Productbeschrijving Assessment, Coaching en Training 1. Psychologisch onderzoek en assessment center bij selectie, ontwikkel- en loopbaanvragen 2. Scholing en training 3. Coaching 4. Loopbaancoaching 5. Outplacement 1. Psychologisch onderzoek en Assessment center bij selectie, ontwikkelings- en loopbaanvragen In welke richting kan uw medewerker zich het beste ontwikkelen? Binnen of buiten uw organisatie? Wat past het beste bij hem gezien zijn drijfveren, persoonlijkheid en competenties? Op welk werk- en denkniveau zit hij? Een psychologisch onderzoek en een assessment center is een goede basis voor het beantwoorden van deze vragen. 1.1. Psychologisch onderzoek Een psychologisch onderzoek duurt - afhankelijk van de uitgebreidheid van de vraagstelling - ca. 4 tot 6 uur. Na een kort kennismakingsgesprek waarin de bedoeling van de testdag en verdere procedure wordt uitgelegd, begint het onderzoek. Een psychologisch onderzoek bestaat uit de volgende onderdelen: Diepte-interview. In een gesprek van 1 tot 1,5 uur bespreekt de psycholoog de levensloop van de deelnemer 1 en richt zich op de competenties die onderzocht moeten worden. Kritisch hierbij zijn de beslismomenten als keuze voor opleidingen, nieuwe werkkring(en), bijzondere privéomstandigheden, e.d. Deze komen in de rapportage ook aan bod. Verstandelijke capaciteiten en intelligentie. Met verschillende testen brengt het onderzoek de verstandelijke capaciteiten in kaart en doet een uitspraak over op welk intelligentieniveau de deelnemer zit en welk abstractieniveau hij aan zou kunnen. Ook is het mogelijk specifieke cognitieve functies (aandacht, geheugen, concentratie en mentaal tempo) te onderzoeken. Persoonlijke eigenschappen. Met verschillende persoonlijkheidsvragenlijsten geeft de deelnemer aan hoe hij aankijkt tegen het eigen persoonsbeeld. Ook kunnen stijlen van beïnvloeding, drijfveren en motivationele factoren hiermee worden uitgelicht. 1 De deelnemer is voor de leesbaarheid steeds in de mannelijke vorm beschreven. Vanzelfsprekend wordt hiermee ook de vrouwelijke deelnemer mee bedoeld.
Managementvaardigheden. Bij leidinggevende functies zijn iemands vaardigheden op het gebied van organiseren en leidinggeven en - voor zover vereist - het vermogen tot visieontwikkeling en beleidsvorming van belang. Ook deze vaardigheden kunnen wij door middel van verschillende vragenlijsten vaststellen. Beroepskeuze. Voor alle functieniveaus kunnen wij de beroepsinteresses en -voorkeuren in kaart brengen. De advisering inzake de loopbaanontwikkelingen, maar bijv. ook voor schoolkeuze, of het kiezen voor een juiste vervolgopleiding, vindt altijd in een bredere context, dus met intelligentie- en persoonlijkheidsonderzoek, plaats. Het psychologisch onderzoek is primair beschrijvend, het is vooral geschikt indien u een aanvullend antwoord wilt op vragen als: op welk werk- en denkniveau zit mijn medewerker, hoe is zijn werkinstelling en motivatie, wat zijn de beroepsvoorkeuren. Ook kan dit type onderzoek behulpzaam zijn bij het beantwoorden van selectievragen op meer operationeel en middelmanagement niveau. Het psychologisch onderzoek brengt geen gedrag van de deelnemer op de te testen functie c.q. competenties in kaart. Bij hogere functies, waarbij de stijl van leidinggeven, managementkwaliteiten en visie c.q. beleidsvragen een belangrijke rol spelen, adviseren wij om het psychologisch onderzoek aan te vullen met een assessment center. Ook is het assessment center aan te bevelen om na te gaan of de competenties van een deelnemer voldoende uit de verf komen en aansluiten bij een andere beroepsrichting. 1.2. Assessment Center Het assessment center omvat een aantal - op de kritische competenties toegesneden - rollenspellen (duur +/- 2 uur). Deze simulaties zijn zo ingericht dat ze het gedrag oproepen dat de deelnemer in de praktijk moet laten zien in de functie die hij gaat uitoefenen. Dit gedrag wordt vervolgens beoordeeld aan de hand van vooraf gedefinieerde criteria. Het individueel assessment center duurt gemiddeld 8 uur. Het complete onderzoek omvat een psychologisch onderzoek (zie hiervoor) met de onderdelen: Diepte-interview Capaciteitenonderzoek Persoonlijkheidsonderzoek Onderzoek naar leidinggevende- en managementvaardigheden.
