Personeelswerk. Inleiding
|
|
- Robert van de Berg
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Personeelswerk Inleiding
2 Personeelsbeleid Hoe een bedrijf of een organisatie functioneert, hangt voor een groot deel af van het personeel. Een van de belangrijkste dingen is dat medewerkers goed gemotiveerd moeten zijn. Pas dan kun je de doelstellingen van het bedrijf bereiken. In kleine bedrijven bepaalt de directie vaak het personeelsbeleid. Grote bedrijven hebben meestal een aparte afdeling die verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid. Dit is de afdeling Personeel en Organisatie (P&O).
3 Ontstaan P&O I Tot ongeveer halverwege de jaren 80 bestond het personeelswerk vooral uit uitvoerende taken. De afdeling heet dan nog Personeelszaken (PZ). Enkele taken van deze afdeling zijn: personeel in dienst nemen arbeidsovereenkomsten opstellen personeelsgegevens registreren regelingen toepassen
4 Ontstaan P&O II In de tweede helft van de jaren 80 ontstonden er nieuwe ideeën over personeelsbeleid. Men werd er zich van bewust dat medewerkers zich prettig moeten voelen in de omgeving waar ze werken. Het gaat dan om de volgende zaken: Het werk moet voldoende afwisselend zijn. De functie moet uitdagend genoeg zijn voor de medewerker. De taken moeten passen bij de wensen en kwaliteiten van de medewerker (geen overbelasting). Een medewerker moet eigen initiatief kunnen tonen. Medewerkers moeten kunnen meebeslissen. Er moeten genoeg opleidings- en promotiemogelijkheden zijn.
5 HRM Human Resource Management heeft de volgende kenmerken: HRM is gericht op het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers. Grote betrokkenheid leidt tot betere prestaties. HRM probeert te zorgen voor een goede samenwerking met andere werkterreinen, zoals productie, financiën en marketing. HRM is gericht op arbeid van goede kwaliteit.
6 Plaats binnen de organisatie De afdeling P&O is een stafafdeling. Een stafafdeling heeft een adviserende en ondersteunende functie. Op de stafafdeling P&O werken deskundigen op het terrein van personeelsbeleid. Deze deskundigen adviseren en ondersteunen de directie bij dit personeelsbeleid.
7 Voorbeeld Directie Manager Personeel & Organisatie Afdelingschef Productie Beeldschermen Afdelingschef Productie Printers Afdelingschef Productie Scanners Medewerker Afdeling beeldschermen Medewerker Afdeling Printers Medewerker Afdeling Scanners
8 Sociaal beleid Het topmanagement (de directie) zal in de organisatie de volgende doelen stellen: te h is he doele fi a iële doele so iale doele > so iaal eleid Bij de sociale doelen gaat het erom dat de organisatie en de werknemers zo goed mogelijk op elkaar afgestemd blijven. De afdeling P&O zal plannen maken om deze sociale doelen te bereiken. De plaats van de afdeling P&O in een organisatie is dus tweeledig. Enerzijds adviseert de afdeling de directie en de leidinggevenden. Anderzijds kan het personeel met vertrouwelijke vragen bij deze afdeling terecht.
9 Instroom Onder de taak instroom verstaan we alle zaken die te maken hebben met het werven van nieuw personeel zoals: vaststellen personeelsbehoefte en personeelsplanning opstellen functieomschrijvingen opstellen personeelsadvertenties zorgen dat sollicitatieprocedures goed verlopen vaststellen selectiecriteria begeleiden selectieprocedures opstellen arbeidsovereenkomsten introduceren nieuwe medewerkers
10 Doorstroom Onder de taak doorstroom verstaan we zaken die te maken hebben functioneren en de loopbaan van medewerkers in het bedrijf. P&O bijvoorbeeld over: elo i g opleidi g pro otie eoordeli g o u i atie o fli tha teri g ar eidso sta dighede ziekteverzui
11 Uitstroom Onder de taak uitstroom verstaan we zaken die te maken hebben met personeel dat het bedrijf verlaten, zoals: afhandelen van ontslag (vrijwillig of gedwongen) regelen van pensioneringen het verbreken van arbeidsovereenkomsten afhandelen voeren van afsluitende gesprekken (exitgesprekken)
12 Personeelswerving In een bedrijf of instelling zul je altijd te maken krijgen met vacatures Een vacature kan ontstaan doordat: een medewerker zijn ontslag heeft ingediend een medewerker ontslag heeft gekregen een bedrijf of instelling steeds meer werk krijgt waardoor een personeelstekort ontstaat
13 Invullen vacature Om een vacature goed in te vullen is het belangrijk dat je een tweetal stappen zorgvuldig doorloopt. Deze stappen zijn: 1 het maken van een functiebeschrijving 2 het maken van een profielschets
14 Functiebeschrijving I Het ontstaan van een vacature kan betekenen dat een bestaande functie opnieuw ingevuld moet worden. Het kan ook zijn dat de functie helemaal nieuw is. Zoals de naam al zegt, omschrijf je in een functiebeschrijving Wat een functie inhoudt. In een functiebeschrijving kan staan: welke taken moeten worden uitgevoerd welke verantwoordelijkheden bij de functie horen welke plaats de functie inneemt binnen de organisatie (directie, managementteam, productiemedewerker, enzovoort)
15 Functiebeschrijving II Als het gaat om een vacature voor een bestaande functie, moet je de functiebeschrijving toch zorgvuldig bekijken. Klopt de beschrijving nog met de functie, zoals die nu wordt uitgevoerd of moet worden uitgevoerd? Dan is de bestaande functiebeschrijving bruikbaar. Soms klopt de beschrijving niet meer met de praktijk. In dat geval moet je de functiebeschrijving aanpassen of moet je een nieuwe functiebeschrijving maken. Als functiebeschrijving onduidelijk is dan is de kans groot dat de medewerker uitgekeken is, niet meer gemotiveerd en minder gaat presteren
16 Functiebeschrijving III personeelsplan werven met goede selecteren met inwerken op taken met functiebouwwerk informatie over de functie functieprofiel en bevoegdheden functiewaardering salariëring functioneringsgesprekken gedwongen functiebeschrijving beoordelingsgesprekken ontslag persoonlijke ontwikkelingsgesprekken exitgesprekken begeleidingsgesprekken ziekteverzuimbegeleiding opleiding, vorming en training disciplinegesprekken re-integratie
17 Vacature Vervullen? Personeelsplanning Aanpassen? Functievorming Andere eisen? Competentieprofiel Intern/extern? Loopbaanplanning
18 Functieprofiel Uit de functiebeschrijving kun je afleiden welke eigenschappen, kennis en vaardigheden de persoon moet bezitten die de functie gaat vervullen. Enkele voorbeelden: opleiding werkervaring in een team kunnen werken communicatieve vaardigheden leidinggevende kwaliteiten De verzameling van eigenschappen, kennis en vaardigheden die nodig is om een functie goed te worden kunnen vervullen.
19 Werving Er is een vacature en de functieomschrijving en de profielschets liggen klaar. Dan is de volgende stap het werven van kandidaten. Kandidaten kun je op verschillende manieren werven: intern en/of extern
20 Externe werving Als er intern geen geschikte kandidaat is, zul je als bedrijf of instelling moeten overgaan tot externe personeelswerving. Je kunt dan: een personeelsadvertentie plaatsen, de vacature melden bij het UWV WERKbedrijf; een kandidaat opsporen via je eigen contacten (scholen, privé, mede- werkers); een headhunter inschakelen: dit is een extern bureau dat geschikte kandidaten zoekt voor de in te vullen vacature
21 Personeelsadvertentie Een personeelsadvertentie kun je plaatsen in een regionaal dagblad, een landelijk dagblad of in een vakblad. In een regionaal dagblad zie je meestal advertenties voor lagere functies staan. Er zijn vaak genoeg kandidaten binnen de regio voor deze functies. Advertenties voor hogere functies plaats je meestal in de landelijke dagbladen of vakbladen. Er zijn vaak minder kandidaten voor dit soort specialistische functies.
