1. Ontslag. 1.1 Inleiding. 1.2 De arbeidsovereenkomst

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "1. Ontslag. 1.1 Inleiding. 1.2 De arbeidsovereenkomst"

Transcriptie

1 1. Ontslag 1.1 Inleiding In Nederland kennen wij een duaal ontslagstelsel. Dat betekent dat een werkgever die een werknemer wil ontslaan twee wegen kan bewandelen. De werkgever kan UWV WERKbedrijf (het vroegere CWI) om een ontslagvergunning vragen en de werkgever kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Elke weg heeft zo zijn voor- en nadelen. Als de werkgever de werknemer via UWV WERKbedrijf wil ontslaan, dan mag hij de arbeidsovereenkomst pas opzeggen als hij de ontslagvergunning heeft ontvangen. Bij de opzegging moet de werkgever ook nog rekening houden met de geldende opzegtermijn. Deze opzegtermijn mag met één maand worden verkort, maar er moet minimaal één maand opzegtermijn resteren. De werkgever kan ook een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen om de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te laten ontbinden. Deze procedure is vaak sneller dan het ontslag via UWV WERKbedrijf. Maar daar staat tegenover dat de kantonrechter de werknemer vaak een vergoeding (gouden handdruk) toekent. De hoogte van die vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule. Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen omdat werkgever en werknemer dat in onderling overleg afspreken (wederzijds goedvinden) of door het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract). 1.2 De arbeidsovereenkomst Bij een arbeidsovereenkomst verbindt de ene partij (de werknemer) zich om tegen loon gedurende zekere tijd in dienst (duidt op een gezagsverhouding) van de an- 11

2 ontslag en werkloosheid dere partij (de werkgever) arbeid te verrichten. Er is dus sprake van een arbeidsovereenkomst als de volgende drie elementen aanwezig zijn: Gezag: de werkgever kan aanwijzingen en opdrachten geven over het werk. De werknemer is ondergeschikt aan de werkgever. Arbeid: de werknemer moet de arbeid persoonlijk verrichten. Zonder toestemming van de werkgever mag hij het werk niet door een ander laten doen. Loon: bestaat vaak uit geld, maar er kan ook sprake zijn van loon in natura, zoals aandelen of kost en inwoning. Een arbeidsovereenkomst mag zowel schriftelijk als mondeling aangegaan worden arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd Werkgever en werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst sluiten voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor zes maanden of voor de duur van een bepaald project. Dat tijdelijke contract eindigt dan van rechtswege (automatisch). Als werkgever en werknemer niets hebben afgesproken over de duur van de arbeidsovereenkomst, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract). Als meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen, kan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dit wordt wel het ketensysteem genoemd. In de volgende situaties ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voorwaarde is wel dat de elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussenpozen kennen van maximaal drie maanden; vanaf de dag dat elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer dan 36 maanden duren, geldt de laatste als aangegaan voor onbepaalde tijd. Voorwaarde is wel dat de elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussenpozen kennen van maximaal drie maanden. De tussenpozen tellen mee voor de berekening van de termijn van 36 maanden. Bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan van het ketensysteem worden afgeweken. Zo kan bijvoorbeeld worden bepaald dat pas bij de zesde arbeidsovereen- 12

3 ontslag komst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Of dat de termijn van 36 maanden wordt verlengd tot 48 maanden de proeftijd In de arbeidsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer een proeftijd afspreken. De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd en moet voor werkgever en werknemer even lang zijn. De proeftijd mag in ieder geval nooit langer zijn dan twee maanden. Als werkgever en werknemer bijvoorbeeld een proeftijd van drie maanden zijn overeengekomen, dan is het proeftijdbeding nietig. Dat betekent dat er in het geheel geen proeftijd geldt. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden duren. Hetzelfde geldt voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die aangegaan is voor twee jaar of langer. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die aangegaan is voor minder dan twee jaar mag de proeftijd maximaal een maand duren. Hetzelfde geldt voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij geen exacte einddatum is afgesproken. Bij cao mag de proeftijd verlengd worden tot maximaal twee maanden collectieve arbeidsovereenkomst (cao) De inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst wordt vaak in belangrijke mate bepaald door de cao. Een cao is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken zijn vastgelegd over arbeidsvoorwaarden, zoals loon, werktijden, proeftijd, opzegtermijn en pensioen. Een cao wordt afgesloten door werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties (vaak vakbonden) en heeft meestal een looptijd van één tot twee jaar. De partijen die de cao hebben afgesloten kunnen de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verzoeken de cao algemeen verbindend te verklaren voor de hele bedrijfstak. Bij algemeen verbindend verklaring geldt de cao dan ook voor werkgevers die niet tot de cao-partijen horen. Op deze manier ontstaat een zekere mate van eenheid in de arbeidsvoorwaarden in de bedrijfstak en wordt oneerlijke concurrentie tegengegaan. 13

