef opnieuw af te leggen Profiel van de respondenten Een groot aandeel van de kandidaten legde zeer recent de proef af. De slaagkans bij werkende kandidaten is aanzienlijk hoger. Bijna één op drie kandidaten is jonger dan dertig. 57% is kortgeschoold. Het aandeel geslaagde kandidaten per beroep schommelt Aangezien voor de totale populatie geen slaagpercentages bekend zijn per ervaringsbewijs is het niet mogelijk om het verschil in slaagpercentages te verklaren. Dit kan zowel wijzen op effectieve verschillen in slaagkans tussen de ervaringsbewijzen, als op een verschil in respons van niet - geslaagde kandidaten tussen de verschillende beroepen. P A G I N A 7

9 Slaagkans bij werkende kandidaten is aanzienlijk hoger Van de kandidaten die werkzoekend waren op het moment van de proef was 79 procent geslaagd, van de werkende kandidaten 91 procent. Dit wijst op het sterke belang van (recente) beroepservaring voor het behalen van het ervaringsbewijs. Werkzoekenden oververtegenwoordigd 75 procent van de bevraagde personen was werknemer op het moment van de proef, 25 procent werkzoekend. Werkzoekenden zijn daarmee oververtegenwoordigd in het onderzoek: hun aandeel in het totale aantal trajecten bedraagt slechts 16 procent. Het aandeel werkzoekenden is het grootst bij de kandidaten die een proef aflegden voor: kapper (2 op 3 kandidaten); magazijnmedewerker (3 van de 5 kandidaten); callcenteroperator (22 op 45 kandidaten); heftruckchauffeur (20 op 41 kandidaten); koelmonteur (8 op 18 kandidaten). Verschil in slaagkans tussen werknemers en werkzoekenden Chi² =8,83; p 0,01 Van de personen die de proef aflegden voor autocar- en autobuschauffeurs, platwevers, stellingbouwers en verhuizer-inpakkers was geen enkele respondent werkzoekend op dat moment. Ook het aandeel werkzoekenden onder de respondenten die een ervaringsbewijs buitenschoolse kinderopvang (BKO) wilden behalen de grootste groep was beperkt tot 5 procent (3 op 60). Jongeren vormen de grootste groep 31 procent is jonger dan 30 jaar 60 van de 310 (19,4 procent) van de kandidaten die hun geboortejaar opgaven zijn ouder dan 50 jaar. Het aandeel oudere werknemers in het totale aantal trajecten bedraagt 19,9 procent. Deze groep is dus representatief vertegenwoordigd. De cijfers over het totale aantal trajecten maken enkel een onderscheid tussen <50-jarigen en 50- jarigen. Binnen dit onderzoek werden de <50-jarigen verder opgedeeld in volgende leeftijdscategorieën: jarigen, jarigen en jarigen. Opvallend is dat de grootste groep bestaat uit de jarigen: 98 van de 310 (32 procent) van alle respondenten. De 310 van de 312 bevraagde kandidaten gaf het geboortejaar op. P A G I N A 8

10 jongeren blijken dus in de praktijk een belangrijke doelgroep. Voor hen ligt de toekomst op de arbeidsmarkt nog helemaal open. 20,8 procent kandidaten van allochtone origine 24 kandidaten hebben een andere dan de Belgische nationaliteit, 41 zijn Belg maar van naar eigen verklaring allochtone origine. De overige 274 zijn Belgen van Belgische origine. Allochtone kandidaten (volgens deze definitie) zijn in het onderzoek oververtegenwoordigd: het totale aantal trajecten bevat slechts 15,6 procent allochtonen (volgens registratie in het bronbestand ervaringsbewijs). 5,1 procent respondenten met een arbeidshandicap 16 van de 312 bevraagde personen zegt een arbeidshandicap te hebben. Dit aandeel komt overeen met het totale aandeel in het trajectenbestand (5,5 procent). Opsplitsen per beroep levert te kleine aantallen op. Enkel een aandeel van 10 procent (4 op 40) binnen het beroep van industrieel schilder is opvallend. Het aandeel arbeidsgehandicapten is het grootst in de groep jarigen (6,5 procent). 57 procent kortgeschoolden 57 procent van de respondenten heeft geen diploma van het middelbaar onderwijs. 38 procent is middengeschoold (diploma van het secundair onderwijs), 5 procent hooggeschoold (diploma hoger onderwijs). De scholingsgraad van de jongste respondenten (20-29-jarigen) verschilt nauwelijks van de jarigen In beide leeftijdscategorieën is precies 57 procent kortgeschoold. Bij de oudere respondenten is het aandeel hooggeschoolden (6 op 58 kandidaten of 10 procent) zelfs iets groter dan bij de jongeren (3 op 97 kandidaten of 3 procent), en dus het aandeel middengeschoolden (19 op 58 kandidaten of 33 procent) iets lager dan bij de jongeren (39 op 97 kandidaten of 40 procent). Het is dus niet zo dat de ervaring bij de oudere werknemers een gemiddeld lagere opleiding compenseert. Deze cijfers wijzen ook niet op het explicietere gebruik bij jongeren van het ervaringsbewijs als compensatie van een niet behaald diploma. Oudste en jongste kandidaten kiezen voor andere beroepen Het aandeel van de jarigen is het grootst binnen de ervaringsbewijzen voor: torenkraanbestuurder (5 op 8 kandidaten), BKO (22 op 60 kandidaten) callcenter operator (9 op 44 kandidaten) De jarigen zijn oververtegenwoordigd in de beroepen: heftruckchauffeur (30 op 41 kandidaten) reachtruckchauffeur (13 op 20 kandidaten) verhuizer-drager (4 op 10 kandidaten). Allochtone kandidaten zijn vertegenwoordigd in een beperkt aantal beroepen Alle 4 de kandidaten voor het ervaringsbewijs van stikster of kapper-salonbeheerder zijn van allochtone origine. Hun aandeel ligt ook hoger dan gemiddeld bij de: kappers (1 van de 2 kandidaten); platwevers (4 van de 8 kandidaten); reachtruckchauffeurs (7 van de 20 kandidaten); callcenter operators (13 op 45 kandidaten). Ze ontbreken volledig in de groep respondenten van de: verhuizer-dragers (10 kandidaten); stellingbouwers (7 kandidaten); 57 procent van de respondenten is kortgeschoold P A G I N A 9

11 Kansengroepen en rapportering Wanneer dit rapport geen onderscheid maakt tussen geslaagde en niet-geslaagde kandidaten, leeftijdscategorieën, etnische afkomst, scholingsgraad of ervaringsbewijzen is dat omwille van: te kleine aantallen in de subpopulaties; gebrek aan aanwijsbare correlaties. P A G I N A 1 0

12 2. Het verloop van de procedure 2.1. Informatiekanalen 2.1. Informatiekanalen De werkgever is het belangrijkste informatiekanaal 162 van de 235 werkende kandidaten (69 procent) leerden het ervaringsbewijs kennen via de werkgever. Ook 10 van de 77 werkzoekende kandidaten (13 procent) werden door een werkgever op de hoogte gebracht van het ervaringsbewijs. 32 van de werkzoekende kandidaten (42 procent) en 30 van de 235 werkende kandidaten (13 procent) werden ingelicht over het ervaringsbewijs door VDAB. Van alle 312 kandidaten kregen er 25 (8 procent) informatie over het ervaringsbewijs van het uitzendkantoor. Alle 25 kandidaten die spontaan het uitzendkantoor vermeldden bij de informatiekanalen kandideerden voor het ervaringsbewijs voor callcenter operator, heftruck- en reachtruckchauffeur. Uitzendkantoren bereikten daarmee meer kandidaten dan de affiches en folders rond het ervaringsbewijs, advertenties in de kranten en vakbonden. Via deze kanalen werden telkens 12 van de 312 kandidaten (4 procent) bereikt. Hoofdzakelijk de werkgever informeert over de mogelijkheid tot het behalen van een ervaringsbewijs. Werkgevers informeren het meest over het ervaringsbewijs 92 procent van de kandidaten werd via één kanaal geïnformeerd 287 van de 312 kandidaten (92 procent) werd via één kanaal geïnformeerd over het ervaringsbewijs. 23 kandidaten (8 procent) leerden het ervaringsbewijs kennen via twee kanalen, één kandidaat via vier kanalen. Dit betekent dat de werkgever niet alleen het belangrijkste maar voor 159 kandidaten ook het enige infokanaal is. P A G I N A 1 1

13 2.2. Verloop van de procedure Geen evaluatie van de procedure, wel van de effecten De kandidaatsbevraging peilde naar de stappen die de kandidaat doorliep en de mate van (gewenste) begeleiding daarbij. Dit onderzoek heeft echter niet de intentie om het verloop van de procedure op zich te evalueren. Hieronder wordt wel de informatie over het verloop van de procedure gebundeld die relevant is voor het meten van het effect van het instrument. Overige nuttige informatie over het verloop van de procedure neemt het tabellenboek op. 52 procent van de kandidaten maakte een talentenmap op 163 van de 312 kandidaten, of 52 procent, maakte een talentenmap op. 149 kandidaten (48 procent) deden dat niet. 103 van deze 149 kandidaten (69 procent) was niet op de hoogte van de mogelijkheid om een talentenmap in te vullen. Volgens 27 kandidaten (18 procent) vond de begeleider het niet nodig een talentenmap op te maken, 10 kandidaten (7 procent) vonden het zelf niet nodig. De overige 6 procent (9 kandidaten) maakte geen talentenmap op om diverse redenen (maakten reeds een talentenmap op voor de procedure, tijdsgebrek, ). 128 van de 163 kandidaten (79 procent) die de talentenmap invulden, kreeg daarbij voldoende begeleiding Verloop van de procedure Een talentenmap opmaken, leidt tot meer zelfinzicht. Een talentenmap opmaken, beïnvloedt de slaagkansen niet. Een op tien gebruikt de talentenmap ook na de procedure. Kandidaten leren bij door deel te nemen aan de procedure. Kandidaten die de mogelijkheid van een talentenmap niet kenden zijn gespreid over 14 beroepen Spreiding over de verschillende ervaringsbewijsen Het aandeel kandidaten dat een talentenmap opmaakt schommelt sterk tussen de verschillende beroepen, maar in alle beroepen waarvan minstens 4 kandidaten bevraagd werden, maakte minstens één kandidaat een talentenmap op. Ook het aantal en aandeel van de 149 kandidaten die de mogelijkheid van een talentenmap niet kenden, schommelt sterk tussen de verschillende beroepen. Alle kandidaatbegeleiders BKO waren op de hoogte van de mogelijkheid van een ervaringsbewijs. In alle andere beroepen (met meer dan 4 bevraagde kandidaten) bleek een deel van de bevraagde kandidaten daar niet van op de hoogte. Er zijn geen beroepen waarbinnen geen enkele kandidaat stelde op de hoogte te zijn van de mogelijkheid van een talentenmap. P A G I N A 1 2

