Arbeid. Uw rechten en plichten als werknemer. Voorwoord. Inleiding CAO

Transcriptie

1 Arbeid Uw rechten en plichten als werknemer Voorwoord Wees u ervan bewust dat alle juridische informatie in dit bestand slechts globaal en indicatief is. Het arbeidsrecht is bovendien zo omvangrijk dat de informatie in dit bestand onmogelijk volledig kan zijn. De schrijver van deze tekst kan dan ook niet aansprakelijk worden gehouden voor eventuele onjuistheden of onvolkomenheden van de in dit bestand weergegeven informatie. Voor een juiste beoordeling van uw juridische mogelijkheden en risico's is het noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van het advies worden gegarandeerd. Neem bij arbeidsrechtelijke problemen contact op en bel ( van uur tot uur) voor het maken van een afspraak. De advocaat zal uw kwestie beoordelen aan de hand van een persoonlijke bespreking op kantoor. Schakenraad Advocaten, januari 2011 Inleiding Als werknemer heeft u een aantal rechten en plichten. Een aantal afspraken legt u met uw werkgever vast op papier als u in dienst treedt. Arbeidsvoorwaarden, werktijden en uw taken bijvoorbeeld. Andere zaken die betrekking hebben op uw positie zijn vastgelegd in een aantal wetten en regels die samen het arbeidsrecht vormen. Deze brochure bevat een overzicht van een aantal belangrijke onderdelen van het arbeidsrecht. Dit is slechts een beknopt overzicht. In de praktijk bestaan er vele uitzonderingen op de regels die in deze brochure worden beschreven. Als u een meningsverschil hebt met uw werkgever over uw rechten en plichten doet u er daarom verstandig aan een advocaat te raadplegen. In onderstaande tekst komt achtereenvolgens aan de orde welke rechten u heeft bij indiensttreding, tijdens het dienstverband en als dit beëindigd wordt. Maar eerst wordt kort aandacht besteed aan Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's). CAO In een CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst) worden verschillende rechten en plichten van werkgevers en werknemers vastgelegd. Bij een CAO sluit een bedrijf, al dan niet samen met andere bedrijven in dezelfde sector, een contract met de vakbonden. Als de CAO van toepassing is, hoeft u over een aantal zaken geen afzonderlijke afspraken te maken met uw werkgever. Soms staat in een CAO zelfs een tekst voor de arbeidsovereenkomst, waarin alle belangrijke bepalingen uit de CAO verwerkt zijn. In de volgende gevallen is een CAO van toepassing op een nieuwe arbeidsovereenkomst: 1. U bent lid van een vakbond die zich heeft verbonden aan de CAO. De werkgever is bovendien lid van een werkgeversorganisatie die hetzelfde heeft gedaan.

2 2. Bij het afsluiten van de CAO heeft de minister bepaald dat deze geldt voor álle organisaties in de betreffende branche. Ook als de werkgever geen lid is van een werkgeversorganisatie, moet hij zich houden aan de CAO. 3. U spreekt zelf af met de werkgever dat een CAO van toepassing is op uw arbeidsovereenkomst. Let in dit geval goed op, dat alle bepalingen in de arbeidsovereenkomst overeen komen met de CAO. 4. U bent geen lid van een vakbond, maar de werkgever is wél lid van een werkgeversorganisatie die zich heeft verbonden aan een CAO. In dit geval is de werkgever tegenover u persoonlijk niet verplicht zich te houden aan de CAO, maar wél tegenover de vakbonden. Soms geldt er in een bepaalde branche geen CAO, maar bestaan er andere regels waaraan werkgevers zich moeten houden. Probeer hier achter te komen, voordat u een arbeidsovereenkomst tekent. Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst? Er is sprake van een arbeidsovereenkomst, als u de arbeid zelf verricht en daarvoor loon ontvangt. Bovendien moet u werkinstructies van uw leidinggevende opvolgen. Er is dus sprake van een gezagsverhouding tussen u en uw werkgever. In vergelijking met andere overeenkomsten biedt een arbeidsovereenkomst u de beste wettelijke bescherming van uw rechten. U kunt ook op basis van andere afspraken voor iemand werk uitvoeren. U kunt met elkaar bijvoorbeeld een overeenkomst afsluiten voor het uitvoeren van een specifieke opdracht of voor aangenomen werk. Er is dan geen sprake van een arbeidsovereenkomst. U kunt dan ook geen beroep doen op de rechten die daarbij horen. Soms is niet helemaal duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. Als de rechter zich daarover moet uitspreken, zal hij altijd kijken naar de feitelijke situatie. Die kan soms verschillen