4 ontslag en werkloosheid 1.3 Opzegging van de arbeidsovereenkomst Zowel de werkgever als de werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen. De opzegging is vormvrij. Het kan dus mondeling of per brief, maar ook per fax of per . Werkgever en werknemer moeten zich bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst aan de geldende opzegtermijn houden. De werkgever moet ook in het bezit zijn van een ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf de opzegtermijn De voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn is sinds 1 januari 1999 niet langer afhankelijk van de leeftijd van de werknemer, maar van de duur van het dienstverband. Duur dienstverband korter dan 5 jaar 5 tot 10 jaar 10 tot 15 jaar 15 jaar of langer Opzegtermijn 1 maand 2 maanden 3 maanden 4 maanden De wettelijke opzegtermijn van de werkgever kan schriftelijk worden verlengd. Verkorting van de wettelijke opzegtermijn van de werkgever mag alleen bij cao. Als de werkgever een ontslagvergunning heeft ontvangen, wordt de opzegtermijn van de werkgever met één maand verkort. Maar er moet minimaal één maand opzegtermijn overblijven; deze termijn kan alleen bij cao worden verkort. Voor de werknemer die op 1 januari jaar of ouder was en voor wie op die dag volgens het oude recht een langere opzegtermijn gold, blijft de langere opzegtermijn gelden. Voorwaarde is wel dat hij bij dezelfde werkgever is blijven werken. De oude opzegtermijn wordt gefixeerd op 1 januari 1999 en geldt alleen zolang die langer is dan de onder het nieuwe recht opgebouwde opzegtermijn. De opzegtermijn van de werknemer bedraagt één maand. Deze termijn mag schriftelijk worden verkort of verlengd. Bij verlenging mag de opzegtermijn van de werknemer niet langer zijn dan zes maanden en de opzegtermijn van de werkgever moet minstens het dubbele zijn van die van de werknemer. Deze (minimaal dubbele) opzegtermijn van de werkgever mag alleen bij cao worden 14

5 ontslag verkort, maar de opzegtermijn van de werkgever mag niet korter zijn dan die voor de werknemer de aanzegtermijn Opzegging moet plaatsvinden tegen een bepaalde dag, de zogeheten aanzegdag. De aanzegdag is de laatste dag van de aanzegtermijn. Eerst gaat de aanzegtermijn lopen en dan de opzegtermijn. Voorbeeld De opzegtermijn van de werkgever is twee maanden en opzegging moet geschieden tegen het einde van de kalendermaand. Als de werkgever op 16 juni 2009 opzegt, dan loopt de opzegtermijn tot en met 31 augustus De hoofdregel is dat opzegging geschiedt tegen het einde van de kalendermaand. Maar bij schriftelijke arbeidsovereenkomst, bij cao of door het gebruik kan een andere dag zijn aangewezen onregelmatige opzegging Als de werkgever de opzegtermijn niet of niet volledig in acht heeft genomen, is sprake van een onregelmatige opzegging. De werknemer kan zich dan binnen zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst tot de rechter wenden om een schadevergoeding van de werkgever te vorderen. De schadevergoeding is dan gelijk aan het loon over de niet in achtgenomen opzegtermijn opzegverboden De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een opzegverbod van toepassing is. Daarom mag de werkgever de werknemer niet ontslaan: tijdens ziekte. Maar hier zijn de volgende uitzonderingen op: de ziekte heeft al twee jaar geduurd; de ziekte is begonnen nadat de ontslagvergunningsaanvraag door UWV WERKbedrijf is ontvangen; de werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan reintegratie; 15