14 75 procent kreeg meer zelfinzicht door de talentenmap 122 van de 163 kandidaten die een talentenmap opmaakten (75 procent), kregen een beter zicht op de eigen talenten en ervaring. 82 van deze 163 kandidaten (50 procent) ontdekten zelfs talenten waarvan ze niet wisten dat ze die konden gebruiken op de arbeidsmarkt. Etnische afkomst heeft geen invloed op deze ervaring. Het aandeel jarigen en de jarigen (17 op 29 en 35 op 60 kandidaten, of 59 en 58 procent) dat nieuwe talenten ontdekte verschilt wel van het aandeel en jarigen (16 op 40 en 14 op 33 kandidaten, of 40 en 42 procent). De impact van het invullen van een talentenmap op de slaagkans is beperkt Van de 163 kandidaten die een talentenmap opmaakten, was 89,6 procent geslaagd, van de kandidaten die de proef aflegden zonder een talentenmap te hebben opgemaakt 86,6 procent. Slechts 13 procent gebruikte de talentenmap ook na de proef Van de 163 kandidaten die een talentenmap opmaakten hebben slechts 42 kandidaten (26 procent) de talentenmap nog gebruikt na het afleggen van de proef. 33 van de 163 kandidaten (20 procent) gebruikten de map bij sollicitaties en telkens 5 kandidaten (3 procent) in functie van opleidingen in de vrije tijd en in functie van werk. Het aantal kandidaten dat de talentenmap opmaakte én nog gebruikte na de proef is dus beperkt tot 13 procent. Kandidaten met talentenmap zijn niet vaker geslaagd Chi² =.440; p 0.1 Voorbereide en niet-voorbereide kandidaten even vaak geslaagd 38 procent bereidde zich voor op de proef 192 van de 312 kandidaten (62 procent) bereidden zich niet speciaal voor op de proef. De overige 120 kandidaten (38 procent) deden dat wel: door middel van opleiding (38 kandidaten); via collega s die de proef eerder al aflegden (24 kandidaten); door de beroepenstandaard te raadplegen (10 kandidaten); op andere manieren: activiteiten voorbereiden, boeken lezen, enz. (46 kandidaten). Hulp bij de voorbereidingen 67 van de 120 respondenten (57 procent) die zich voorbereidden op de proef kregen daarbij hulp: Chi² =.105; p 0.1 Het aantal geslaagde kandidaten dat zich voorbereidde op de proef (89,2 procent) verschilt weinig van het aantal kandidaten dat zich niet voorbereidde (87,5 procent). Dit cijfermateriaal wekt de indruk dat een voorbereiding de slaagkansen weinig beinvloedt. De cijfers zeggen echter niet of dezelfde kandidaten ook zonder voorbereiding zouden slagen. P A G I N A 1 3

15 van een begeleider van VDAB (17 kandidaten); van collega s (16 kandidaten); van de begeleider van de talentenmap (12 kandidaten); van de werkgever (5 kandidaten); van uitzendkantoren (3 kandidaten); van informele contacten (3 kandidaten of 2 procent). Ruime feedback over het resultaat 245 van alle 312 kandidaten (79 procent) kreeg uitleg bij het resultaat van de proef. De overige 66 kandidaten (21 procent) kregen geen uitleg. Dit percentage schommelt per beroep tussen 0 en 40 procent. Kandidaten die geslaagd waren in de proef en kandidaten die niet geslaagd waren, kregen even vaak uitleg bij het resultaat. Opvallend is dat alle 28 niet-geslaagde kandidaten die uitleg kregen bij het resultaat uitleg kregen over hun sterke én zwakke punten. Van de 217 geslaagde kandidaten die toelichting kregen bij het resultaat, kregen 8 kandidaten geen feedback over hun sterke punten en 27 kandidaten geen feedback over hun zwakke punten. 179 van de 245 kandidaten die feedback kregen (73 procent), kregen ook advies over hoe ze aan hun zwakke punten kunnen werken. Hieruit blijkt een sterke positieve aanpak van de beoordelaars met aandacht voor de groei van de kandidaten. Kandidaten leren bij door deel te nemen aan de proef 71 procent van alle kandidaten leerde bij door deel te nemen aan de proef: van praktische elementen (zoals roest verwijderen, zuinig rijden of spiegels gebruiken) over aspecten van veiligheid en communicatie tot assertiviteit en zelfvertrouwen. 91 van de 312 kandidaten (29 procent) stelden niets bijgeleerd te hebben tijdens de proef. Het verschil tussen geslaagde en niet-geslaagde kandidaten is zeer beperkt: respectievelijk 70,5 en 72,2 procent van de kandidaten leerde iets bij door het afleggen van de proef. Weinig vraag naar bijkomende hulp of begeleiding Slechts 36 van de 312 kandidaten (12 procent) hadden nood aan bijkomende begeleiding na het doorlopen van de procedure voor het behalen van een ervaringsbewijs. Bij de niet-geslaagde kandidaten ligt dat percentage heel wat Kandidaten leren bij door deel te nemen aan de proef Kandidaten leerden zowel bij door het afleggen van de proef zelf (praktische aspecten, situaties die zich op de werkvloer nog niet hadden voorgedaan, enz.) als door de feedback die ze kregen na de proef (veiligheid, zelfzekerheid, enz.). Het tabellenboek geeft een overzicht van hetgeen kandidaten stellen bijgeleerd te hebben door de proef, per ervaringsbewijs. Procedure biedt voldoende begeleiding Chi² = 7.17; p 0.01 P A G I N A 1 4

16 hoger (9 van de 36 kandidaten of 25 procent) dan bij de geslaagde kandidaten (27 van de 275 kandidaten of 10 procent). De 36 kandidaten die meer begeleiding wensten vragen hulp bij: het werken aan zwakke punten (14 kandidaten); het vinden van opleidingen (13 kandidaten); het zoeken naar welk werk geschikt is voor hen (9 kandidaten); het doorverwijzen naar organisaties of opleidingen (4 kandidaten); het vinden van werk (3 kandidaten); het gebruik van het ervaringsbewijs op de arbeidsmarkt (2 kandidaten) Erkende ervaring 89 procent vermeldt uitsluitend professionele ervaring 227 kandidaten (73 procent) stelden ervaring opgedaan te hebben in slechts één van de acht aan hen voorgelegde domeinen. 20 procent vermeldde twee domeinen, slechts 7 procent drie of meer plaatsen. Uit de combinaties van verschillende domeinen van ervaring blijkt dat 278 van de 312 kandidaten (89 procent) enkel relevante ervaring opdeden in professionele omgeving en/of beroepsgerichte opleidingen. De overige 34 kandidaten (11 procent) vermeldden zowel ervaring uit professionele omgeving als ervaring uit de persoonlijke omgeving: het privéleven, de familiale omgeving, het verenigingsleven, Beroepen waarvoor meer dan één kandidaat ervaring buiten de professionele sfeer vermeldde zijn begeleider BKO, monitor in een beschutte werkplaats, verhuizer-drager, stikster en callcenter operator. Voor 9 van de 19 ervaringsbewijzen vermeldde geen enkele kandidaat niet-professionele ervaring als relevante ervaring Erkende ervaring Werkervaring lijkt cruciaal voor het behalen van een ervaringsbewijs. Acht ervaringsdomeinen Aan alle kandidaten werden acht domeinen voorgelegd met de vraag of ze daarbinnen ervaring opdeden die ze konden gebruiken voor het behalen van het ervaringsbewijs: 1. de werkvloer; 2. werknemersopleidingen; 3. school; 4. beroepsopleidingen; 5. opleiding of ervaring in het land van herkomst; 6. in het privéleven (thuis of in familiale context); 7. in het verenigingsleven of vrijwilligerswerk; 8. andere (bleek louter professionele ervaring). Voor 97 procent is professionele ervaring ook de belangrijkste bron van ervaring 302 van de 312 kandidaten gaf professionele ervaring (werkervaring, werknemers- of beroepsopleidingen) op als de belangrijkste bron van ervaring voor het ervaringsbewijs. P A G I N A 1 5

17 Enkel voor 10 begeleiders BKO is niet-professionele ervaring het belangrijkst De 10 kandidaten (3 procent) die niet-professionele ervaring opgaven als belangrijkste ervaring voor het behalen van het ervaringsbewijs, namen allemaal deel aan de procedure voor begeleider BKO. Zij deden de belangrijkste ervaring op: Absoluut belang van professionele ervaring 89 procent beroept zich enkel op professionele ervaring om het ervaringsbewijs te behalen. in hun privéleven (6 kandidaten); op school (2 kandidaten), in het verenigingsleven (1 kandidaat) in het land van herkomst (1 kandidaat). Professionele ervaring blijft noodzakelijk Slechts 34 kandidaten (11 procent) vermeldden een vorm van ervaring die buiten de professionele sfeer werd opgedaan. Enkel voor 10 kandidaat-begeleiders in de BKO was niet-professionele ervaring de belangrijkste ingebrachte ervaring tijdens de procedure. Van de overige beroepen vermeldde geen enkele kandidaat nietprofessionele ervaring als belangrijkste ervaring. Geen enkele kandidaat nam deel aan de procedure voor het ervaringsbewijs zonder te kunnen terugvallen op relevante professionele ervaring. Professionele ervaring blijkt dus een absolute voorwaarde voor het deelnemen aan een proef voor het behalen van het ervaringsbewijs. Werkervaring blijft doorslaggevend Wie een ervaringsbewijs wil behalen beroept zich bij zijn kandidatuur hoofdzakelijk op professionele ervaring. P A G I N A 1 6

