HOW TO CATCH THE GOLDFISH
|
|
- Fien Vedder
- 5 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 HOW TO CATCH THE GOLDFISH
2 2017 Onderzoeksrapport HOW TO CATCH THE GOLDFISH the of employer branding
3 inhoudstafel how to catch the goldfish: the ICMA beschrijving steekproef 4 79 textiel methodologie 7 88 machinebouw perceptie van de sectoren houtindustrie voeding papier en papierwaren rubber en kunststof 52 metaal 61 chemie elektrische apparatuur informatica- en elektronische-optische producten details 3
4 achtergrondinformatie beschrijving van de steekproef
5 onderzoek Employer Branding onderzoek in Vlaanderen Beschrijving van de steekproef online interviews tussen 9 augustus en 28 september Samen met ICMA Group heeft Voka een employer branding onderzoek gehouden om meer inzicht te verwerven in: de aantrekkelijkheid van de sector industrie en haar subsectoren bij technische profielen in Vlaanderen hoe deze profielen deze sectoren beoordelen op de 17 waarden van het ICMA 3S-model bijkomende thema s: type werkgever, mobiliteit, sollicitatiegedrag en werkschema respondenten in totaal met een technisch profiel 256 tussen jaar 336 tussen jaar 386 tussen jaar
6 onderzoek Employer Branding onderzoek vragenlijst Onderzoeksdesign waarden behoeften van kandidaten In welke waarden moet een ideale werkgever uitblinken? 8 waarden Welke eigenschappen moet een ideale werkgever hebben? 8 eigenschappen sectoren perceptie van kandidaten Zou u willen werken in deze sectoren? score van 1 (zeker niet) tot 7 (heel zeker) Hoe beoordeelt u deze sectoren op...? score van 1 tot 7 per waarde/eigenschap screening vragen postcode, leeftijd, geslacht, professionele situatie, opleidingsniveau, functie bijkomende vragen type werkgever, sollicitatiegedrag, werkschema, mobiliteit doelgroepen thema s 6
7 achtergrond -informatie 3S-methodologie
8 model 3Steps to build your ICMA Seduce Star hoeveel talent zwemt er uw richting uit? hoeveel kandidaten zouden er voor een job in uw sector solliciteren? hoeveel goudvissen zal u vangen? Meten van de sterrenstatus o.b.v. het ICMA model 8
9 waarden tactisch potentieel Een universeel theoretisch kader op basis van de pyschologische concepten van Carl Jung die het volledige spectrum aan emotionele (emotieve) en functionele (zichtbare) waarden omvat. Deze concepten zijn onafhankelijk van de tijd, plaats, de cultuur, het geslacht en de leeftijd. emotieve en zichtbare waarden: theoretisch kader en hooddimensies onafhankelijkheid ondernemingszin bekwaam status topkwaliteit jobinhoud vernieuwend sterk zekerheid verandering stabiliteit uitdagingen & ontwikkeling eerlijk fun MVO sfeer mensgericht betrokkenheid evenwich zich thuis voelen 9
10 waarden emotieve en zichtbare waarden: merkpersoonlijkheid en -identiteit tactisch potentieel ondernemingszin vernieuwend ontwikkeling sfeer mensgericht fun kandidaten en medewerkers worden gedreven door functionele (zichtbare) en emotionele (emotieve) waarden. Beide waardenpatronen zijn conceptueel gelinkt, maar kunnen toch elk een verschillende impact hebben. zekerheid topkwaliteit job inhoud zichtbaar evenwicht MVO salaris (*) status competent emotief sterk eerlijk zich thuis voelen (*) salaris wordt beschouwd als een basisvoorwaarde en niet als een waarde 10
11 Wat zoeken technische profielen bij een werkgever
12 waarden Technische profielen gaan in de eerste plaats voor een interessante jobinhoud, een goede sfeer, werkzekerheid en een goede balans in werk/prive Q. In welke waarden moet een ideale werkgever uitblinken? (top 3/bottom 3) n totaal = 978 jobinhoud sfeer bottom top zekerheid evenwicht ontwikkeling MVO ondernemingszin topkwaliteit (*) salaris (*) extrinsieke motivator 12
13 waarden De ideale werkgever is eerlijk, mensgericht en competent; voor technische profielen zijn plezier en status van ondergeschikt belang Q. In welke waarden moet een ideale werkgever uitblinken? (top 3/bottom 3) n totaal = 978 eerlijk bottom 12 top 67 mensgericht competent sterk thuis voelen vernieuwend fun status
14 3S waardenmatrix matrix van emotieve en zichtbare waarden (impact berekend op basis van hoe ze werkgevers gescoord hebben) belang impact Laag Hoog Hoog Laag Basisvoorwaarden stated = hoog; derived=laag absolute minimum dat kandidaten verwachten Factoren met een lage invloed stated en derived = laag weinig invloed Factoren met een hoge invloed stated en derived = hoog zeer belangrijk voor kandidaten te handhaven Verborgen opportuniteiten stated=laag; derived= hoog mogelijkheid om verwachtingen te overtreffen mogelijkheid om uit te blinken 14
15 3S waardenmatrix Y-as Q. Welke aspecten zijn belangrijk voor u bij het zoeken naar een werkgever? (top 3) Bij de keuze van een werkgever heeft jobinhoud de hoogste impact, gevolgd door carrière, sfeer en innovatie belang 70% 65% 60% mediaan 55% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% thuis voelen eerlijk mensgericht zekerheid evenwicht fun sterk salaris competent sfeer Belangrijkste waarden vernieuwend ontwikkeling jobinhoud X-as MVO correlatie tussen welke aspecten respondenten ondernemingszin belangrijk vinden en impact topkwaliteit hoe ze Totaal status beoordelen op elk 15% 20% 25% 30% 35% 40% van deze mediaan 15
16 Welke sectoren zijn gegeerd bij technische profiel
17 Positie van de sectoren 3S ranking sectoren 6 Voeding 8 9 Rubber & kunststof 7 5 Metaal 2 Seduce = % dat voor u sector wil werken Star = % van top performers Chemie Textiel Machinebouw Houtindustrie 4 8 Papier en papierwaren 10 note: figure indicates the position of the company compared to the 11 measured companies 1 2 Elektrische apparatuur Informatica- en elektronischeoptische producten
18 matrix Size Star ICMA : Seduce and Star Laag Hoog Seduce Hoog Aantrekkelijke bedrijven Beperkte keuze uit veel (top)kandidaten Zeer aantrekkelijke bedrijven Veel keuze uit veel (top)kandidaten Laag Minder aantrekkelijke sectoren Beperkte keuze uit minder (top)kandidaten Weinig aantrekkelijke sectoren Veel keuze uit minder (top)kandidaten 18
19 matrix Technische profielen vinden Informatica de meest aantrekkelijke sector, maar Machinebouw trekt het meeste toptalent onder technische profielen aan 70% Seduce 65% mediaan 60% Informatica- en elektronischeoptische producten 55% 50% 45% 40% 35% 30% Chemie Voeding Papier en papierwaren Rubber & kunststof Textiel Elektrische apparatuur Machinebouw Metaal Houtindustrie 25% 20% Star 25% 30% mediaan 35% 19
20 3S waardenmatrix key driver analysis impact performantie Laag Overmatige sterktes Hoog Belangrijkste sterktes Hoog lage impact/ hoge performantie hoge impact/ hoge performantie Laag Minimale opportuniteiten lage impact/ lage performantie Opportuniteiten hoge impact/ lage performantie 20
21 3S waardenmatrix Ter vergelijking: bij de keuze van een werkgever heeft jobinhoud de hoogste impact, gevolgd door carrière, sfeer en innovatie topkwaliteit, competentie en innovatie zijn volgens de technische profielen de troeven van deze sectoren 55% performantie mediaan 50% 45% 40% 35% mensgericht thuis voelen MVO eerlijk zekerheid sterk status evenwicht topkwaliteit competent vernieuwend ondernemingszin salaris sfeer ontwikkeling jobinhoud fun impact 30% 15% 20% 25% 30% 35% 40% mediaan 21
22 waarden Topkwaliteit, werkzekerheid en ondernemingszin scoren het best bij de sectoren wat betreft de functionele aspecten; MVO, werk-privébalans en sfeer scoren het laagst Q. Hoe scoren alle sectoren volgens u op volgende aspecten? (%5-6-7 op een schaal van 1 to 7) n totaal = 978 topkwaliteit 20 detractors promoters 50 zekerheid ondernemingszin jobinhoud ontwikkeling sfeer evenwicht MVO (*) salaris (*) extrinsieke motivator 22
23 waarden Vernieuwend, competent en sterk zijn de beste eigenschappen van de sectoren in dit onderzoek; thuisgvoel, plezier en eerlijkheid krijgen de laagste scores Q. Hoe scoren alle sectoren volgens u op volgende aspecten? (%5-6-7 op een schaal van 1 to 7) n totaal = 978 vernieuwend 24 detractors promoters 47 competent sterk status mensgericht eerlijk fun thuis voelen
24 ICMA 3S Brand Builder status zekerheid topkwaliteit ondernemingszin job inhoud zichtbaar evenwicht fun emotief sterk sfeer MVO eerlijk mensgericht competent vernieuwend ontwikkeling zich thuis voelen salaris BrandBuilder: impactanalyse Grote BrandBuilder balken staan voor opportuniteiten om uw te verbeteren en meer bepaald het aantrekkelijkheidspotentieel van uw organisatie. Voorbeeld: fun competent mensgericht Hoe sterker deze domeinen verbeteren, hoe hoger de impact op uw aantrekkelijkheidspotentieel. In dit voorbeeld zal een verbetering van fun de hoogste impact genereren. Berekening: voor elke waarde bestaat de BrandBuilde score uit twee componenten: de impact van de waarde op de aantrekkelijkheid (correlatie) vermenigvuldigd met de proportie talentvolle respondenten die een lage score hebben gegeven voor deze waarde aan uw bedrijf. Hoe groter deze kritische groep, hoe groter de verbeteropportunitiet voor deze waarde. De lengte van de balk geeft dus niet direct de performantie van een bedrijf op deze waarde weer.