6 ontslag en werkloosheid tijdens zwangerschap en tijdens bevallingsverlof van de werkneemster. Ook als de werkneemster weer aan het werk gaat, dan mag de werkgever in de zes weken aansluitend op het bevallingsverlof de arbeidsovereenkomst niet opzeggen; tijdens militaire dienstplicht. Omdat in Nederland de dienstplicht is afgeschaft, heeft dit opzegverbod alleen nog betekenis voor werknemers die hun dienstplicht in een ander land vervullen; tijdens het lidmaatschap van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging; vanwege het lidmaatschap van een vakbond of het verrichten van vakbondsactiviteiten; vanwege het bijwonen van vergaderingen van politieke organen, zoals de Eerste Kamer, provinciale staten en gemeenteraad; vanwege overgang van de onderneming. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst van de werknemer wel opzeggen vanwege economische of organisatorische redenen waardoor de werkgelegenheidssituatie verandert; vanwege de weigering om op zondag te werken. Als de werkgever in strijd met een opzegverbod opzegt, is de opzegging vernietigbaar. De werknemer kan binnen twee maanden na de opzegging de nietigheid inroepen. De werknemer moet dan de werkgever meedelen dat de opzegging in strijd is met een opzegverbod en dat hij een beroep doet op de vernietigbaarheid van de opzegging. De mededeling is vormvrij, maar de werknemer doet er goed aan een (aangetekende) brief te versturen. Komen de werknemer en de werkgever er samen niet uit, dan kan de werknemer zich tot de rechter wenden. De werknemer moet dit doen binnen zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. In de volgende situaties zijn de opzegverboden niet van toepassing: tijdens de proeftijd; bij ontslag op staande voet; bij opzegging door de werknemer; als de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden; als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege (automatisch) eindigt; bij faillissement en surseance van betaling. 16

7 ontslag opzeggen tijdens de proeftijd Tijdens de proeftijd mogen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Er hoeft dus geen rekening gehouden te worden met de aanzegtermijn en de opzegtermijn. De werkgever heeft ook geen ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf nodig. Tijdens de proeftijd gelden de opzegverboden niet. De werkgever mag dus bijvoorbeeld ook een zieke werknemer ontslaan ontslag op staande voet Ontslag op staande voet is een opzegging vanwege een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. De werkgever heeft geen ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf nodig en hij hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen. De ontslagreden moet tegelijk met het ontslag worden meegedeeld. Er is sprake van een dringende reden als een gedraging van de werknemer voor de werkgever zo ernstig is, dat hij de werknemer op staande voet kan ontslaan. In de volgende situaties kan sprake zijn van een dringende reden: de werknemer heeft bij de sollicitatie gelogen over opleiding en/of diploma s; de werknemer is dronken op het werk verschenen; de werknemer heeft diefstal gepleegd; de werknemer heeft een collega mishandeld; de werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan werkweigering. Als er geen dringende reden aanwezig is en de werkgever heeft geen ontslagvergunning, dan is het ontslag vernietigbaar. De werknemer kan binnen zes maanden na de opzegging de nietigheid inroepen. De werknemer moet dan de werkgever meedelen, dat de vereiste ontslagvergunning ontbreekt en dat hij een beroep doet op de vernietigbaarheid van de opzegging. De mededeling is vormvrij, maar de werknemer doet er goed aan een (aangetekende) brief te versturen. Komen de werknemer en de werkgever er samen niet uit, dan kan de werknemer zich tot de rechter wenden. De werknemer moet dit doen binnen vijf jaar. De werkgever loopt het risico dat de rechter van oordeel is dat een dringende reden ontbreekt. In dat geval loopt de arbeidsovereenkomst door en moet de werkgever (met terugwerkende kracht) loon betalen. Voorwaarde is wel dat de werknemer bereid was om te werken. De werkgever kan dit risico beperken door een zoge- 17

