Nieuwsbrief Juli 2014

Transcriptie

1 Wet Werk en Zekerheid (WWZ) brengt veranderingen Op 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van kracht. De wet brengt grote veranderingen voor werkgevers en hun tijdelijke personeelsleden. Zoals wijzigingen in de proeftijd en concurrentiebedingen. Het Salarisbureau zet de gevolgen van de WWZ per 1 januari 2015 op een rij. Wat wijzigt er door de WWZ per 1 januari 2015? - Bij arbeidscontracten van 6 maanden of korter is het niet meer mogelijk om een proeftijd toe te passen. - Een concurrentiebeding toepassen kan na 1 januari 2015 alleen nog bij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. - Voor tijdelijke arbeidscontracten van langer dan 6 maanden geldt een aanzegtermijn: 1 maand vóór de einddatum van het contract is de werkgever verplicht om het einde van het contract schriftelijk mede te delen. Vergeet de werkgever op tijd aan te zeggen, dan moet hij als sanctie 1 maandloon doorbetalen. NB: in lopende cao s kunnen afspraken staan waardoor werkgevers nog tijdelijk kunnen afwijken van de wettelijke regels. Het overgangsrecht geldt tot uiterlijk 1 januari Wijzigingen ontslagrecht en opeenvolgende contracten Op 1 juli 2015 treedt de tweede fase van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Werkgevers moeten een transitievergoeding meegeven aan personeelsleden die na minimaal 2 dienstjaren worden ontslagen. De periode van opeenvolgende contracten (ketenregeling) verkort van 3 tijdelijke contracten in 3 jaar naar 3 tijdelijke contracten in 2 jaar. De transitievergoeding Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht om een transitievergoeding te betalen aan meerderjarig personeel dat wordt ontslagen en 2 jaar of langer in dienst is geweest. Werknemers bouwen gedurende de eerste 10 jaren van de dienstbetrekking een transitievergoeding op van een derde van het maandloon per dienstjaar. Na het tiende dienstjaar bouwen ze een transitievergoeding op van een half

2 maandsalaris per dienstjaar. Voor werknemers vanaf 50 jaar die langer dan 10 jaar in dienst waren geldt 1 maandsalaris per dienstjaar na 10 jaar dienstverband. De transitievergoeding bedraagt maximaal of maximaal het bedrag van het jaarloon van de werknemer indien dit meer is dan Ontslagen medewerkers kunnen deze transitievergoeding gebruiken voor scholing en de overstap naar een andere baan of een ander beroep. Voor kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) geldt een overgangstermijn. Zij betalen tot 2020 een lagere vergoeding als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. Wijzingen opeenvolgende contracten Per 1 juli 2015 kunnen werkgevers nog steeds 3 opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten met hun personeel. De totale duur van deze 3 contracten verandert echter van 3 jaar in 2 jaar. Na deze 3 tijdelijke contracten moet een personeelslid minimaal 6 maanden uit dienst blijven om vervolgens weer 3 tijdelijke contracten aangeboden te kunnen krijgen. Tot 1 juli 2015 is de tussenliggende termijn om een contract voor onbepaalde tijd te voorkomen 3 maanden. In enkele cao s, waaronder de cao voor de glastuinbouw, is deze termijn nu 1 maand. NB: in lopende cao s kunnen afspraken staan waardoor werkgevers nog tijdelijk kunnen afwijken van de wettelijke regels. Het overgangsrecht geldt tot uiterlijk 1 januari Arbeidstijden: de do s & don ts Met de schoolvakanties voor de deur geven we u een overzicht van de regels omtrent werken met scholieren en studenten. Daarnaast frissen we uw kennis op met de regels voor volwassen personeelsleden. Om de veiligheid, gezondheid en het welzijn van werknemers te waarborgen, schrijft de Arbeidstijdenwet namelijk voor hoeveel uren per dag of per periode een werknemer van een bepaalde leeftijd mag werken. Daarnaast zijn er regels voor pauzes en minimale rusttijden. Kinderen van 13 en 14 jaar: - verrichten maandag tot en met zaterdag licht niet-industrieel werk. Omdat ze nog niet zelfstandig mogen werken, kunnen werkgevers hen als hulp inschakelen. - werken op schooldagen maximaal 2 uur per dag, op zaterdagen en op vakantiedagen maximaal 7 uur per dag.