22 Onderdelen personeelsadvertentie De personeelsadvertentie voldoende informatie en de juiste informatie bevat. Een personeelsadvertentie moet de volgende onderdelen bevatten: informatie over het bedrijf informatie over de afdeling informatie over de functie (functieomschrijving) de eisen die aan de kandidaat worden gesteld (profielschets) Arbeidsduur (periode) salaris eventuele secundaire arbeidsvoorwaarden (auto van de zaak, dertiende maand) wie informatie kan geven over de functie hoe de kandidaat kan solliciteren termijn waarbinnen gesolliciteerd moet worden
23 Selectieprocedure Welke stappen je bij een selectieprocedure doorloopt, is afhankelijk van de manier waarop je personeel gaat werven. Misschien heb je interne kandidaten voor een vacature. Dan is het logisch dat de selectieprocedure anders verloopt dan bij het plaatsen van een personeelsadvertentie in een landelijk dagblad. De stappen zijn: 1. een sollicitatiecommissie vormen 2. binnengekomen brieven beoordelen 3. sollicitanten schriftelijk afwijzen of uitnodigen voor een sollicitatiegesprek 4. sollicitatiegesprekken voeren 5. een geschikte kandidaat of een paar geschikte kandidaten selecteren 6. eventueel hun geschiktheid testen met een psychologische test 7. een aanstellingsbrief versturen
24 Sollicitatiecommissie De sollicitatiecommissie gaat de selectieprocedure uitvoeren. In een sollicitatiecommissie zitten meestal de volgende personen: de toekomstige chef van de sollicitant een medewerker van de afdeling P&O een toekomstige collega van de sollicitant
25 Selectieprocedure Doel : een eerlijke en juiste de manier selectie te laten verlopen Een sollicitant verdient een beetje bescherming. Dit zijn: het recht op een eerlijke kans op aanstelling het recht op informatie het recht op privacy het recht op vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens het recht op instrumenteel doelmatige procedures het recht op klacht
26 Sollicitatiecode I De rechten van een sollicitant staan beschreven in NVP code. Hierin staan aanwijzingen voor: de algemene rechten van de sollicitant vermelding van het ontstaan van de vacature de werving, de selectie en het uitnodigen van de sollicitant het gebruik van psychologische en medische onderzoeken de eindselectie en de beslissing de klachtenprocedure
27 Sollicitatiecode II In de sollicitatiecode staat vermeld wat er alle maar moet plaats vinden tijdens de sollicitatieprocedure. Voorbeeld: - Binnen 14 dagen reactie - Binnen een week na gesprek een goed gemotiveerde afwijzing versturen - Sollicitatieprocedure mag maximaal 3 maanden duren - Geen privacy-schendende vragen stellen (zwangerschap, alcohol- en drugsgebruik, gezondheid) - Binnen 4 weken gestuurde gegevens terugzenden of vernietigen
28 Bevestigingsbrief Als een sollicitatiebrief binnenkomt, moet de sollicitant een brief krijgen toegestuurd. In deze brief moet staan dat de sollicitatiebrief goed is ontvangen > bevestigingsbrief Nadat de datum is verstreken waarop sollicitatiebrieven binnen moeten zijn, bekijkt de sollicitatiecommissie de brieven. Er wordt dan een eerste voorselectie gemaakt.
29 Brieven beoordelen In deze selectieronde kunnen kandidaten om de volgende reden worden afgewezen: Ze hebben niet de gewenste opleiding Ze hebben niet genoeg werkervaring Ze hebben een zeer slordige brief afgeleverd Ook worden brieven achter de hand gehouden voor een mogelijke andere functie of vacature > in portefeuillebrief
30 Sollicitatiegesprekken voeren Bij een sollicitatiegesprek zijn twee dingen belangrijk: 1. sollicitatiecommissie moet proberen achter te komen of de kandidaat de geschikte persoon 2. de kandidaat zien uit te vinden of de functie en de organisatie uitdagend genoeg zijn om de baan te willen hebben Taak van de sollicitatiecommissie om de kandidaat voldoende informatie te geven over de functie en het bedrijf of de instelling.
31 Selectiecriteria Objectieve criteria (meetbaar) Hieronder vallen bijvoorbeeld: opleiding werkervaring vakkennis man of vrouw Subjectieve criteria (niet direct meetbaar) Dit zijn een paar voorbeelden: De kandidaat lijkt stressbestendig De kandidaat heeft waarschijnlijk een klantvriendelijke houding De kandidaat lijkt goed te passen in het team De kandidaat heeft een positieve uitstraling
32 Na de selectie Nadat de sollicitatiecommissie alle plussen en minnen van de kandidaten heeft besproken, wordt een keuze gemaakt. Je hebt hierbij twee mogelijkheden: Je selecteert één geschikte kandidaat Je selecteert meerdere kandidaten (twee of drie) De geselecteerde kandidaten worden uitgenodigd voor een tweede ronde. De kandidaten die op sollicitatiegesprek zijn geweest, stel je schriftelijk op de hoogte van de beslissing van de sollicitatiecommissie.
33 Aanstellingsbrief Als een kandidaat wordt aangenomen, stuur je hem of haar een schriftelijke bevestiging > aanstellingsbrief. Bij de aanstellingsbrief nodig je de kandidaat uit voor een intakegesprek (arbeidsovereenkomst, inschaling ed.) De kandidaten die niet zijn aangenomen, stel je hiervan ook schriftelijk op de hoogte.
34 Introductie van nieuwe medewerkers Het is belangrijk dat een nieuwe medewerker zich snel thuisvoelt in het bedrijf. Een goede, zorgvuldig gekozen inwerkperiode is daarom van groot belang. Bij het inwerken komen de volgende zaken aan de orde: De chef legt de medewerker precies uit wat de functie inhoudt. Er wordt een plan opgesteld waarin staat welke werkzaamheden de nieuwe medewerker in het begin zal uitvoeren. Er moet een medewerker worden aangewezen die de nieuwe medewerker de eerste tijd zal begeleiden (inwerken).
35 Arbeidsovereenkomst Afspraken van de werkgever en werknemer over onder welke voorwaarden arbeid wordt verricht. Hoeveel uur moet er gewerkt worden, wat is het salaris, enzovoort. Er is spraken van een arbeidsovereenkomst als er aan drie voorwaarden is voldaan: 1. Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding. 2. Een werknemer verplicht zich om persoonlijk arbeid te verrichten voor de werkgever. 3. De werkgever verplicht zich om de werknemer loon te betalen voor de arbeid die hij heeft verricht
36 Gezagsverhouding Dit houdt in dat de werkgever gezag moet kunnen uitoefenen over de werknemer. De werkgever bepaalt bijvoorbeeld: de werktijden welke werkzaamheden de werknemer zal verrichten dat de vrijdag na Hemelvaart een verplichte ADV-dag is
37 Persoonlijk arbeid Als je als werknemer een arbeidsovereenkomst aangaat met een werkgever, verplicht je je tot het verrichten van persoonlijke arbeid. Dat betekent dat hij de arbeid zelf moet verrichten. Als je na een avondje stappen 's ochtends niet zo veel zin hebt om te gaan werken, mag jij bijvoorbeeld niet zijn broer sturen.
38 Loon Als werknemer heb je niet alleen plichten. Je hebt uiteraard ook rechten. Als je een arbeidsovereenkomst hebt met een werkgever, is de werkgever verplicht loon uit te betalen voor de werkzaamheden die je hebt uitgevoerd. Vroeger Nu Stukloon Tijdloon Scheiding tussen hand- en hoofdwerk Zwaarte van de functie bepaalt de hoogte van loon
39 Arbeidsvoorwaarden In de arbeidsovereenkomst staat de naam van de functie en de bijbehorende taakomschrijving. Verder staan in de meeste arbeidsovereenkomsten de volgende arbeidsvoorwaarden: het salaris het vakantiegeld een regeling voor overwerk/ onregelmatige diensten het aantal vrije dagen het verlof bij huwelijk, bevalling, enzovoort de aanvangsdatum van het dienstverband de proeftijd een regeling voor de arbeidsduurverkorting (ADV) Per functie kunnen nog specifieke voorwaarden worden opgenomen die alleen voor die functie van belang zijn.