18 3. Motivatie voor het behalen van het ervaringsbewijs 70 procent nam deel op eigen initiatief Ondanks het feit dat 55 procent van de kandidaten geïnformeerd werd door de werkgever stellen 219 kandidaten (70 procent) dat ze deelnamen op eigen initiatief. De 92 kandidaten die niet op eigen initiatief deelnamen, deden dat op voorstel of op vraag van: de werkgever (74 kandidaten); VDAB (7 kandidaten); anderen (16 kandidaten). 11 van de 16 kandidaten die deelnamen op advies van anderen deden dat op advies of op vraag van een uitzendkantoor. Net als bij het informeren van de kandidaten over het ervaringsbewijs nemen uitzendkantoren hier een rol op, zij het enkel voor de ervaringsbewijzen callcenter operator, heftruck- en reachtruckchauffeur. 3. Motivatie voor het behalen van het ervaringsbewijs Kandidaten zeggen voornamelijk op eigen initiatief een ervaringsbewijs te willen behalen. Wie kandideert, wil vooral sterker staan op de arbeidsmarkt. Kandidaten die het ervaringsbewijs willen behalen, doen dat niet omdat ze van werk willen veranderen. 70 procent nam deel op eigen initiatief Een of twee duidelijke redenen om het Ervaringsbewijs te behalen Aan alle kandidaten werden 8 mogelijke redenen voorgelegd voor het behalen van een ervaringsbewijs: 1. sterker staan op de arbeidsmarkt; 2. omdat de werkgever het voorstelde; 3. werkzekerheid in het bedrijf; 4. persoonlijke voldoening; 5. promotie; 6. een beter zicht op ervaringen en talenten; 7. veranderen van job; 8. andere. Een of twee redenen voor het behalen van het ervaringsbewijs 53 procent van de kandidaten vermeldt slechts één reden voor de deelname aan de procedure van het ervaringsbewijs. 32 procent vermeldt twee redenen. P A G I N A 1 7

19 Voor 164 van de 312 respondenten (53 procent) was slechts een van deze redenen de motivator om een ervaringsbewijs te willen halen. 101 kandidaten (32 procent) gaven twee redenen op. Voor 47 kandidaten (15 procent) waren er drie tot zes redenen om een ervaringsbewijs te behalen. Sterker staan op de arbeidsmarkt is het vaakst de enige motivatie Voor 62 van de 164 kandidaten (38 procent) die slechts één reden opgaven voor het behalen van het ervaringsbewijs bleek dat het argument van sterker staan op de arbeidsmarkt. 27 personen (16 procent) haalden het ervaringsbewijs vooral omdat de werkgever het vroeg, 25 (8 procent) omwille van werkzekerheid in het bedrijf en 21 kandidaten (7 procent) voor de persoonlijke voldoening. Sterker staan op de arbeidsmarkt is de belangrijkste motivatie Een sterkere positie op de arbeidsmarkt en persoonlijke voldoening zijn de belangrijkste redenen Ook voor de kandidaten die meerdere redenen opgaven voor het behalen van het ervaringsbewijs bleek sterker staan op de arbeidsmarkt de belangrijkste reden. 117 van de 312 respondenten (38 procent) stellen dit voorop als reden (en dus ook als verwachting). Ook de persoonlijke voldoening (59 kandidaten of 19 procent), werkzekerheid (46 kandidaten of 15 procent) en het feit dat de werkgever voorstelde om het ervaringsbewijs te behalen, blijken belangrijke redenen. Elementen als promotie (16 kandidaten of 5 procent) of kunnen veranderen van job (11 kandidaten of bijna 4 procent) zijn voor veel minder kandidaten de belangrijkste reden. Werknemers en werkzoekenden nemen deel om dezelfde redenen Ook bij de kandidaten die werkzoekend waren op het moment van de proef, blijken sterker staan op de arbeidsmarkt (64 procent), werkzekerheid (14 procent) en persoonlijke voldoening (9 procent) de belangrijkste elementen. De belangrijkste redenen voor werknemers en werkzoekenden verschillen dus weinig. Een instrument voor verankering, eerder dan mobiliteit op de arbeidsmarkt 2 kandidaten gaven veranderen van job op als de enige reden om een ervaringsbewijs te behalen, 8 P A G I N A 1 8

20 kandidaten (3 procent) als belangrijkste reden, 19 kandidaten (6 procent) als een van de redenen. 26 kandidaten (8 procent) vermeldden promotie in het bedrijf als een van de redenen, 16 kandidaten (5 procent) als belangrijkste reden, en slechts 14 (4 procent) als enige reden. Het ervaringsbewijs wordt dus eerder beschouwd als een instrument om de werkzekerheid of de algemene positie op de arbeidsmarkt te versterken dan als een instrument om door te groeien of een nieuwe weg in te slaan op de arbeidsmarkt. P A G I N A 1 9

21 4. Huidige arbeidsmarktpositie van de kandidaten Verschuiving Dit hoofdstuk belicht de appreciatie van de kandidaten voor het instrument ervaringsbewijs, en de effecten van het doorlopen van de procedure en/of het behalen van het ervaringbewijs die de kandidaten zelf ervaren. Eerst wordt bekeken welke verschuivingen in arbeidsmarktpositie de kandidaten doormaakten. Hiervoor wordt de situatie op het moment van de proef vergeleken met de situatie op het moment van de bevraging Veranderingen in statuut 14 werkzoekenden minder dan op het moment van de proef Op het moment dat ze de proef aflegden, waren 77 van de 312 kandidaten (25 procent) werkzoekend. Op het moment van de bevraging waren 63 kandidaten dat nog; er waren toen dus 14 kandidaten meer aan het werk. Het aantal werkzoekenden daalde na het afleggen van de proef dus met bijna 20 procent. De verschuivingen in statuut zijn echter complexer: 38 werkzoekenden vonden werk tussen het moment van de proef en de bevraging, terwijl 24 werknemers in die periode hun werk verloren. Weinig verschil in verschuiving op de arbeidsmarkt tussen geslaagde en niet-geslaagde kandidaten Het aandeel werkzoekenden dat na een geslaagde proef werk vond (29 op 60 kandidaten of 48 procent) verschilt nauwelijks van het aandeel niet-geslaagde werkzoekenden dat werk vond (8 op 16 kandidaten of 50 procent). Ook het aandeel werknemers dat zijn werk verloor na het afleggen van de proef ligt nauwelijks lager bij de geslaagden (21 op 215 kandidaten of 10 procent) dan bij niet-geslaagden (3 op 20 kandidaten of 15 procent). Hoewel het ontbreken van een controlegroep en de onmogelijkheid om contextvariabelen uit de schakelen, geen absolute uitspraken toelaten, lijkt er dus geen verband te bestaan tussen het resultaat van de proef en arbeidsmarktverschuivingen. Verschuivingen en effecten Hoofdstuk 4 geeft een zicht op de verschuivingen op de arbeidsmarkt die de bevraagde kandidaten doormaakten tussen het moment van de proef en de bevraging. Deze verschuivingen zijn niet noodzakelijk te wijten aan het doorlopen van de procedure van of het behalen van het ervaringsbewijs. Om netto-effecten van het ervaringsbewijs te kunnen aantonen zijn volgende elementen nodig: een controlegroep van kandidaten die niet deelnamen aan de procedure; uitsluiten van contextfactoren die ook een invloed kunnen hebben op arbeidmarktverschuivingen, om het effect van het ervaringsbewijs te kunnen isoleren Veranderingen in statuut Van werkloos naar werkend of omgekeerd: het ervaringsbewijs lijkt statuutwijziging weinig te beïnvloeden. Het ervaringsbewijs helpt vier op tien werkzoekende kandidaten bij het vinden van een nieuwe job. Drie op vier werkzoekenden gebruiken het ervaringsbewijs niet bij sollicitaties. Het ervaringsbewijs bij sollicitaties is het meest waardevol als formeel bewijs van ervaring. Geen verschil in statuutwijziging tussen geslaagde en nietgeslaagde werknemers (op moment van de proef) P A G I N A 2 0

22 Veranderingen in statuut voor werkzoekenden Geen verschil in statuutwijziging tussen geslaagde en nietgeslaagde werkzoekenden (op moment van de proef) 37 kandidaten vonden werk na het afleggen van de proef 29 van de 60 geslaagde werkzoekenden (48 procent) en 8 van de 16 niet-geslaagde werkzoekenden (50 procent) vonden werk na het afleggen van de proef. 31 van de 60 geslaagde werkzoekenden (52 procent) en 8 van de 16 niet-geslaagde kandidaten (50 procent) zijn nog steeds werkzoekend. Het ervaringsbewijs wordt zeer beperkt gebruikt binnen trajectbegeleiding Slechts 17 van de 60 geslaagde kandidaten (28 procent) die werkzoekend waren op het moment van de proef, gebruikten het ervaringsbewijs binnen trajectbegeleiding. Bij de niet-geslaagde kandidaten daalt het aantal tot 2 van de 16 kandidaten (13 procent). Een op drie geslaagde werkzoekenden gebruikt het ervaringsbewijs niet bij sollicitaties Precies twee derde van de kandidaten die werkzoekend waren op het moment van de proef, en geslaagd waren, gebruikte het ervaringsbewijs tijdens sollicitaties. 20 van de 60 geslaagde werkzoekenden (33 procent) deden dat niet, om diverse redenen: Chi² = 0,02; p 0.1 Een derde van geslaagde werkzoekenden gebruikt het ervaringsbewijs niet bij sollicitaties omdat ze solliciteerden voor een andere job (8 kandidaten); omdat ze het attest van het ervaringsbewijs nog niet ontvangen hadden (7 kandidaten); omdat ze het niet belangrijk vonden (4 kandidaten); omdat ze momenteel niet zochten naar werk (1 kandidaat). 3 van de 12 niet-geslaagde kandidaten (25 procent) gebruikten het ervaringsbewijs toch tijdens sollicitaties. In totaal maakten dus 44 kandidaten die werkzoekend waren op het moment van proef (58 procent) nog gebruik van het ervaringsbewijs bij sollicitaties. Chi² = 8,99; p 0,01 P A G I N A 2 1