Daarnaast bestaat het onderzoek uit twee tot drie praktijksimulaties, waarbij ervaren acteurs worden ingezet. De rollenspellen zijn op maat gemaakt en kunnen, indien gewenst, vooraf aan de opdrachtgever worden voorgelegd ter toetsing op het praktijkgehalte van de case(s). De rollenspellen dekken de competenties af, die in de vraagstelling zijn omschreven. 1.3. Rapportage De bevindingen van het assessment worden schriftelijk gerapporteerd. De rapportage vindt plaats binnen 5 werkdagen. 1.4. Afzonderlijk of in combinatie Het is mogelijk dat er alleen behoefte is naar onderdelen uit het psychologisch onderzoek. Wij kunnen dit aanbieden, bijv. één of een aantal persoonlijkheidsvragenlijsten, een capaciteitenonderzoek of een gedragssimulatie. 1.5. Projecten We kunnen ook projecten verzorgen, als er behoefte bestaat om in korte tijd veel mensen te testen. Meestal doen wij dit op locatie in de buurt van de opdrachtgever. Ook wanneer het aantal bijv. boven de 50 deelnemers zou komen, zijn we goed in staat om aan deze vraag te kunnen voldoen. 1.6. Kwaliteitsborging Al onze psychologen zijn verbonden aan het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen) en daarmee gehouden aan de beroepscode van de vereniging.
2. Scholing en training onder andere op het gebied van communiceren, assertiviteit, persoonlijke effectiviteit, leiderschap, leidinggeven, timemanagement, functioneringsgesprekken HRM-Friesland kan verschillende type trainingen bieden. Het is vanzelfsprekend afhankelijk van de vraagstelling, de behoefte van de persoon in kwestie, c.q. de groep waar de accenten in de training komen te liggen. Als voorbeeld geven wij een opzet voor effectief communiceren. Voorbeeld: Effectief communiceren Doel van de training is: Het versterken van het beïnvloedend vermogen vanuit de context van de functie door het vergroten van de communicatieve wendbaarheid. Na afloop van de training kent de deelnemer zijn eigen stijl van communiceren; heeft hij inzicht in de sterke en zwakke kanten van zijn stijl; is hij beter in staat zijn collega s (en klanten) flexibel tegemoet te treden; kan hij vaardigheden hanteren die een effectieve samenwerking bevorderen en zijn beïnvloedend vermogen versterken: actief luisteren, confronteren, presenteren, schakelen naar verschillende communicatieniveaus; weet hij effectief te opereren in zijn directe omgeving, in de zin dat hij deze (potentiële) invloeden herkent en daar rekening mee kan houden. Rekening houden met de manier waarop anderen tegemoet getreden willen worden, is een belangrijke voorwaarde voor effectieve en constructieve samenwerking. Het verstaan en aanspreken van de ander met begrip en respect voor diens persoonlijke stijl is hiervoor een belangrijke voorwaarde. Medewerkers en collega s overtuigen, weerstanden overwinnen en betrokkenheid bevorderen zijn lastige opgaven. Verschillen in waarneming, denkpatronen en emoties leiden er maar al te vaak toe dat goede bedoelingen worden misverstaan. In de training effectief communiceren krijgt de deelnemer inzicht in zijn eigen communicatiestijl en leert hij de stijl van anderen te herkennen. Elke stijl heeft zijn eigen aantrekkelijke en positieve kanten. De deelnemer oefent de vaardigheid om zijn gedrag af te stemmen op de stijl van gesprekspartners en daarmee zijn beïnvloedend vermogen te versterken, zonder zijn eigen stijl geweld aan te doen. Een balans tussen authentiek en flexibel gedrag is daarbij essentieel.