8 ontslag en werkloosheid naamde ontslagvergunning voor zover vereist bij UWV WERKbedrijf aan te vragen. Of door de kantonrechter te verzoeken om een voorwaardelijke ontbinding opzeggen bij faillissement en surseance van betaling Bij faillissement zijn de opzegverboden niet van toepassing en de curator heeft geen ontslagvergunning nodig. Hij hoeft geen rekening te houden met de aanzegtermijn. De curator mag opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn (de overeengekomen of de wettelijke termijn), maar in ieder geval met een termijn van zes weken. Bij surseance van betaling zijn de opzegverboden ook niet van toepassing, maar de bewindvoerder heeft wel een ontslagvergunning nodig. Hij hoeft geen rekening te houden met de aanzegtermijn. Voor de bewindvoerder geldt (net als voor de curator) dat hij mag opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn, maar in ieder geval met een termijn van zes weken. Alleen, de bewindvoerder moet minimaal opzeggen met inachtneming van de wettelijke termijn. Als een werkgever door faillissement of surseance van betaling het loon van zijn werknemers niet meer kan betalen, betaalt het UWV gedurende een bepaalde periode het loon door. Zie paragraaf kennelijk onredelijk ontslag Na ontvangst van de ontslagvergunning kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. In dat geval kan het ontslag toch nog kennelijk onredelijk zijn en kan de rechter aan de werknemer naar billijkheid een schadevergoeding toekennen. Deze schadevergoeding zal meestal lager zijn dan de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule, die gebruikt wordt bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst (zie paragraaf 1.5.3). Het is niet de bedoeling dat de rechter de werknemer bij iedere opzegging een schadevergoeding toekent. Een schadevergoeding is onder andere aan de orde als de gevolgen van de beëindiging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever (het zogenaamde gevolgencriterium). Het gaat dan bijvoorbeeld om een oudere werknemer met een langdurig arbeidsverleden, die minder mogelijkheden heeft op het vinden van ander werk. Hierbij 18

9 ontslag wordt ook rekening gehouden met een eventueel al door de werkgever verstrekte ontslagvergoeding, bijvoorbeeld op grond van een sociaal plan. Bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid is er geen reden voor een schadevergoeding, omdat de werkgever al twee jaar het loon heeft doorbetaald. Dat is anders als de werkgever niet genoeg aan re-integratie heeft gedaan of als de arbeidsongeschiktheid van de werknemer is veroorzaakt door het werk. 1.4 Ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf De werkgever die de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer wil opzeggen, moet een ontslagvergunning hebben van UWV WERKbedrijf. Dat is bepaald in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA). De werkgever mag de arbeidsovereenkomst pas opzeggen, als hij de ontslagvergunning ook daadwerkelijk heeft ontvangen. De werkgever kan de ontslagvergunning niet gebruiken als een opzegverbod van toepassing is. Bij de opzegging moet de werkgever rekening houden met de geldende opzegtermijn. Voor bepaalde groepen werknemers, zoals werknemers bij een publiekrechtelijk lichaam, heeft de werkgever geen ontslagvergunning nodig. In de volgende situaties is ook geen ontslagvergunning nodig: tijdens de proeftijd; bij ontslag op staande voet; als de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden; als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege (automatisch) eindigt; bij faillissement. Bij surseance van betaling heeft de bewindvoerder wel een ontslagvergunning nodig. Als de werkgever zonder de vereiste ontslagvergunning opzegt, is de opzegging vernietigbaar. De werknemer kan binnen zes maanden na de opzegging de nietigheid inroepen. De werknemer moet dan de werkgever meedelen, dat de vereiste ontslagvergunning ontbreekt en dat hij een beroep doet op de vernietigbaarheid van de opzegging. De mededeling is vormvrij, maar de werknemer doet er goed aan een (aangetekende) brief te versturen. Als de werknemer en de werkgever er samen niet uitkomen, kan de werknemer zich tot de rechter wenden. De werknemer moet dit doen binnen vijf jaar. 19