40 Arbeidsvoorwaarden Primaire arbeidsvoorwaarden verstaan we alles wat direct te maken heeft met het loon en met de werktijden. Andere arbeidsvoorwaarden noemen we secundaire arbeidsvoorwaarden. Je kunt hierbij denken aan: het aantal vakantiedagen de bijdrage de ziektekosten de ADV-regeling een spaarloonregeling de bijdrage in de pensioenpremie, enzovoort. Dan zijn er nog de tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit zijn voorwaarden die een bedrijf speciaal voor zijn medewerkers instelt. Medewerkers bij een bank kunnen bijvoorbeeld een lager rentepercentage krijgen als ze een hypotheek afsluiten. Medewerkers van een personeelskorting.
41 Collectieve arbeidsovereenkomst I Bij een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) wordt een standaardovereenkomst gesloten tussen meerdere werknemers en één of meer werkgevers. Een CAO heeft een aantal voordelen voor een werknemer: De werknemer hoeft niet zelf te onderhandelen. De onderhandelingen worden meestal gevoerd door vakbonden en werkgeversorganisaties. Voor iedereen in een gelijke functie gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden. Je voorkomt op deze manier dat twee personen met dezelfde functie andere arbeidsvoorwaarden hebben.
42 Collectieve arbeidsovereenkomst II In Nederland zijn er ongeveer 750 verschillende CAO s. Drie soorten CAO s: 1. Bedrijfstak-cao Ziekenhuizen, Bouw 2. Ondernemings-cao IKEA, Phillips, Shell 3. Beroepsgroep-cao BVE-sector
43 Collectieve arbeidsovereenkomst III Natuurlijk kun je in een CAO veel meer zaken regelen dan alleen het salaris en het aantal uren dat gewerkt moet worden. De volgende zaken worden in bijna iedere CAO geregeld: loonsverhoging of prijscompensatie; het aantal te werken uren per week (40, 38, 36); het aantal vakantiedagen verlofregelingen (bruiloft, bevalling, begrafenis); kinderopvang; ouderschapsverlof; vervroegduit dienst kunnen treden (60 jaar, 62 jaar); de pensioenen
44 Individuele arbeidsovereenkomst I Onder een individuele arbeidsovereenkomst verstaan we een overeenkomst tussen één werkgever en één werknemer. Een CAO voor een bedrijfstak betekent nog niet dat iedereen precies dezelfde arbeidsovereenkomst heeft. In een CAO worden alleen de grote lijnen afgesproken. Een werknemer mag over persoonlijke wensen onderhandelen met de werkgever. ledere medewerker heeft namelijk een individuele arbeidsovereenkomst. Het is mogelijk om hierin specifieke arbeidsvoorwaarden voor die medewerker op te nemen. Deze persoonlijke arbeidsvoorwaarden mogen natuurlijk niet in strijd zijn met de voorwaarden in de CAO.
45 Individuele arbeidsovereenkomst II Er zijn ook bedrijven waarvoor geen CAO geregeld is. In dat geval onderhandelt iedere individuele werknemer met de werkgever over zijn arbeidsovereenkomst. Bijv. kleine bedrijven Je kunt onderhandelen over: het loon; het aantal vakantiedagen; een auto van de zaak; verhuiskosten; opleidingen; een vergoeding van ziektekosten; premiebetaling voor pensioen, enzovoort. Stel dat iedereen in een bedrijf individueel onderhandelt. Dan bestaat natuurlijk het gevaar dat er grote verschillen ontstaan.
46 Arbeidsovereenkomsten Je kunt arbeidsovereenkomsten ook nog anders onderverdelen. Deze verdeling heeft te maken met de duur van de overeenkomst. Arbeidsovereenkomsten voor: 1. bepaalde tijd of 2. onbepaalde tijd
47 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Je kunt als werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Dit betekent dat in de overeenkomst geen datum genoemd staat waarop de overeenkomst wordt beëindigd > vast contract Zo'n arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd: als de medewerker ontslag neemt, om welke reden dan ook als de werkgever de medewerker ontslaat als de medewerker met pensioen gaat of vervroegd uittreedt
48 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd I In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt opgenomen wanneer het dienstverband zal worden beëindigd (datum) > tijdelijk contract Er wordt steeds meer gebruikgemaakt van tijdelijke contracten. We kunnen hiervoor twee belangrijke redenen aangeven: ruimere ontslagmogelijkheden het opvangen van pieken in het werk
49 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd II Er zijn 3 verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: 1. de van... tot overeenkomst: iemand werkt van... (datum) tot... (datum). De begin- en einddatum zijn bekend. 2. de overeenkomst voor de duur van de ziekte van... (naam van de zieke werknemer). De begindatum is bekend en de reden van beëindiging ook 3. de overeenkomst voor de duur van een project. Bij deze overeenkomst is de begindatum bekend en de reden van beëindiging ook nl. het einde van het project.
50 Flexibele arbeidsovereenkomst Bij een flexibele arbeidsovereenkomst is de begindatum en einddatum niet van tevoren bekend. Nulurenovereenkomst op oproep beschikbaar Min/max-overeenkomst aantal uur beschikbaar Uitzendovereenkomst werkgever is uitzendbureau
51 Proeftijd Als je bij een werkgever in dienst treedt, heb je eerst een proeftijd. In deze proeftijd hebben de werkgever en de werknemer beiden het recht om de overeenkomst te beëindigen. Hiervoor hoeven ze beide geen reden op te geven. Is de proeftijd voor beide partijen naar wens verlopen, dan krijgt de medewerker automatisch een vast dienstverband. De proeftijd is wettelijk vastgesteld op maximaal twee maanden.
52 Beëindiging arbeidsovereenkomst Er zijn drie manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd: De werknemer neemt ontslag (vrijwillig ontslag) De werkgever ontslaat de werknemer (onvrijwillig ontslag) De werknemer gaat met pensioen, treedt vervroegd uit of overlijdt
53 Vrijwillig ontslag I Als de zelf werknemer ontslag neemt, spreken we van vrijwillig ontslag. Er kunnen allerlei redenen zijn om zelf ontslag te nemen: je kunt een betere baan krijgen bij een ander bedrijf of een andere instelling je bent niet tevreden meer over je functioneren in het bedrijf waar je werkt je hebt problemen met collega's je hebt een baan dichter bij huis gevonden je wilt gewoon eens iets anders
54 Vrijwillig ontslag II Als je als werknemer zelf ontslag neemt, zijn er een aantal zaken waarmee je rekening moet houden: de opzegtermijn het concurrentiebeding geen recht op uitkering
55 Opzegtermijn Als je je ontslag indient, kun je niet meteen stoppen met je werk. Er is altijd een opzegtermijn. Meestal is dit minimaal een maand. Vaak is de opzegtermijn geregeld in de CAO. Maar er zijn situaties waarvoor geen opzegtermijn geldt. Je dient dan je ontslag in om dringende redenen. Het kan gaan om de volgende situaties: De werkgever betaalt het salaris niet uit. De werknemer wordt beledigd, bedreigd of mishandeld door de werkgever. De werkgever laat de werknemer werk verrichten dat slecht is voor de gezondheid.
56 Concurrentiebeding I Voor sommige functies is in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opgenomen. Dit betekent dat een werknemer die ontslag neemt, niet bij een bedrijf in dezelfde branche mag gaan werken. Met een concurrentiebeding kun je voorkomen dat de concurrent bijvoorbeeld kan profiteren van specifieke bedrijfskennis. Ook kun je voorkomen dat de concurrent klanten binnenhaalt waarmee de werknemer in zijn vorige werk veel contact had.