25 3S Brand Builder Volgens de BrandBuilderanalyse zou een verbetering op vlak van jobinhoud, jobontwikkeling, status en innovatie de gemiddelde sector het meeste ten goede komen 2 ontwikkeling 3 fun Ter vergelijking: bij de keuze van een werkgever heeft jobinhoud de hoogste impact, gevolgd door carrière, sfeer en innovatie topkwaliteit ondernemingszin 1 jobinhoud zichtbaar 3 sfeer MVO evenwicht 1 status 2 vernieuwing competent emotief mensgericht eerlijk thuis voelen zekerheid sterk 25
26 extra inzichten Een derde van meeste technische profielen werken al meer dan 10 jaar voor hetzelfde bedrijf Q. Hoe lang werkt u bij uw huidige werkgever? < 1 jaar 1-2 jaar 3-5 jaar 6-10 jaar > 10 jaar n totaal man vrouw secundair bachelor master en hoger top performers hoge performers gemiddelde performers
27 extra inzichten Anciënniteit per regio Q. Hoe lang werkt u bij uw huidige werkgever? < 1 jaar 1-2 jaar 3-5 jaar 6-10 jaar > 10 jaar n totaal Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
28 extra inzichten Bijna 1 kwart van de technische profielen vrouwen iets meer als mannen overweegt om van werkgever te veranderen (gemiddelde in België rond de 12 tot 15%) Q. Overweegt u om van werkgever te veranderen? ja nee n totaal man vrouw secundair bachelor master en hoger top performers hoge performers gemiddelde performers
29 extra inzichten In Antwerpen en West-Vlaanderen is de retentie onder technische profielen net iets hoger; in Vlaams-Brabant overweegt een derde om van werkgever te veranderen Q. Overweegt u om van werkgever te veranderen? ja nee n totaal Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
30 extra inzichten Te weinig erkenning/waardering is de voornaamste reden op gerelateerd aan het werk om van werkgever te veranderen gevolgd door leiderschap en doorgroeimogelijkheden Q. Waarom zou u van werkgever veranderen? op het werk te weinig erkenning/waardering slecht leiderschap te weinig doorgroeimogelijkheden meningen niet gerespecteerd te weinig interesse in dit soort werk slechte relatie met directe manager visie of strategie niet duidelijk geen werk-privébalans slechte relatie of samenwerking met collega's voel me niet geëngageerd onvoldoende opleidingsmogelijkheden geen stresspreventie andere te weinig kansen voor sociaal engagement (CSR) geen activiteiten buiten werkuren n totaal =
31 extra inzichten Binnen de werkcontext, is een lage verloning de meest voorkomende reden om van werkgever te veranderen Q. Waarom zou u van werkgever veranderen? werkcontext te lage verloning weinig of geen extra-legale voordelen gebrek aan flexibele werkomstandigheden te lang woon-werktraject slecht vakantiebeleid technologie niet up-to-date financieel niet gezond niet bereid om te verhuizen voor een andere opportuniteit andere te weinig mogelijkheden om te telewerken slechte reputatie n totaal =
32 extra inzichten De interessante jobinhoud is de voornaamste motivatie onder technische profielen om bij hun werkgever te blijven daarna volgen collega s en balans werk/privé Q. Waarom zou u bij uw werkgever blijven? op het werk interessante job goede relatie of samenwerking met collega's goed evenwicht tussen werk en privéleven erkenning/waardering voor werk goede relatie met directe manager mijn meningen tellen goede bedrijfscultuur voel me echt geëngageerd doorgroeimogelijkheden (promotie) goed leiderschap ontwikkelingsmogelijkheden (opleidingen) leuke activiteiten buiten werkuren andere goede stresspreventie kansen voor sociaal engagement (CSR) n totaal =
33 extra inzichten Binnen de werkcontext zijn in de eerste plaats niet het salaris maar de flexibiliteit en het woon-werktraject die technische profielen motiveren om bij hun werkgever te blijven Q. Waarom zou u bij uw werkgever blijven? werkcontext flexibele werkomstandigheden korte woon-werktraject hoog salaris financieel gezond goed vakantiebeleid solide reputatie extra-legale voordelen (gsm, bedrijfswagen enz.) technologie up-to-date verhuizen voor een andere opportuniteit is niet nodig goede mogelijkheden om te telewerken andere n totaal =
34 extra inzichten De meeste technische profielen solliciteren via job sites en bijna de helft gaat kijken op bedrijfswebsites; Facebook en uitzendkantoren worden het minst geraadpleegd Q. U solliciteert via? job sites bedrijfswebsites LinkedIn spontane sollicitaties jobdatabank kennissen jobbeurzen uitzendkantoren Facebook andere sociale media n totaal =
35 extra inzichten Meer dan een kwart van de technische profielen wordt vaak tot heel vaak door andere bedrijven gecontacteerd met een jobaanbod Q. Hoe vaak wordt u door bedrijven gecontacteerd met een jobaanbod? heel vaak vaak soms zelden nooit n totaal man vrouw secundair bachelor master en hoger top performers hoge performers gemiddelde performers
36 extra inzichten Technische profielen worden over alle provincies heen relatief veel gecontacteerd door bedrijven die op zoek zijn naar talent Q. Hoe vaak wordt u door bedrijven gecontacteerd met een jobaanbod? heel vaak vaak soms zelden nooit n totaal Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
37 extra inzichten Het ideale werkschema voor technische profielen is ofwel een 9 to 5-job ofwel een flexible werkschema Q. Uw ideale werkschema? 9 to 5 (kantooruren) 2 ploegen 3 ploegen flexibel andere n totaal man vrouw secundair bachelor master en hoger top performers hoge performers gemiddelde performers
38 extra inzichten In Limburg zijn technische profielen duidelijk meer te vinden voor een 9 to 5-job dan voor een flexible werkschema Q. Uw ideale werkschema? 9 to 5 (kantooruren) 2 ploegen 3 ploegen flexibel andere n totaal Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
39 extra inzichten De meeste technische profielen zijn tussen 15 en 29 minuten onderweg naar hun werk. Q. Hoe lang bent u onderweg naar uw werk (heenweg)? <15 min min min min >60 min n totaal man vrouw secundair bachelor master en hoger top performers hoge performers gemiddelde performers
40 extra inzichten In West-Vlaanderen en Limburg is het woon-werktraject het kortste onder technische profielen Q. Hoe lang bent u onderweg naar uw werk (heenweg)? <15 min min min min >60 min n totaal Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
41 extra inzichten De meeste technische profielen willen maximaal minuten onderweg zijn naar hun werk; bijna een kwart heeft het er voor over om langer dan een uur onderweg te zijn Q. Wat is voor u een maximaal aanvaardbare reistijd (heenweg)? <15 min min min min >60 min n totaal man vrouw secundair bachelor master en hoger top performers hoge performers gemiddelde performers
42 extra inzichten De maximaal aanvaardbare reistijd voor technische profielen is korter in Limburg en West-Vlaanderen Q. Wat is voor u een maximaal aanvaardbare reistijd (heenweg)? <15 min min min min >60 min n totaal Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
43 extra inzichten Voor alle doelgroepen ligt de huidige reistijd ruim onder de aanvaardbare reistijd huidige reistijd gem.: 31 min aanvaardbare reistijd gem.: 42 min min 31 min
44 Voeding
45 ICMA conclusies Hoe scoort Voeding tussen de 10 sectoren in dit onderzoek? Voeding staat op nummer 6 van de tien sectoren wat betreft de aantrekkelijkheid, i.e. de mate waarin technische profielen willen solliciteren voor een bedrijf in deze sector. Voeding is wel de meest aatrekkelijke sector bij vrouwen. Het potentieel om toptalent aan te trekken is eerder laag: Voeding staat op nummer 8 in Vlaanderen. In Vlaams-Brabant staat Voeding op nummer 4 en in Limburg slechts op nummer 10. De sector Voeding zal meer toptalent vinden bij technische profielen tussen jaar en met een masterdiploma. Voeding onderscheidt zich van de andere sectoren op vlak van werkzekerheid, sfeer, mensgericht en maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Deze 2 laatste troeven hebben echter relatief weinig impact bij de keuze van een werkgever in deze sector. Volgens de BrandBuilderanalyse zou een verbetering op vlak van jobinhoud, ontwikkeling, status en sterk leiderschap de aantrekkelijkheid van bedrijven in de Voedingssector positief beïnvloeden.