van wat er op papier is afgesproken. Als u drie maanden lang wekelijks werkt, of dat in die periode minstens twintig uur per maand doet, is er waarschijnlijk sprake van een arbeidsovereenkomst. Voor hoeveel uren per maand die geldt, hangt af van het gemiddelde aantal uren dat u in de afgelopen drie maanden gewerkt heeft. Schriftelijk vastleggen Een arbeidsovereenkomst is geldig als u en uw werkgever het daarover eens zijn. Hoewel de overeenkomst formeel ook geldig is zonder dat deze op papier wordt vastgelegd, is het altijd verstandig dit wél te doen om te voorkomen dat later onduidelijkheden ontstaan over de gemaakte afspraken. Zo'n overeenkomst kan ook een voor akkoord ondertekende aanstellingsbrief zijn. Afspraken over het concurrentiebeding of een proeftijd moeten altijd schriftelijk worden vastgelegd. Daarnaast is uw werkgever verplicht de volgende gegevens schriftelijk vast te leggen en aan u te overhandigen: naam en woonplaats van de werkgever en werknemer, plaats waar de arbeid wordt verricht, functie, datum van indiensttreding, duur van de overeenkomst, recht op vakantiedagen, opzegtermijn, loon, arbeidsduur en pensioen. Bovendien staat in deze schriftelijke opgave of een CAO van toepassing is op de overeenkomst. Identificatie U bent wettelijk verplicht bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst de werkgever inzage te geven in uw identiteitsbewijs. Bovendien moet de werkgever in de administratie een kopie bewaren van uw paspoort of identiteitskaart.

3 Uw rechten bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst Voordat u uw handtekening zet onder een arbeidsovereenkomst, bespreekt u de voorwaarden met uw toekomstige werkgever. Hieronder wordt een aantal zaken genoemd waar u in deze fase aandacht aan moet besteden. Mondeling of schriftelijk? Een mondelinge arbeidsovereenkomst is net zo geldig als een schriftelijke. Toch is het verstandig de afspraken schriftelijk vast te leggen, zodat later geen misverstanden kunnen ontstaan. Discriminatie Werkgevers mogen niet discrimineren. Zij mogen bijvoorbeeld geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen of tussen mensen met verschillende nationaliteiten of geloofsovertuigingen. Tijdens het sollicitatiegesprek hoeft u vragen die alleen gesteld worden om te discrimineren niet te beantwoorden. De vraag welk geloof u aanhangt is bijvoorbeeld zelden relevant. Vast of tijdelijk dienstverband? Arbeidsovereenkomsten worden gesloten voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Contracten voor bepaalde tijd, ook wel tijdelijke overeenkomsten of contracten genoemd, worden meestal afgesloten voor een bepaalde kalenderperiode. Een vast contract wordt afgesloten voor onbepaalde tijd. Hoe dergelijke contracten kunnen worden beëindigd, leest u in de paragraaf Het einde van de arbeidsovereenkomst van deze brochure. Soms ontstaat automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gebeurt als een werknemer al drie jaar op tijdelijke basis voor een werkgever werkt of als hij drie contracten voor bepaalde tijd heeft voltooid. Ook hierover leest u meer in de paragraaf Het einde van de arbeidsovereenkomst. Proeftijd Tijdens de proeftijd kunnen zowel u als uw werkgever de arbeidsovereenkomst relatief eenvoudig opzeggen. Tijdens deze (korte) periode kunnen beide partijen bekijken of zij de juiste keuze gemaakt hebben. Als één van beide - of allebei -al snel ontdekt dat de samenwerking niet bevalt, kan het contract eenvoudig worden beëindigd. Zowel voor u als voor uw werkgever is de proeftijd een onzekere periode. Daarom geldt hiervoor een aantal wettelijke beperkingen. Er geldt alleen een proeftijd als u en uw werkgever dat schriftelijk hebben afgesproken; De proeftijd mag maximaal twee maanden duren. Voor overeenkomsten die zijn afgesloten voor een (bepaalde) periode die korter is dan twee jaren, mag de proeftijd maximaal één maand duren. De proeftijd loopt vanaf het moment waarop de overeenkomst ingaat. Tijdens ziekte en vakantie loopt de proeftijd dus ook; Als u hetzelfde werk al via een uitzendbureau heeft gedaan of als uw capaciteiten al op een andere manier bekend zijn geworden bij de werkgever, mag geen proefperiode worden afgesproken; Als u een opzeggingsbrief ontvangt nadat de proeftijd is verstreken, is de werkgever te laat. Ook als de brief is verstuurd voordat de proeftijd afliep. Het tijdstip waarop u het bericht ontvangt, telt. Niet het moment van verzenden.