57 Concurrentiebeding II Als de werknemer het concurrentiebeding overtreedt, kan de werkgever die hierdoor schade leidt, naar de kantonrechter stappen. Stelt de rechter de werkgever in het gelijk, dan zal de ex-werknemer een boete moeten betalen. Met een concurrentiebeding vindt een werknemer dus minder makkelijk een nieuwe baan. Daarom moeten werkgevers zorgvuldig omgaan met een concurrentiebeding. Het is niet de bedoeling om een werknemer helemaal vast te ketenen aan een bedrijf. Voor het concurrentiebeding zijn de volgende wettelijke beperkingen opgelegd: Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn vastgelegd. Met werknemers onder de 18 jaar mag geen concurrentiebeding worden afgesloten. De tijdsduur van het concurrentiebeding wordt beperkt.
58 Geen recht op uitkering Als je zelf je ontslag indient, is het verstandig om dit pas te doen als je een andere baan hebt. Neem je namelijk zelf ontslag en heb je nog geen ander werk, dan heb je geen recht op een werkloosheidsuitkering (WW). Ook heb je geen recht op een WW uitkering als je op staande voet bent ontslagen. Bijv. diefstal, mishandeling ed.
59 Ontslagreden Je kunt iemand natuurlijk niet zomaar ontslaan. Als werkgever moet je goede redenen hebben om een werknemer te ontslaan. Anders gezegd: de werkgever moet een goede ontslagreden opgeven. Voorbeelden van goede ontslagredenen zijn: Het bedrijf draait niet goed en er is minder personeel nodig. De werknemer functioneert niet goed, wat duidelijk moet blijken uit beoordelingen. De verstandhouding tussen werkgever en werknemer is ernstig verstoord.
60 UWV WERKbedrijf Het kan zijn dat de werknemer het eens is met het ontslag. In dat geval gaat het ontslag in op de genoemde datum in de ontslagbrief. Maar als de werknemer het niet eens is met het ontslag, moet de werkgever hiervoor toestemming vragen aan het UWV WERKbedrijf. Het UWV WERKbedrijf zal met een ontslag instemmen, als duidelijk wordt aangetoond dat er goede redenen zijn om de werknemer te ontslaan. Geeft het UWV WERKbedrijf toestemming om een werknemer te ontslaan, dan heeft de werknemer recht op een werkloosheidsuitkering. Als je een werkloosheidsuitkering hebt, ben je verplicht om te solliciteren (een andere baan te zoeken).
61 Ontslag op staande voet Ontslag op staande voet houdt in dat er geen sprake is van een opzegtermijn. De werknemer moet direct stoppen met werken. Iemand mag op staande voet worden ontslagen, als er sprake is van: diefstal dronkenschap belediging of mishandeling van de werkgever of van collega's het geven van onjuiste informatie bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst het prijsgeven van bedrijfsgeheimen weigeren om redelijke opdrachten uit te voeren die bij de functie horen
62 Schorsing Je ontslaat een werknemer natuurlijk niet zo makkelijk op staande voet. Hiervoor moet je wel heel zeker van je zaak zijn. Als je nog twijfelt, kun je een werknemer eerst schorsen. Bij een schorsing moet de werknemer ook direct het werk neerleggen. Tijdens de schorsing kan de werkgever onderzoeken of er inderdaad redenen zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan. Blijken deze redenen niet aanwezig te zijn, dan kan de werknemer zijn werk weer hervatten. Maar als de baanwijzigingen inderdaad waar blijken te zijn, kun je de werknemer alsnog op staande voet ontslaan.
63 Ontslagverbod Er zijn situaties waarvoor een ontslagverbod geldt. In zulke situaties mag een werkgever geen werknemers ontslaan. Je mag werknemers niet ontslaan bij: ziekte of zwangerschap. of een lidmaatschap van een ondernemingsraad (OR) tenzij de kantonrechter toestemming geeft voor ontslag.
64 Pensionering Als iemand 65 jaar wordt, gaat hij met pensioen. Dat is in de wet geregeld. Tegenwoordig bieden bedrijven of bedrijfstakken werknemers de mogelijkheid om eerder te stoppen met werken > vervroegde uittreding (VUT). Met de VUT kan een werknemer bijvoorbeeld stoppen met werken als hij 60 jaar is. Hij krijgt dan meestal 80% van het laatst verdiende loon. Deze regeling moet natuurlijk ergens van betaald worden. Medewerkers krijgen immers geld terwijl ze niet meer werken. Om de VUT te kunnen bekostigen wordt een VUT-premie betaald. Vaak zal het zo zijn dat de werkgever en de werknemer ieder de helft van deze premie betalen. Je kunt als werknemer gebruikmaken van deze regeling, maar het is niet verplicht.
65 Overlijden Als iemand overlijdt wordt een arbeidsovereenkomst ook beëindigd. Bij overlijden van een werknemer is het bedrijf verplicht het salaris nog drie maanden uit te betalen. De arbeidsovereenkomst stop van rechtswege.
66 Personeelsdossiers I leder bedrijf en elke instelling houdt wel een personeelsdossier bij voor een bepaald doel noodzakelijke informatie bijgehouden van de personeelsleden. Een bedrijf moet weten: welke personen in het bedrijf werken wat hun leeftijd is wat hun opleiding is waar ze wonen of het mannen of vrouwen zijn, enzovoort
67 Personeelsdossiers II Maar er zijn natuurlijk veel meer gegevens die in een personeelsdossier kunnen voorkomen. Denk bijvoorbeeld aan: functie en afdeling salaris het aantal verlofdagen het aantal ziektedagen het aantal uren dat aan een bepaald project wordt besteed (tijdregistratie) verslagen van beoordelingsgesprekken
68 Personeelsinformatiesysteem (PIS) Voor het aanleggen van een dossier bestaan meerdere mogelijkheden. Een aantal jaren geleden werden personeelsgegevens nog op papier bewaard. Er waren grote kaartenbakken of hangmappensystemen om alle informatie geordend op te bergen. Tegenwoordig maken de meeste bedrijven gebruik van computersystemen om hun personeelsgegevens te bewaren > personeelsinformatiesysteem
69 Voordelen PIS Met behulp van geautomatiseerde personeelsinformatiesystemen kun je gegevens gemakkelijk beheren. Ook kun je gemakkelijk specifieke informatie uit het systeem opvragen. Voorbeelden: Je kunt iedere maand een lijst uitdraaien met de namen van de medewerkers die in die maand jarig zijn. Je kunt een lijst maken met de namen van de medewerkers bij een bepaalde afdeling werken. Je kunt een lijst maken van de medewerkers die langer dan twee weken ziek zijn.
70 Persoonsgebonden gegevens Persoonsgebonden gegevens zijn gegevens die informatie verstrekken over een persoon. Voorbeelden hiervan zijn: naam, adres telefoonnummer, salaris, aantal kinderen en hypotheekbedrag. Heel veel organisaties slaan persoonsgebonden gegevens op. We geven een paar voorbeelden: Bedrijven slaan gegevens op van personeelsleden. Veel winkels slaan gegevens op van klanten. Verenigingen slaan gegevens op van hun leden. Je zult begrijpen dat het bedrijf of de organisatie die deze gegevens beheert, hier zorgvuldig mee moet omgaan. De meeste mensen zullen het bijvoorbeeld niet op prijs stellen als hun salarisgegevens te lezen zijn in het personeelsblad.
71 Wet Bescherming persoonsgegevens (WPR) Voor het opslaan van persoonsgebonden gegevens moet het bedrijf of de organisatie duidelijke redenen hebben. In de Wet persoonsregistratie staan richtlijnen voor het opslaan en het gebruik van persoonsgebonden gegevens. Er zijn onder andere normen voor: de bewaartermijn het koppelen van gegevensbestanden de beveiliging het recht op inzage
72 Bewaartermijn D gegevens moeten worden verwijderd, als deze niet meer relevant zijn. Gegevens over sollicitanten mogen uiterlijk vier weken bewaard worden na de afronding van de sollicitatieprocedure. Na beëindiging arbeidsovereenkomst moeten de gegevens maximaal twee jaar bewaard worden i.v.m. de pensioenadministratie.