46 ICMA positionering Voeding Q. (Seduce) Zou u solliciteren voor en job in deze sector? (% score op een schaal van 1 tot 7) Q. (Star) Potentieel om toptalent aan te trekken op basis van een aantal door ICMA gedefinieerde aspecten Seduce Star
47 positionering Positie Voeding vs andere sectoren Seduce man vrouw secundair bachelor master en hoger totaal aantal sectoren = 10 Star man vrouw secundair bachelor master en hoger
48 ICMA positionering Positie Voeding vs andere sectoren Seduce Star Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
49 onafhankelijkheid onafhankelijkheid ICMA 3Soul Circle ondernemingszin ontwikkeling sfeer Voeding onderscheidt zich van de andere sectoren op vlak van werkzekerheid, sfeer, mensgericht en MVO Q. Hoe presteert de sector volgens u op deze waarden? (% score op een schaal van 1 tot 7) Voeding verandering verandering gemiddelde alle sectoren topkwaliteit zichtbaar evenwicht job inhoud vernieuwend zekerheid fun MVO mensgericht betrokkenheid betrokkenheid status emotief zich thuis voelen competent sterk eerlijk salaris stabiliteit stabiliteit 49
50 3S waardenmatrix key driver analysis impact performantie Laag Overmatige sterktes Hoog Belangrijkste sterktes Hoog lage impact/ hoge performantie hoge impact/ hoge performantie Laag Minimale opportuniteiten lage impact/ lage performantie Opportuniteiten hoge impact/ lage performantie 50
51 3S waardenmatrix De troeven van Voeding werkzekerheid, mensgericht, sfeer en MVO hebben relatief weinig impact bij de keuze van een werkgever in deze sector 50% performantie mensgericht MVO sfeer zekerheid mediaan 45% topkwaliteit competent thuis voelen vernieuwend 40% ondernemingszin eerlijk sterk jobinhoud evenwicht ontwikkeling 35% fun salaris status 30% impact 25% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% mediaan 51
52 3S Brand Builder status zekerheid topkwaliteit ondernemingszin job inhoud zichtbaar evenwicht fun emotief sterk sfeer MVO eerlijk mensgericht competent vernieuwend ontwikkeling zich thuis voelen salaris BrandBuilder: impactanalyse Grote BrandBuilder balken staan voor opportuniteiten om uw te verbeteren en meer bepaald het aantrekkelijkheidspotentieel van uw organisatie. Voorbeeld: fun competent mensgericht Hoe sterker deze domeinen verbeteren, hoe hoger de impact op uw aantrekkelijkheidspotentieel. In dit voorbeeld zal een verbetering van fun de hoogste impact genereren. 52 Berekening: voor elke waarde bestaat de BrandBuilde score uit twee componenten: de impact van de waarde op de aantrekkelijkheid (correlatie) vermenigvuldigd met de proportie talentvolle respondenten die een lage score hebben gegeven voor deze waarde aan uw bedrijf. Hoe groter deze kritische groep, hoe groter de verbeteropportunitiet voor deze waarde. De lengte van de balk geeft dus niet direct de performantie van een bedrijf op deze waarde weer.
53 3S Brand Builder Volgens de BrandBuilderanalyse zou een verbetering op vlak van jobinhoud, ontwikkeling, status en sterk leiderschap de aantrekkelijkheid van de Voedingssector positief beïnvloeden 2 ontwikkeling fun sfeer vernieuwend ondernemingszin mensgericht topkwaliteit zichtbaar evenwicht 1 status emotief thuis voelen 1 jobinhoud MVO competent 3 eerlijk 3 zekerheid 2 sterk 53
54 Rubber & kunststof
55 ICMA positionering Rubber & kunststof Q. (Seduce) Zou u solliciteren voor en job in deze sector? (% score op een schaal van 1 tot 7) Q. (Star) Potentieel om toptalent aan te trekken op basis van een aantal door ICMA gedefinieerde aspecten Seduce Star
56 positionering Positie Rubber & kunststof vs andere sectoren Seduce man vrouw secundair bachelor master en hoger totaal aantal sectoren = 10 Star man vrouw secundair bachelor master en hoger
57 ICMA positionering Positie Rubber & kunststof vs andere sectoren Seduce Star Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
58 onafhankelijkheid onafhankelijkheid ICMA 3Soul Circle XXX Q. Hoe presteert de sector volgens u op deze waarden? (% score op een schaal van 1 tot 7) ondernemingszin ontwikkeling sfeer Rubber & kunststof verandering verandering gemiddelde alle sectoren topkwaliteit zichtbaar evenwicht job inhoud vernieuwend zekerheid fun MVO mensgericht betrokkenheid betrokkenheid status emotief zich thuis voelen competent sterk eerlijk salaris stabiliteit stabiliteit 58
59 3S waardenmatrix key driver analysis impact performantie Laag Overmatige sterktes Hoog Belangrijkste sterktes Hoog lage impact/ hoge performantie hoge impact/ hoge performantie Laag Minimale opportuniteiten lage impact/ lage performantie Opportuniteiten hoge impact/ lage performantie 59
60 3S waardenmatrix ICMA 3S waardenmatrix voor Rubber & kunststof 50% performantie 45% mediaan 40% topkwaliteit zekerheid sterk competent vernieuwend ondernemingszin salaris ontwikkeling jobinhoud 35% eerlijk status evenwicht 30% mensgericht sfeer 25% thuis voelen fun MVO impact 20% 15% 20% 25% 30% 35% mediaan 60
61 3S Brand Builder status zekerheid topkwaliteit ondernemingszin job inhoud zichtbaar evenwicht fun emotief sterk sfeer MVO eerlijk mensgericht competent vernieuwend ontwikkeling zich thuis voelen salaris BrandBuilder: impactanalyse Grote BrandBuilder balken staan voor opportuniteiten om uw te verbeteren en meer bepaald het aantrekkelijkheidspotentieel van uw organisatie. Voorbeeld: fun competent mensgericht Hoe sterker deze domeinen verbeteren, hoe hoger de impact op uw aantrekkelijkheidspotentieel. In dit voorbeeld zal een verbetering van fun de hoogste impact genereren. 61 Berekening: voor elke waarde bestaat de BrandBuilde score uit twee componenten: de impact van de waarde op de aantrekkelijkheid (correlatie) vermenigvuldigd met de proportie talentvolle respondenten die een lage score hebben gegeven voor deze waarde aan uw bedrijf. Hoe groter deze kritische groep, hoe groter de verbeteropportunitiet voor deze waarde. De lengte van de balk geeft dus niet direct de performantie van een bedrijf op deze waarde weer.
62 3S Brand Builder Brand builder voor Rubber & kunststof 2 fun ontwikkeling ondernemingszin 3 sfeer vernieuwend 1 mensgericht topkwaliteit zichtbaar evenwicht 3 status emotief thuis voelen 2 jobinhoud 1 MVO competent eerlijk zekerheid sterk 62
63 Metaal
64 ICMA positionering Metaal Q. (Seduce) Zou u solliciteren voor en job in deze sector? (% score op een schaal van 1 tot 7) Q. (Star) Potentieel om toptalent aan te trekken op basis van een aantal door ICMA gedefinieerde aspecten Seduce Star
65 positionering Positie Metaal vs andere sectoren Seduce man vrouw secundair bachelor master en hoger totaal aantal sectoren = 10 Star man vrouw secundair bachelor master en hoger
66 ICMA positionering Positie Metaal vs andere sectoren Seduce Star Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
67 onafhankelijkheid onafhankelijkheid ICMA 3Soul Circle XXX Q. Hoe presteert de sector volgens u op deze waarden? (% score op een schaal van 1 tot 7) ondernemingszin ontwikkeling sfeer Metaal verandering verandering gemiddelde alle sectoren topkwaliteit zichtbaar evenwicht job inhoud vernieuwend zekerheid fun MVO mensgericht betrokkenheid betrokkenheid status emotief zich thuis voelen competent sterk eerlijk salaris stabiliteit stabiliteit 67
68 3S waardenmatrix key driver analysis impact performantie Laag Overmatige sterktes Hoog Belangrijkste sterktes Hoog lage impact/ hoge performantie hoge impact/ hoge performantie Laag Minimale opportuniteiten lage impact/ lage performantie Opportuniteiten hoge impact/ lage performantie 68
69 3S waardenmatrix ICMA 3S waardenmatrix voor Metaal 55% performantie zekerheid topkwaliteit mediaan 50% sterk salaris competent ontwikkeling jobinhoud 45% vernieuwend ondernemingszin 40% status eerlijk evenwicht sfeer 35% thuis voelen fun MVO mensgericht impact 30% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% mediaan 69
70 3S Brand Builder status zekerheid topkwaliteit ondernemingszin job inhoud zichtbaar evenwicht fun emotief sterk sfeer MVO eerlijk mensgericht competent vernieuwend ontwikkeling zich thuis voelen salaris BrandBuilder: impactanalyse Grote BrandBuilder balken staan voor opportuniteiten om uw te verbeteren en meer bepaald het aantrekkelijkheidspotentieel van uw organisatie. Voorbeeld: fun competent mensgericht Hoe sterker deze domeinen verbeteren, hoe hoger de impact op uw aantrekkelijkheidspotentieel. In dit voorbeeld zal een verbetering van fun de hoogste impact genereren. 70 Berekening: voor elke waarde bestaat de BrandBuilde score uit twee componenten: de impact van de waarde op de aantrekkelijkheid (correlatie) vermenigvuldigd met de proportie talentvolle respondenten die een lage score hebben gegeven voor deze waarde aan uw bedrijf. Hoe groter deze kritische groep, hoe groter de verbeteropportunitiet voor deze waarde. De lengte van de balk geeft dus niet direct de performantie van een bedrijf op deze waarde weer.