4 Flexibele contracten Flexibele contracten zijn in de mode. In feite is het een verzamelnaam voor een aantal verschillende soorten overeenkomsten. Voor alle flexibele contracten geldt dat u geen loon ontvangt zolang u niet werkt. Bovendien beoogt de werkgever een flexibel contract makkelijker te kunnen beëindigen. Sommige vormen van flexwerk zijn als arbeidsovereenkomst aan te merken, waarvoor speciale regels gelden. Denk bijvoorbeeld aan uitzendovereenkomsten, of oproepovereenkomsten waarin de werknemer verplicht is aan een oproep gehoor te geven. De werknemer hoeft echter alleen te verschijnen (en krijgt alleen betaald) als hij opgeroepen wordt. Een dergelijk contract mag, tenzij de CAO anders bepaalt, alleen voor het eerste half jaar worden afgesproken. Vaak worden allerlei namen bedacht voor dergelijke overeenkomsten, om daarmee te voorkomen dat er sprake is van ontslagbescherming, maar een rechter kijkt naar de feitelijke situatie. Er zijn ook vormen van flexwerk die niet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld indien onder bepaalde omstandigheden een overeenkomst van opdracht is aangegaan met bijvoorbeeld een zelfstandige zonder personeel (zzp). U kunt een Verklaring Arbeidsrelatei (VAR) aan te vragen bij de Belastingdienst, die beziet of het inkomen geen loon is maar winst uit onderneming. Indien u hierover meer informatie wenst, klik dan op zzp/arbeidsovereenkomst. Oproep Als u als oproepkracht (zie hiervoor) drie maanden lang elke week gewerkt heeft voor een werkgever of dat in totaal minstens twintig uren per maand deed, is er sprake van een vermoeden van een arbeidsovereenkomst. Voor hoeveel uren die overeenkomt vermoedelijk geldt, hangt af van het aantal uren dat u in die drie maanden gemiddeld gewerkt heeft. Hebt u een oproep contract voor minder dan 15 uren per week, dan moet uw werkgever u per oproep ten minste drie uren betalen. Ook als u in werkelijkheid minder gewerkt heeft. Gelijke beloning Als deeltijdwerker heeft u recht op dezelfde beloning (per uur of per dag) als collega s die hetzelfde werk in voltijd verrichten. Ook voor andere arbeidsvoorwaarden geldt dat u gelijk behandeld moet worden als fulltimers. Het concurrentiebeding Een concurrentiebeding beperkt uw mogelijkheden om na beëindiging van uw arbeidsovereenkomst voor een concurrent van de vorige werkgever te werken. Zo n beding is alleen geldig als het schriftelijk is vastgelegd. Het is belangrijk dat de afspraken zorgvuldig gemaakt worden. U kunt bijvoorbeeld vastleggen dat het concurrentieverbod niet langer dan een jaar duurt en alleen geldt voor klanten en relaties waarmee u in uw functie te maken had. Wilt u hierover meer informatie, klik dan hier. Loon tijdens ziekte De loonbetaling over de eerste twee jaren van ziekte komen voor rekening van de werkgever, die