23 Het ervaringsbewijs helpt 34 procent van de werkzoekenden bij het vinden van werk 26 van de 77 kandidaten, werkzoekend op het moment van de proef (34 procent), stelt dat het ervaringsbewijs hielp bij het vinden van werk. 41 kandidaten (53 procent) ervaart geen positief effect van het ervaringsbewijs. De overige 10 kandidaten (13 procent) hebben geen zicht op de impact van het ervaringsbewijs bij de zoektocht naar werk. Bij de geslaagden ervaart veertig procent een positief effect 24 van de 26 kandidaten (92 procent) die een positief effect ervaren bij het zoeken naar werk waren geslaagd voor de proef. Ook twee kandidaten die niet slaagden, vonden naar eigen zeggen sneller werk door het deelnemen aan de procedure van het ervaringsbewijs. Het zijn dus niet enkel geslaagde kandidaten die een positief effect ondervonden bij het zoeken naar werk. Onder de geslaagde kandidaten stijgt het aandeel van de kandidaten dat stelt dat het ervaringsbewijs helpt bij het vinden van werk wel tot 24 op 60 (40 procent). Van de 16 niet-geslaagde werkzoekenden ervaren slechts 2 kandidaten (13 procent) het ervaringsbewijs als een hulp bij het vinden van werk. Door de kleine aantallen niet-geslaagde werknemers geeft een significantietoets geen uitsluitsel over de betekenis van verbanden. Formeel bewijs van ervaring helpt het meest bij het vinden van werk 20 van de 26 kandidaten die een positief effect ervaren hebben (77 procent), schrijven dat effect toe aan het feit dat ze een bewijs konden leveren van ervaring. 5 kandidaten (19 procent) vonden sneller werk doordat ze zekerder waren van zichzelf, 2 kandidaten (7 procent) door een beter zicht op welk soort werk geschikt was voor hen. Van de geslaagde werkzoekenden ervaart 40 procent een positief effect bij het vinden van werk Vooral een formeel bewijs van ervaring helpt bij het vinden van werk Geen objectief verschil, wel een beleving van een positief effect Uit de cijfers blijkt dat de geslaagde werkzoekenden niet vaker werk vonden. Zoals reeds gezegd is het onmogelijk om het effect van het ervaringsbewijs hierin te meten. In de beleving van de effecten is er wel een verschil in positief effect waar te nemen tussen geslaagde en niet-geslaagde kandidaten. Het verschil lijkt echter eerder te verklaren door het feit dat geslaagde kandidaten het ervaringsbewijs vaker (kunnen) gebruiken dan niet-geslaagde kandidaten. P A G I N A 2 2

24 Veranderingen in statuut bij werknemers 24 kandidaten verloren hun werk sinds het afleggen van de proef Van de 235 werkenden op het moment van de proef zijn momenteel 24 kandidaten (10 procent) werkzoekend. 21 van deze kandidaten (9 procent van alle werkenden, 88 procent van de kandidaten die hun werk verloren na de proef) werden werkzoekend ondanks het behalen van het ervaringsbewijs. Het ervaringsbewijs bleek nuttig bij het starten van een eigen bedrijf 3 personen startten een eigen bedrijf na het behalen van het ervaringsbewijs: 1 koelmonteur, 1 stikster en 1 autocarchauffeur. Bij twee van de kandidaten hielp het ervaringsbewijs doordat ze na het behalen van het attest de stap durfden zetten. Een van deze twee kandidaten zegt ook gemakkelijker een lening te hebben gekregen door het ervaringsbewijs voor stikster. Alle drie de kandidaten werkten op het moment dat ze de proef aflegden Verandering van bedrijf of functie 78 procent van de kandidaten werkt momenteel in het beroep van het ervaringsbewijs 193 van de 249 werkende kandidaten werken momenteel in het beroep waarvoor ze de proef aflegden. 45 van de 275 kandidaten die geslaagd waren voor de proef (16 procent) werken momenteel niet in het beroep waarvoor ze het ervaringsbewijs behaalden. 28 van deze 45 kandidaten werkten ook al op het moment van de proef, 17 kandidaten waren op dat moment werkzoekend. 15 van de 36 niet-geslaagde kandidaten (42 procent) werken toch in het beroep. 3 van deze kandidaten waren werkzoekend op het moment van de proef, en vonden dus toch het beoogde werk zonder ervaringsbewijs Verandering van bedrijf of functie 78% werkt nog in hetzelfde bedrijf als waar ze werkten voor ze kandideerden voor het ervaringsbewijs. 7% plant niet aan de slag te gaan in het beroep waarvoor men een ervaringsbewijs wilde behalen. Geslaagde kandidaten blijven vaker in het bedrijf dan niet-geslaagde kandidaten. Het ervaringsbewijs heeft volgens 13% geen impact op het loon. P A G I N A 2 3

25 7 procent plant niet meer in het beroep van het ervaringsbewijs te zullen werken Van de 56 kandidaten die momenteel niet in het beroep werken waarvoor ze het ervaringsbewijs trachtten te behalen, zijn er slechts 19 (34 procent) nog van plan om in het beroep te gaan werken: 16 van deze 19 kandidaten waren geslaagd voor de proef (in 6 verschillende beroepen). Ook 3 niet-geslaagde kandidaten (begeleider BKO en heftruckchauffeur) zijn nog steeds van plan het beroep te gaan uitoefenen. Overstap 56 werkende kandidaten werken in een ander beroep dan het beroep waarvoor ze een proef aflegden. Slechts 34 procent uit deze groep (19 kandidaten) overweegt een overstap naar het beroep van het ervaringsbewijs: omwille van de inhoud van het beroep (15 kandidaten); omwille van de randvoorwaarden (vast werk, voor de kinderen, 4 kandidaten). 37 van de 56 kandidaten (66 procent) die momenteel niet in het beroep van het ervaringsbewijs werken (7 procent van het totale aantal werkende kandidaten), zijn dat ook niet meer van plan. Van deze 37 kandidaten behaalden nochtans 29 kandidaten (78 procent) het attest. De reden waarom men niet meer voor het beroep wil kiezen zijn zeer divers: omdat men momenteel beter werk heeft; inhoudelijke aspecten van de job die hen niet (meer) aanspreken; randvoorwaarden; 78 procent van de kandidaten werkt nog in hetzelfde bedrijf Van alle 236 kandidaten die werkten op het moment van de proef werken nog 183 kandidaten (78 procent) in hetzelfde bedrijf. Geslaagde kandidaten blijven vaker in het bedrijf dan niet-geslaagde kandidaten Van de 183 kandidaten die nog in hetzelfde bedrijf werken, waren 167 kandidaten (91 procent) geslaagd voor de proef. Van de 53 kandidaten die niet meer in hetzelfde bedrijf werken waren 45 kandidaten (85 procent) geslaagd. De kans dat geslaagde werknemers het bedrijf verlaten is dus kleiner dan de kans dat niet-geslaagde kandidaten het bedrijf verlaten. Geslaagde kandidaten die het bedrijf verlaten doen dat vaker op eigen initiatief Voor 31 van de 53 kandidaten die het bedrijf verlieten waar ze op het moment van de proef werkten (58 P A G I N A 2 4

26 procent), was dat een eigen keuze. Ook hier lijkt het behalen van het ervaringsbewijs slechts een klein verschil te maken, al moeten we hier rekening houden met de beperkte absolute aantallen: 29 van de 49 geslaagde kandidaten (59 procent) verliet het bedrijf uit eigen keuze tegenover 2 van de 4 (50 procent) van de niet-geslaagde kandidaten. 45 procent vermeldt het behaalde ervaringsbewijs niet bij de nieuwe werkgever Van de 53 kandidaten die het bedrijf waar ze werkten tijdens de proef verlieten, zijn momenteel 33 kandidaten (62 procent) aan het werk. 20 van de 53 kandidaten (38 procent) stelden dat het ervaringsbewijs helpt bij de overstap naar een ander bedrijf. Opvallend is dat slechts 17 van de 33 kandidaten die momenteel werken (52 procent) de huidige werkgever ook effectief op de hoogte bracht van het ervaringsbewijs. Slechts 2 van deze 33 kandidaten waren niet geslaagd. Ook 14 van de 31 geslaagde kandidaten brachten hun nieuwe werkgever dus niet op de hoogte van het feit dat ze het ervaringsbewijs behaalden. Het ervaringsbewijs speelt een beperkte rol bij de overstap naar een nieuwe functie Van de 236 kandidaten die werkten op het moment van de proef, werken er momenteel nog 192 (81 procent) in dezelfde functie. 44 kandidaten (19 procent) stapten over naar een nieuwe functie, maar 32 van de 44 kandidaten (73 procent) stelt dat het ervaringsbewijs daar geen rol in speelde. De rol van het ervaringsbewijs bij overstap naar een nieuwe functie is beperkt 19 procent van de werkende kandidaten op het moment van de proef, werkt intussen in een nieuwe functie. De kandidaten ervaren dit als een overwegend positieve stap, maar geven aan dat het ervaringsbewijs daarbij een zeer beperkte rol speelde. Kandidaten ervaren weinig impact van het ervaringsbewijs op het loon 33 van de 259 werkende kandidaten (13 procent) op het moment van de bevraging stellen meer te verdienen door het ervaringsbewijs. 191 kandidaten (74 procent) stellen niet meer te verdienen door het ervaringsbewijs, 35 kandidaten (13 procent) hadden hierover geen mening. Het verschil tussen geslaagde en niet-geslaagde kandidaten is zeer klein: 29 van de 223 (13 procent) geslaagde kandidaten ervaart een positief effect op het loon, net als 4 van de 36 (11 procent) niet geslaagde kandidaten. P A G I N A 2 5