73 Koppelen van gegevensbestanden Het koppelen van gegevens kan natuurlijk ook zeer nuttige informatie opleveren voor het bedrijf en dus voor de personeelsleden. De systemen waarin de overuren worden bijgehouden, kun je bijvoorbeeld koppelen aan het systeem waarmee het ziekteverzuim wordt bijgehouden. Dan kan blijken dat het overwerk waarschijnlijk leidt tot meer ziekteverzuim. Conclusie: je moet nieuwe medewerkers aannemen om de werkdruk te verlagen. Het koppelen van gegevens moet daarom heel zorgvuldig gebeuren. Hieruit kan immers nieuwe informatie ontstaan.
74 Beveiliging Gegevens moeten beveiligd zijn tegen onrechtmatig gebruik. De organisatie die persoonsgebonden gegevens in een systeem opneemt, moet ervoor zorgen dat: onbevoegde personen geen toegang hebben tot de gegevens er maatregelen getroffen worden om verlies of onrechtmatige wijzigingen te voorkomen gegevens niet aan derden worden verstrekt.
75 Recht op inzage Medewerkers hebben het recht om te weten welke gegevens worden opgeslagen. Ook mogen ze weten wat er met deze gegevens gebeurt. In de WBP staat dat iedereen: mag weten welke persoonsgegevens worden opgeslagen de opgeslagen persoonsgegevens mag inzien de gegevens mag (laten) corrigeren in beroep kan gaan tegen het opslaan van persoonsgegevens
URGERSCHAP ORGANISATIES. AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen.
AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen. URGERSCHAP - Schrijf je op een juiste manier in meervoud. - Gebruik je hoofdletters
Nadere informatieElobase Detailhandel Organisatiebeleid
Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 4 e gedeelte: HRM - Instroom 1 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 4: HRM-Instroom
Nadere informatieBranchetoetsdocument: Werving en selectie
pagina 1 van 5 Branchetoetsdocument: Werving en selectie Versie 4.0 VERVALLEN per -1-01-2011 en vervangen door Werving en selectie voor Alle Branches Deelbranche(s) Autowas Algemene beschrijving & doelstelling
Nadere informatieDoor middel van deze sollicitatiecode verplicht het bevoegd gezag zich de rechten van de sollicitant te waarborgen met betrekking tot:
Sollicitatiecode GSF Doel van sollicitatie code Door middel van deze sollicitatiecode verplicht het bevoegd gezag zich de rechten van de sollicitant te waarborgen met betrekking tot: Een zorgvuldige selectieprocedure;
Nadere informatieEr is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan:
Arbeidsovereenkomst Na het arbeidsvoorwaardengesprek stelt een werkgever meestal een arbeidsovereenkomst op. Klakkeloos ondertekenen is niet verstandig. Wat houdt een arbeidsovereenkomst in en wat hoort
Nadere informatie4.1 Humanresourcemanagement
Aantekening door een scholier 1192 woorden 30 januari 2016 0 keer beoordeeld Vak M&O 4.1 Humanresourcemanagement Door middel van humanresourcemanagement of personeelsbeleid worden de kwaliteit en inzet
Nadere informatieDe plannen zijn gericht op werving, begeleiding en uitstroom. (nieuw personeel, behouden personeel en afvloeiing personeel.)
Samenvatting door K11 1101 woorden 29 oktober 2016 1 1 keer beoordeeld Vak Methode M&O In balans H8; Personeelsbeleid 8.1 Sociaal beleid In een organisatie treffen we verschillende soorten beleid aan.
Nadere informatieAls ik mijn baan kwijtraak. Voorkom dat u werkloos wordt Hoe komt u weer aan werk? Wat moet u doen voor een WW-uitkering?
Als ik mijn baan kwijtraak Voorkom dat u werkloos wordt Hoe komt u weer aan werk? Wat moet u doen voor een WW-uitkering? Werk boven uitkering UWV verstrekt tijdelijk inkomen in het kader van wettelijke
Nadere informatie7.6. Boekverslag door S woorden 18 januari keer beoordeeld. Vak Maatschappijleer 1. Maatschappijleer Werk. Paragraaf 1.
Boekverslag door S. 1058 woorden 18 januari 2015 7.6 3 keer beoordeeld Vak Maatschappijleer 1 Maatschappijleer Werk Paragraaf Werk: als je iets doet, omdat andere mensen daar behoefte aan hebben. Goed
Nadere informatieHet Personeelsdossier
Het Personeelsdossier Inleiding Dossieropbouw is ontzettend belangrijk. In een personeelsdossier wordt de arbeidsgeschiedenis van de medewerker bijgehouden. Sommige gegevens moeten verplicht in dit dossier
Nadere informatie3 Selectie en selectiemiddelen
3 Selectie en selectiemiddelen Het werven van personeel is één, het selecteren ervan is een ander verhaal. Er zullen over het algemeen immers meer kandidaten zijn dan functies, en daarom moet er selectie
Nadere informatieInhoud. Voorwoord. Inleiding. Hr-werkzaamheden. Communicatie
1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 1.10 1.11 2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 2.17 2.18 Voorwoord Hr-werkzaamheden In-, door- en uitstroom Toelichting op de
Nadere informatieAlles over ontslag met wederzijds goedvinden
Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Uw dienstverband bij uw werkgever kan op verschillende manieren eindigen. Behalve ontslag via UWV WERKbedrijf of via de kanton rechter, kunnen u en uw werkgever
Nadere informatieEen personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen.
HRM ondersteuning Werving en selectie U heeft vaak geen tijd om nieuw personeel te werven. Door de kennis en ervaring in de logistiek kunnen wij de vacatures goed invullen (de juiste man/vrouw op de juiste
Nadere informatie3.1. WERVING EN SELECTIE. REGELGEVING Wet medezeggenschap onderwijs, artikel 7i. KERN Wet medezeggenschap onderwijs, artikel 7i:
3.1. WERVING EN SELECTIE REGELGEVING Wet medezeggenschap onderwijs, artikel 7i KERN Wet medezeggenschap onderwijs, artikel 7i: I. VASTSTELLING OF WIJZIGING VAN HET BELEID MET BETREKKING TOT DE AANSTELLING
Nadere informatieVerplichtingen voor de werkgever en de werknemer in de arbeidsovereenkomst:
Samenvatting door een scholier 1168 woorden 3 januari 2003 5,5 69 keer beoordeeld Vak Methode M&O Percent Hoofdstuk 2 2.1 De arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst: Een afspraak tussen een werknemer en
Nadere informatieOntslag, en nu? werk.nl uwv.nl. Wat u moet weten als u ontslag krijgt. Wilt u meer weten?
werk.nl uwv.nl Ontslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt Wilt u meer weten? Deze brochure geeft algemene informatie. Wilt u weten wat voor u in uw situatie geldt? Kijk dan op werk.nl. Als u
Nadere informatieWorkshop Arbeidsrecht
Workshop Arbeidsrecht 2 Augustus 2014 Amsterdam Amsterdam, 2 Augustus 2014 Overzicht 1. Arbeidsovereenkomsten 2. Arbeidsvoorwaarden 3. Ontslag 4. WW- uitkering By Stichting Sajaam 1 1. Soort contracten
Nadere informatieAlles over ontslag met wederzijds goedvinden
Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Werkgever en werknemer kunnen afspreken om in onderling overleg het dienstverband te beëindigen. Dat heet ook wel ontslag met wederzijds goedvinden. U bent
Nadere informatieRECHTEN VAN DE SOLLICITANT
Niets uit deze uitgave mag worden verveeldvoudigd, in enigerlei vorm of op enige wijze, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever K.Brouwer, Groningen, 18 november 1997 _ RECHTEN VAN
Nadere informatieBestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist
Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 2-0 Geldig vanaf 01-11-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde
Nadere informatieStartkwalificatie Het minimale onderwijsniveau dat volgens de overheid nodig is om en baan te vinden. Het gaat dan om een diploma, havo, vwo of mbo.