3 - werken tijdens de schoolweken wekelijks maximaal 12 uur, tijdens vakantieweken maximaal 35 uur in 5 werkdagen. - werken in de zomervakantie maximaal 4 weken, waarvan 3 weken aaneengesloten. Kinderen van 15 jaar: - verrichten zelfstandig, licht niet-industrieel werk, (onder voorwaarden) ook op zondag. - werken op schooldagen maximaal 2 uur per dag, op zaterdagen en in de vakantie maximaal 8 uur per dag. - werken tijdens schoolweken maximaal 12 uur per week, tijdens vakantieweken maximaal 40 uur in maximaal 5 werkdagen. - werken tijdens de vakantieweken maximaal 6 weken, waarvan 4 weken aaneengesloten. - mogen op zondag werken, mits ze de zaterdag daarvoor vrij zij. Daarnaast moeten ze minimaal op 5 van 16 achtereenvolgende zondagen vrij zijn. Kinderen van 16 en 17 jaar: - mogen bijna elk soort werk doen en werken maximaal 9 uur per dag. Daarbij worden de schooluren beschouwd als arbeidsuren, deze tellen mee in het aantal van 9 uur. - werken maximaal 45 uur per week, indien hun gemiddeld aantal werkuren per 4 weken maximaal 40 uur per week bedraagt. - mogen op zondag werken, mist ze de zaterdag daarvoor vrij zijn. - hebben minimaal 13 van de 52 zondagen per jaar vrij. Volwassenen: - werken maximaal 12 uur per dag en maximaal 60 uur per week. - werken over 16 weken gezien gemiddeld 48 uur per week. - heeft u vragen over de speciale regelgeving voor nachtdiensten, dan kunt u die opvragen bij Het Salarisbureau. Pauzetijden - Jeugd tot 18 jaar heeft recht op een half uur pauze als zij meer dan 4,5 uur werken. De pauzes van 16- en 17-jarigen zijn eventueel verdeeld in 2 pauzes van 15 minuten. - Kinderen van 13 en 14 jaar moeten 14 uur onafgebroken rusten, in ieder geval tussen en uur. - Kinderen van 15 jaar moeten 12 uur onafgebroken rusten, in ieder geval tussen en uur. - Kinderen van 16 en 17 jaar moeten 12 uur onafgebroken rusten, in ieder geval tussen en uur.

4 - Volwassenen hebben recht op een half uur pauze (desgewenst 2 x 15 minuten) als zij meer werken dan 5,5 uur. Werken zij meer dan 10 uur per dag, dan bedraagt de totale minimale pauzetijd 45 minuten. - De onafgebroken rusttijd voor volwassenen moet minimaal 11 uur zijn, maar mag eenmaal per 7 etmalen 8 uur bedragen. Loondoorbetaling bij zieke werknemers Heeft u zieke werknemers? Het wordt meer en meer de gewoonte om het loon van langdurig zieke werknemers niet volledig door te betalen. Mogelijkheden om loon in te houden bij ziekte staan omschreven in de cao als die bij uw bedrijf van toepassing is. Is uw werknemer langdurig ziek, dan wordt u als werkgever financieel getroffen. U bent verplicht om het loon 2 jaar door te betalen, ook al perkt u dit risico in met het afsluiten van een verzuimverzekering die 70 of 100 procent uitkeert na uw eigenrisicoperiode. De loonkosten zijn meestal niet meeverzekerd. U krijgt te maken met extra arbokosten en uiteindelijk levert het u als middelgrote of grote werkgever een hogere premie Whk op. Afspraken vastleggen In de cao s staan afspraken over de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Valt u niet onder een cao, dan schrijft het Burgerlijk Wetboek voor dat u 70 procent moet doorbetalen en in ieder geval minimaal het wettelijke minimum loon in het eerste ziektejaar. U kunt ook wachtdagen toepassen bij kortdurend ziekteverzuim, bijvoorbeeld door 1 verlofdag bij de tweede ziekmelding in een jaar in te houden. Dit soort afspraken over toepassen van wachtdagen, het percentage van loon doorbetalen bij ziekte legt u vast in het verzuimprotocol en/of arbeidscontract. Heeft uw bedrijf geen verzuimprotocol of personeelsdocument waarin deze afspraken zijn vastgelegd, dan helpt Het Salarisbureau u daar graag bij. Premiekorting jonge werknemer Neemt u een werknemer tussen 18 en 27 jaar met een WW- of bijstandsuitkering aan? Dan krijgt u tijdelijk tot premiekorting per jaar. Deze regeling moet de werkgelegenheid voor jongeren bevorderen en geldt van 1 januari 2014 tot 1 januari Voor deze premiekorting gelden de volgende voorwaarden: - De regeling geldt voor de duur van het arbeidscontract en duurt maximaal 2 jaar.

5 - De werknemer moet aangesteld zijn voor minimaal 32 uur per week. - Het arbeidscontract is voor minimaal 6 maanden afgesloten. - De werknemer moet een doelgroepsverklaring opvragen bij het UWV of bij de gemeente (indien bijstandsuitkering). Hiermee toont de werknemer aan dat hij direct voorafgaande aan het dienstverband een uitkering had. Disclaimer: de inhoud van deze nieuwsbrief is informatief. U dient dit niet te zien als advies, maar als het aandragen van loongerelateerde informatie die zinvol is om te weten en/of waarmee onze relaties hun voordeel mee kunnen doen. Het Salarisbureau heeft deze nieuwsbrief met uiterste zorg samengesteld. Desondanks aanvaarden wij geen enkele aansprakelijkheid voor eventuele onjuistheden, zoals typefouten en onvolledigheden en eventuele gevolgen daarvan.