1. Wat zijn arbeidsvoorwaarden? De definitie van een werknemer is: iemand die geen eigen middelen van bestaan heeft en daarom zijn of haar vermogen om te werken aanbiedt op de arbeidsmarkt. Dat maakt een werknemer afhankelijk van een werkgever. Het verkleinen van die afhankelijkheid is het gemeenschappelijke belang van werknemers. De voorwaarden waaronder die arbeid ter beschikking gesteld wordt aan een werkgever noemen we arbeidsvoorwaarden. Een ingewikkeld begrip, met vele facetten. We laten eerst een paar voorbeelden volgen en komen dan terug op de vraag: "wat zijn arbeidsvoorwaarden?". Lambert S. werkt in vijfploegendienst bij een chemisch bedrijf. Hij ontvangt daarvoor een maandloon dat voor meer dan een kwart uit ploegentoeslag bestaat. Hij werkt volgen een ploegenrooster. Een keer per jaar krijgt hij vakantiegeld. Elly B. werkt op het kantoor van een garagebedrijf. In dagdienst. Ze heeft per jaar een aantal Atv-dagen. Sommige daarvan moet ze op bepaalde dagen opnemen, dat staat in de CAO. Soms moet ze een uurtje overwerken, de baas vindt dat ze daar niet over moet zeuren. Mohammed A. werkt op een metaalverwerkingsbedrijf. De afdeling waar hij werkt wordt binnenkort opgeheven. Mohammed volgt een opleiding, waarna hij een andere functie kan krijgen. Deze opleiding wordt betaald uit een fonds dat bij de CAO-onderhandelingen is afgesproken. De andere functie valt in een hogere functiegroep, dus Mohammed gaat er straks financieel op vooruit. Mirjam M. is filiaalmanager. Zij is zwanger en ze zou graag in deeltijd gaan werken, maar ze weet niet of dat kan. Klazien G. is sinds vier maanden ziek. Zij krijgt haar loon doorbetaald. De BA van FNV Bondgenoten bij Euro Plastics vergadert. In een zaaltje dat door het bedrijf ter beschikking is gesteld. Met telefoon, met archiefkast. Jan K., werkzaam bij de Technische Dienst, moppert. Voor het derde weekend achtereen krijgt hij een pieper mee naar huis, zodat hij opgeroepen kan worden. Kan dat zomaar? 1
De lijst kan moeiteloos worden uitgebreid. Lonen, toeslagen, roosters, ATV, overwerkregelingen, opleidingen, recht op deeltijd, "bovenwettelijke" uitkeringen, faciliteiten, consignatieregelingen, etc., etc. allemaal sterk verschillende zaken. Met één gemeenschappelijke noemer: het zijn allemaal arbeidsvoorwaarden. Voor iedereen? Als we het rijtje voorbeelden nog eens langslopen, vallen een paar dingen op. Sommige regelingen die getroffen zijn, gelden voor groepen werknemers. Ploegentoeslag geldt voor ploegenwerkers. De vakbondsruimte staat alleen open voor bondsleden. Andere regelingen gelden voor iedereen. Iedereen wil zeggen: een ieder die volgens de cao onder die cao valt. Arbeidsvoorwaarden in enge zin en in ruime zin Er zijn diverse manieren om de regelingen van arbeidsvoorwaarden in te delen. Soms wordt een onderscheid gemaakt in primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Hier hanteren we het volgende onderscheid: we spreken van arbeidsvoorwaarden in enge zin als uitsluitend de beloning bedoeld wordt en van arbeidsvoorwaarden in ruime zin als het hele pakket arbeidsvoorwaarden wordt bedoeld. Samenvattend: als een werknemer, of een groep werknemers, bij een bedrijf gaat werken stelt dat bedrijf daar een tegenprestatie tegenover. Die tegenprestatie, een pakket regelingen en afspraken, noemen we arbeidsvoorwaarden. Je kunt het zo zien: 2
