Rechten en plichten werkgevers en werknemers

Transcriptie

1 BBZ Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 6 Minimumloon 7 Carenzdag 7 Zo blijft u op de hoogte 7

2 Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in Nederland 2 van 7 Uw personeel werkt in België. Dit kan tijdelijk zijn (op basis van een detachering). Of de werknemer werkt duurzaam bij dezelfde opdrachtgever. Ook kan het zijn dat uw personeel in België en in Nederland werkt. In al deze situaties krijgt u te maken met het Belgische arbeidsrecht. Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? Dat is afhankelijk van de situatie waarin uw werknemer werkt: op basis van detachering; in twee landen; in België. Op basis van detachering Uw werknemer werkt normaal gesproken in Nederland. De arbeids over eenkomst valt dan onder het Nederlandse arbeidsrecht. Dat verandert niet als de werknemer voor uw onderneming tijdelijk in België werkt. Maar, dan krijgt u ook te maken met de dwingende bepalingen van het Belgische arbeidsrecht. Dat houdt bijvoorbeeld in dat de werknemer niet mag werken op bepaalde dagen. Ook mag niet worden afgeweken van het minimumloon dat in België geldt. Dit is onder andere geregeld in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Uw werknemer werkt in twee landen Werkt uw werknemer in België en in Nederland? Dan ligt het voor de hand dat als partijen het toepasselijk recht wensen te kiezen dat zij een keuze maken voor het Nederlandse of Belgische arbeidsrecht. In het geval partijen een keuze maken voor het toepasselijke recht, moeten in elk geval ook de dwingende bepalingen van het niet gekozen rechtsstelsel worden toegepast. Kiest u niet voor één van deze landen? Dan geldt het recht van het land waar de werk nemer gewoonlijk werkt of waar de onderneming is gevestigd die de werknemer in dienst nam. Maar blijkt dat de arbeidsovereenkomst een nauwere band zou hebben met een ander land, dan is het recht van dat land van toepassing. Uw in Nederland wonende werknemer werkt in België Uw werknemer werkt voor uw onderneming alleen in België. Hierdoor wordt hij Belgisch sociaal verzekerd. Het ligt voor de hand dat wordt gekozen voor het Belgische arbeidsrecht. Dit ligt het dichtste bij het Belgische sociale verzekeringsrecht. In België wordt arbeidsrechtelijk en sociaalverzekeringsrechtelijk verschil gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Dat komt tot uiting in o.a. andere opzeggingstermijnen.

3 Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in Nederland 3 van 7 Waar moet u rekening mee houden? Proeftijd Sinds 1 januari 2014 is het proefbeding afgeschaft. Vanwege de kortere opzegtermijnen die van toepassing zijn bij het begin van een tewerkstelling, heeft de proefperiode haar nut verloren. Ontslagrecht In België kan de arbeidsovereenkomst onder andere op de volgende manieren eindigen: door beëindiging met wederzijds goedvinden; door opzegging; door betaling van een verbrekingsvergoeding; om een dringende reden; omwille van overmacht; door overlijden van de werknemer. Ontslagverboden U mag een werknemer niet ontslaan vanwege: zwangerschap; het opnemen van vaderschapsverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof; het opnemen van politiek of educatief verlof; dienstplicht; een klacht of een procedure op grond van de anti discriminatiewet 2007; het invoeren van nieuwe technologieën in de onderneming. Personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsaf gevaardigden (in de ondernemingsraden) kunnen alleen worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door de rechtbank werd aangenomen. Of vanwege economische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend. en De wet bepaalt een minimum opzeggingstermijn als het ontslag door de werkgever wordt aangezegd (afdanking), en een maximum termijn als de werknemer ontslag neemt. De opzegging moet steeds schriftelijk gebeuren. De werkgever kan alleen per aangetekende brief opzeggen. Deze brief moet zijn ontvangen op de derde werkdag na de verzending. De werknemer kan ook opzeggen door een brief te laten ondertekenen voor ontvangst door de werkgever. Een bediende die werd opgezegd en intussen ander werk heeft gevonden, heeft de mogelijkheid een tegenopzegging te doen, waardoor de opzegtermijn kan worden ingekort.