71 3S Brand Builder Brand builder voor Metaal ontwikkeling 1 fun ondernemingszin 3 sfeer vernieuwend 3 mensgericht topkwaliteit zichtbaar evenwicht status emotief 2 thuis voelen 2 jobinhoud 1 MVO competent eerlijk zekerheid sterk 71
72 Chemie
73 ICMA positionering Chemie Q. (Seduce) Zou u solliciteren voor en job in deze sector? (% score op een schaal van 1 tot 7) Q. (Star) Potentieel om toptalent aan te trekken op basis van een aantal door ICMA gedefinieerde aspecten Seduce Star
74 positionering Positie Chemie vs andere sectoren Seduce man vrouw secundair bachelor master en hoger totaal aantal sectoren = 10 Star man vrouw secundair bachelor master en hoger
75 ICMA positionering Positie Chemie vs andere sectoren Seduce Star Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
76 onafhankelijkheid onafhankelijkheid ICMA 3Soul Circle XXX Q. Hoe presteert de sector volgens u op deze waarden? (% score op een schaal van 1 tot 7) ondernemingszin ontwikkeling sfeer Chemie verandering verandering gemiddelde alle sectoren topkwaliteit zichtbaar evenwicht job inhoud vernieuwend zekerheid fun MVO mensgericht betrokkenheid betrokkenheid status emotief zich thuis voelen competent sterk eerlijk salaris stabiliteit stabiliteit 76
77 3S waardenmatrix key driver analysis impact performantie Laag Overmatige sterktes Hoog Belangrijkste sterktes Hoog lage impact/ hoge performantie hoge impact/ hoge performantie Laag Minimale opportuniteiten lage impact/ lage performantie Opportuniteiten hoge impact/ lage performantie 77
78 3S waardenmatrix ICMA 3S waardenmatrix voor Chemie 75% performantie 70% salaris status mediaan 65% 60% vernieuwend sterk ontwikkeling topkwaliteit zekerheid jobinhoud 55% competent 50% ondernemingszin 45% 40% eerlijk MVO fun mensgericht evenwicht sfeer 35% thuis voelen impact 30% 10% 15% 20% 25% 30% 35% mediaan 78
79 3S Brand Builder status zekerheid topkwaliteit ondernemingszin job inhoud zichtbaar evenwicht fun emotief sterk sfeer MVO eerlijk mensgericht competent vernieuwend ontwikkeling zich thuis voelen salaris BrandBuilder: impactanalyse Grote BrandBuilder balken staan voor opportuniteiten om uw te verbeteren en meer bepaald het aantrekkelijkheidspotentieel van uw organisatie. Voorbeeld: fun competent mensgericht Hoe sterker deze domeinen verbeteren, hoe hoger de impact op uw aantrekkelijkheidspotentieel. In dit voorbeeld zal een verbetering van fun de hoogste impact genereren. 79 Berekening: voor elke waarde bestaat de BrandBuilde score uit twee componenten: de impact van de waarde op de aantrekkelijkheid (correlatie) vermenigvuldigd met de proportie talentvolle respondenten die een lage score hebben gegeven voor deze waarde aan uw bedrijf. Hoe groter deze kritische groep, hoe groter de verbeteropportunitiet voor deze waarde. De lengte van de balk geeft dus niet direct de performantie van een bedrijf op deze waarde weer.
80 3S Brand Builder Brand builder voor Chemie 2 fun ondernemingszin 1 sfeer ontwikkeling vernieuwend 1 mensgericht topkwaliteit 2 evenwicht status 3 thuis voelen zichtbaar emotief jobinhoud 3 MVO competent eerlijk zekerheid sterk 80
81 Textiel
82 ICMA positionering Textiel Q. (Seduce) Zou u solliciteren voor en job in deze sector? (% score op een schaal van 1 tot 7) Q. (Star) Potentieel om toptalent aan te trekken op basis van een aantal door ICMA gedefinieerde aspecten Seduce Star
83 positionering Positie Textiel vs andere sectoren Seduce man vrouw secundair bachelor master en hoger totaal aantal sectoren = 10 Star man vrouw secundair bachelor master en hoger
84 ICMA positionering Positie Textiel vs andere sectoren Seduce Star Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
85 onafhankelijkheid onafhankelijkheid ICMA 3Soul Circle XXX Q. Hoe presteert de sector volgens u op deze waarden? (% score op een schaal van 1 tot 7) ondernemingszin ontwikkeling sfeer Textiel verandering verandering gemiddelde alle sectoren topkwaliteit zichtbaar evenwicht job inhoud vernieuwend zekerheid fun MVO mensgericht betrokkenheid betrokkenheid status emotief zich thuis voelen competent sterk eerlijk salaris stabiliteit stabiliteit 85
86 3S waardenmatrix key driver analysis impact performantie Laag Overmatige sterktes Hoog Belangrijkste sterktes Hoog lage impact/ hoge performantie hoge impact/ hoge performantie Laag Minimale opportuniteiten lage impact/ lage performantie Opportuniteiten hoge impact/ lage performantie 86
87 3S waardenmatrix ICMA 3S waardenmatrix voor Textiel 45% performantie mediaan 40% topkwaliteit competent ondernemingszin mensgericht sfeer 35% thuis voelen sterk evenwicht vernieuwend fun ontwikkeling 30% zekerheid status MVO eerlijk salaris jobinhoud impact 25% 15% 20% 25% 30% 35% mediaan 87
88 3S Brand Builder status zekerheid topkwaliteit ondernemingszin job inhoud zichtbaar evenwicht fun emotief sterk sfeer MVO eerlijk mensgericht competent vernieuwend ontwikkeling zich thuis voelen salaris BrandBuilder: impactanalyse Grote BrandBuilder balken staan voor opportuniteiten om uw te verbeteren en meer bepaald het aantrekkelijkheidspotentieel van uw organisatie. Voorbeeld: fun competent mensgericht Hoe sterker deze domeinen verbeteren, hoe hoger de impact op uw aantrekkelijkheidspotentieel. In dit voorbeeld zal een verbetering van fun de hoogste impact genereren. 88 Berekening: voor elke waarde bestaat de BrandBuilde score uit twee componenten: de impact van de waarde op de aantrekkelijkheid (correlatie) vermenigvuldigd met de proportie talentvolle respondenten die een lage score hebben gegeven voor deze waarde aan uw bedrijf. Hoe groter deze kritische groep, hoe groter de verbeteropportunitiet voor deze waarde. De lengte van de balk geeft dus niet direct de performantie van een bedrijf op deze waarde weer.
89 3S Brand Builder Brand builder voor Textiel 2 ontwikkeling 1 fun ondernemingszin 3 sfeer 2 vernieuwend mensgericht topkwaliteit evenwicht status thuis voelen zichtbaar emotief 1 jobinhoud MVO competent 3 eerlijk zekerheid sterk 89
90 Machinebouw
91 ICMA positionering Machinebouw Q. (Seduce) Zou u solliciteren voor en job in deze sector? (% score op een schaal van 1 tot 7) Q. (Star) Potentieel om toptalent aan te trekken op basis van een aantal door ICMA gedefinieerde aspecten Seduce Star
92 positionering Positie Machinebouw vs andere sectoren Seduce man vrouw secundair bachelor master en hoger totaal aantal sectoren = 10 Star man vrouw secundair bachelor master en hoger
93 ICMA positionering Positie Machinebouw vs andere sectoren Seduce Star Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
94 onafhankelijkheid onafhankelijkheid ICMA 3Soul Circle XXX Q. Hoe presteert de sector volgens u op deze waarden? (% score op een schaal van 1 tot 7) ondernemingszin ontwikkeling sfeer Machinebouw verandering verandering gemiddelde alle sectoren topkwaliteit zichtbaar evenwicht job inhoud vernieuwend zekerheid fun MVO mensgericht betrokkenheid betrokkenheid status emotief zich thuis voelen competent sterk eerlijk salaris stabiliteit stabiliteit 94
95 3S waardenmatrix key driver analysis impact performantie Laag Overmatige sterktes Hoog Belangrijkste sterktes Hoog lage impact/ hoge performantie hoge impact/ hoge performantie Laag Minimale opportuniteiten lage impact/ lage performantie Opportuniteiten hoge impact/ lage performantie 95
96 3S waardenmatrix 55% mediaan ICMA 3S waardenmatrix voor Machinebouw 60% performantie topkwaliteit sterk vernieuwend ondernemingszin ontwikkeling jobinhoud 50% zekerheid salaris competent 45% status eerlijk sfeer 40% 35% 30% thuis voelen mensgericht evenwicht fun impact MVO 15% 20% 25% 30% mediaan 96
97 3S Brand Builder status zekerheid topkwaliteit ondernemingszin job inhoud zichtbaar evenwicht fun emotief sterk sfeer MVO eerlijk mensgericht competent vernieuwend ontwikkeling zich thuis voelen salaris BrandBuilder: impactanalyse Grote BrandBuilder balken staan voor opportuniteiten om uw te verbeteren en meer bepaald het aantrekkelijkheidspotentieel van uw organisatie. Voorbeeld: fun competent mensgericht Hoe sterker deze domeinen verbeteren, hoe hoger de impact op uw aantrekkelijkheidspotentieel. In dit voorbeeld zal een verbetering van fun de hoogste impact genereren. 97 Berekening: voor elke waarde bestaat de BrandBuilde score uit twee componenten: de impact van de waarde op de aantrekkelijkheid (correlatie) vermenigvuldigd met de proportie talentvolle respondenten die een lage score hebben gegeven voor deze waarde aan uw bedrijf. Hoe groter deze kritische groep, hoe groter de verbeteropportunitiet voor deze waarde. De lengte van de balk geeft dus niet direct de performantie van een bedrijf op deze waarde weer.
