Het werken met arbeidsovereenkomsten. Arbeidsovereenkomsten informatie

Transcriptie

1 Het werken met arbeidsovereenkomsten Arbeidsovereenkomsten informatie Hier krijgt u verdere informatie over het kiezen en samenstellen van de juiste arbeidsovereenkomst.

2 Het werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Hoe vaak en/of hoe lang mag u een werknemer op een tijdelijk contract laten werken? De wet stelt grenzen aan het aantal keren dat de werkgever een tijdelijk arbeidscontract kan verlengen en aan de tijd dat er met op elkaar volgende contracten wordt gewerkt: Maximaal 2 verlengingen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag maximaal 2 x worden verlengd. Het maakt niet uit of er sprake is van stilzwijgende of van uitdrukkelijke voortzetting. Komt het tot een 3e verlenging en dus een 4e arbeidscontract? Dan mag dit alleen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn. Deze gaat in op de eerste dag na het aflopen van het 3e contract. Een voorbeeldje: uw medewerker werkt op een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden, die al 2 keer is verlengd met steeds 6 maanden. Dat betekent dat uw medewerker met ingang van de eerste dag van maand 1 in vaste dienst is. Maximaal 3 jaar. Werkt uw medewerker op 2 of 3 elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij uw bedrijf, dan wordt de arbeidscontract na 3 jaar (36 maanden) automatisch ('van rechtswege') omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit gebeurt dus bijvoorbeeld als uw medewerker een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar heeft, die op dezelfde voorwaarden wordt verlengd. Per dag 1 van het 4e jaar is hij in vaste dienst. Kunnen er andere bepalingen staan in de cao voor mijn branche? Ja, uw cao kan afwijkende bepalingen bevatten. Er kan bijvoorbeeld een maximum gesteld zijn aan de contractduur of een ander maximum zijn afgesproken voor het aantal verlengingen. Deze zijn dan op u van toepassing, ongeacht wat er in de wet is geregeld. Kijk dus altijd in uw cao als u wilt weten wat voor u geldt. Hoe zit 't als er een tussenpauze zit tussen twee tijdelijke arbeidscontracten? Bij de vraag hoeveel maal een tijdelijk arbeidscontract is verlengd worden onderbrekingen van 3 maanden of minder tussen contractperiodes door meegeteld alsof daarin was gewerkt. Heeft de onderbreking langer dan 3 maanden geduurd, dan wordt opnieuw begonnen met tellen. Een voorbeeldje: iemand werkt 1 jaar bij dezelfde baas op 2 achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten voor 6 maanden. Hij gaat er 2 maanden tussenuit en keert dan weer terug op een contract voor nogmaals 6 maanden. Als dit opnieuw wordt verlengd, is het automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geworden. Dus let op het aantal contracten en de tijd.

3 Kan een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds ontslagen worden? De werkgever kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen beëindigen in de volgende gevallen: Er zijn vooraf in de arbeidsovereenkomst afspraken gemaakt over tussentijds opzeggen. Dit moet dan altijd schriftelijk gebeuren. De medewerker zit nog in de proeftijd (als er een is overeengekomen). De werkgever kan een dringende reden aanvoeren (Ontslag op staande voet). En als de medewerker zelf eerder wil opstappen? Indien de medewerker zelf tussentijds wil opstappen? Dat kan altijd in de proeftijd, als die er is. Daarna kan de medewerker alleen tijdens de contractperiode opzeggen als u daarover iets heeft geregeld in uw arbeidsovereenkomst. Ook dat moet dan schriftelijk. In andere gevallen kan de werkgever van de medewerker eisen dat de contracttermijn wordt vol gemaakt. En als de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd? Na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wilt u deze medewerker niet opnieuw een contract aanbieden, deel hem dat schriftelijk mede. Ondanks dat de overeenkomst van rechtswege eindigt is dit een goede manier om de arbeidsperiode bij u op een juiste manier te beëindigen. Op onze website vindt een model voor deze brief aan. Voorovereenkomst De voorovereenkomst is een middel waar voor gekozen kan worden. De werkgever stelt dan samen met de werknemer een overeenkomst op die geen arbeidsovereenkomst is. Door deze vrijblijvende overeenkomst stellen de werkgever en de werknemer op dat bij extra werkzaamheden de werkgever een beroep kan doen op de werknemer. Overigens is dat niet verplicht, ook is de werknemer niet verplicht. Zoals al eerder vermeld is de voorovereenkomst geen arbeidsovereenkomst. De voorovereenkomst wordt pas een arbeidsovereenkomst wanneer de werknemer een oproep aanvaard. Daarom is het van belang dat de arbeidsvoorwaarden in de voorovereenkomst zijn opgenomen. Het nul-urencontract Het nul-urencontract is in tegenstelling tot de voorovereenkomst wel een officiële arbeidsovereenkomst. Zoals de naam nul-urencontract al laat raden is er van te voren niet vast gesteld hoeveel uur de werkgever de werknemer zal oproepen. Echter is de werkgever wel verplicht om bij extra werkzaamheden de werknemer op te roepen en mag de werknemer het verzoek om te komen werken niet weigeren. Betaling van de werknemer