27 Kandidaten van allochtone origine ervaren vaker een positief effect op het loon 10 van de 52 werkende allochtone kandidaten (19 procent) zegt meer te verdienen door het ervaringsbewijs, tegenover 23 van de 208 kandidaten van Belgische origine (11 procent). Het aandeel kandidaten dat een positief effect ervaart op het loon is ook het grootst binnen de beroepen waarin de allochtone kandidaten het sterkst vertegenwoordigd zijn. Met enige voorzichtigheid gezien de kleine absolute aantallen, lijkt de ervaring van een positief effect op het loon het grootst in volgende beroepen: reachtruckchauffeur (5 op 15 kandidaten); torenkraanbestuurder (2 op 7 kandidaten); koelmonteur (4 op 15 kandidaten); industrieel schilder (7 op 32 kandidaten); heftruckchauffeur (6 op 32 kandidaten). P A G I N A 2 6

28 5. Beleving van de waarde van het ervaringsbewijs op de arbeidsmarkt Beleving van de waarde op de arbeidsmarkt Naast de verschuivingen van de kandidaten op de arbeidsmarkt in statuut, in functie, binnen of tussen bedrijven peilde het onderzoek naar de beleving van de waarde van het ervaringsbewijs op de arbeidsmarkt. Dit werd op twee manieren in kaart gebracht: Betrokkenheid van de werkgever Enerzijds werd gepeild naar het belang van het instrument dat kandidaten ervaren binnen het eigen bedrijf. Daarvoor werd gevraagd naar de mate van betrokkenheid van werkgevers bij de procedure en de mate waarin de werkgevers op de hoogte waren van het resultaat. Dit geeft een indicatie van het belang voor werkgevers dat de werknemers rechtstreeks ervaren hebben binnen het bedrijf. Ingeschat belang voor de werkgever Anderzijds werd bevraagd hoe de kandidaten het belang inschatten van het ervaringsbewijs als instrument voor hun werkgever en het ervaringsbewijs als instrument op de arbeidsmarkt in het algemeen. Dit geeft een zicht op de waardering die kandidaten ervaren voor het ervaringsbewijs, en het effect dat ze verwachten op de arbeidsmarkt. P A G I N A 2 7

29 5.1. Betrokkenheid van werkgevers bij de procedure Een kwart neemt deel op vraag van de werkgever 27 van de 312 (9 procent) kandidaten namen enkel deel aan de procedure van het ervaringsbewijs omdat de werkgever het vroeg. Voor nog eens 16 kandidaten (5 procent) was de vraag van de werkgever de belangrijkste, maar niet de enige reden om het ervaringsbewijs te behalen. De overige 34 kandidaten (11 procent) gaven de vraag van de werkgever op als een reden naast andere, maar niet de belangrijkste reden, voor het deelnemen aan de procedure. 89 procent van de werkgevers is op de hoogte Volgens 213 van de 236 kandidaten die werkten op het moment van de proef (90 procent), is hun werkgever op de hoogte van het feit dat ze een proef aflegden. Volgens 21 kandidaten (9 procent) was de werkgever niet op de hoogte, 3 kandidaten (1 procent) weten niet of hun werkgever op de hoogte is. Er bestaat een licht verschil in aandeel kandidaten dat de werkgever informeerde tussen verschillende ervaringsbewijzen. Van alle ervaringsbewijzen waarvan minstens 3 kandidaten bevraagd werden, is 70 procent of meer van de werkgevers op de hoogte. Kandidaten voor koelmonteur (7 op 10 kandidaten) en callcenter operator (17 op 24 kandidaten) informeerden hun werkgever het minst. Van 7 van de 19 beroepen zegden alle kandidaten dat hun werkgever op de hoogte was van hun deelname aan de procedure. 72 procent van de werkende kandidaten legden de proef af tijdens de werkuren 170 van de werkende kandidaten legden de proef af tijdens reguliere werkuren of werden betaald voor de uren waarbinnen ze de proef aflegden. 43 kandidaten (18 procent) namen deel op een vrije dag Betrokkenheid van werkgevers bij de procedure Een kwart van de werknemers zegt te kandideren voor het ervaringsbewijs op vraag van de werkgever. Negen op tien werkgevers zijn op de hoogte van de kandidatuur. Zeven op tien werknemers leggen de proef af tijdens de (betaalde) werktijd. Negen op tien kandidaten informeren hun werkgever over het resultaat van de proef. 25 procent neemt deel op vraag van de werkgever Werkgever van 89 procent van de kandidaten is op de hoogte Het resultaat van de proef wordt ruim gecommuniceerd Van 209 kandidaten (89 procent) is de werkgever (waarvoor ze op dat moment werkten) op de hoogte van het resultaat. Bij de geslaagde kandidaten stijgt het aandeel waarvan de werkgever het resultaat van de proef kent tot 194 op 216 (90 procent). Van de niet-geslaagde kandidaten zijn 15 van de 20 werkgevers (75 procent) op de hoogte. P A G I N A 2 8

30 Het belang van het ervaringsbewijs voor werkgevers wordt hoog ingeschat 188 van de 213 kandidaten (88 procent) die hun werkgever op de hoogte brachten van hun deelname aan de procedure, deden dat omdat de werkgever volgens hen het ervaringsbewijs belangrijk vindt. 12 kandidaten (4 procent) informeerden de werkgever omdat ze denken daardoor sterker te staan in het bedrijf en respectievelijk 3 en 2 kandidaten omdat ze hopen kans te maken op promotie of opslag. Overige redenen (9 kandidaten) waren: het ervaringsbewijs vormde een deel van het opleidingsbeleid; de persoonlijke voldoening van de kandidaat; omdat het behalen verplicht was door de werkgever. Ook van de niet-geslaagde kandidaten is 75 procent van de werkgevers op de hoogte Vooral niet-geslaagde kandidaten brengen hun werkgever niet op de hoogte 21 kandidaten vermeldden een reden waarom ze hun werkgever niet op de hoogte brachten van hun deelname aan de procedure: 13 van deze kandidaten (62 procent) deed dat omdat ze niet geslaagd waren; 5 kandidaten (24 procent) omdat hun werkgever volgens hen geen belang hecht aan het ervaringsbewijs; 2 kandidaten (10 procent) omdat ze willen veranderen van werk; 1 kandidaat omdat hij in een ander beroep werkte. Kandidaten hebben verschillende redenen om werkgevers te informeren De werkgever helpt zelden bij de voorbereiding De kandidaten schatten het belang van het ervaringsbewijs voor de werkgever hoog in. Het aantal kandidaten dat hulp kreeg van de werkgever bij de voorbereiding op de proef bleek echter beperkt tot 5 (9 procent van de kandidaten die hulp kregen bij de voorbereiding, 2 procent van alle werkende kandidaten op het moment van de proef). P A G I N A 2 9

31 5.2. Beleving van de waarde van het ervaringsbewijs voor de werkgever 71 procent stelt dat de eigen werkgever het ervaringsbewijs belangrijk vindt 184 van alle 260 werkende respondenten (71 procent) schat in dat de eigen werkgever het ervaringsbewijs belangrijk vindt. 27 kandidaten (10 procent) is het daar niet mee eens, 49 kandidaten (19 procent) hebben hierover geen mening. Vooral kandidaten die een ervaringsbewijs behaalden binnen de beroepen callcenter operator (10 op 34 kandidaten of 29 procent) en bestuurder mobiele kraan (3 op 12 kandidaten of 25 procent) stellen dat hun werkgever het ervaringsbewijs niet belangrijk vindt. Appreciatie door de werkgever is zeer belangrijk Volgens 197 van de 311 respondenten (63 procent) heeft een ervaringsbewijs maar zin als de werkgever het instrument serieus neemt. Voor 85 kandidaten (27 procent) is het ervaringsbewijs ook een zinvol instrument zonder de appreciatie van de werkgever. De overige 29 kandidaten (9 procent) spreekt zich hierover niet uit. Deze aantallen bevestigen zowel de waarde van het instrument voor de persoonlijke ontwikkeling, als het feit dat kandidaten wel degelijk ook concrete verwachtingen koppelen aan het instrument. Kandidaten uit de beroepen monitor in de beschutte werkplaats (2 op 7 kandidaten) en torenkraanbestuurder (4 op 7 kandidaten) hechten het minst belang aan appreciatie door de werkgever. 53 procent van de geslaagde kandidaten verwacht meer werkzekerheid in het bedrijf 138 van de 260 (53 procent) werkende respondenten is het eens met de stelling door het ervaringsbewijs heb ik meer werkzekerheid in het bedrijf. 78 kandidaten (30 procent) schat in dat het ervaringsbewijs geen impact heeft op de werkzekerheid in het bedrijf. 44 kandidaten (17 procent) spreekt zich hierover niet uit. Het is niet verrassend dat het aantal kandidaten dat meer werkzekerheid verwacht lager ligt bij de niet-geslaagde kandidaten: 14 van de 36 nietgeslaagde, werkende kandidaten (39 procent) tegenover 124 van de 223 geslaagde kandidaten 5.2. Beleving van de waarde van het ervaringsbewijs voor de werkgever Werknemers hechten veel belang aan de appreciatie van de werkgever voor het ervaringsbewijs. Werknemers schatten in dat hun werkgever het ervaringsbewijs belangrijk vindt. Werknemers denken niet dat het ervaringsbewijs hun werkgever meer inzicht verschaft in hun persoonlijke opleidingsnoden. Stelling % ja # ja # resp Mijn werkgever vindt het ervaringsbewijs belangrijk Een ervaringsbewijs heeft alleen zin als je 63 werkgever het serieus neemt Door het ervaringsbewijs heb ik meer werkzekerheid in het bedrijf Het ervaringsbewijs is voor mijn werkgever hetzelfde als een diploma Voor mijn werkgever maakt het een verschil of ik een ervaringsbewijs heb of niet Door het ervaringsbewijs weet mijn werkgever beter welke opleidingen ik nog nodig heb Door het ervaringsbewijs word ik meer geapprecieerd in het bedrijf waar ik nu werk P A G I N A 3 0