10 ontslag en werkloosheid De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen, maar ook om persoonlijke redenen. UWV WERKbedrijf beoordeelt of het voorgenomen ontslag redelijk is bedrijfseconomische redenen De bedrijfseconomische ontslaggrond is redelijk als aan de volgende eisen wordt voldaan: de werkgever heeft aannemelijk gemaakt dat sprake is van ontslag om een bedrijfseconomische reden; de juiste werknemers zijn voorgedragen voor ontslag (afspiegelingsbeginsel); de werkgever heeft aannemelijk gemaakt dat de werknemers niet herplaatst kunnen worden. Bedrijfseconomische redenen zijn bijvoorbeeld: een slechte financiële situatie; een structurele werk- of omzetvermindering; bedrijfsorganisatorische redenen; beëindiging van (een deel) van de bedrijfsactiviteiten; technologische veranderingen, zoals automatisering; bedrijfsverhuizing. De werkgever moet bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen als hoofdregel het afspiegelingsbeginsel hanteren. Dat betekent dat de leeftijdsopbouw per categorie uitwisselbare functies in een bedrijfsvestiging voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk is. Om dat te bereiken worden de werknemers per categorie uitwisselbare functies in vijf leeftijdsgroepen ingedeeld: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Uitwisselbare functies zijn functies die naar aard, inhoud, niveau, beloning en omstandigheden vergelijkbaar of gelijkwaardig zijn. Het gaat om uitwisselbaarheid van functies, niet van werknemers. Het afspiegelingsbeginsel is in de volgende situaties niet aan de orde: de bedrijfsactiviteiten worden beëindigd; een unieke functie komt te vervallen. Een unieke functie is een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed; een categorie uitwisselbare functies vervalt in zijn geheel. 20

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Rechten en plichten zijn als palmbomen die slechts vruchten dragen wanneer zij naast elkaar groeien.

Rechten en plichten zijn als palmbomen die slechts vruchten dragen wanneer zij naast elkaar groeien. 5. Werknemer en ontslag De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. B.W. artikel 1615d

Nadere informatie

Ontslag. Informatie voor werknemers

Ontslag. Informatie voor werknemers Ontslag Informatie voor werknemers Foto: Francis Lukombo Wanneer mag u worden ontslagen? Voor ontslag van een werknemer heeft een werkgever goede redenen nodig. U mag dus niet zomaar worden ontslagen.

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG

DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG VOORWAARDEN ARBEIDSOVEREENKOMST Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst: Verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten; Werkgever

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan:

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan: Arbeidsovereenkomst Na het arbeidsvoorwaardengesprek stelt een werkgever meestal een arbeidsovereenkomst op. Klakkeloos ondertekenen is niet verstandig. Wat houdt een arbeidsovereenkomst in en wat hoort

Nadere informatie

De Ontslagprocedure WERKBEDRIJF. Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht

De Ontslagprocedure WERKBEDRIJF. Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht De Ontslagprocedure UWV WERKBEDRIJF Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht BEZOEKADRES UWV WERKBEDRIJF MAASTRICHT AFDELING AJD RANDWIJCKSINGEL 22 6229 EE MAASTRICHT TEL: 043 7506200

Nadere informatie

RELEVANTE BEPALINGEN VAN HET BOEK 7 VAN HET B.W. BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST ALSMEDE ARTIKEL 6 VAN HET BBA 1945

RELEVANTE BEPALINGEN VAN HET BOEK 7 VAN HET B.W. BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST ALSMEDE ARTIKEL 6 VAN HET BBA 1945 TER INFORMATIE RELEVANTE BEPALINGEN VAN HET BOEK 7 VAN HET B.W. BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST ALSMEDE ARTIKEL 6 VAN HET BBA 1945 Hieronder zijn opgenomen een aantal relevante bepalingen van boek 7

Nadere informatie

Hoofdstuk 2. Het systeem van het ontslagrecht 21

Hoofdstuk 2. Het systeem van het ontslagrecht 21 Inhoud Inhoud Ten geleide 11 Hoofdstuk 1. Inleiding 13 1.1 Geschiedenis van het ontslagrecht 14 1.1.1 1907: De arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek 14 1.1.2 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