4 Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in Nederland 4 van 7 Met ingang van 1 januari 2014 is het ontslagrecht in België ingrijpend veranderd. Het verschil tussen arbeiders en bedienden, wat voor die datum het ontslagrecht beheerste, is met ingang van die datum verdwenen. Wel geldt er een overgangsrecht voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 januari Voor de gewerkte periode tot en met 31 december 2013 geldt het oude ontslagrecht, vanaf 1 januari 2014 het nieuwe. Arbeidsovereenkomsten gesloten vóór 1 januari 2014 Hier geldt dus nog het verschil tussen arbeiders en bedienden. Arbeiders De opzeggingstermijn begint op de maandag die volgt op de week waarin de opzegging is betekend. Anciënniteit geldend voor werkgever geldend voor werknemer minder dan 6 maanden 28 dagen 14 dagen 6 maanden tot 5 jaar 35 dagen 14 dagen 5 tot 10 jaar 42 dagen 14 dagen 10 tot 15 jaar 56 dagen 14 dagen 15 tot 20 jaar 84 dagen 14 dagen 20 jaar en meer112 dagen 28 dagen Het kan zijn dat in een arbeidsovereenkomst (cao) andere regels gelden voor opzegtermijnen. Duurt het dienstverband zes maanden of minder dan is de gebruikelijke opzeggingstermijn voor de werk gever 28 dagen, voor de werknemer 14 dagen. In overleg kan een kortere termijn worden afgesproken van minimaal 7 dagen voor de werkgever. Als de werknemer ontslag heeft genomen, mag de opzeggingstermijn niet langer zijn dan de helft van de overeengekomen opzeggingstermijn. Bedienden Voor bedienden geldt dat de opzeggingstermijn begint op de eerste dag van de maand volgende op die waarin de opzegging is betekend. Hoe lang de opzeggingstermijn duurt, verschilt per bediende vanwege de hoogte van het bruto jaarloon. Wanneer nu het ontslag door de werkgever wordt gegeven in een arbeidsrelatie die is ontstaan voor 1 januari 2014, wordt de toepasselijke opzeggingstermijn vastgesteld door de som te maken van de volgende twee resultaten: Deel I en Deel II. Deel I Het eerste deel van de opzeggingstermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit, zoals die gold op 31 december Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen lagere en hogere bedienden op 31 december 2013.

5 Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in Nederland 5 van 7 Lagere bedienden zijn bedienden van wie het jaarlijks brutoloon op 31 december 2013 niet hoger was dan Hogere bedienden zijn bedienden van wie het jaarlijks brutoloon op 31 december 2013 hoger was dan Lagere bedienden (jaarlijks brutoloon tot ) Het eerste deel van de opzeggingstermijn bedraagt 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit. Deze regel moet worden toegepast op de anciënniteit die de bediende heeft verworven op 31 december Anciënniteit geldend voor werkgever geldend voor werknemer minder dan 5 jaar 3 maanden 1,5 maand 5 tot 10 jaar 6 maanden 3 maanden 10 tot 15 jaar 9 maanden 3 maanden 15 tot 20 jaar 12 maanden 3 maanden 20 tot 25 jaar 15 maanden 3 maanden etcetera... 3 maanden Als de bediende een tegenopzegging doet, geldt een opzeggingstermijn van één maand. Hogere bedienden (jaarlijks brutoloon meer dan ) Het eerste deel van de opzeggingstermijn bedraagt één maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van drie maanden. Deze regel moet worden toegepast op de anciënniteit die de bediende heeft verworven op 31 december Deel II Het tweede deel van de opzeggingstermijn wordt berekend met inachtneming van de anciënniteit vanaf 1 januari Men moet de opzeggingstermijn berekenen alsof de werknemer in dienst is getreden op 1 januari 2014: voor de berekening van de anciënniteit wordt de teller dus op nul gezet. De berekening van dit tweede deel gebeurt op basis van de opzeggingstermijnen die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomsten die werden aangevangen vanaf 1 januari Het totaal van de opzeggingstermijn is dan: Deel I: opzeggingstermijn berekend over de periode tot en met 31 december 2013 volgens de oude wetgeving en deel II: opzeggingstermijn berekend over de gewerkte periode vanaf 1 januari 2014 volgens de nieuwe wetgeving.