Individuele en collectieve arbeidsvoorwaarden Een werknemer die in een sollicitatiegesprek praat over zijn of haar arbeidsvoorwaarden, regelt zijn of haar individuele arbeidsvoorwaarden. Een vakbondsfunctionaris die namens werknemers onderhandelt over een pakket arbeidsvoorwaarden regelt collectieve arbeidsvoorwaarden. Daarbij geldt één gulden regel: individuele arbeidsvoorwaarden mogen nooit in strijd zijn met geldende collectieve regelingen, dan zijn ze "nietig". Nietig betekent dat ze niet bestaan. Meestal mogen ze wel beter zijn, dat hangt van de collectieve regeling af. We komen daar nog op terug. En soms is iets gewoon niet geregeld. Zo kan het zijn dat de CAO van Elly s bedrijf geen overwerkregeling kent. Dan staat niets Elly en haar baas in de weg om toch onderling een regeling te treffen. De individuele arbeidsovereenkomst (IAO) is in Nederland vaak niet meer dan een aanstellingsbrief. Bijna alle arbeidsvoorwaarden zijn dan in de CAO vastgelegd. Toch is de verwachting dat de IAO aan betekenis zal toenemen. We kunnen dit als volgt weergeven: Samenvatting Werknemers stellen hun vermogen om te werken beschikbaar aan een werkgever. Het bedrijf waar zij werken stelt daar een tegenprestatie tegenover. Die tegenprestatie betreft lonen, werktijden, regelingen voor kinderopvang, scholing, ouderschapsverlof en nog veel meer. De opsomming kan worden uitgebreid, en dat gebeurt dan ook. De hoeveelheid onderwerpen is na de tweede wereldoorlog aan een constante groei onderhevig geweest. Die groei was niet willekeurig, de collectieve arbeidsvoorwaarden zijn een spiegel van de tijd. 3
Arbeidsvoorwaarden: regelingen en niveaus De letters CAO vormen misschien wel de meest gebruikte afkorting in vakbondsland. Die afkorting geeft weer waar de collectieve arbeidsvoorwaarden in vast liggen: in een Collectieve Arbeids Overeenkomst. Individuele arbeidsvoorwaarden liggen vast in een individuele arbeidsovereenkomst. Daarnaast liggen nog belangrijke regels vast in de wet. Het geheel kan gezien worden als een bouwwerk met drie lagen. De onderste laag is de individuele arbeidsovereenkomst. Tenzij nadrukkelijk iets anders is afgesproken in de CAO of in de wetgeving, mag niets in de individuele arbeidsovereenkomst afwijken van de bepalingen in de CAO of de wet. Soms mag een regeling wel beter zijn voor een werknemer, maar niet slechter. Zo mag bijvoorbeeld een proeftijd wel korter, maar niet langer duren dan de termijn die in de wet is genoemd. De tweede laag is de CAO. Ook voor de CAO geldt dat bepalingen niet mogen afwijken van wat wettelijk is vastgesteld, tenzij de wet bepaalt dat men in onderling overleg wel mag afwijken. Zo mag aan de loondoorbetaling bij ziekte niet negatief worden afgeweken. Maar vakanties mogen wel langer duren dan het minimum dat de wet stelt. De bovenste laag tenslotte is de wetgeving. Je kunt je het geheel zo voorstellen: De arbeidsvoorwaarden van een werknemer kunnen op drie niveaus geregeld zijn. 4
We lopen de drie genoemde lagen nu een voor een langs. a. Individuele arbeidsovereenkomst In de individuele arbeidsovereenkomst staat welke werkzaamheden de werknemer moet verrichten. Vaak staat in de arbeidsovereenkomst een verwijzing naar de CAO of het bedrijfsreglement dat van toepassing is. Tot ruim honderd jaar geleden was de werknemer bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst volstrekt afhankelijk van de willekeur van de werkgever. Adequate wetgeving bestond niet. In het Burgerlijk Wetboek uit 1838 waren drie artikelen gewijd aan de "huur van dienstboden en werklieden". Eén van de bepalingen luidde dat de "meester" (werkgever) over bijvoorbeeld de hoogte van het bedongen loon of de duur van de dienstbetrekking op zijn woord, zonodig versterkt met een eed, werd geloofd. Tegen het eind van de negentiende eeuw werd ingezien dat deze artikelen niet meer voldeden. Men kwam tot de conclusie dat het aangaan van arbeidsrelaties niet vergeleken kon worden met het afsluiten van een koopovereenkomst of een huurovereenkomst. En dat daarom het aangaan van arbeidsrelaties ook apart wettelijk geregeld moest worden. Arbeid, zo redeneerde men, is geen koopwaar als alle andere. In de eerste plaats moet de arbeider werken om in zijn of haar levensonderhoud te voorzien. Hij of zij kan met het afsluiten van een contract niet op betere tijden wachten, en is dan ook de "economisch zwakkere". In de tweede plaats is arbeid onlosmakelijk