4 vind dan ook plaats naar gelang het aantal uur dat de werknemer gewerkt heeft. Tijdens het verzoek om te komen werken zal ook worden vast gesteld hoeveel uur de opdracht duurt. De grenzen De oproepovereenkomst lijkt inderdaad een oplossing om tijdelijk extra personeel in te zetten. Zo is er voor beide overeenkomsten een minimale oproeptijd van 3 uur. Als een werknemer meer dan drie maanden achtereen minimaal 20 uur per maand of wekelijks werkzaamheden heeft verricht dan kan deze op basis van de Nederlandse wet aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst. Bij een eventuele rechtbankprocedure zal de werkgever in de gelegenheid worden gesteld om het tegendeel te bewijzen. Er is nog een mogelijkheid wanneer een oproepovereenkomst over kan gaan in een vast arbeidscontract. Namelijk wanneer een werknemer voor een periode van 3 maanden een gemiddeld aantal uren heeft gemaakt dan gaat de wet ervan uit dat dit aantal uren structureel is en kan de werknemer aanspraak maken op dit aantal uren. Indien de rechter de werknemer opdat moment gelijk geeft dan is de werkgever verplicht een contract voor dit aantal uren aan te bieden. De werkgever is dan verplicht om dit aantal uren uit te betalen ook al is er geen werk voor de werknemer. Tenslotte, de voorovereenkomst heeft tot nadeel dat iedere keer wanneer de werknemer wordt opgeroepen er een contract voor bepaalde tijd bestaat. Wanneer een werknemer meerdere malen wordt opgeroepen zonder een tussenperiode drie maanden de vierde arbeidsovereenkomst over gaat in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Daarbij krijgt de werknemer ook zijn rechten. Dit euvel wordt vaak opgelost door gebruik te maken van payrolling waarbij de werknemer via een uitzendbureau aan werkzaam is. Dan kan er gebruik worden gemaakt van 8 x 4 contracten voor bepaalde tijd. Ziekte Oproepkracht en ziekte Het inkomen van zieke oproepkrachten is niet altijd gegarandeerd. Soms moet de werkgever uw loon (tijdelijk) doorbetalen, in andere gevallen hebt u recht op een Ziektewetuitkering van het UWV. Maar soms kunt nergens op terugvallen. In het algemeen geldt het volgende: Wordt de medewerker ziek terwijl deze op een oproep zit te wachten, dan is er geen recht op loon of een Ziektewetuitkering. Dit geldt meestal ook de medewerker ziek wordt nadat deze opgeroepen is, maar voordat deze echt is begonnen met werken. Wordt de medewerker ziek nadat deze is begonnen met werken, dan moet de werkgever de medewerker tot het einde van de oproep minimaal 70% van uw loon doorbetalen. Werkte de medewerker op basis van een 'voorovereenkomst', dan heeft deze daarna recht op een Ziektewetuitkering.

5 Wordt de medewerker ziek na afloop van de gewerkte periode, dan heeft deze soms nog recht op een Ziektewetuitkering van het UWV. Maar alleen als de medewerker op basis van een 'voorovereenkomst' werkte. Heeft de medewerker een minimumuren contract of een min-max contract, dan heeft deze altijd recht op 70% van het loon over de uren die gegarandeerd zijn. Het moment waarop de medewerker ziek wordt en het contract dat deze heeft, zijn dus van belang voor de vraag of er recht is op ziekengeld (loon of Ziektewetuitkering) of niet. Daarnaast kan er altijd discussie ontstaan over de vraag over hoeveel uren er recht is op ziekengeld. U kunt aan het UWV vragen of er recht is op een Ziektewetuitkering. In onzekere economische tijden kan het handig zijn met een nieuwe werknemer af te spreken dat hij pas komt als hij wordt opgeroepen. Is er weinig werk voor handen, dan komt de oproepkracht maar af en toe een paar uur per week. Is er meer werk te doen, dan kan hij hele dagen komen. De werkgever betaalt deze flexwerker alleen voor de uren die hij werkt. Een oproepkracht heeft geen vast maandloon. Wel zijn er in de wet bepaalde regels vastgelegd over de rechten van deze zogenoemde flexwerkers. Afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst dat de werknemer heeft gelden bepaalde regels. Het is verstandig de afspraken schriftelijk vast te leggen. De flexibele arbeidsovereenkomsten die in dit artikel aan de orde komen zijn het oproepcontract met voorovereenkomst, het nul-urencontract en het min-max contract. Voorovereenkomst Voor het oproepcontract met voorovereenkomst geldt dat als de werkgever de werknemer oproept, de laatste zelf mag beslissen of hij komt werken. Voor elke periode waarin de oproepkracht werkt wordt een nieuw tijdelijk arbeidscontract opgesteld. Na afloop van het arbeidscontract hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Hij betaalt dus alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt. Let echter op, als er vier opeenvolgende contracten zijn gesloten bij dezelfde werkgever kan er een vast dienstverband ontstaan. Het ligt er hierbij aan hoe lang de periode is tussen de opeenvolgende contracten (korter of langer dan drie maanden). Als er een vast dienstverband ontstaat, moet de werkgever het loon doorbetalen dat voor het vierde contract is afgesproken. Dit geldt ook als de werkgever geen of minder werk voor de werknemer heeft. Als er een cao is, kan daarin een andere regeling zijn getroffen. Nul-urencontract Voor een arbeidscontract zonder urengarantie geldt dat de werknemer aan het werk moet als hij wordt opgeroepen. De werknemer heeft een vast dienstverband, maar er is geen afspraak over het aantal uren dat hij werkt. De werkgever betaalt deze flexwerker alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt. Let erop dat deze afspraak op papier moet staan. De nul-urenafspraak geldt alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie.