2.2 Achtergrond en aard van de transitievergoeding / In welke gevallen? / Initiatief vanuit de werknemer / 38

2.2 Achtergrond en aard van de transitievergoeding / In welke gevallen? / Initiatief vanuit de werknemer / 38 Inhoudsopgave Voorwoord / 11 1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 Flexibele arbeidsrelaties / 13 Inleiding / 13 Ketenregeling / 14 Aanzegtermijn / 22 Stilzwijgende verlenging / 23 Ragetlie-regel / 24

Nadere informatie

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Informatie voor werknemers Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

Workshop Actualiteiten Ontslagrecht. Karen Beijerman, 4 september 2012

Workshop Actualiteiten Ontslagrecht. Karen Beijerman, 4 september 2012 Workshop Actualiteiten Ontslagrecht Karen Beijerman, 4 september 2012 Misvattingen over ontslag Bij ontslag krijg je altijd veel geld mee Een opzegtermijn in contract betekent dat de werkgever altijd kan

Nadere informatie

Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid. Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid. Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Diplomalijn Examen Juridisch Niveau mbo 4 Versie 1.0 Geldig vanaf 01-01-2013 Vastgesteld op 28-08-2012 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid Bestuur Nederlandse Associatie

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Infokaart. Flexwet. voor en door professionals. Een product van De Unie

Infokaart. Flexwet. voor en door professionals. Een product van De Unie Infokaart voor en door professionals Flexwet Een product van De Unie De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet) is indertijd ingesteld met als doel: de werkgever de mogelijkheid te bieden meer flexibiliteit

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werknemers)

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werknemers) Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werknemers) Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de regels rondom ontslag veranderd. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werkgevers)

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werkgevers) Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werkgevers) Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de regels rondom ontslag veranderd. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract Informatie voor werknemers Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

Loonadministratie Associatie Praktijkdiploma Loonadministratie Arbeidsrecht (FAR) MBO+ Vooropleiding:BKL, MPZ; vervolgopleiding: VPS

Loonadministratie Associatie Praktijkdiploma Loonadministratie Arbeidsrecht (FAR) MBO+ Vooropleiding:BKL, MPZ; vervolgopleiding: VPS Examenlijn Diploma Module Niveau Positionering Versie 1.0 Loonadministratie Associatie Praktijkdiploma Loonadministratie Arbeidsrecht (FAR) MBO+ Geldig vanaf 1-9-2012 Vastgesteld op 1-12-2011 Vastgesteld

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract Informatie voor werkgevers Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 2-0 Geldig vanaf 01-11-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde

Nadere informatie

Ontslagrecht 19-08-2008 17:17 Pagina 3. Inhoud

Ontslagrecht 19-08-2008 17:17 Pagina 3. Inhoud Ontslagrecht 19-08-2008 17:17 Pagina 3 Inhoud Ten geleide 9 Hoofdstuk 1. Inleiding 11 1.1 Geschiedenis van het ontslagrecht 12 1.2 Abstract ontslagrecht in 1907 12 1.3 Causaal ontslagrecht na de oorlog

Nadere informatie

Twee jaar Wet Werk en Zekerheid

Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Top 10 van wat elke werkgever inmiddels zou moeten weten juni 2017 Inhoudsopgave 1. Proeftijd 2. Concurrentiebeding 3. Ketenregeling 4. Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 1.0 Geldig vanaf 01-01-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde

Nadere informatie

Werknemer & Ontslag. Uitgave van Directie Arbeid & Onderzoek Datum 2005

Werknemer & Ontslag. Uitgave van Directie Arbeid & Onderzoek Datum 2005 Werknemer & Ontslag Uitgave van Directie Arbeid & Onderzoek Datum 2005 De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Artikel 7: 610b B.W. Artikel 7: 628a B.W.