verbonden met de persoon van de arbeider. Arbeid dient er ook toe om de arbeider zich te laten ontplooien, en om zin aan het leven te geven. Dit leidde ertoe dat in 1907 een wet op het arbeidscontract door de Tweede Kamer werd aangenomen. Deze wet werd opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. In 1909 trad deze wet in werking. Als zeer belangrijk principe werd in deze wet erkend dat de arbeider de zwakkere partij" was. De werkgever kreeg een aantal regels dwingend voorgeschreven. Hij moest de werknemer loon uitbetalen, binnen een bepaalde termijn. De werknemer kon niet gedwongen worden dat geld weer bij de werkgever te besteden. Boetesystemen werden aan banden gelegd. Opzegtermijnen bij ontslag werden geregeld. Het aardige aan deze wet is verder, dat hij aan de wieg van het NVV stond. Diverse vakorganisaties waren in 1904 met succes te hoop gelopen tegen een eerdere versie van de wet, waarin staken zo goed als onmogelijk werd gemaakt. Deze gezamenlijke actie maakte duidelijk, dat de moderne bonden een gezamenlijk verband misten. Een jaar later (1906) werd het Nederlands Verbond van Vakverenigingen (NVV) gesticht. 5
b. Collectieve arbeidsovereenkomst De collectieve arbeidsovereenkomst geldt voor meerdere werknemers, en mag uit hun naam slechts worden afgesloten door erkende organisaties. Door die bepaling worden vakorganisaties door de wetgever erkend als belangenbehartigingsorganisaties van werknemers. Tenzij uit de cao anders blijkt, is het verboden om in individuele arbeidsovereenkomsten bepalingen op te nemen die afwijken van wat in de cao geregeld is. De collectieve arbeidsovereenkomst heeft zich in eerste instantie buitenwettelijk ontwikkeld. Het initiatief lag bij de vakbeweging. In 1894 bereikte Algemene Nederlandse Diamantbewerkers Bond een overeenkomst over de tarieven met de Algemene Juweliers Vereniging. Diverse contracten, afgesloten met werkgevers of werkgeversverenigingen, volgden. In de hierboven genoemde wet van 1909 werd een artikeltje opgenomen dat bepalingen in een individuele arbeidsovereenkomst, die in strijd waren met een eventuele collectieve arbeidsovereenkomst, nietig waren. Een aparte wet kwam pas in 1927. Deze wet stelde regels over onder andere vorm, werkingssfeer en looptijd van de CAO. Een volgende stap in de maatschappelijke ontwikkeling die van belang was voor de cao was een wet uit 1937, de Wet op het Algemeen Verbindend en Onverbindend verklaren van de Collectieve Arbeidsovereenkomst. Door deze wet werd het mogelijk bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten door de minister van sociale zaken algemeen verbindend of onverbindend te laten verklaren (AW). Daardoor kunnen ongeorganiseerde werkgevers ook onder de werkingssfeer van een cao gebracht worden. Deze wet was belangrijk voor de vakbeweging, en was door vakbondsleiders als Henri Polak al in 1911 bepleit. Voor 1937 waren afgesloten Collectieve Contracten immers slechts geldig voor werkgevers die bij een Werkgeversvereniging die de CAO afsloot waren aangesloten. In de metaal bijvoorbeeld bestond de Metaalbond en de Katholieke Metaalbond. In 1919 werd met beide apart een CAO afgesloten. Maar daarna moest nog maanden onderhandeld en gestaakt worden om alle kleine werkgevers tot gelijke bepalingen te dwingen. Ook werkgevers hadden er wel oren naar. De Algemeen Verbindend Verklaring sluit namelijk loonconcurrentie binnen een bedrijfstak uit. Na de oorlog nam de cao snel aan betekenis toe. Tegenwoordig valt zo 'n 84% van de werknemers in loondienst onder een cao. Dit noemen we het dekkingspercentage. Met de cao nam ook de betekenis van de vakbeweging toe. Het afsluiten van een cao betekent immers dat werkgevers de vakbeweging als onderhandelingspartij erkennen. Door die versterkte positie slaagde de vakbeweging erin steeds meer onderwerpen onder de cao te brengen. De cao werd daardoor een machtig instrument om de werknemers zowel in materiële als immateriële zin een grote mate van bescherming te bieden. 6