98 3S Brand Builder Brand builder voor Machinebouw ontwikkeling 2 fun 3 sfeer ondernemingszin vernieuwend 1 mensgericht topkwaliteit zichtbaar 2 evenwicht status emotief thuis voelen jobinhoud 1 MVO competent 3 eerlijk zekerheid sterk 98
99 Houtindustrie
100 ICMA positionering Houtindustrie Q. (Seduce) Zou u solliciteren voor en job in deze sector? (% score op een schaal van 1 tot 7) Q. (Star) Potentieel om toptalent aan te trekken op basis van een aantal door ICMA gedefinieerde aspecten Seduce Star
101 positionering Positie Houtindustrie vs andere sectoren Seduce man vrouw secundair bachelor master en hoger totaal aantal sectoren = 10 Star man vrouw secundair bachelor master en hoger
102 ICMA positionering Positie Houtindustrie vs andere sectoren Seduce Star Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
103 onafhankelijkheid onafhankelijkheid ICMA 3Soul Circle XXX Q. Hoe presteert de sector volgens u op deze waarden? (% score op een schaal van 1 tot 7) ondernemingszin ontwikkeling sfeer Houtindustrie verandering verandering gemiddelde alle sectoren topkwaliteit zichtbaar evenwicht job inhoud vernieuwend zekerheid fun MVO mensgericht betrokkenheid betrokkenheid status emotief zich thuis voelen competent sterk eerlijk salaris stabiliteit stabiliteit 103
104 3S waardenmatrix key driver analysis impact performantie Laag Overmatige sterktes Hoog Belangrijkste sterktes Hoog lage impact/ hoge performantie hoge impact/ hoge performantie Laag Minimale opportuniteiten lage impact/ lage performantie Opportuniteiten hoge impact/ lage performantie 104
105 3S waardenmatrix ICMA 3S waardenmatrix voor Houtindustrie 45% performantie topkwaliteit mediaan MVO competent 40% mensgericht eerlijk sfeer ondernemingszin evenwicht sterk ontwikkeling jobinhoud 35% thuis voelen salaris fun zekerheid status vernieuwend impact 30% 15% 20% 25% 30% 35% mediaan 105
106 3S Brand Builder status zekerheid topkwaliteit ondernemingszin job inhoud zichtbaar evenwicht fun emotief sterk sfeer MVO eerlijk mensgericht competent vernieuwend ontwikkeling zich thuis voelen salaris BrandBuilder: impactanalyse Grote BrandBuilder balken staan voor opportuniteiten om uw te verbeteren en meer bepaald het aantrekkelijkheidspotentieel van uw organisatie. Voorbeeld: fun competent mensgericht Hoe sterker deze domeinen verbeteren, hoe hoger de impact op uw aantrekkelijkheidspotentieel. In dit voorbeeld zal een verbetering van fun de hoogste impact genereren. 106 Berekening: voor elke waarde bestaat de BrandBuilde score uit twee componenten: de impact van de waarde op de aantrekkelijkheid (correlatie) vermenigvuldigd met de proportie talentvolle respondenten die een lage score hebben gegeven voor deze waarde aan uw bedrijf. Hoe groter deze kritische groep, hoe groter de verbeteropportunitiet voor deze waarde. De lengte van de balk geeft dus niet direct de performantie van een bedrijf op deze waarde weer.
107 3S Brand Builder Brand builder voor Houtindustrie 2 ontwikkeling fun sfeer 1 vernieuwend ondernemingszin mensgericht topkwaliteit zichtbaar evenwicht 2 status emotief thuis voelen 1 jobinhoud 3 MVO competent eerlijk zekerheid 3 sterk 107
108 Papier en papierwaren
109 ICMA positionering Papier en papierwaren Q. (Seduce) Zou u solliciteren voor en job in deze sector? (% score op een schaal van 1 tot 7) Q. (Star) Potentieel om toptalent aan te trekken op basis van een aantal door ICMA gedefinieerde aspecten Seduce Star
110 positionering Positie Papier en papierwaren vs andere sectoren Seduce man vrouw secundair bachelor master en hoger totaal aantal sectoren = 10 Star man vrouw secundair bachelor master en hoger
111 ICMA positionering Positie Papier en papierwaren vs andere sectoren Seduce Star Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
112 onafhankelijkheid onafhankelijkheid ICMA 3Soul Circle XXX Q. Hoe presteert de sector volgens u op deze waarden? (% score op een schaal van 1 tot 7) ondernemingszin ontwikkeling sfeer Papier en papierwaren verandering verandering gemiddelde alle sectoren topkwaliteit zichtbaar evenwicht job inhoud vernieuwend zekerheid fun MVO mensgericht betrokkenheid betrokkenheid status emotief zich thuis voelen competent sterk eerlijk salaris stabiliteit stabiliteit 112
113 3S waardenmatrix key driver analysis impact performantie Laag Overmatige sterktes Hoog Belangrijkste sterktes Hoog lage impact/ hoge performantie hoge impact/ hoge performantie Laag Minimale opportuniteiten lage impact/ lage performantie Opportuniteiten hoge impact/ lage performantie 113
114 3S waardenmatrix ICMA 3S waardenmatrix voor Papier en papierwaren 40% performantie competent mediaan eerlijk topkwaliteit 35% mensgericht evenwicht ondernemingszin sterk zekerheid vernieuwend thuis voelen sfeer MVO salaris 30% fun status jobinhoud ontwikkeling impact 25% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% mediaan 114
115 3S Brand Builder status zekerheid topkwaliteit ondernemingszin job inhoud zichtbaar evenwicht fun emotief sterk sfeer MVO eerlijk mensgericht competent vernieuwend ontwikkeling zich thuis voelen salaris BrandBuilder: impactanalyse Grote BrandBuilder balken staan voor opportuniteiten om uw te verbeteren en meer bepaald het aantrekkelijkheidspotentieel van uw organisatie. Voorbeeld: fun competent mensgericht Hoe sterker deze domeinen verbeteren, hoe hoger de impact op uw aantrekkelijkheidspotentieel. In dit voorbeeld zal een verbetering van fun de hoogste impact genereren. 115 Berekening: voor elke waarde bestaat de BrandBuilde score uit twee componenten: de impact van de waarde op de aantrekkelijkheid (correlatie) vermenigvuldigd met de proportie talentvolle respondenten die een lage score hebben gegeven voor deze waarde aan uw bedrijf. Hoe groter deze kritische groep, hoe groter de verbeteropportunitiet voor deze waarde. De lengte van de balk geeft dus niet direct de performantie van een bedrijf op deze waarde weer.
116 3S Brand Builder Brand builder voor Papier en papierwaren 2 ontwikkeling fun ondernemingszin sfeer 2 vernieuwend mensgericht topkwaliteit evenwicht 1 status thuis voelen zichtbaar emotief 1 jobinhoud 3 MVO competent eerlijk zekerheid 3 sterk 116
117 Elektrische apparatuur
118 ICMA positionering Elektrische apparatuur Q. (Seduce) Zou u solliciteren voor en job in deze sector? (% score op een schaal van 1 tot 7) Q. (Star) Potentieel om toptalent aan te trekken op basis van een aantal door ICMA gedefinieerde aspecten Seduce Star
119 positionering Positie Elektrische apparatuur vs andere sectoren Seduce man vrouw secundair bachelor master en hoger totaal aantal sectoren = 10 Star man vrouw secundair bachelor master en hoger
120 ICMA positionering Positie Elektrische apparatuur vs andere sectoren Seduce Star Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
121 onafhankelijkheid onafhankelijkheid ICMA 3Soul Circle XXX Q. Hoe presteert de sector volgens u op deze waarden? (% score op een schaal van 1 tot 7) ondernemingszin ontwikkeling sfeer Elektrische apparatuur verandering verandering gemiddelde alle sectoren topkwaliteit zichtbaar evenwicht job inhoud vernieuwend zekerheid fun MVO mensgericht betrokkenheid betrokkenheid status emotief zich thuis voelen competent sterk eerlijk salaris stabiliteit stabiliteit 121
122 3S waardenmatrix key driver analysis impact performantie Laag Overmatige sterktes Hoog Belangrijkste sterktes Hoog lage impact/ hoge performantie hoge impact/ hoge performantie Laag Minimale opportuniteiten lage impact/ lage performantie Opportuniteiten hoge impact/ lage performantie 122
123 3S waardenmatrix ICMA 3S waardenmatrix voor Elektrische apparatuur 65% performantie 60% mediaan 55% 50% topkwaliteit sterk status vernieuwend zekerheid competent ondernemingszin ontwikkeling jobinhoud 45% mensgericht eerlijk fun salaris sfeer 40% MVO 35% 30% evenwicht thuis voelen impact 15% 20% 25% 30% 35% mediaan 123
124 3S Brand Builder status zekerheid topkwaliteit ondernemingszin job inhoud zichtbaar evenwicht fun emotief sterk sfeer MVO eerlijk mensgericht competent vernieuwend ontwikkeling zich thuis voelen salaris BrandBuilder: impactanalyse Grote BrandBuilder balken staan voor opportuniteiten om uw te verbeteren en meer bepaald het aantrekkelijkheidspotentieel van uw organisatie. Voorbeeld: fun competent mensgericht Hoe sterker deze domeinen verbeteren, hoe hoger de impact op uw aantrekkelijkheidspotentieel. In dit voorbeeld zal een verbetering van fun de hoogste impact genereren. 124 Berekening: voor elke waarde bestaat de BrandBuilde score uit twee componenten: de impact van de waarde op de aantrekkelijkheid (correlatie) vermenigvuldigd met de proportie talentvolle respondenten die een lage score hebben gegeven voor deze waarde aan uw bedrijf. Hoe groter deze kritische groep, hoe groter de verbeteropportunitiet voor deze waarde. De lengte van de balk geeft dus niet direct de performantie van een bedrijf op deze waarde weer.