5 zich hiervoor desgewenst kan verzekeren. In een aantal CAO s staat dat de werkgever één of twee jaar lang het volledige loon moet doorbetalen als u ziek bent. In veel arbeidsovereenkomsten staat dezelfde bepaling. Als er geen CAO van kracht is en ook in de arbeidsovereenkomst geen afspraken gemaakt zijn over doorbetaling van loon bij ziekte, is de werkgever bij ziekte wettelijk verplicht twee jaar lang 70% van het loon door te betalen. De ondergrens is het minimumloon. Verdient u het minimumloon, dan krijgt u dus tijdens uw ziekte hetzelfde bedrag doorbetaald. De bovengrens is het maximum dagloon. Verdient u méér dan het maximum dagloon, dan ontvangt u 70% van het maximum dagloon. De werkgever mag regels opstellen waar u zich bij ziekte aan moet houden. Een voorbeeld is dat u gehoor moet geven aan een oproep van de bedrijfsarts. Als deze regels schriftelijk aan u zijn overhandigd en bovendien redelijk zijn, mag de werkgever u daaraan houden. Als u zich niet aan de regels houdt, en de werkgever niet kan controleren of u wel recht op loon heeft (u gaat niet naar de bedrijfsarts bijvoorbeeld) mag de werkgever het loon inhouden. Als u dan alsnog naar de bedrijfsarts gaat en die stelt vast dat u steeds arbeidsongeschikt bent geweest, moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht uitbetalen. Wellicht weigert uw werkgever uw loon door te betalen omdat hij vindt dat u niet zo ziek bent dat u niet kunt werken. Als u er niet uitkomt nadat de bedrijfsarts een advies heeft gegeven, kunt u een deskundige oordeel vragen bij het UWV. Dit kan ook als u het er niet over eens bent of de aangeboden werkzaamheden passend zijn. Als deze arts meent dat u niet kunt werken door uw ziekte en de werkgever weigert nog steeds door te betalen, dan kunt u tegen uw werkgever een (spoed)procedure bij de rechter beginnen. Uw rechten tijdens de arbeidsovereenkomst Uw rechten tijdens de arbeidsovereenkomst Ook tijdens de arbeidsovereenkomst zijn er veel wetten en regels van toepassing. Hieronder wordt een aantal daarvan op een rijtje gezet. Loonspecificatie U heeft recht op een gedetailleerde opgave van de hoogte van uw salaris. Daar hoort een specificatie bij van de manier waarop het salaris is samengesteld, inclusief de bedragen die op het loon zijn ingehouden. In de specificatie hoort ook te staan hoe hoog het minimumloon is voor iemand van uw leeftijd. Als er sinds de vorige betaling niets veranderd is, hoeft uw werkgever niet alle bedragen opnieuw te specificeren. Zwarte betalingen Het is (uiteraard) verboden om zwarte betalingen te ontvangen. U kunt grote problemen krijgen met de belastingdienst. Als u later een sociale uitkering aanvraagt, kijkt het UWV bovendien alleen naar de lonen die officieel geregistreerd zijn. Als u zwart betaald bent, krijgt u dus een lagere uitkering. Of zelfs helemaal geen. Vakantie Volgens de wet heeft iedereen recht op minimaal vier keer het aantal uren dat hij per week werkt.