Samenvatting door D. 1363 woorden 7 februari 2016 0 keer beoordeeld Vak Economie Paragraaf 1; De werknemer Startkwalificatie Het minimale onderwijsniveau dat volgens de overheid nodig is om en baan te
Nadere informatieDE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG
DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG VOORWAARDEN ARBEIDSOVEREENKOMST Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst: Verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten; Werkgever
Nadere informatieIngangsdatum bewaartermijn. tot 2 jaar einde dienstverband Ja Art. 52 Wet
Van : Sayed Nasibdar (KII) Aan : KII Verkoop Onderwerp : Bewaartermijnen documenten personeelsdossiers Datum : maandag 5 maart 2012 Sollicitatiegegevens Sollicitatiebrief, -formulier, correspondentie omtrent
Nadere informatieOntslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt
Ontslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt Werken aan perspectief Werken is belangrijk, voor uzelf en voor de maatschappij. UWV helpt u om werk te vinden en te houden. Is werken niet mogelijk,
Nadere informatieTSG Belgium NV. Privacy Policy
Privacy Policy Deze policy is bestemd voor personen die solliciteren naar een baan bij (hierna: de organisatie ). In het kader van de sollicitatieprocedure verwerkt 1 de organisatie persoonsgegevens 2.
Nadere informatieKwaliteit en deskundigheid MZ. Kwaliteit en deskundigheid MZ. Kwaliteit en deskundigheid MZ. Thema 1 BEROEPSKRACHT MAATSCHAPPELIJKE ZORG
Kwaliteit en deskundigheid MZ Thema 1 BEROEPSKRACHT MAATSCHAPPELIJKE ZORG Hoofdstuk 1 WERKEN ALS PROFESSIONAL Kwaliteit en deskundigheid MZ Thema 1: Beroepskracht maatschappelijke zorg les 1 en 2 Thema
Nadere informatieCP14. gesprek over arbeidsvoorwaarden
CP4 gesprek over arbeidsvoorwaarden In Nederland maakt de werkgever met de werknemer afspraken over het werk. Afspraken over bijvoorbeeld kinderopvang, reiskostenvergoeding en vakantiedagen. Die afspraken
Nadere informatieArtikel 1. Definities Coöperatie AB Vakwerk Groep u.a. en de aan haar gelieerde dochterondernemingen
Artikel 1. Definities werkgever: werknemer: geregistreerde: personeelsdossier: personeelsregistratie: houder: beheerder/bewerker: Coöperatie AB Vakwerk Groep u.a. en de aan haar gelieerde dochterondernemingen
Nadere informatieProcedure exit-gesprek
Procedure exit-gesprek Nummer: 10.0001166 Versie: 1.0 Vastgesteld door het CMT d.d. 6 juli 2010 Instemming COR 16 september 2010 Deze procedure treedt in werking op 1 oktober 2010 doc.: pz_alle/regelingen/exit-gesprek,
Nadere informatieKrammer 8. 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN
Krammer 8 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE DIRECTEUREN 1.0 Vacatures 1.1. Vacaturemelding. Indien er een directeursvacature ontstaat, wordt dit z.s.m. schriftelijk kenbaar
Nadere informatieAfspraken over personeelsdossiers
Afspraken over personeelsdossiers Stichting Fluenta 25 januari 2006 1 Personeelsdossiers bij de Stichting Fluenta 1. Inleiding Het personeelsdossier speelt een belangrijke rol in de gesprekkencyclus van
Nadere informatieArbeidsrecht en Sociale Zekerheid. Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens
Diplomalijn Examen Juridisch Niveau mbo 4 Versie 1.0 Geldig vanaf 01-01-2013 Vastgesteld op 28-08-2012 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid Bestuur Nederlandse Associatie
Nadere informatieZiekte en re-integratie
Landelijke vereniging Artsen in Dienstverban Ziekte en re-integratie Als u ziek bent, wilt u waarschijnlijk maar een ding: zo snel mogelijk herstellen en gewoon weer aan het werk. De meeste mensen zijn
Nadere informatieEconomie Pincode klas 3 vmbo-gt 6 e editie Samenvatting Hoofdstuk 5: Aan de slag! Exameneenheid: Arbeid en productie
5.1 Aan de slag! Arbeid = werk Vacature = een advertentie voor een baan geplaatst door een werkgever Solliciteren = jezelf voorstellen / presenteren aan een werkgever Sollicitatiebrief = jezelf voorstellen
Nadere informatie6, Inleiding. 1.2 Management. 1.3 Doelstellingen van een organisatie. Samenvatting door een scholier 1195 woorden 16 oktober 2001
Samenvatting door een scholier 1195 woorden 16 oktober 2001 6,7 136 keer beoordeeld Vak Methode M&O In balans klas 4 boek van m&o in balans toets h1 en h2 Hoofdstuk 1 Interne organisatie 1.1 Inleiding
Nadere informatieInformatie afkomstig van www.abu.nl
Als je gaat werken voor een uitzendonderneming zijn er een aantal zaken waar je rekening mee moet houden en wat je zou moeten weten, zoals bijvoorbeeld: Wat neem je mee naar de inschrijving? Welke wet-
Nadere informatieOntslag. Informatie voor werknemers
Ontslag Informatie voor werknemers Foto: Francis Lukombo Wanneer mag u worden ontslagen? Voor ontslag van een werknemer heeft een werkgever goede redenen nodig. U mag dus niet zomaar worden ontslagen.
Nadere informatieBestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist
Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 1.0 Geldig vanaf 01-01-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde
Nadere informatiePrivacyverklaring voor sollicitanten
Privacyverklaring voor sollicitanten Ga snel naar: 1 ALGEMENE INFORMATIE 2 2 DE AVG, WAT IS DAT? 2 3 WAT ZIJN PERSOONSGEGEVENS? 2 4 WAT HOUDT VERWERKEN IN? 2 5 WAAROM WIJ GEGEVENS OVER JOU VERWERKEN 2
Nadere informatie*** KWALITEITSDOCUMENT KINDEROPVANG SNOOPY ***
Titel: Ontslagprocedure *** KWALITEITSDOCUMENT KINDEROPVANG SNOOPY *** Document code: 5.19 Soort document: Procedure Aantal pagina s: 4 (incl. bijlage van 2 pag.) Aantal bijlagen: 1 Status: Vastgesteld
Nadere informatiePRIVACYVERKLARING mei 2018
PRIVACYVERKLARING mei 2018 Peinemann is als werkgever of opdrachtgever verantwoordelijk voor de verwerking van persoonsgegevens zoals weergegeven in deze privacyverklaring. Onder Peinemann wordt verstaan
Nadere informatieBestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist
Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 2-1 Geldig vanaf 01-11-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde
Nadere informatieSamenvatting M&O H
Samenvatting M&O H8+9+10+11+12+13+14+15 Samenvatting door een scholier 497 woorden 11 oktober 2016 3,4 4 keer beoordeeld Vak Methode M&O In balans M&O H8 Paragraaf 1; Sociaal beleid Algemeen organisatiebeleid
Nadere informatieLoonadministratie Associatie Praktijkdiploma Loonadministratie Arbeidsrecht (FAR) MBO+ Vooropleiding:BKL, MPZ; vervolgopleiding: VPS
Examenlijn Diploma Module Niveau Positionering Versie 1.0 Loonadministratie Associatie Praktijkdiploma Loonadministratie Arbeidsrecht (FAR) MBO+ Geldig vanaf 1-9-2012 Vastgesteld op 1-12-2011 Vastgesteld
Nadere informatie1. Ontslag. 1.1 Inleiding. 1.2 De arbeidsovereenkomst
1. Ontslag 1.1 Inleiding In Nederland kennen wij een duaal ontslagstelsel. Dat betekent dat een werkgever die een werknemer wil ontslaan twee wegen kan bewandelen. De werkgever kan UWV WERKbedrijf (het
Nadere informatie2. Dus toch: met een schriftelijk arbeidscontract aan het werk!