Voorafgaand aan deze praktijkgerichte training ontvangt de deelnemer schriftelijk materiaal. Hierin worden de verschillende communicatiestijlen beschreven. Het is de bedoeling, dat de deelnemer zich vooraf in dit theoretische materiaal verdiept, zodat tijdens de training het oefenen en vertalen naar de eigen praktijk centraal kan staan. In de training werkt hij aan de ontwikkeling van zijn eigen stijl. Praktische oefeningen, gerelateerd aan de context waarin hij opereert, vormen het belangrijkste bestanddeel van de training. Er wordt gewerkt met rollenspelen met een professionele acteur, waarin hij oefent met voorbeelden uit de eigen praktijk. In de training wordt niet alleen aandacht besteedt aan zijn mondelinge uitdrukkingsvaardigheid, maar ook aan zijn schriftelijke manier van presenteren. HRM-Friesland kan trainingen bieden op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en effectiviteit, timemanagement, beïnvloeden, management en leidinggeven, telefoontraining, netwerken, acquisitievaardigheden. 3. Coaching Geen coachingstraject is hetzelfde. Ook hier laten we ons primair leiden door de vraag en behoefte van de opdrachtgever en van de deelnemer om vervolgens heldere en toetsbare doelen te definiëren die regelmatig geëvalueerd worden op hun voortgang. Aan het programma kunnen zowel leidinggevende als medewerker deelnemen. Het proces ziet er op hoofdlijnen als volgt uit: 1. Vaststelling van de coachingsvraag tussen betrokkene, diens leidinggevende en de adviseur van HRM-Friesland, waarin * de problematiek gedefinieerd wordt; * de "ontstaansgeschiedenis" ervan in kaart gebracht wordt (inspanningen en effecten); * afspraken gemaakt worden over inhoud en duur van het traject, alsmede terugkoppelingsmomenten; * de verwachte opbrengsten van het traject en de gevolgen als er onvoldoende resultaat zichtbaar wordt. 2. De probleemverkenning Als norm gaan wij hiervoor uit van een viertal gesprekken tussen betrokkene en adviseur met een duur van ongeveer anderhalf tot twee uur, eens per 14 dagen. De periodes tussen de gesprekken kunnen benut worden met analyseopdrachten. 3. De tussenbalans
In een gesprek tussen betrokkene, diens leidinggevende en de adviseur van HRM- Friesland komen aan de orde: * de conclusies van de probleemverkenning; * een concretisering van de verwachte opbrengsten; * de ondersteuning die de organisatie (verder) kan bieden; * afspraken over de evaluatie en de daarbij geldende meetpunten. 4. Het werken aan de gewenste gedragstijl of stijl van leidinggeven Zonder te stellen dat het analyseren nu ophoudt, ligt het accent toch meer op gedragsverandering in de eigen situatie. Hiervoor worden door betrokkene praktijkcases ingebracht, die na analyse, resulteren in praktijkopdrachten. Wij gaan hiervoor uit van een 6-tal gesprekken van anderhalf tot twee uur om de twee weken. 5. De evaluatie Deze vindt opnieuw plaats in aanwezigheid van de leidinggevende van de betrokkene en indien gewenst op basis van een schriftelijke evaluatie. Het gaat hierbij om het evalueren van de opbrengsten van het traject en het trekken van conclusies t.a.v. de functievervulling. 4. Loopbaancoaching Bij het loopbaantraject onderscheiden we twee vormen: Het heroriëntatietraject Dit traject gebruiken we voor kandidaten die een (nieuwe) richting in hun loopbaan vaststellen en een stappenplan maken waarmee dit te bereiken is In een aantal gesprekken komen de volgende onderdelen aan bod: de biografie opstellen van een persoonsprofiel werk en levensloop vertalen van kernwoorden naar mogelijke beroepsrichtingen oriëntatie op passende beroepen en criteria t.a.v. werk opstellen van een loopbaan- c.q. veranderplan De intensiteit is om en nabij 5 gesprekken.