Artikel 7: 610b B.W. Artikel 7: 628a B.W. TER INFORMATIE RELEVANTE BEPALINGEN VAN HET BOEK 7 VAN HET B.W. BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST ALSMEDE ARTIKEL 6 VAN HET BBA 1945 Hieronder zijn opgenomen een aantal relevante bepalingen van boek 7

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak Actualiteiten WWZ Recente rechtspraak Recente rechtspraak VERGOEDINGEN - Naast transitievergoeding en billijke vergoeding geen ruimte voor een aanvullende vergoeding. Als partijen een aanvullende vergoeding

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Workshop Arbeidsrecht

Workshop Arbeidsrecht Workshop Arbeidsrecht 2 Augustus 2014 Amsterdam Amsterdam, 2 Augustus 2014 Overzicht 1. Arbeidsovereenkomsten 2. Arbeidsvoorwaarden 3. Ontslag 4. WW- uitkering By Stichting Sajaam 1 1. Soort contracten

Nadere informatie

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015 WWZ: ontslag en vergoeding 21 april 2015 WWZ in vogelvlucht Het verbeteren van de flexpositie (1 januari 2015/1 juli 2015); Ontslagrecht: Opzegging of ontbinding afhankelijk van de reden, hoger beroep

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Het huidige arbeidsrecht Het arbeidsrecht kent een gesloten stelsel van ontslagrecht. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst alleen op de in de wet geregelde manieren

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 2-1 Geldig vanaf 01-11-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

Cursus Wijzigingen Arbeidsrecht. Wet Werk en Zekerheid 21 mei 2015

Cursus Wijzigingen Arbeidsrecht. Wet Werk en Zekerheid 21 mei 2015 Cursus Wijzigingen Arbeidsrecht Wet Werk en Zekerheid 21 mei 2015 1 Mr. E.A.A.M (Liesbeth) Mijnsbergen» Arbeidsjuriste Schipper Personeel & Organisatie 2 Agenda» Flexibele arbeid» Ontslagrecht» Werkloosheidswet»

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

Ontslag en arbeidsongeschiktheid; vakantie en arbeidsongeschiktheid

Ontslag en arbeidsongeschiktheid; vakantie en arbeidsongeschiktheid Ontslag en arbeidsongeschiktheid; vakantie en arbeidsongeschiktheid mr. A.M. (Sanne) Wuisman advocaat Kantoor Mr. van Zijl B.V. Korvelseweg 142, 5025 JL Tilburg Postbus 1095, 5004 BB Tilburg tel. (013)

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door Wet Werk en Zekerheid De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door WAT VERANDERT ER? WAAR KUN/MOET JE OP LETTEN? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 januari 2015: Geen proeftijd voor

Nadere informatie

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke Werk en Zekerheid Presentatie Kring Nijmegen 10 maart 2015 Arno Nagelkerke Aanleiding /achtergrond Betere balans tussen vast en tijdelijk werk Meer dynamiek sneller wisselen van baan Verbetering positie

Nadere informatie

II Het dienstverband

II Het dienstverband II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Algemeen: kern van het nieuwe ontslagrecht Enkelvoudig civielrechtelijk ontslagstelsel waarin het ontslagrecht is geregeld in het BW. Regels voor een redelijke

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 juli 2015 Ketenregeling per 1 juli 2015 Maximale keten van tijdelijke (flex)contracten*:

Nadere informatie

ontslagrecht managen van de uitstroom beëindigen dienstverband Hand-out managen van de uitstroom.

ontslagrecht managen van de uitstroom beëindigen dienstverband Hand-out managen van de uitstroom. managen van de uitstroom ontslag dreigt ontslagrecht ontslagbescherming Burgerlijk Wetboek Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (1945) beëindigen dienstverband bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015

Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Een werknemer die werkloos wordt, heeft in beginsel recht op een uitkering op basis van de Werkloosheids Wet (WW). De hoogte

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht

Nadere informatie

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status december 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid in arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

Ontslag en arbeidsconflicten in de praktijk. NCP Directeuren Diner Allard Bekius, 20 april 2009

Ontslag en arbeidsconflicten in de praktijk. NCP Directeuren Diner Allard Bekius, 20 april 2009 Ontslag en arbeidsconflicten in de praktijk NCP Directeuren Diner Allard Bekius, 20 april 2009 De kracht van Nysingh 290 medewerkers / 40 partners Vakmanschap volgens Nysingh Specialist op alle relevante

Nadere informatie

Arbeidsrechtseminar 2014

Arbeidsrechtseminar 2014 Arbeidsrechtseminar 2014 Toekomstig arbeids- en ontslagrecht Hayat Barrahmun en Manon Maarschalkerweerd 25 november 2014 1 Belangrijke hervormingen Ondermeer: Motiveringsplicht bij concurrentiebeding in