6 Deze dagen kunnen niet worden afgekocht en gaan niet verloren als u ziek wordt tijdens uw vakantie. Wel is de opbouw van vakantiedagen anders bij langdurige ziekte. Daarnaast hebben de meeste werknemers jaarlijks nog een aantal vrije dagen. Daar mogen andere afspraken over worden gemaakt. Wanneer gaat u op vakantie? Uw werkgever moet u jaarlijks de gelegenheid geven uw vakantiedagen op te nemen. In principe mag u dat doen wanneer u wilt. Uiteraard moet u wel rekening houden met de belangen van de werkgever en tijdig laten weten wanneer u op vakantie gaat. Als de organisatie in problemen komt door uw afwezigheid, kan uw werkgever besluiten uw wensen niet te honoreren. Dien het verzoek om vakantie op te nemen schriftelijk in. Als uw werkgever niet binnen twee weken schriftelijk bezwaar maakt, kunt u op vakantie gaan in de periode die u zelf gekozen heeft. Recht op (uw eigen) werk Iedereen heeft recht op het soort werk dat is afgesproken met de werkgever. Hoe concreter uw functie is vastgelegd, of in de dagelijkse praktijk blijkt te zijn, hoe sterker uw recht om precies dat werk te doen. Als de werkgever daar goede redenen voor heeft, mag hij de inhoud van uw functie of de arbeidstijd aanpassen. Daarbij moet hij wel rekening houden met uw belangen. Minder valide werknemers Soms kan een werknemer zijn functie niet meer uitoefenen omdat hij minder valide wordt. Hij heeft dan recht op aanpassing van zijn werk of zelfs op een andere functie. Kan de werkgever intern niets passend voor u vinden, dan moet onderzocht worden of u buiten het bedrijf kunt integreren. Aansprakelijkheid voor fouten Een chauffeur maakt een verkeersovertreding. Een boekhouder ontdekt dat de kas niet klopt. Waar gewerkt wordt, worden fouten gemaakt. In de meeste gevallen hoeven werknemers niet zelf op te draaien voor de schade die zij aanrichten. Alleen als zij met opzet een fout maken of bewust roekeloos handelen, zijn zij zelf aansprakelijk voor hun fouten. Aanpassing arbeidsduur Een werknemer heeft het recht zijn arbeidsduur te wijzigen. Korter werken bijvoorbeeld, of juist langer. Binnen het eerste jaar van zijn arbeidsovereenkomst kan dat niet. De werkgever kan weigeren toestemming te geven voor een kortere of langere werkweek als de belangen van het bedrijf dat niet toestaan. Het einde van de arbeidsovereenkomst Het ontslagrecht is erg ingewikkeld. In deze brochure worden een paar hoofdlijnen beschreven. Wie ontslagen dreigt te worden, doet er altijd verstandig aan juridisch advies in te winnen bij een advocaat. Wacht daar niet te lang mee. Als u te laat bent, hebt u misschien al verloren. Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen: met wederzijdse instemming, door eenzijdig opzegging of door de rechter. In sommige gevallen eindigt een contract vanzelf (van rechtswege). Hieronder worden deze situaties nader toegelicht.

7 Beëindiging met wederzijdse instemming De arbeid kan beeindigd worden door een beeindigingsovereenkomst. Als de werkgever het initiatief voor beeindiging heeft genomen en er is geen sprake van een dringende reden (zie hierna) kunt u na het ontslag aanspraak maken op een UWV uitkering. De uitkering gaat dan in nadat een opzegtermijn is verstreken. Laat de overeenkomst eerst checken door een advocaatvoor u tekent. Soms latn partijen de overeenkomst officieel bevestigen door kantonrechter. Dat heet dan een ''pro forma ontbinding''. Bent u ziek, dan kunt u beter niet instemmen met beeindiging omdat u daarna doorgaans geen aanspraak kunt maken op een ziektewet uitkering. Beëindiging van rechtswege Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege als de afgesproken periode voorbij is. Ziekte speelt daarbij overigens geen rol. Voor het afsluiten van tijdelijke contracten gelden beperkingen. Als u drie jaar achter elkaar op tijdelijke basis voor een werkgever werkt, heeft u volgens de wet van rechtswege een vast contract. Dat kan ook eerder het geval zijn, als drie tijdelijke overeenkomsten achter elkaar zijn afgerond. Als de periode