32 (56 procent). De beroepen waarbinnen het aandeel kandidaten dat geen hogere werkzekerheid verwacht het grootst is, zijn: 53 procent van de werkende kandidaten verwacht meer werkzekerheid door het ervaringsbewijs bestuurder mobiele kraan (7 van de 12 kandidaten); monitor in de beschutte werkplaats (4 van de 7 kandidaten); platwever (3 op 7 kandidaten). Volgens een op twee ziet de werkgever het ervaringsbewijs als diploma-equivalent 131 van de 260 werkende kandidaten (50 procent) schatten in dat het ervaringsbewijs voor hun werkgever hetzelfde is als een diploma. 56 kandidaten (22 procent) denkt dat voor de eigen werkgever een ervaringsbewijs niet gelijk staat met een diploma. De overige 73 kandidaten (28 procent) heeft geen mening. Geslaagde kandidaten zijn positiever over deze inschatting : 120 van de 223 geslaagde kandidaten (54 procent) tegenover 11 op 36 kandidaten (31 procent) van de niet-geslaagde kandidaten. Chi² = 7,47; p 0.05 Kandidaten die het ervaringsbewijs zelf ervaren als een diploma denken vaker dat hun werkgever dat ook doet 241 van de 312 kandidaten (77 procent) ervaren het ervaringsbewijs als een diploma. Van die 241 werknemers denken 123 kandidaten (51 procent) dat hun werkgever dat ook doet. Van de werknemers die het ervaringsbewijs zelf niet ervaren als een diploma denkt slechts 16 procent (9 op 55 kandidaten) dat de werkgever het ervaringsbewijs de waarde van een diploma toekent. De waarde van het ervaringsbewijs voor de kandidaat stijgt aanzienlijk wanneer hij inschat dat zijn werkgever het instrument ook beschouwt als gelijkwaardig aan het diploma. Beperkt geloof dat het ervaringsbewijs meer inzicht verschaft in opleidingsnoden Een minderheid van de werkende kandidaten (109 op 260 kandidaten of 42 procent) gelooft dat het ervaringsbewijs de werkgever een beter inzicht verschaft in de precieze opleidingsnoden. Het aantal respondenten dat deze stelling ondersteunt ligt aanzienlijk hoger bij de geslaagde (100 op P A G I N A 3 1

33 223 kandidaten of 45 procent) dan bij de niet-geslaagde kandidaten (9 op 36 kandidaten of 25 procent). Vooral kandidaten in de harde sectoren ervaren door het ervaringsbewijs meer appreciatie bij hun werkgever Slechts 36 procent voelt zich meer geapprecieerd 93 van de 260 werkende kandidaten ervaart meer appreciatie binnen het bedrijf door het ervaringsbewijs. Bij de geslaagde kandidaten ligt dat aandeel hoger (89 op 223 kandidaten of 40 procent) dan bij de nietgeslaagden (4 op 36 kandidaten of 11 procent). Het percentage kandidaten dat een effect voelt op een zeer subjectief element (appreciatie) binnen de bedrijfscontext staat daarmee zeer ver af van de hoge percentages kandidaten die het ervaringsbewijs effecten toedichten op vlak van persoonlijke ontwikkeling en zelfzekerheid. Opvallend is dat de appreciatie binnen het bedrijf het vaakst stijgt binnen de eerder harde beroepen: verhuizer-inpakker (4 op 4 kandidaten), industrieel schilder (19 op 32 kandidaten), bestuurder mobiele kraan (7 op 12 kandidaten), reachtruckchauffeur (8 op 15 kandidaten). De kandidaten uit beroepen in de sociale sector ervaren veel minder appreciatie door het ervaringsbewijs: geen van de 7 kandidaat-monitoren beschutte werkplaats en slechts 21 van de 59 kandidaten begeleider BKO (36 procent). De kleine aantallen binnen een aantal ervaringsbewijzen maken een significantietoets onbetrouwbaar Beleving van de waarde van het ervaringsbewijs op de arbeidsmarkt 78 procent van de geslaagde kandidaten denkt meer kans te hebben op werk 214 van de 275 geslaagde kandidaten schat in dat het ervaringsbewijs meer kans biedt op werk. 24 kandidaten (9 procent) denken dat het ervaringsbewijs geen verschil maakt in de zoektocht naar werk, 37 kandidaten (13 procent) heeft hierover geen mening. De werkende kandidaten verwachten vaker een positief effect op de kans om werk te vinden dan werkzoekende kandidaten: 182 op 223 kandidaten (82 procent) tegenover 32 op 52 kandidaten (62 procent). De beroepen (met minstens 4 bevraagde kandidaten) waarbinnen de geslaagde kandidaten een 5.2. Beleving van de waarde van het ervaringsbewijs op de arbeidsmarkt 78% denkt met het ervaringsbewijs meer kans te maken op werk. Volgens 74% geeft het ervaringsbewijs het beroep meer sérieux. 67% stelt zich te hebben verbeterd op de arbeidsmarkt dankzij het ervaringsbewijs. P A G I N A 3 2

34 hogere kans op werk tegenspreken, zijn callcenter operator en magazijnmedewerker (respectievelijk 23 op 38 kandidaten en 3 op 5 kandidaten, of telkens 60 procent). Volgens 74 procent wordt het beroep meer serieus genomen door het ervaringsbewijs 213 van de 312 kandidaten (74 procent) stelt dat het ervaringsbewijs er voor zorgt dat zijn beroep meer serieus genomen wordt. 51 kandidaten (16 procent) is het daar niet mee eens, 30 kandidaten (10 procent) hebben hierover geen mening. Opvallend hier is dat het beroep waarvoor het ervaringsbewijs een attesterende waarde heeft (begeleider BKO) hier in verhouding minder hoog op scoort. 38 van de 60 kandidaten (63 procent) stelt dat het ervaringsbewijs ervoor zorgt dat het beroep meer serieus genomen wordt. Het aandeel ligt enkel lager in de beroepen koelmonteur (11 op 18 kandidaten of 61 procent), begeleider in de beschutte werkplaats (4 op 7 kandidaten of 57 procent) en torenkraanbestuurder (4 op 8 of 50 procent). Hoge verwachtingen van het ervaringsbewijs op de arbeidsmarktpositie Door het ervaringsbewijs % # # ja ja resp Heb ik meer kans op werk Wordt mijn beroep meer serieus genomen Verbeterde ik mezelf op de arbeidsmarkt Weet ik beter wat ik wil bereiken op de arbeidsmarkt Weet ik beter welke opleidingen ik nog nodig heb Meer kans op werk volgens werknemers 67 procent van de geslaagden stelt zich te hebben verbeterd op de arbeidsmarkt De stelling door het ervaringsbewijs verbeterde ik mezelf op de arbeidsmarkt werd positief beantwoord door 185 van de 275 kandidaten die slaagden voor de proef. 54 kandidaten (20 procent) antwoordden negatief, 36 kandidaten gaven geen mening. Er bestaat geen verschil tussen de kandidaten die op het moment van de proef werkzoekenden waren (144 op 215 kandidaten of 67 procent) en werkenden op dat moment (41 op 60 kandidaten of 68 procent). Er lijkt wel een verschil te bestaan in aandeel werkzoekende kandidaten die een verbetering op de arbeidsmarkt ervaren (30 op 52 kandidaten of 58 procent) en werkenden die dergelijke verberering aanvoelen (155 op 223 kandidaten of 69 procent), maar dit verschil toont zich niet aan als statistisch significant. Chi²=11,64; p 0,01 57 procent weet beter wat hij wil bereiken 177 van alle 312 kandidaten zegt dat het ervaringsbewijs (en/of het doorlopen van de procedure) ervoor zorgde dat hij beter weet wat hij wil bereiken op de arbeidsmarkt. Voor 96 kandidaten (31 procent) leverde het ervaringsbewijs geen beter zicht op, 39 kandidaten (12 procent) hebben geen mening. P A G I N A 3 3

35 52 procent weet beter welke opleidingen hij nog nodig heeft 81 van de 260 kandidaten (31 procent) kreeg door (de procedure van) het ervaringsbewijs geen beter zicht op welke opleidingen hij nog nodig heeft. 134 kandidaten (52 procent) stellen wel beter te weten welke opleidingen ze nog nodig hebben. 45 kandidaten (18 procent) spreken zich hier niet over uit. Niet-geslaagde kandidaten blijken minder vaak (16 van de 36 kandidaten of 44 procent) te ervaren dat het ervaringsbewijs hen een duidelijker zicht geeft op welke opleidingen nog nodig zijn. Een opsplitsing per beroep levert aanzienlijke verschillen op. Van de beroepen met minstens 4 respondenten waren volgende beroepen het het vaakst eens met de stelling: verhuizer-inpakkers (3 op 4 kandidaten); reachtruckchauffeurs (11 op 15 kandidaten); industrieel schilders (23 op 32 kandidaten); stellingbouwers (4 op 6 kandidaten). Voor deze respondenten heeft het ervaringsbewijs het meeste potentieel als instrument in het persoonlijk opleidingsbeleid. P A G I N A 3 4