c. Wetgeving Arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd in individuele en collectieve contracten, stelden we vast. Maar daar blijft het niet bij, Ook in diverse wetten liggen rechten van werknemers vast. We kunnen daarbij denken aan: het minimumloon, de maximumwerktijden, het recht op vakantie, op vakantiegeld, doorbetaling bij ziekte en werkloosheid en aan het recht op een veilige en gezonde werkomgeving, Dit geheel aan wetgeving vatten we samen onder de term: "arbeidsrecht". Arbeidsrecht kan verdeeld worden in diverse soorten wetgeving. De onderstaande indeling kom je veel tegen, sociale wetgeving arbeidsvoorwaarden arbeidsomstandigheden Ook aan de totstandkoming van het arbeidsrecht is een lange geschiedenis vooraf gegaan. We kunnen ons nu nauwelijks meer voorstellen dat er op dit punt niets geregeld was. Toch was dat zo in het midden van de negentiende eeuw, In Nederland kreeg de politiek pas aan het einde van de 19e eeuw belangstelling voor de omstandigheden waaronder en de voorwaarden waarop arbeiders hun werk verrichtten. Een belangrijke stimulans daarvoor vormden de uitkomsten van een enquête die de Tweede Kamer in 1887 heeft gehouden naar de arbeidsvoorwaarden in ons land, De meeste getuigenissen waren ronduit schokkend. Lange werktijden, kinderarbeid, gevaarlijke fabrieken, verstikkende lucht, schokkende hardheid onder werkgevers, slechte betaling. Het was een schrijnend beeld dat de kamercommissie werd voorgeschoteld. Geleidelijk kwam in ons land daarna wetgeving tot stand die aan de ergste uitwassen een halt moest toeroepen. Eén van de wetten uit deze reeks was de al genoemde wet op de arbeidsovereenkomst". Een andere belangrijke wet, is de arbeidswet uit 1919. In deze wet werd de acht-uren dag geregeld. Dertig jaar lang was de arbeidersbeweging op de eerste mei met deze eis de straat op gegaan, Meestal kwam er pas wetgeving wanneer zich in de samenleving al een zekere praktijk had ontwikkeld. Aardige voorbeelden van deze gang van zaken vormen de wettelijke regeling van de cao (zie boven), de wet op de ondernemingsraden (1950), en niet te vergeten het hele scala aan sociale verzekeringswetten en voorzieningen. Op al deze terreinen had de vakbeweging al forse resultaten geboekt en vervolgens leidde dat tot wetgeving. In die zin is het arbeidsrecht een spiegel van de arbeidsverhoudingen. 7
Overige regelingen van arbeidsvoorwaarden Wanneer iemand in dienst treedt bij een onderneming tekent hij of zij, zoals gezegd, een individuele arbeidsovereenkomst. Daarmee verbindt de werknemer zich niet alleen met de bepalingen in het contract, maar ook met die in de cao en als daar naar verwezen wordt ook met de regels zoals die staan uitgewerkt in voor de onderneming geldende regelingenboekjes, handboeken arbeidsvoorwaarden of personeelsgidsen. Daarin zijn aanvullende arbeidsvoorwaarden opgenomen, evenals instructies en huisregels. We treffen er salaristabellen in aan, werktijdregelingen, maar ook procedures die een werknemer moet volgen als hij of zij naar de dokter moet. Meestal vormt het geheel een erfenis uit het verleden. De bedrijfseigen regelingen komen in diverse gedaanten voor. Vaak komt de hierboven genoemde Personeelsgids voor. De regelingen daarin kunnen uitwerkingen zijn van bepalingen uit de CAO. Er wordt ook vaak met de Ondernemingsraad over overlegd. Bedrijfseigen regelingen kunnen ook een andere vorm hebben. Soms worden aan de individuele arbeidsovereenkomst meer algemene bepalingen gehecht. Met zijn of haar handtekening verklaart de werknemer zich dan niet alleen akkoord met de individuele arbeidsovereenkomst, maar ook met de algemene collectieve bepalingen. De officiële term daarvoor is dat de algemene collectieve bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst zijn" geïncorporeerd". 8