waarin u voor een werkgever werkt voor drie maanden of langer wordt onderbroken, staat de teller weer op nul. Dan volgt een nieuwe periode van drie jaren waarin drie tijdelijke contracten gesloten mogen worden. Ook op dit punt kan een CAO (denk aan de CAO voor uitzendkrachten) belangrijke uitzonderingen bevatten. Bij de automatische overgang van een tijdelijk naar een vast dienstverband maakt het niet uit of formeel verschillende werkgevers elkaar opvolgen. Stel dat u bijvoorbeeld anderhalf jaar via een uitzendbureau voor een bedrijf werkt. Daarna krijgt u bij het bedrijf zelf een tijdelijk contract. U bent dan in principe na anderhalf jaar automatisch in vaste dienst, want de tijd die u via het uitzendbureau werkte, telt mee. Opzegging door één partij Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen, als de werknemer daar niet mee akkoord gaat. Daarvoor moet hij toestemming hebben van UWV Werkbedrijf. Dit geldt niet bij ontslag in de proeftijd of als er sprake is van een terecht gegeven ontslag op staande voet. Als uw werkgever eenzijdig uw arbeidsovereenkomst opzegt zonder toestemming van UWV, moet u hier (snel) bezwaar tegen maken. Waarschijnlijk hebt u daarbij een advocaat nodig. Als de rechter bepaalt dat uw werkgever uw contract ten onrechte beëindigd heeft, blijft u in dienst en wordt uw loon met terugwerkende kracht doorbetaald. In bepaalde gevallen mag de werkgever niet opzeggen, zelfs niet met toestemming van UWV. De wet beschermt bijvoorbeeld zieken, ondernemingsraadleden, vrouwen die zwanger of met bevallingsverlof zijn en werknemers die door ontslag gediscrimineerd worden tegen ontslag. Ontslag op staande voet

8 Ontslag op staande voet is een uiterste noodmaatregel. De werkgever kan dit alleen doen, als er sprake is van een dringende reden en niet van hem kan worden verlangd dat hij het dienstverband laat voortduren. Ontslag op staande voet heeft meestal grote nadelen voor u en leidt vaak tot een procedure bij de rechter. U doet er daarom verstandig aan een advocaat te raadplegen als u op staande voet ontslagen wordt. De opzegtermijn Meestal geldt voor u en uw werkgever een opzegtermijn van één maand. Als u langer dan vijf jaar in dienst bent, geldt voor uw werkgever een langere opzegtermijn. Voor elke vijf jaar die u in dienst was, staat één maand opzegtermijn. Was u bijvoorbeeld 12 jaar in dienst, dan moet de werkgever drie maanden tevoren opzeggen. De maximale opzegtermijn is vier maanden. Bij een procedure via UWV Werkbedrijf of de kantonrechter mag de werkgever de opzegtermijn soms verkorten met één maand. Ook voor de werknemer mag (schriftelijk) een langere opzegtermijn worden afgesproken. Maximaal zes maanden is toegestaan. De opzegtermijn voor de werkgever moet bovendien altijd het dubbele zijn. Wie zich niet aan de juiste opzegtermijn houdt, kan verantwoordelijk gesteld worden voor de schade die de andere partij daardoor oploopt. Beëindiging door de rechter De rechter kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van uw werkgever ontbinden. Het kan zijn dat uw werkgever door financiële problemen in het bedrijf uw salaris niet meer kan betalen en zich genoodzaakt ziet u te ontslaan. Wellicht brengen andere, gewijzigde, omstandigheden hem daartoe. Overigens kan ook de werknemer om ontbinding verzoeken. Als de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt, kent hij wellicht een financiële vergoeding aan u toe. Soms ziet hij daarvan af. Dat gebeurt bijvoorbeeld als u zelf aanleiding gaf tot het ontslag of als u daar geen schade van ondervindt. De hoogte van de vergoeding die u ontvangt als u ontslagen wordt, wordt berekend met een formule: A x B x C. A is het aantal dienstjaren. Dienstjaren voor het 35e levensjaar tellen voor een half, van het 35e tot het 45e levensjaar tellen voor één, dienstjaren van het 45e tot het 55e tellen voor 1,5 en vanaf 55 voor 2. Meer informatie Indien u na het lezen van deze brochure nog vragen heeft, kunt het het beste contact opnemen met één van onze advocaten. Tel