Loopbaanbegeleiding Concreet richting geven aan je loopbaan door alternatieven te onderzoeken, een actieplan opstellen en/of actief op zoek gaan naar een nieuwe functie. In een aantal gesprekken komen de volgende onderdelen aan bod: de biografie opstellen van een persoonsprofiel ontdekken van de rode draad in opleiding, wensen, werk en levensloop vertalen van kernwoorden naar mogelijke beroepsrichtingen oriëntatie op passende beroepen en criteria t.a.v. werk opstellen van een loopbaanplan het selecteren van de juiste zoekmethode toepassen van de verschillende zoek- en sollicitatiemethodes netwerkcontacten gebruiken een gesprek voeren dat indruk maakt keuzes maken salarisonderhandelingen Het traject bestaat uit tien bijeenkomsten, met een tussenliggende periode van meestal twee weken. Outplacement Wij kunnen zowel groeps- als individuele outplacementvragen beantwoorden. Omdat er veel overlap is tussen beide programma s, beperken we ons in deze toelichting tot het programma voor de individuele deelnemer. Maatwerk staat hierbij op de voorgrond. Het programma omvat een drietal onderdelen, waarvan de intensiteit afgestemd wordt op de individuele behoefte. Wij noemen de onderdelen hier eerst en zullen ze vervolgens kort uitwerken. 5.1. Persoonsgerichte fase 5.2 Instrumentele fase 5.3 Arbeidsmarktgerichte fase
1.1. Persoonsgerichte fase. Hierbij gaat het vooral om de analyse van de aanwezige competenties, de keuzes die de deelnemer in zijn leven heeft gemaakt en het verkrijgen van perspectief op een nieuwe functie c.q. beroepsoriëntatie. Dit onderdeel concentreert zich primair op de vragen: wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik om van daaruit meer informatie te verkrijgen op de vragen wat past bij mij en waarom? Het doel van deze analyse is om te kunnen bepalen, welke capaciteiten en kwaliteiten de deelnemer heeft: hoe is zijn stijl van communiceren, manier van presenteren, de omgang met conflicten en zijn sociale vaardigheden? Daarnaast komen verschillende persoonlijke thema s aan bod, zoals het onderzoeken van inspiratiebronnen, dilemma s en zijn creativiteit. Ten slotte bespreken we uitvoerig de voorkeuren, ambities en loopbaanideeën. Deze informatie mondt uit in een aantal wenselijke functies, favoriete branche en gewenste organisatiecontext. 1.2. Instrumentele fase Hierbij leert de deelnemer om zijn product in de markt te zetten en te promoten. De inhoud dit onderdeel laat zich als volgt omschrijven: a. Het theoretische deel spitst zich toe op de verschillende fasen van het sollicitatieproces: zelfanalyse, productanalyse, promotie (actief en passief), presentatie en netwerken. De deelnemer leert in de training adequaat zijn profiel te omschrijven en te verwoorden door middel van een effectief en passend CV. Daarnaast leert de deelnemer hoe de sterke punten goed naar voren kunnen komen evenals hoe hij voor zwakkere punten kan compenseren met andere kwaliteiten. De rode draad in deze training vormt het stimuleren en bewerkstelligen van initiatief, zelfwerkzaamheid en het ondernemen van actie om doelgericht en effectief te opereren in relevante netwerken;
b. Het vervolg van de training omvat een praktische toetsing van het theoretische onderdeel: in een aantal individueel (nagebootste) sollicitatiegesprekken, dat gevoerd wordt met een ervaren personeelsadviseur, kan de deelnemer nagaan of er voldoende bagage is verkregen om de arbeidsmarkt te betreden om zijn product goed aan te bieden. Het is vanzelfsprekend afhankelijk van de opgedane ervaring of en hoe zwaar dit onderdeel zal worden ingezet. 1.3. Arbeidsmarktgerichte fase Na de persoonsgerichte fase focust de begeleiding zich vooral op specifieke doelen en individuele leerpunten. Dit kan betekenen dat coaching plaatsvindt op basis van gemeenschappelijk gedefinieerde leerdoelen. Ook kan het accent zich al richten op de externe arbeidsmarkt, waarbij de nadruk komt te liggen op het verkrijgen van vacatures en het voeren van sollicitatiegesprekken. De adviseur is voortdurend beschikbaar als klankbord. Vanaf het moment dat de deelnemer zich extern oriënteert, wordt verwacht dat de deelnemer initiatief neemt o.a. in het leggen van contacten met relevante organisaties en netwerkcontacten. De rol van de adviseur is hierbij gericht op het effectief voorbereiden en evalueren van acties zoals bijv. sollicitatiegesprekken, die de deelnemer onderneemt, om op deze manier de slaagkans op te voeren. Visie HRM-Friesland verricht outplacement en Loopbaancoaching als onderdeel van professioneel personeelsmanagement. Een belangrijke consequentie daarvan is naar onze mening dat wij gedurende de begeleiding en bemiddeling streven naar het verkrijgen van een passende baan / bestemming binnen een afzienbare periode. Een beperkt of tijdelijk contract of uitzendwerk zien wij niet als bevredigend eindresultaat en houdt niet in dat de begeleiding kan worden beëindigd. De duur van het individuele programma is in principe voor onbepaalde tijd. Het is echter onze ervaring dat kandidaten ruim binnen de periode van een jaar er in slagen een nieuw alternatief c.q. betrekking te vinden. Bij een groepsoutplacement is de limiet korter en hanteren we een jaar als standaard begeleidingstijd. Resultaat 85% is er in geslaagd binnen een periode van 6 maanden een nieuwe passende bestemming te vinden.