36 6. Appreciatie van het ervaringsbewijs door de kandidaat Appreciatie aan de hand van een (variabel) aantal stellingen Aan alle kandidaten werden een aantal stellingen voorgelegd om een zicht te krijgen op de beleving van de effecten van het ervaringsbewijs. Het aantal respondenten dat een stelling voorgelegd kreeg varieerde afhankelijk van het profiel: Geslaagd/niet geslaagd; Werkend/werkzoekend. De stellingen peilen naar de appreciatie van de kandidaten voor het ervaringsbewijs als instrument en de beleving van de effecten op persoonlijke ontwikkeling en zelfinzicht van de kandidaat Appreciatie van het ervaringsbewijs als instrument 88 procent zou het ervaringsbewijs opnieuw willen behalen 243 van de 275 geslaagde kandidaten (88 procent) antwoordde positief op de stelling als ik nog geen ervaringbewijs had, zou ik het proberen te behalen. Slechts 20 kandidaten (7 procent) beantwoordden deze vraag negatief, 12 kandidaten (5 procent) hadden hierover geen mening Appreciatie van het ervaringsbewijs als instrument 88% zou opnieuw kandideren voor het ervaringsbewijs. 85% raadt anderen het ervaringsbewijs aan. 85 procent raadt collega s aan om een ervaringsbewijs te behalen 264 van de 312 kandidaten raden collega s aan om het ervaringsbewijs te behalen. 32 kandidaten (10 procent) zouden dat niet doen, 16 kandidaten (5 procent) spreken zich hier niet over uit. Opvallend is dat bij de niet-geslaagden het aandeel kandidaten dat collega s aanraadt om een ervaringsbewijs te behalen even hoog ligt (31 op 36 kandidaten of 86 procent) als bij de nietgeslaagde kandidaten (232 op 275 of 84 procent). Tussen de verschillende beroepen bestaan P A G I N A 3 5

37 verschillen, maar van elk beroep waarvan meer dan 3 kandidaten bevraagd werden, stelt minstens 78 procent dat hij het ervaringsbewijs aanraadt aan collega s. 77 procent voelt het ervaringsbewijs aan als een diploma Hoewel slechts de helft van de kandidaten inschat dat hun werkgever evenveel waarde hecht aan het ervaringsbewijs als aan een diploma, zijn 241 van de 312 kandidaten (77 procent) het eens met de stelling dat het ervaringsbewijs aanvoelt als een diploma. Voor 55 kandidaten (18 procent) is dat niet het geval, 16 kandidaten (5 procent) spreekt zich hier niet over uit. Opvallend is dat 220 van de 275 geslaagde kandidaten (80 procent) het ervaringsbewijs aanvoelt als een diploma, terwijl hetzelfde geldt voor slechts 21 van de 36 niet-geslaagde kandidaten (58 procent). 10 van de 36 niet-geslaagde kandidaten (27 procent) heeft geen mening over deze stelling. Beroepen (met minstens 4 respondenten) waarbinnen het ervaringsbewijs minder aangevoeld wordt als een diploma zijn: Sterke appreciatie van het ervaringsbewijs als instrument Stelling % Het ervaringsbewijs voelt aan als een diploma # ja # resp Als ik nog geen ervaringsbewijs had zou ik het proberen te behalen Ik raad collega s aan om een ervaringsbewijs te behalen Een ervaringsbewijs voelt aan als een diploma Door het ervaringsbewijs wordt mijn beroep 74 meer serieus genomen # # callcenter operator (27 op 45 kandidaten of 60 procent); begeleider BKO (41 op 60 kandidaten of 68 procent); verhuizer-drager (7 op 10 kandidaten of 70 procent); autobuschauffeur (13 op 18 kandidaten of 72 procent). Er is geen verschil in beleving van het ervaringsbewijs als diploma tussen kort- en middengeschoolden (telkens 78 procent). Zelfs voor 10 van de 16 hooggeschoolden (62 procent) voelt het ervaringsbewijs aan als een (bijkomend) diploma. P A G I N A 3 6

38 6.2. Beleving van de effecten op persoonlijke ontwikkeling en zelfinzicht 85 procent is fier op zichzelf door het ervaringsbewijs 266 van alle 312 kandidaten (85 procent) is fier op zichzelf door het ervaringsbewijs. 26 kandidaten zijn dat niet (9 procent), 20 kandidaten (6 procent) spreken zich er niet over uit. Het verschil tussen de geslaagde en nietgeslaagde kandidaten is groot: 248 van de 275 geslaagde kandidaten (90 procent) is fier op zichzelf. Bij de niet-geslaagde kandidaten daalt het aandeel tot 17 op 29 (59 procent). 79 procent heeft een beter zicht op het eigen kunnen Voor 245 van de 312 kandidaten (79 procent) zorgde het ervaringsbewijs (of het doorlopen van de procedure) voor een beter zicht op het eigen kunnen. Voor 54 kandidaten (17 procent) geldt dat niet, 13 kandidaten (3 procent) geeft geen mening. 222 van de 275 geslaagde kandidaten (81 procent) ervaren meer zelfinzicht, tegenover 22 van de 29 (61 procent) niet-geslaagde kandidaten. Een opdeling per ervaringsbewijs toont lichte verschillen, maar voor elk beroep met minstens 4 bevraagde kandidaten kreeg minstens 63 procent van de kandidaten een beter zicht op de eigen capaciteiten. 73 procent voelt zich zekerder van zichzelf Aan alle 312 kandidaten werd gevraagd of ze zich door het doorlopen van de procedure zekerder voelen van zichzelf. 226 respondenten (72 procent) antwoordden bevestigend. Voor 72 kandidaten (23 procent) maakte de procedure geen verschil. 14 kandidaten (4 procent) spraken zich er niet over uit. Dat de geslaagde kandidaten in verhouding vaker zelfzekerder werden door het ervaringsbewijs dan niet-geslaagde kandidaten (208 op 275 kandidaten of 76 procent) ligt voor de hand. Toch stellen ook 17 van de 36 nietgeslaagde kandidaten (47 procent) dat ze zelfzekerder werden door deel te nemen aan de procedure. Beroepen waarvan kandidaten vaker dan gemiddeld stellen aan zelfzekerheid gewonnen te hebben zijn verhuizer-dragers (9 op 10 kandidaten of 90 procent), industrieel schilders (34 op 40 kandidaten of 85 procent) en reachtruckchauffeurs (16 op 20 kandidaten of 80 procent) Beleving van de effecten op persoonlijke ontwikkeling en zelfinzicht Kandideren voor het ervaringsbewijs stimuleert de trots, het zelfinzicht en de zelfzekerheid. Het ervaringsbewijs biedt nog weinig concrete aansluiting voor opleiding. Effecten op de persoonlijkheid # # Door het ervaringsbewijs % ja resp Ben ik fier op mezelf Heb ik een beter zicht op wat ik kan Ben ik zekerder van mezelf Weet ik beter wat ik wil bereiken op de 57 arbeidsmarkt Kreeg ik meer interesse in opleidingen Ontdekte ik bij mezelf nieuwe talenten Weet ik beter welke opleidingen ik nodig heb Ben ik opleidingen gaan volgen procent van geslaagde kandidaten is fier op zichzelf De kleine absolute aantallen in de deelgroepen maken een significantietoets onmogelijk P A G I N A 3 7

39 55 procent kreeg meer interesse in opleidingen Van alle 312 kandidaten zeggen er 173 (55 procent) door het ervaringsbewijs meer interesse in opleidingen te hebben gekregen. 120 kandidaten (39 procent) werden niet meer geïnteresseerd in opleidingen, 19 kandidaten (6 procent) formuleerden hierover geen mening. Het aandeel geslaagde kandidaten dat meer interesse in opleidingen kreeg (156 op 275 kandidaten of 57 procent) ligt 10 procent hoger dan bij de niet-geslaagde kandidaten (17 op 36 kandidaten of 47 procent). De beroepen (met minstens 4 respondenten) waarbinnen het aantal kandidaten met toegenomen interesse in opleidingen het grootst is zijn verhuizer-inpakker (alle 4 de kandidaten), stellingbouwer (6 op 7 kandidaten of 86 procent), koelmonteur (14 op 18 kandidaten of 78 procent), reachtruckchauffeur (15 op 20 kandidaten of 75 procent) en industrieel schilder (28 op 40 kandidaten of 70 procent). Beroepen waarbinnen het ervaringsbewijs zorgde voor een beperkte stijging in interesse in opleiding zijn monitor beschutte werkplaats (2 op 7 kandidaten of 29 procent) en torenkraanbestuurder (2 op 8 kandidaten of 25 procent). 52 procent ontdekte nieuwe talenten bij zichzelf Net iets meer dan de helft van de kandidaten (162 op 312 of 52 procent) ontdekte doorheen de procedure van het ervaringsbewijs nieuwe talenten. 138 kandidaten (44 procent) ontdekten geen nieuwe talenten, 12 kandidaten (4 procent) hebben hierover geen mening. Deze percentages lopen volledig gelijk bij de geslaagde en niet-geslaagde kandidaten. 82 kandidaten (26 procent) gaven eerder al op dat ze door de talentenmap talenten ontdekten waarvan ze niet wisten dat ze deze konden gebruiken op de arbeidsmarkt. Ook andere onderdelen van de procedure zorgen er voor dat talenten naar boven komen: niet alleen talenten waarvan men niet wist dat ze waarde hadden op de arbeidsmarkt, maar ook nieuwe talenten voor de kandidaat zelf. 61 van de 162 kandidaten (38 procent) die nieuwe talenten ontdekten doorheen de procedure ontdekten door de talentenmap nieuwe inzetbare talenten voor de arbeidsmarkt. 27 kandidaten (17 procent) ontdekte bij zichzelf nieuwe talenten, maar de arbeidsmarktwaarde van die talenten was niet nieuw. 74 kandidaten (45 procent) ontdekten nieuwe talenten bij zichzelf, ondanks het feit dat de kandidaat geen talentenmap opmaakte. Ook de proef zelf, en de feedback daarover, levert dus een zicht op onvermoede talenten op. Het effect van het ervaringsbewijs op opleidingsbereidheid 55 procent kreeg meer interesse in opleidingen door het ervaringsbewijs; 52 procent weet door het ervaringsbewijs beter welke opleidingen hij/zij nog nodig heeft; 42 procent stelt dat de werkgever een beter zicht krijgt op welke opleidingen de kandidaat nog nodig heeft; 30 procent volgde ook effectief opleidingen. Het ervaringsbewijs verhoogt de interesse in opleidingen bij de helft van de kandidaten Het ervaringsbewijs brengt talenten naar boven 26 procent van alle kandidaten ontdekten door de opmaak van de talentenmap talenten waarvan de kandidaat niet wist dat ze een waarde hadden op de arbeidsmarkt. 52 procent van alle kandidaten ontdekte ook nieuwe talenten bij zichzelf. P A G I N A 3 8