125 3S Brand Builder Brand builder voor Elektrische apparatuur 1 fun ontwikkeling 2 sfeer ondernemingszin vernieuwend mensgericht topkwaliteit zichtbaar 1 evenwicht status emotief 3 thuis voelen 3 jobinhoud MVO competent 2 eerlijk zekerheid sterk 125
126 Informatica- en elektronischeoptische producten
127 ICMA positionering Informatica- en elektronische-optische producten Q. (Seduce) Zou u solliciteren voor en job in deze sector? (% score op een schaal van 1 tot 7) Q. (Star) Potentieel om toptalent aan te trekken op basis van een aantal door ICMA gedefinieerde aspecten Seduce Star
128 positionering Positie Informatica- en elektronische-optische producten vs andere sectoren Seduce man vrouw secundair bachelor master en hoger totaal aantal sectoren = 10 Star man vrouw secundair bachelor master en hoger
129 ICMA positionering Positie Informatica- en elektronische-optische producten vs andere sectoren Seduce Star Antwerpen Limburg Oost-Vlaanderen Vlaams Brabant West-Vlaanderen
130 onafhankelijkheid onafhankelijkheid ICMA 3Soul Circle zichtbaar sfeer ontwikkeling evenwicht XXX Q. Hoe presteert de sector volgens u op deze waarden? (% score op een schaal van 1 tot 7) topkwaliteit ondernemingszin Informaticaen elektronischeoptische producten verandering verandering gemiddelde alle sectoren job inhoud vernieuwend zekerheid fun MVO mensgericht betrokkenheid betrokkenheid status emotief zich thuis voelen competent sterk eerlijk salaris stabiliteit stabiliteit 130
131 3S waardenmatrix key driver analysis impact performantie Laag Overmatige sterktes Hoog Belangrijkste sterktes Hoog lage impact/ hoge performantie hoge impact/ hoge performantie Laag Minimale opportuniteiten lage impact/ lage performantie Opportuniteiten hoge impact/ lage performantie 131
Hoe wordt u aantrekkelijke werkgever? Studiedag: Succesvol rekruteren in 2012
Hoe wordt u aantrekkelijke werkgever? Studiedag: Succesvol rekruteren in 2012 Employer brand what s in a name? Verschillende definities The image of the organization as a great place to work in the minds
Nadere informatieOnderzoek naar de employer brands van de grootste Belgische bedrijven
Onderzoek naar de employer brands van de grootste Belgische bedrijven Persconferentie Randstad Award 2013 Jan Denys & Patrick Dupont Brussel, 21 maart 2013 Waarom is Randstad Award uniek? 1. Om bedrijven
Nadere informatieemployer branding en lokale besturen: hoe matchen?
employer branding en lokale besturen: hoe matchen? 1 2 3 4 5 huidige arbeidsmarkt: retoriek werkgeversmerk: wat is dit? wat willen die talenten nu? wat kan ik doen? vraag & antwoord 2 de huidige arbeidsmarkt.
Nadere informatieBediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?
Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef
Nadere informatieMARC Employer Branding Perception being reality Resultaten Randstad Award 2012 Selor 4 oktober 2012 Bedrijfsrapport Overheid Resultaten Randstad Award 2012 Selor 4 oktober 2012 Jan Denys Achtergrond
Nadere informatieResultaten preferentie-onderzoek Young Professionals. 8 maart 2018
Resultaten preferentie-onderzoek Young Professionals 8 maart 2018 Representatieve steekproef Online onderzoek met behulp van de Crunchr Preference Scan onder 1012 jonge hoogopgeleide respondenten, met
Nadere informatieDe Stemmingtest 2004 Onderzoek naar tevredenheid en motivatie bij bedienden en kaderpersoneel in Vlaanderen
Onder vele Vlaamse bedrijven tikt een tijdbom : de helft van de bedienden en het kaderpersoneel staan open voor aanbiedingen van andere organisaties. Nog eens een kleine 20% is actief op zoek naar ander
Nadere informatieOpiniepeiling bij ondernemers Vlaanderen. september 2017
Opiniepeiling bij ondernemers Vlaanderen september 2017 Inhoud 01 02 03 Achtergrond van het onderzoek Uw imago als stad/gemeente bij ondernemers Benchmarking: algemene tevredenheid 04 05 Werkpunten: overzicht
Nadere informatieEmployer Branding. Peter Smit oktober 2018
Peter Smit oktober 2018 Waarom voorkeur voor bepaalde werkgever? Betaalt goed Beste arbeidsvoorwaarden Aantrekkelijkheid (sector) Toekomstbeeld Cultuur Sfeer Bekendheid Beeldvorming Imago 2 Image / beeld?
Nadere informatieEmployer Branding. Rapport. Perception being reality. Nederland. Resultaten Randstad Award 2013
Employer Branding Perception being reality Rapport Nederland Resultaten Randstad Award 2013 Deze presentatie wordt u ter beschikking gesteld ter informatie. Het document blijft eigendom van Randstad en
Nadere informatieCareerwise vind uw ideale kandidaat. Waarom Careerwise? Reacties bezoekers. Online matching. Bedrijfspresentatie. Social recruitment
Careerwise vind uw ideale kandidaat Waar en hoe bereikt u talentvolle kandidaten die bij uw bedrijf passen? Careerwise helpt u met het vinden, bereiken en boeien van starters en young professionals die
Nadere informatieManpower Onderzoek naar de aantrekkelijkheid van het beroep van contact center operator
Onderzoek naar de aantrekkelijkheid van het beroep van contact center operator Attract Retain 2 1. Informatienoden Doelstelling Het meten van de aantrekkelijkheid van het beroep van contact center operatoren
Nadere informatieEmployer Branding. Rapport. Perception being reality. Nederland. Resultaten Randstad Award 2012
Employer Branding Perception being reality Rapport Nederland Resultaten Randstad Award 2012 Deze presentatie wordt u ter beschikking gesteld ter informatie. Het document blijft eigendom van Randstad en
Nadere informatieLinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden (Halve dag, niet toepassen op computer)
LinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden (Halve dag, niet toepassen op computer) Voor wie Recruiters, HR Managers, Hiring Managers (= managers met vacatures in hun team), HR Business Partners en alle anderen
Nadere informatieGENERATIES OP HET WERK: 10 VERRASSINGEN
GENERATIES OP HET WERK: 1 1. Structuur A ALGEMENE INLEIDING INLEIDING DE GENERATIES DEELNEMERS STRUCTUUR VAN HET ONDERZOEK STEEKPROEF EN METHODE B RESULTATEN MIJN GENERATIE MIJN KIJK OP DE ONDERNEMING
Nadere informatieMijn Startbaan Enquête 2009
Mijn Startbaan Enquête 2009 Opzet van de enquête september 2009 promotie 2009 464 burgerlijk ir. s, 212 bio-ir. s 1510 industrieel ing. s 338 enquêtes werden teruggestuurd 335 enquêtes werden na kwaliteitscontrole
Nadere informatiehoe aantrekkelijk bent u? employer branding is de basis voor toekomstig arbeidskapitaal
hoe aantrekkelijk bent u? employer branding is de basis voor toekomstig arbeidskapitaal Waarom is employer branding belangrijk? Het speelveld van de HRmanager verandert. In de toekomst wordt het meer dan
Nadere informatieSofie De Grauwe. HR Consultant. Werving & Selectie. Assessment & Development Centers. Employer Branding & Social Media
Grow Talents Sofie De Grauwe HR Consultant Werving & Selectie Assessment & Development Centers Employer Branding & Social Media Inge Van Der Meulen HR Business Unit Manager Werving & selectie Assessment,
Nadere informatieTempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek
Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar
Nadere informatieJongeren ten opzichte van hun eerste job 15-09-2008
Jongeren ten opzichte van hun eerste job Samenvatting 15-09-2008 van de resultaten a Market Probe division Doelstelling van het onderzoek 2 3 Kennis over de jongeren ten aanzien van het einde van hun studies
Nadere informatieAfspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID
Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden
Nadere informatieMillennials in de communicatie sector
white paper 19/03/2018 Millennials in de communicatie sector ACC & Trendwolves Trendwolves Kwantitatief Onderzoek Millennials
Nadere informatienr. 349 van EMMILY TALPE datum: 13 februari 2017 aan PHILIPPE MUYTERS VDAB - Taalcursussen
SCHRIFTELIJKE VRAAG nr. 349 van EMMILY TALPE datum: 13 februari 2017 aan PHILIPPE MUYTERS VLAAMS MINISTER VAN WERK, ECONOMIE, INNOVATIE EN SPORT VDAB - Taalcursussen Voor bijna een kwart van de vacatures
Nadere informatieResultaten 2008 met McMe Bedrijf X
Bedrijf X Urgentie Factor Persoonlijke groeimogelijkheden Economische en financiële factoren Taak Kwaliteit van het arbeidsleven Collega's en leidinggevenden Sfeer in het algemeen Stress Gemiddelde Stdev
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatieWERKBAAR WERK IN DE HORECA 2016
Rapport 2017 22 Pag. WERKBAAR WERK IN DE HORECA 2017 Guidea Werkbaar werk in de horeca 1 2017 Guidea - Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca vzw Deze informatie werd met de grootste zorg samengesteld.
Nadere informatieStudent Recruitment 2.0. Op zoek naar de beste studenten Samenvatting
Student Recruitment 2.0 Op zoek naar de beste studenten Samenvatting Inleiding Inhoudsopgave Ben jij op zoek naar jong talent? Zorg dan dat je up-to-date bent en vind de beste afstudeerders van top-universiteiten.