Voorwoord...IX Deel I - Algemene inleiding 1. Wat is een veilig arbeidscontract? 1.1. Het arbeidsrecht....................................... 3 1.2. Wat is nou eigenlijk een arbeids contract?... 4 1.3.
Nadere informatieInformatie over de gevolgen van het faillissement voor werknemers.
Informatie over de gevolgen van het faillissement voor werknemers. A Informatie over het faillissement van MC Slotervaart en MC IJsselmeerziekenhuizen Wanneer kan een bedrijf failliet gaan? Als een bedrijf
Nadere informatieVeranderingen Arbeidsrecht 2015
Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.
Nadere informatiePERSONEELSDOSSIERS KS Fectio
PERSONEELSDOSSIERS KS Fectio KS Fectio Vastgesteld door het bestuur Vastgesteld door het DTO Vastgesteld door de GMR d.d.: d.d.: d.d.: Geschreven door: Annemarie Maasse Personeelsfunctionaris a.i. Versie:
Nadere informatieKrammer HE Brielle / WERVING & SELECTIE LEERKRACHTEN
Krammer 8 3232 HE Brielle 0181-470467/68 0181-470469 WERVING & SELECTIE LEERKRACHTEN 1.0 Vacatures 1.1. Vacaturemelding. 1.1.1 Bij vacatures ontstaan door ziekte, verlof e.d. wordt door de directeur in
Nadere informatie1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3
Inhoudsopgave Voorwoord... VI 1. Het ontstaan van een vacature... 1 1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3 2. Het formuleren van de inhoud
Nadere informatieIMDES SOLLICITATIE-CODE. Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES
IMDES SOLLICITATIE-CODE Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES donderdag 12 april 2012 Algemeen Dit protocol is bedoeld om een regeling te treffen die enerzijds
Nadere informatiePrivacyreglement verwerking gegevens personeel
Privacyreglement verwerking gegevens personeel Artikel 1 Begripsbepalingen In dit reglement wordt verstaan onder: a. Personeel: bij of voor het bevoegd gezag werkzame personen; b. Persoonsgegeven: elk
Nadere informatieWERVING EN SELECTIE. Definitieve versie. 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief
WERVING EN SELECTIE Definitieve versie 29 november 2005 - versie 2.6 - definitief 1. Inleiding 1.1. De personeelsfunctionaris is verantwoordelijk voor de werving en selectie van personeel voor de alsmede
Nadere informatieDeeltijd-WW, en nu? Wat u moet weten als u een uitkering krijgt
Deeltijd-WW, en nu? Wat u moet weten als u een uitkering krijgt Werk boven uitkering UWV stimuleert mensen om aan het werk te gaan en ondersteunt ze daarbij. Is werken niet mogelijk, dan verstrekt UWV
Nadere informatiePersoonsgegevens die wij verwerken
Privacy verklaring Unix Support Nederland Unix Support Nederland, gevestigd aan Laan van Kronenburg 14 / 11e verdieping (Nest gebouw), is verantwoordelijk voor de verwerking van persoonsgegevens zoals
Nadere informatieChecklist HR-diensten Personeelshandboek/arbeidsreglement Arbozaken Inhoud personeelsdossiers en personeelsinformatiesysteem
Mogelijke onderwerpen personeelshandboek Hoofdstuk 1 Algemeen begrippen verplichtingen werkgever verplichtingen werknemer identificatieplicht wet bescherming persoonsgegevens klachtrecht Hoofdstuk 2 Arbeidsovereenkomst
Nadere informatieRechten en plichten zijn als palmbomen die slechts vruchten dragen wanneer zij naast elkaar groeien.
5. Werknemer en ontslag De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. B.W. artikel 1615d
Nadere informatieIk heb een gesprek met de arts of de arbeidsdeskundige
Ik heb een gesprek met de arts of de arbeidsdeskundige Waarom bent u uitgenodigd? Hoe gaat zo n gesprek over uw WIA-, WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering? VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN Werk boven
Nadere informatie10 Tips bij een reorganisatie
Marianne Eisma advocaat legal 10 Tips bij In het Arbeidsrecht gaat het erom het juiste proces te volgen om het uiteindelijke doel te bereiken. U moet daarvoor de tijd nemen, te snelle en niet goed voorbereide
Nadere informatieVastgesteld 10 januari 2014. Inwerkingtreding met terugwerkende kracht tot 1 januari 2014
Onderwerp Vaststelling Regeling personeelsdossiers Veiligheidsregio Groningen 2014 Vastgesteld 10 januari 2014 Inwerkingtreding met terugwerkende kracht tot 1 januari 2014 Blad bekendmakingen 2014 nr 8,
Nadere informatieOntslag met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden gedaan, mondeling is niet geldig.
Samenvatting Sharon 06-04-17 H9 Ontslag Het gaat in dit hoofdstuk over ontslag bij een vast contract. Er kan ontslag zijn door alleen de werknemer of werkgever maar het kan ook door beide(wederzijds goedvinden).
Nadere informatieArbeid. Uw rechten en plichten als werknemer. Voorwoord. Inleiding CAO
Arbeid Uw rechten en plichten als werknemer Voorwoord Wees u ervan bewust dat alle juridische informatie in dit bestand slechts globaal en indicatief is. Het arbeidsrecht is bovendien zo omvangrijk dat
Nadere informatieGeldig vanaf 1 december 2008. Inleiding
Procedure werving en selectie van personeel aan de Universiteit van Amsterdam 1 Vastgesteld bij besluit van het College van Bestuur van 13 november 2008. Geldig vanaf 1 december 2008 Inleiding Het is de
Nadere informatieontslagrecht managen van de uitstroom beëindigen dienstverband Hand-out managen van de uitstroom.
managen van de uitstroom ontslag dreigt ontslagrecht ontslagbescherming Burgerlijk Wetboek Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (1945) beëindigen dienstverband bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
Nadere informatieAvondje Legal. 3 Advocaten
Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden
Nadere informatieAdvies bij een faillissement
Landelijke vereniging Artsen in Dienstverban Advies bij een faillissement Als uw werkgever in zwaar weer komt en failliet gaat, heeft dat grote gevolgen voor u als werknemer. Ook zorginstellingen hebben
Nadere informatieHuidige tekst NRGA Nieuwe tekst NRGA Toelichting bij wijziging Schuin: tekst die wijzigt of vervalt Vetgedrukt: nieuwe tekst 1 Algemene bepalingen
Bijlage 1 B&W-flapnr. BD2013-008592 NRGA 18 Personeelsdossier Huidige tekst NRGA Nieuwe tekst NRGA bij wijziging Schuin: tekst die wijzigt of vervalt Vetgedrukt: nieuwe tekst 1 Algemene bepalingen Artikel
Nadere informatieMinisterie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu
Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu Ontslag Onderdirektoraat Juridische en Internationale Zaken Secretariaat Ontslagcommissie Wagenwegstraat no.22 Paramaribo-Suriname Tel.:475241/471940
Nadere informatieDe positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):
VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.
Nadere informatiePrivacyprotocol verwerking personeelsgegevens BijeenHoogeveen Voor medewerkers Onderdeel van het privacyreglement Bijeen Hoogeveen 2017.
Privacyprotocol verwerking personeelsgegevens BijeenHoogeveen Voor medewerkers Onderdeel van het privacyreglement Bijeen Hoogeveen 2017. 1 Inhoud: 2 Privacyreglement BijeenHoogeveen 3 Verwerking van de
Nadere informatieH3 Instroom: werven, selecteren, aanstellen en inwerken
Samenvatting Personeelswerk 09-02-18 Sharon H3 Instroom: werven, selecteren, aanstellen en inwerken Organisaties hebben een hoop instrumenten en werkwijze waarmee organisaties werven, selecteren, aanstellen
Nadere informatieCAO & Arbeidsvoorwaardenreglement. Twee soorten cao s
CAO & Arbeidsvoorwaardenreglement Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd, bijvoorbeeld over loon, betaling
Nadere informatieMijn werkgever kan mij niet meer betalen! Wat moet u doen? Kunt u een uitkering krijgen?