6 Daarna moet de werkgever loon doorbetalen, ook als hij minder of geen werk voor de oproepkracht heeft. Hoeveel loon hij dan doorbetaalt hangt af van het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld heeft gewerkt in de laatste drie maanden. Wel kan er een cao van toepassing zijn waarin een regeling is vastgelegd waardoor de periode van zes maanden wordt verlengd. Min-max contract Voor een arbeidscontract met urengarantie geldt dat de werknemer een doorlopend arbeidscontract heeft. Per week, maand of jaar spreekt de werkgever een minimumaantal uren af (de garantie-uren). Daarbovenop kan hij afspreken voor hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is. Voor de garantie-uren betaalt de werkgever de werknemer altijd uit, ook als hij niet in deze uren heeft gewerkt. De werknemer is verplicht te werken tot het afgesproken maximumaantal oproepbare uren en de werkgever betaalt loon voor het totaalaantal uren dat de werknemer heeft gewerkt. Let op, als de werknemer voortdurend meer uren werkt dan de garantie-uren, kan dit betekenen dat de garantie-uren van zijn oproepcontract moeten worden verhoogd. Hierbij is bepalend hoeveel uren de werknemer gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Voorbeeld Astrid heeft een min-max contract waarin de werkgever haar twintig uur per week garandeert. De afgelopen drie maanden heeft zij echter elke week dertig uur gewerkt. Zij kan nu eisen dat haar werkgever de gegarandeerde uren in haar contract verhoogt naar dertig uur per week. Minimale loon In het Burgerlijk Wetboek staat dat de werkgever voor elke keer dat hij de werknemer oproept minimaal drie uur loon moet uitbetalen. Dus ook als hij de werknemer maar voor één of twee uur heeft opgeroepen. Deze regel geldt als er wordt voldaan aan een van de volgende voorwaarden: de oproepkracht heeft een contract voor minder dan vijftien uur per week en er is geen afspraak over de werktijden; de oproepkracht heeft geen vaste afspraak over het aantal uren dat hij werkt (bijvoorbeeld bij een nul-urencontract). Als een werkgever een werknemer wil inschakelen of oproepen voor perioden die korter zijn dan drie uur per oproep, is het raadzaam om ofwel de tijdstippen waarop hij moet werken duidelijk vast te leggen ofwel het aantal uren van het arbeidscontract duidelijk vast te leggen. Vast dienstverband Een belangrijk aandachtspunt is dat de oproepovereenkomst kan overgaan in een vast dienstverband als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Vaak is het juist zo dat de werkgever een oproepovereenkomst aangaat om flexibel gebruik te kunnen maken van zijn werknemers. Op een vast contract zit de werkgever dan niet te wachten. Als de werknemer drie maanden lang elke week of minimaal twintig uur per maand werkt, ontstaat er een zogenoemd rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de

7 werknemer een vast dienstverband bij de werkgever kan afdwingen. De werkgever moet aantonen dat het rechtsvermoeden niet juist is door te bewijzen dat het gaat om tijdelijk meerwerk. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand van schriftelijke afspraken of een dienstrooster. Als werkgever en werknemer er samen niet uitkomen, beslist de rechter. Advies Het sluiten van een oproepcontract kan heel aantrekkelijk zijn voor de werkgever. Hij hoeft de werknemer immers alleen loon te betalen over de daadwerkelijk gewerkte uren. Hij is flexibel, maar moet hierbij wel letten op de voorwaarden. Zo moet hij een werknemer in sommige gevallen per oproep minimaal drie uur loon uitbetalen. Is er drie keer achter elkaar een nieuw oproepcontract aangegaan, dan zal de oproepkracht bij het vierde contract in een vast dienstverband staan en dat is wellicht nu net wat de werkgever niet wilde.