6 Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in Nederland 6 van 7 Doet de bediende een tegenopzegging? Dan geldt een opzeggingstermijn die door de bediende en werkgever is overeengekomen of die de rechter heeft vastgelegd. De duur van de tegenopzegging is maximum vier maanden. Arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014 Anciënniteit geldend voor werkgever geldend voor werknemer 0-3 maanden 2 weken 1 week 3-6 maanden 4 weken 2 weken 6-9 maanden 6 weken 3 weken 9-12 maanden 7 weken 3 weken maanden 8 weken 4 weken maanden 9 weken 4 weken maanden 10 weken 5 weken maanden 11 weken 5 weken 2-3 jaar 12 weken 6 weken 3-4 jaar 13 weken 6 weken 4-5 jaar 15 weken 7 weken Het kan zijn dat in een arbeidsovereenkomst (cao) andere regels gelden voor opzegtermijnen. Concurrentiebeding Het concurrentiebeding is het beding waarbij de werk nemer de verbintenis aangaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen. Dit betekent dat hij niet zelf een onderneming mag beginnen of in dienst mag treden bij een concurrenende werkgever waarmee hij de werkgever die hij heeft verlaten zou benadelen. Met werknemers die minder dan verdienen kan geen concurrentiebeding worden afgesloten. Voor werk nemers van wie het loon tussen tot ligt, kan een beding alleen gelden voor categorieën van functies of op functies die zijn vastgelegd bij een collectieve overeenkomst. Is er geen collectieve overeenkomst (cao) dan mogen de (categorieën van) functies worden aangegeven op ondernemingsniveau. Dit kan op initiatief van één van de partijen en alleen als beide partijen het daarmee eens zijn. Is het jaarloon meer dan dan kan het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst worden ingeschreven. Dit kan niet voor de (categorieën van) functies waarvoor in de cao is vastgelegd dat er geen concurrentiebeding mag gelden.

7 Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in Nederland 7 van 7 Het concurrentiebeding: moet schriftelijk worden vastgelegd; moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten; moet geografisch beperkt zijn tot de plaatsen waar de werknemer de werkgever werkelijk concurrentie kan aandoen; mag niet langer lopen dan 12 maanden; moet voorzien in een compensatoire vergoeding. Minimumloon In België zijn de minimumlonen geregeld in de wet of in een collectieve arbeidsovereenkomst. De werkgever die hoort bij een paritair comité waarin bij een een collectieve arbeidsovereenkomst minimumloonnormen werden bepaald, mag hiervan niet afwijken. Deze zijn vaak hoger dan de wettelijke minimumlonen. Voor de wettelijke minimumlonen zie de cijfer bijlage. Carenzdag De eerste dag bij ziekte bij arbeiders die in principe onbetaald is (carenzdag), is afgeschaft. Voor sectoren en werkgevers die de carenzdag reeds betaalden, wijzigt er niets. Betaling van de eerste dag ziekte bij arbeiders is een verplichting sinds 1 januari Zo blijft u op de hoogte Bureau voor Belgische Zaken van de SVB heeft in deze leaflet kort uitleg gegeven. Maar niet alle voorwaarden en uitzonderingen staan in deze leaflet. En wetten en regelingen veranderen. Kijk daarom regelmatig op Heeft u vragen? Neem dan contact op met Bureau voor Belgische Zaken. Wij helpen u graag verder. Bureau voor Belgische Zaken Rat Verleghstraat 2, 4815 NZ Breda +31 (0) bbz@svb.nl