40 30 procent volgde opleidingen dankzij het ervaringsbewijs Voor 95 van de 312 kandidaten (30 procent) vormde het ervaringsbewijs de aanleiding om opleidingen te gaan volgen. 211 van de kandidaten (68 procent) volgde geen opleidingen door het ervaringsbewijs, slechts 6 kandidaten (2 procent) spraken zich hier niet over uit. Het aandeel geslaagde kandidaten dat opleiding volgde door het ervaringsbewijs (86 op 275 kandidaten of 31 procent) ligt iets hoger dan bij de niet-geslaagden (9 op 36 kandidaten of 25 procent). Van de beroepen met minstens 4 bevraagde kandidaten is het aandeel kandidaten dat effectief opleidingen volgde als gevolg van het ervaringsbewijs het grootst bij de koelmonteurs (11 op 18 kandidaten of 61 procent), industrieel schilders (18 op 40 kandidaten of 45 procent) en reachtruckchauffeurs (9 op 20 kandidaten of 45 procent). Het aandeel kandidaten dat effectief opleiding volgde door het ervaringsbewijs verschilt per beroep P A G I N A 3 9

41 7. Conclusies aan de zijde van de kandidaten Een subjectieve meerwaarde Het doorlopen van een procedure voor het behalen van een ervaringsbewijs is voor de kandidaten van belangrijke waarde. Een afgetekende meerderheid zegt erdoor te groeien in zelfzekerheid, trots en zelfinzicht. Wie werk zoekt, voelt zich door het ervaringsbewijs ook vaak geholpen bij het zoeken naar een job. Bijna zeven op tien kandidaten stelt zich dankzij het ervaringsbewijs te hebben verbeterd op de arbeidsmarkt, al kunnen de tewerkstellingscijfers dit niet echt hard maken. Noodzakelijke professionele ervaring Om een ervaringsbewijs te behalen, beroepen kandidaten zich vooral tot uitsluitend op professionele ervaring. De onderzoeksgroep telt nauwelijks kandidaten die ervaring aanwenden uit hun persoonlijke levenssfeer. Openheid tussen werknemers en werkgevers Kandidaten die werken, stellen zich over het doorlopen van de procedure open op ten aanzien van hun werkgever. Kandidaten nemen deel op vraag van hun werkgever of delen hem mee wanneer ze zelf de beslissing namen om een ervaringsbewijs te behalen en communiceren de resultaten. Werkgevers, van hun kant, stimuleren en faciliteren door het ervaringsbewijs bij hun personeelsleden bekend te maken en hen deel te laten nemen aan de procedure tijdens de betaalde werktijd. Kandidaten schatten in dat hun werkgever veel belang hecht aan het ervaringsbewijs en vinden in het feit dat het ervaringsbewijs waardevol is in de ogen van de werkgever ook een belangrijke drijfveer om te kandideren. Beperkt gebruik in arbeidsmarktrelaties Ondanks het gedeelde belang dat werknemers aanvoelen, blijft het concrete gebruik van het ervaringsbewijs in arbeidsmarktrelaties nog beperkt: Bijna één op tien plant geen loopbaan (meer) uit te bouwen in het beroep waarvoor hij een ervaringsbewijs behaalde. P A G I N A 4 0

42 Eén op drie gebruikt het ervaringsbewijs niet bij solliciaties. Kandidaten ervaren niet dat het ervaringsbewijs bij hun werkgevers meer inzicht verschaft in hun individuele opleidingsnoden. Weinig harde bewijzen, maar een onbetwistbaar subjectieve meerwaarde De kandidaatsbevraging levert weinig harde bewijzen op die aantonen dat het ervaringsbewijs het loopbaantraject van kansengroepwerknemers ondersteunt. Toch ondermijnt dit voor de kandidaten de kracht van het instrument niet. Hun subjectieve beleving versterkt hen ongetwijfeld. Bijna negen op tien respondenten zouden zich opnieuw kandidaat stellen en bijna net zoveel van hen raden ook anderen aan om een ervaringsbewijs trachten te behalen. P A G I N A 4 1

43 DEEL 2 Werkgeversbevraging 1. Opzet en methodologie Een kwalitatieve bevraging van vijftig werkgevers Het tweede onderzoeksluik streefde naar een kwalitatieve bevraging bij vijftig werkgevers die personen met een ervaringsbewijs tewerkstellen. De enquêtering gebeurde aan de hand van een halfopen vragenlijst, afgenomen door een enquêteur-onderzoeker die de respondenten hun keuzes zo veel mogelijk liet toelichten en motiveren. Samenstelling van het steekproefkader via de kandidaatsbevraging Op de arbeidsmarkt is het onduidelijk welke werkgevers het ervaringsbewijs kennen en er ervaring mee hebben en welke niet. Daarom diende het steekproefkader voor de telefonische bevraging van werkgevers samengesteld te worden via de in het eerste luik geënquêteerde kandidaten. 45 enquêtes. Van de 88 werkgevers uit het bestand konden 45 werkgevers effectief bevraagd worden. De 43 overige werkgevers weigerden hun medewerking of bleven onbereikbaar: 25 werkgevers van kandidaten met een ervaringsbewijs voor 13 verschillende beroepen zagen deelname aan de enquête niet zitten. 1. Opzet en methodologie Uit een steekproefkader van 88 werkgevers konden de onderzoekers 45 van hen een kwalitatieve bevraging voorleggen die peilde naar: inzicht in en informatie over het ervaringsbewijs; het gebruik ervan; de potentiële waarde ervan. Steekproefkader Aan elk van de in luik 1 geënquêteerde kandidaten vroegen de enquêteurs of de onderzoekers hun werkgevers mochten contacteren met de vraag tot medewerking aan het onderzoek. Kandidaten die instemden, gaven de naam van hun werkgever (de organisatie) en een contactpersoon door. De zo samengestelde lijst van 88 werkgevers trachtten de onderzoekers op het spoor te komen. Ze werden geïnformeerd over het feit dat één van hun werknemers had voorgesteld om hen bij het onderzoek te betrekken, zonder de naam van de betrokken werknemer te noemen. 17 werkgevers bleven onbereikbaar. Voor 16 van hen was er geen of enkel een onjuist telefoonnummer terug te vinden. Bij één werkgever stranden de diverse contactpogingen op uiteenlopende ogenblikken telkens bij de automatische boodschap op het antwoordapparaat. Drie thema s Elke werkgever doorliep een gestandaardiseerde vragenlijst die volgende thema s behandelde: P A G I N A 4 2

44 1. Inzicht in en informatie over het ervaringsbewijs In hoeverre heeft de werkgever ervaring met het ervaringsbewijs en heeft hij inzicht in de procedure? 2. Het gebruik van het instrument In welke mate maakt de werkgever gebruik van het ervaringsbewijs als HR-tool bij werving en selectie, als uitgangspunt voor opleiding,? 3. De potentiële waarde van het ervaringsbewijs Welke mogelijkheden zien de werkgevers in het ervaringsbewijs als instrument dat de werknemer en/of de organisatie waar hij werkt, versterkt? Een onderzoeksmedewerker diepte met de respondenten gestandaardiseerde antwoorden uit, in een poging de geënquêteerden hun respons verder te laten motiveren. Weigeringen De werkgevers die hun deelname aan de enquête weigerden, hebben werknemers in dienst met een ervaringsbewijs voor uiteenlopende beroepen: autobuschauffeur (2); autocarchauffeur (1); begeleider BKO (1); bestuurde mobiele kraan (2); callcenter operator (2); heftruckchauffeur (4); industrieel schilder (4); koelmonteur (3); monitor/begeleider beschutte werkplaats (1); stellingbouwer (2); torenkraanbestuurder (1); verhuizer-drager (1); verhuizer-inpakker (1). Onbereikbare werkgevers De onbereikbare werkgevers hebben werknemers in dienst met een ervaringsbewijs voor: heftruckchauffeur (5); industrieel schilder (3); reachtruckchauffeur (2); begeleider BKO (2); bestuurde mobiele kraan (1); kapper (1); koelmonteur (1); magazijnmedewerker (1); verhuizer-drager (1). P A G I N A 4 3

45 2. Profiel van de respondenten Werkgevers uit diverse sectoren De werkgevers die meewerkten, staan voor een groep van werknemers met twaalf verschillende ervaringsbewijzen: 2. Profiel van de respondenten De geënquêteerden vertegenwoordigden samen werknemers met twaalf verschillende ervaringsbewijzen. Het gaat om HRmedewerkers, algemene en direct leidinggevenden uit voornamelijk kleine organisaties met een lange bestaansgeschiedenis. begeleider BKO (26); callcenter operator (5); monitor/begeleider beschutte werkplaats (3); heftruckchauffeur (2); industrieel schilder (2); autobuschauffeur (1); onbekend (1). platwever (1); reachtruckchauffeur (1); stellingbouwer (1); torenkraanbestuurder (1); verhuizer-drager (1); verhuizer-inpakker (1); Contactpersoon die het best op de hoogte is De interviewer contacteerde in elke organisatie de persoon die de kandidaat opgaf tijdens zijn telefonische enquêtering. Bij het contact ging de interviewer telkens na of de betreffende man of vrouw effectief diegene was die binnen de organisatie het best op de hoogte was van het ervaringsbewijs. De respondenten zijn in te delen in drie functiegroepen: HR-medewerkers (opleidingsverantwoordelijken, HR-managers); algemeen leidinggevenden (algemeen managers, directeurs, coördinators, zaakvoerders); P A G I N A 4 4

46 direct leidinggevenden (persoonlijke coach, teamleider). Aantal werknemers in de bevraagde organisaties Profiel van de organisaties De respondenten komen hoofdzakelijk uit kleinere organisaties. 36 van hen werken met maximum vijftig werknemers. Het gaat hoofdzakelijk om organisaties met een lange traditie: meer dan de helft (37) werd opgericht vóór Stichtingsdatum van de bestaande organisaties P A G I N A 4 5