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Ontslag van een payrollwerknemer

Ontslag van een payrollwerknemer Informatie voor werknemers Ontslag van een payrollwerknemer Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waarmee

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Presentatie Ontbijtbijeenkomst OBGB-lidbedrijven 26 februari 2015 Jan Teerling, UWV Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) Eindhoven versie 15 januari 2015 Programma

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

A. Arbeidsovereenkomst

A. Arbeidsovereenkomst Toetstermen STIBEX Praktijkdiploma Loonadministratie ---- Arbeidsrecht K= kennisvraag, de kandidaat moet één of meerdere begrippen beschrijven, noemen of herkennen, en/of kenmerken, voorbeelden, verschillen

Nadere informatie

Veelgestelde vragen over de AOW-gerechtigde werknemer. Arbeidsgerechtelijke gevolgen van doorwerken

Veelgestelde vragen over de AOW-gerechtigde werknemer. Arbeidsgerechtelijke gevolgen van doorwerken Veelgestelde vragen over de Arbeidsgerechtelijke gevolgen van doorwerken Doorwerken Een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt kan besluiten om te stoppen met werken, maar u mag hem ook in dienst

Nadere informatie

Arbeidsovereenkomst: informatie voor werkgevers

Arbeidsovereenkomst: informatie voor werkgevers Arbeidsovereenkomst: informatie voor werkgevers Veertig jaar werken bij dezelfde werkgever met een vast contract komt steeds minder vaak voor. Veel mensen werken flexibel: als tijdelijke medewerker, uitzend-

Nadere informatie

meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam &

meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500 AV UTRECHT t: (030)

Nadere informatie

A. Arbeidsovereenkomst

A. Arbeidsovereenkomst Toetstermen STIBEX Praktijkdiploma Loonadministratie ---- Arbeidsrecht K= kennisvraag, kandidaat moet dan de gegevens uit de toetsterm met behulp van meerkeuzevragen kunnen beantwoorden. Het gaat dan om

Nadere informatie

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Ontslag en flexibiliteit in 2015 UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Programma Inleiding Wet werk en zekerheid (Wwz) Arbeidsrecht/flexrecht Ontslagrecht Transitievergoeding

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

Ontslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid

Ontslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid Ontslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid Direct aan de slag met stappenplannen, modellen, ontbindingsprocedures, dossieropbouw, werkweigering en passende arbeid Inhoudsopgave Inleiding 1. Ontslag

Nadere informatie

Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA)

Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) 2 Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) De UWV-ontslagprocedure komt alleen in beeld als er een verplichting is om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als die er niet is, hoeft er ook geen

Nadere informatie

INFORMATIE VOOR WERKGEVERS OVER HET ONTSLAGRECHT

INFORMATIE VOOR WERKGEVERS OVER HET ONTSLAGRECHT 6. Werkgever en ontslag INFORMATIE VOOR WERKGEVERS OVER HET ONTSLAGRECHT 1. Inleiding Deze folder geeft een globaal overzicht van wettelijke bepalingen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst,

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Hoorcollege 6, 17 oktober 2016: Ontslagrecht II

Hoorcollege 6, 17 oktober 2016: Ontslagrecht II Hoorcollege 6, 17 oktober 2016: Ontslagrecht II Prof. Mr. I. van der Helm Deze week gaan we verder met het ontslagrecht, waarmee we vorige week zijn begonnen. Deze week zal het eind van de arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Inleiding Het zal u niet zijn ontgaan. Begin dit jaar is het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) in werking getreden. Zo maar een paar veranderingen:

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid - December 2014. De wet Werk en Zekerheid bevat drie hoofdthema s. 1. Het ontslagrecht wordt aangepast. 2. De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. 3. De Werkloosheidswet

Nadere informatie

Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu

Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu Ontslag Onderdirektoraat Juridische en Internationale Zaken Secretariaat Ontslagcommissie Wagenwegstraat no.22 Paramaribo-Suriname Tel.:475241/471940

Nadere informatie