Nadere informatieFiche 3: tewerkstelling
ECONOMISCHE POSITIONERING VAN DE FARMACEUTISCHE INDUSTRIE Fiche 3: tewerkstelling In de sector werken meer dan 29.400 personen; het volume van de tewerkstelling stijgt met een constant ritme van 3,7 %,
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. 23 mei 2016 Netwerk Sociale Innovatie Universiteit Maastricht
Duurzame Inzetbaarheid 23 mei 2016 Netwerk Sociale Innovatie Universiteit Maastricht Kennismaken Annette van Waning (1970) Head of CSR Vebego International Directeur Vebego Foundation Drijfveren - Duurzaamheid
Nadere informatieLeeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx
Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben
Nadere informatieSecundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008
Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief
Nadere informatieArbeidsmarktkansen van afgestudeerden: het perspectief van werkgevers
Arbeidsmarktkansen van afgestudeerden: het perspectief van werkgevers Martin Humburg, Rolf van der Velden en Annelore Verhagen Achtergrond Menselijk kapitaal drijvende kracht economie: veel verwacht van
Nadere informatieLinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden
LinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden Voor wie Recruiters, HR Managers, Hiring Managers (= managers met vacatures in hun team), HR Business Partners en alle anderen die in het recruteringsproces van
Nadere informatieDe mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector
De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector Luc Dekeyser, 2012 Talent groeit als je het ruimte geeft Groeit een goudvis
Nadere informatieOnderzoeksrapportage Leadership Connected 2016
Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen
Nadere informatieDurf er anders naar te kijken!
Durf er anders naar te kijken! Is een schaarse arbeidsmarkt ook een bottleneck voor uw bedrijfsvoering? Linda Hopmans Directeur Randstad Techniek & Randstad Bouw Onderwerpen van gesprek Arbeidsmarkt 2019
Nadere informatieSD Worx: meer dan een social secretariaat!
SD Worx: meer dan een social secretariaat! Aanwervingsplannen komend kwartaal: evolutie Aanwervingen 3 32 32 32 33 0 0 Sept '0 Dec '0 Ma ' Jun ' Sept ' Dec ' Ma ' Jun ' Sept ' Dec ' Ma '3 Jun '3 Sept '3
Nadere informatieEvenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid
Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid Resultaten Tempo-Team arbeidsmarkt tevredenheidsonderzoek 2011 Heropleving arbeidsmarkt gaat hand in hand met aandacht voor werk/privé-evenwicht
Nadere informatieTW Salarisonderzoek 2012. 9 november 2012 Sijmen Philips, directeur Beta Publishers
9 november 2012 Sijmen Philips, directeur Beta Publishers Wat is het en reden: Uniek onderzoek onder ingenieurs: Beloning & Beleving Tevredenheid Samenwerking tussen Berenschot, KIVI NIRIA en Technisch
Nadere informatieGENERATIE Y IS RAMP VOOR WERKGEVERS
GENERATIE Y IS RAMP VOOR WERKGEVERS Auteur: Wiebe Zijlstra - (26 augustus 2011) Generatie Y word alom geroemd om haar flexibiliteit, om haar vermogen tot multi tasking en om het op natuurlijke wijze kunnen
Nadere informatie1. Uitgangspunt : de loopbaancontext
Vlaams Welzijnsverbond Studiedag Loopbaanbegeleiding 7 mei 2010 Werkgroep Loopbaanbegeleiding : streven naar loopbaanlange betrokkenheid Luc Derijcke Vakgroep Mens & Organisatie UAMS BOUWUNIE LIMBURG 1.
Nadere informatieEmployer branding. Welk (eigen) verhaal om talent aan te trekken en te binden?
Employer branding Welk (eigen) verhaal om talent aan te trekken en te binden? Exploratie & inspiratie Wat? Afbakening- Brand/Branding-storyaanpak/wondermiddelen Waarom? Belangrijker Trend? moderne Employer
Nadere informatiePersoneel rekruteren in KMO s
Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring
Nadere informatiePositionering technologische profielen. Johan Baeten Campusvoorzitter KU Leuven Diepenbeek Faculteit Industriële Ingenieurswetenschappen
Positionering technologische profielen Johan Baeten Campusvoorzitter KU Leuven Diepenbeek Faculteit Industriële Ingenieurswetenschappen Situering v/d industrieel ingenieur Doen Theorie Academische opleiding
Nadere informatieTalent-O-Meter Onderzoeksresultaten Wave 6, Mei 2013 Module: Gebruik van Sociale Media
Talent-O-Meter Onderzoeksresultaten Wave 6, Mei 2013 Module: Gebruik van Sociale Media 1 De 4 dimensies van Talent Management 1. Aantrekken 2. Ontwikkelen 4. Behouden 3. Benutten 2 1 op de 3 organisaties
Nadere informatieDe mobiliteit van talent in de socialprofitsector. In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4400 werknemers uit de sector
De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4400 werknemers uit de sector Talent groeit als je het ruimte geeft Groeit een goudvis beter in een
Nadere informatieRandstad Regional Award
Randstad Regional Award powered by Voka Oost-Vlaanderen met dank aan Electrabel onderzoek naar de employer brands van de middelgrote Gentse bedrijven uitreiking Randstad Regional Award 2013 Jan Denys Gent,
Nadere informatienr. 337 van ROBRECHT BOTHUYNE datum: 9 februari 2017 aan PHILIPPE MUYTERS Activeringsmaatregelen 50-plussers - Stand van zaken
SCHRIFTELIJKE VRAAG nr. 337 van ROBRECHT BOTHUYNE datum: 9 februari 2017 aan PHILIPPE MUYTERS VLAAMS MINISTER VAN WERK, ECONOMIE, INNOVATIE EN SPORT Activeringsmaatregelen 50-plussers - Stand van zaken
Nadere informatieJuiste mens, juiste plek. Maak er werk van
Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk
Nadere informatieVacature: Oriëntatiecoach/ Trainer bij Obelisk
Pagina 1 van 5 Vacature: Oriëntatiecoach/ Trainer bij Obelisk Bij Obelisk nv begeleiden we organisaties, werknemers of werkzoekenden in veranderingsen ontwikkelingsprocessen. Denken over mogelijkheden.
Nadere informatieIn mijn ideale eerste job
Resultaten YTIA-peiling Verkiezen de YTIA Ambassadors flexibele werkuren boven een hoog startloon in hun eerste ideale job? En wat is voor hen de grootste drempel om een geschikte job te vinden? Dat kwamen
Nadere informatieBAROMETER 2018 SMART CITIES IN BELGIË
BAROMETER 2018 SMART CITIES IN BELGIË 01 METHODOLOGIE 21% antwoordpercentage, ofwel123 deelnemende gemeenten REPRESENTATIVITEIT Deze studie is representatief op niveau van de: Regio s Provincies Karakter
Nadere informatieSimone Broos Manager Recruitment KPMG 11 September 2017
Strategisch Campus Recruitment Simone Broos Manager Recruitment KPMG 11 September 2017 Agenda Facts & Figures Strategische campus aanpak Employer branding Learnings & take aways 2 Facts & Figures KPMG
Nadere informatieWat vinden Vlamingen belangrijk in hun werk?
Motivatie en welzijn Wat vinden Vlamingen belangrijk in hun werk? SERV. 2012. Arbeidsethos en arbeidsoriëntaties op de Vlaamse arbeidsmarkt 2007-2010. Informatiedossier. Brussel: SERV Stichting Innovatie
Nadere informatieOver Ren Steenvoorden
Over Ren Steenvoorden Ren Steenvoorden is als CIO en Chief Digital Officer bij Randstad verantwoordelijk voor het ontwikkelen en implementeren van de digitale strategie. Wie met hem praat over de impact
Nadere informatiesectorfoto 2012 andere primaire en secundaire sectoren
sectorfoto 2012 andere primaire en secundaire sectoren Beschrijving van de activiteiten in de sector Nace- Bel 2008 Beschrijving 05 Winning van steenkool en bruinkool 07 Winning van metaalertsen 08 Overige
Nadere informatieColofon. www.stichtinggezondheid.nl. Dit e book is een uitgave van Stichting Gezondheid. Teksten: Stichting Gezondheid
Colofon Dit e book is een uitgave van Stichting Gezondheid Teksten: Stichting Gezondheid Vormgeving: Michael Box (Internet Marketing Nederland) Correspondentie: Stichting Gezondheid (Stefan Rooyackers)
Nadere informatieSchoolverlaters bevraagd
sessie 3 De wereld op de stoep: Schoolverlaters bevraagd Lieven Tusschans Stad Gent Werk en Economie Dienst Werk Schoolverlaters bevraagd Europa 2020 (schoolverlaters, kwalificaties, werkloosheid) Dienst
Nadere informatieLeading Professional Recruitment in the Technology Industry
Leading Professional Recruitment in the Technology Industry People Linking Performance Strategy Wie is Top Job TOP JOB is een Belgisch, internationaal wervings-en selectiekantoor gespecialiseerd in het
Nadere informatieMotivatieMonitor voor HR-professionals
MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie
Nadere informatieTrek het juiste talent aan met uw vacatures
Trek het juiste talent aan met uw vacatures Op LinkedIn zien leden uw vacatures via persoonlijke aanbevelingen in de lijst Vacatures die u misschien interesseren. Als u een vacature op LinkedIn plaatst,
Nadere informatieOnderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland
Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer Randstad Nederland September 2014 INHOUDSOPGAVE Impact economische ontwikkelingen op de werkvloer 3
Nadere informatieGelukkig werken? Streef naar een 9+!