Mijn werkgever kan mij niet meer betalen! Wat moet u doen? Kunt u een uitkering krijgen? Waarom deze brochure? Uw werkgever heeft financiële problemen en kan uw loon niet meer betalen. De situatie is zo
Nadere informatie1 De (flexibele) arbeidsovereenkomst Bijzondere bedingen: proeftijd- en concurrentiebeding 37
INHOUD 1 De (flexibele) arbeidsovereenkomst 13 Pauline Sick 1 Wat houdt de verplichte aanzegging van artikel 7:668 BW in? 15 2 Wat zijn de regels voor het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
Nadere informatieSollicitatiecode ref Cao PO
Sollicitatiecode ref Cao PO BIJLAGE XII SOLLICITATIECODE (behorend bij artikel 11.8 van deze CAO) Artikel 1 Bekendmaking van de vacature De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie
Nadere informatieNieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid
Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De
Nadere informatieMeest gestelde vragen deeltijd-ww
Meest gestelde vragen deeltijd-ww De vragen zijn als volgt ingedeeld: 1. Gevolgen voor de WW 2. De uitvoering van de regeling 3. Pensioenen 4. Scholing 1. Deeltijd WW rechten en plichten Is er een volledige
Nadere informatieInhoud. 1. Wat is een veilig arbeidscontract? 2. Dus toch: met een schriftelijk arbeidscontract
Inhoud Deel I Algemene inleiding 1. Wat is een veilig arbeidscontract? 1.1. Het arbeidsrecht.......................................... 3 1.2. Wat is nou eigenlijk een arbeidscontract?.....................
Nadere informatieSollicitatiecode Windesheim
Sollicitatiecode Windesheim 1. Algemeen De sollicitatiecode Windesheim is afgeleid van de code die in oktober 2009 is vastgesteld door de NVP (Nederlandse Vereniging voor personeelsmanagement en organisatieontwikkeling)
Nadere informatieVerzuimverlof aanvragen
In dit protocol staan de door [naam organisatie] verplicht gestelde voorschriften en procedures als je door ziekte arbeidsongeschikt bent en je eigen werk niet kunt doen. 1. Verzuimverlof aanvragen Verzuimverlof
Nadere informatieSollicitatieprocedures en sollicitatiecode
BELEID SKOBOS Nr... Vastgesteld: mei 2013 Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode Toelichting: de sollicitatieprocedures en de sollicitatiecode zijn opnieuw vastgesteld. Aanleiding hiertoe is de behoefte
Nadere informatiemr. J.P.M.F. (Jan Pieter) Verkennis Pr- en Communicatieadviseur
mr. J.P.M.F. (Jan Pieter) Verkennis Pr- en Communicatieadviseur ONDERWERPEN Kennismaking Financiering Waarom naar het Juridisch Loket? Toegankelijkheid Feiten en cijfers Dreigend ontslag, wat nu? Proeftijd
Nadere informatieHet werken met arbeidsovereenkomsten. www.euroadviseurs.nl. Arbeidsovereenkomsten informatie
Het werken met arbeidsovereenkomsten Arbeidsovereenkomsten informatie Hier krijgt u verdere informatie over het kiezen en samenstellen van de juiste arbeidsovereenkomst. www.euroadviseurs.nl Het werken
Nadere informatiePrivacyverklaring voor werknemers en sollicitanten van Tandartspraktijk Stammen. 2. Categorieën persoonsgegevens en doeleinden van de verwerking
Privacyverklaring voor werknemers en sollicitanten van Tandartspraktijk Stammen Uw privacy wordt door ons gerespecteerd. Tandartspraktijk Stammen streeft ernaar om uw privacy zo goed mogelijk te waarborgen
Nadere informatieWHITEPAPER. Wat elke werkgever met personeel moet weten over de nieuwe Wet Bescherming Persoonsgegevens. voorkom hoge boetes!
WHITEPAPER Wat elke werkgever met personeel moet weten over de nieuwe Wet Bescherming Persoonsgegevens voorkom hoge boetes! boetes voor bedrijven met pesoneel kunnen oplopen tot 810.000,- De Europese overheid
Nadere informatieWerk en kanker: je hoeft er niet alleen voor te staan.
Kanker, waarbij het verleden, het heden en de toekomst niet langer met elkaar verbonden lijken. Kanker... je hebt het niet alleen en je hoeft er niet alleen voor te staan Werk en kanker: je hoeft er niet
Nadere informatieEEN PARTNER DIE WERKT
EEN PARTNER DIE WERKT Goed personeel bepaalt het succes van uw organisatie. Goed personeelsbeleid is daarbij essentieel. U zoekt dan ook een ervaren en betrouwbare HR partner. Een partner die u kan adviseren
Nadere informatieREGELING WERVING EN SELECTIE VAN PERSONEEL IN HET PRIMAIR EN SPECIAAL ONDERWIJS
REGELING WERVING EN SELECTIE VAN PERSONEEL IN HET PRIMAIR EN SPECIAAL ONDERWIJS Vastgesteld door het College van Bestuur op 4 april 2017 1. Inleiding Deze regeling bevat de basisinformatie voor de werkwijze
Nadere informatiePRIVACYREGLEMENT PERSOONSGEGEVENS
1. DOEL VAN DIT REGLEMENT In dit reglement wordt omschreven op welke wijze Op/maat en Werkpartner West-Friesland B.V. de persoonsgegevens van al de werknemers en cliënten behandelen, met in achtneming
Nadere informatieACTUALITEITEN ARBEIDSRECHT HR Seminar WWZ op de schop
ACTUALITEITEN ARBEIDSRECHT HR Seminar 2018 WWZ op de schop 1. Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans: status 2. WAB Flexibele arbeid 3. WAB: ontslagrecht en de transitievergoeding 4. WW premiedifferentiatie
Nadere informatieDÉ GEDRAGSCODE VOOR WERVING & SELECTIE
SOLLICITATIE CODE DÉ GEDRAGSCODE VOOR WERVING & SELECTIE De NVP Sollicitatiecode (hierna te noemen: de code ) bevat basisregels die organisaties en sollicitanten naar het oordeel van de Nederlandse Vereniging
Nadere informatieArbeidsovereenkomst: informatie voor werkgevers
Arbeidsovereenkomst: informatie voor werkgevers Veertig jaar werken bij dezelfde werkgever met een vast contract komt steeds minder vaak voor. Veel mensen werken flexibel: als tijdelijke medewerker, uitzend-
Nadere informatieWerken in de horeca. 12 meest gestelde vragen door werknemers. L1NDA BV www.l1nda.nl
Werken in de horeca 12 meest gestelde vragen door werknemers INTRODUCTIE Een (bij)baan in de horeca. Sinds april 2014 is er geen horeca CAO, maar wat betekent dat voor jou als werknemer? Je wilt natuurlijk
Nadere informatieDe 10 meest gemaakte fouten in de arbeidsovereenkomst
De 10 meest gemaakte fouten in de arbeidsovereenkomst Zelf een arbeidsovereenkomst opstellen lijkt simpel. Een exemplaar van internet, beetje aanpassen en klaar. Helaas, zo makkelijk gaat dat niet. We
Nadere informatiePrivacyverklaring voor werknemers en sollicitanten van Nederlands Philharmonisch Orkest Nederlands Kamerorkest (2019, versie I)
Privacyverklaring voor werknemers en sollicitanten van Nederlands Philharmonisch Orkest Nederlands Kamerorkest (2019, versie I) Inleiding De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) is een privacywet
Nadere informatieRechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België
Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon
Nadere informatieVerzuimprotocol: ziekteverlof aanvragen
Bij verzuim ligt het accent op wat je nog wel kan. Ziek is ziek, maar betekent niet automatisch dat je niet kunt werken. Ziekteverzuim is minder vrijblijvend en vraagt van werkgever en medewerker meer
Nadere informatieII Het dienstverband
II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er
Nadere informatie