Gelukkig werken? Streef naar een 9+! De Nederlandse benchmark voor Werkgeluk Het HappinessBureau doet samen met onderzoekspartner Steda al jaren onderzoek naar werkgeluk en heeft begin 2018 de benchmark
Nadere informatieMONITOR IN SAMENWERKING MET
2018 MONITOR IN SAMENWERKING MET De 1ste CSR Monitor van België peilt naar de groeiende keuzes voor duurzaam ondernemen in het bedrijfsleven. Een representatief staal van bedrijven werd uitgebreid bevraagd
Nadere informatieCROSSMEDIATRACKER DEFENSIE VROUWEN MeMo². All rights reserved.
CROSSMEDIATRACKER DEFENSIE VROUWEN 2016 MeMo². All rights reserved. INHOUDSOPGAVE Introductie & Methodologie Campagne Evaluatie Vrouwen Doelstellingen Campagne effecten / single medium, synergie Herkenning
Nadere informatieDe evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx
De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx Tijdscontext Innovatieve kenniseconomie Industriële economie Consciousness
Nadere informatieE-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?
E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken
Nadere informatieMotivatieMonitor voor HR-professionals
MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie
Nadere informatieMotiveren is de sleutel
Motiveren is de sleutel 1 Werken aan betere bedrijfsresultaten door je medewerkers te motiveren Motivatie is de sleutel Een medewerker die van binnenuit gemotiveerd is voor zijn werk, kan ook saaie of
Nadere informatiePINK ELEPHANT De volgende stap in recruitment We believe that People and IT are the strategic assets of tomorrow s leading companies Welke weg hebben we bewandeld? Recruitment tool Webinar LinkedIn Collega
Nadere informatieRelevant blijven als merk? Future Forward. Connect and more. Zet in op wat je consument belangrijk vindt. Zo maak jij je merk.
Connect and more sessions Relevant blijven als merk? Zet in op wat je consument belangrijk vindt. Zo maak jij je merk Future Forward. EEN CONSUMENTENONDERZOEK NAAR DE FUTURE-PROOFNESS VAN 240 MERKEN DOOR
Nadere informatieDuurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk
Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide
Nadere informatieMeten is weten!? De stem van sollicitanten en medewerkers.
Meten is weten!? De stem van sollicitanten en medewerkers. November 2017 Job Mensink Mitchell van Koert Richard Jonkhof Enrico Heidelberg Doorsight Achmea Endouble Absolute Recruiter, Riot Games, Suitsupply
Nadere informatieOnline recruitment marketing
Online recruitment marketing Plaats uw vacature niet langer willekeurig op diverse mediakanalen, maar bereik uw doelgroep snel én Effectief werven? Kies voor een online recruitment campagne! Als werkgever
Nadere informatieUitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1
Tafelwerk 1 Stakeholder Werkenden/werknemers/ potentieel werkenden Overheid Werkgevers/leidinggevende Belang bij duurzame inzetbaarheid Vervulling basale behoeften. 1 Autonomie, 2 Competentie, 3 Verbinding
Nadere informatieAlgemeen rapport resultaat
Algemeen rapport resultaat Onderzoekdefinitie: Quickscan Medewerkersonderzoek School: Christelijk Lyceum Veenendaal Onderzoekperiode: 01-08-2013 t/m 1-06-2014 Benchmark: Alle scholen Kwaliteitscholen 26-05-2014
Nadere informatieBrancherapportage 2011 GGZ 2011
Brancherapportage 2011 2011 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 1. Uitleg bij de rapportage en actie...3 2. Quickview benchmark Zorg...7 3. Quickview benchmark NTI...9 4. Scores op de thema's benchmark Zorg...11
Nadere informatieMaatschappelijk Verantwoord Ondernemen motiveert en verlaagt stress
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen motiveert en verlaagt stress Werknemers houden rekening met MVO-criteria bij hun jobkeuze Brussel, Het nieuwste MVO-onderzoek 1 dat Securex, specialist inzake personeelsbeheer,
Nadere informatieProfessionalize Your Recruitment Strategy
2016 Professionalize Your Recruitment Strategy Try not to become a man of success, but rather to become a man of value. ALBERT EINSTEIN Onze kracht ligt in het professionaliseren en optimaliseren van uw
Nadere informatieBedrijfsjurist in Beweging
Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden
Nadere informatieSlimmer en anders! werken, organiseren & positioneren! Kansen door Het Nieuwe Werken?! Juni 2012 @RosanGompers #HNNW
Slimmer en anders! werken, organiseren & positioneren! Kansen door Het Nieuwe Werken?! Juni 2012 @RosanGompers #HNNW Kansen door Het Nieuwe Werken?! #Het Nieuwe Werken De nieuwe werkcontext Wat is Het
Nadere informatieDe zelfbewuste werknemer generatie Einstein op het werk Tijdscontext Innovatieve kenniseconomie Industriële economie Consciousness Age Culture Capital Value mgt Information Age Intellectual Capital Knowledge
Nadere informatieOverzicht items. Profiel respondenten Huidig en geplande reisaanbod De innovatiestatus Kennis van innovatiemogelijkheden Drempels en motivatoren
WP2: nulmeting Respons +/- 90-tal enquêtes ingevuld (verschilt per vraag) Indicatief voor innovatiestatus van Vlaamse autocarsector Evenwichtige steekproef naar locatie, typologie activiteiten Overzicht
Nadere informatieResultaten voor België Ongevallen Gezondheidsenquête, België, 1997
6.10.1. Inleiding De term ongeval kan gedefinieerd worden als 'elk onverwacht en plots voorval dat schade berokkent of gevaar oplevert (dood, blessures,...) of als ' een voorval dat onafhankelijk van de
Nadere informatieBijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven
Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Een goed evenwicht tussen werk en privéleven bij werknemers heeft een positieve invloed op de resultaten van het bedrijf.
Nadere informatieEmployer Branding & recruitment. Hoe maak je je als werkgever aantrekkelijk voor werknemers?
Employer Branding & recruitment Hoe maak je je als werkgever aantrekkelijk voor werknemers? Waarom Employer Branding / Recruitment? Uitdagingen op de huidige arbeidsmarkt * Vergrijzing (in- en extern)
Nadere informatieHoe huidige medewerkers optimaal betrekken bij de aanwerving van nieuw talent?
Hoe huidige medewerkers optimaal betrekken bij de aanwerving van nieuw talent? 24/09/2015 - Ninove Prof. dr. Greet Van Hoye PhD Student Sara Stockman Doelstellingen workshop Hoe medewerkers optimaal betrekken?
Nadere informatieGezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling
Aantrekkelijk werk voor jongeren in de technische sector. Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling Kom verder. Saxion. Hoofdvraag: Welke type banen en organisaties zijn voor jonge baanzoekers
Nadere informatieAantrekkelijk werkgeverschap. Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010
Aantrekkelijk werkgeverschap attractive ti workplaces Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010 Doel presentatie is Om binnen eigen vakgroep te bespreken wat het belang is van arbeidshygiëne in advisering
Nadere informatieWerknemervertrouwen in Nederland 2010
Werknemervertrouwen in Nederland 2010 - onderzoek naar vertrouwen, trots en plezier onder Werkend Nederland - Eindrapport Amersfoort, 8 april 2010 Great Place To Work Institute Nederland Postbus 1775 3800
Nadere informatieBrancherapport. studiejaar Uw consultant Timon Visser. Onderwijs VO. E: T: +31 (0)
Brancherapport Onderwijs studiejaar 2013-2014 Uw consultant Timon Visser E: timon.visser@effectory.com T: +31 (0)20 30 50 100 Inhoudsopgave Inhoudsopgave Uitleg Scores 1. Scores op de thema s...7 2. Scores
Nadere informatieEmployer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België
Welkom #TOP100 Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België oktober 2012 Amsterdam Job Mensink Bjorn Veenstra Internationale Benchmark (SE, BE, NL) Internationaal onderzoek
Nadere informatieBIOGRAFISCHE VRAGENLIJST
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// BIOGRAFISCHE VRAGENLIJST //////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
Nadere informatieTH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative
Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES
Nadere informatieEURES EUROPEAN EMPLOYMENT SERVICES
WERKEN IN EUROPA EURES EUROPEAN EMPLOYMENT SERVICES 2 Een netwerk van meer dan 1000 consulenten publieke tewerkstellingsdiensten vakbonden werkgeversorganisaties Universiteiten / Hogescholen Doel: bevordering
Nadere informatieMarktbeschrijving interim management in België
Marktbeschrijving interim management in België In opdracht van: a division of September 2008 Market Probe Europe guy.morre@askbmi.com Inhoudstafel 1. Onderzoeksdoelstellingen 2. Methodologie 3. Resultaten
Nadere informatieDe KernTalenten van Hoogbegaafde volwassenen Rianne van de Ven, augustus
De KernTalenten van Hoogbegaafde volwassenen Rianne van de Ven, augustus 2017 30-8-2017 Inhoudsopgave Inleiding... 2 KernTalenten... 2 Aanleiding... 3 Hoogbegaafdheid... 3 Onderzoeksvragen... 3 Methode...
Nadere informatieErkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012
Erkenningsrapport Maatwerken ANBO 13 september 2012 2 Toekenning erkenning Maatwerken Op basis van de audit Maatwerken die binnen uw organisatie is uitgevoerd, wordt de erkenning Maatwerken aan ANBO toegekend.
Nadere informatieDEMO VERSIE. Enquêteresultaat Werkevaluatie 11-11-2010. Mirotek QuestionTool
DEMO VERSIE Enquêteresultaat Werkevaluatie 11-11-21 Mirotek QuestionTool Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eerste groep en overige groepen...
Nadere informatie360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud
Nadere informatie