Werkgeversvoorstel Harmonisatie FGH Bank Ellen Kok, 3 mei 2016
Vooraf We praten over een totale package overeenkomst waarin uitgangspunten en voorstellen uit werkgeversvoorstel als onlosmakelijk geheel worden gezien. Aangepast werkgeversvoorstel treedt in de plaats van het eerdere werkgeversvoorstel van 2 maart 2016. Eerdere additionele voorstellen daarmee van tafel. Vakbond: Waarom een package deal? Waarom is anciënniteit een discussiepunt. 1
Uitgangspunten werkgeversvoorstel Sociaal Plan van Rabo Vastgoedgroep is van toepassing op het integratietraject van FGH Bank, Binnen geldende kaders & regelgeving (cao, arbeidsrecht), Ontstane vacatures bij Rabobank worden als passende functie aangeboden aan (toekomstig) boventallige medewerkers van FGH Bank. Medewerkers FGH Bank op eenduidige wijze behandelen, gelijke monniken, gelijke kappen, Op het moment van overstap Rabobank medewerker in alle opzichten: Een nieuwe arbeidsovereenkomst Inclusief aantal dienstjaren, Cao Rabobank van toepassing. 2
Uitgangspunten werkgeversvoorstel Rabo Vastgoedgroep en Rabobank worden beschouwd als: - twee verschillende werkgevers, vakbond: eens - twee aparte juridische entiteiten, vakbond: eens - onderdeel van hetzelfde concern (of groep), vakbond: oneens Er is geen sprake van overgang van onderneming (mogelijkerwijs m.u.v. een zeer beperkt aantal bedrijfsonderdelen), Concernbrede herplaatsingsinspanningen binnen de Rabobank horen bij goed werkgeverschap en Sociaal Plan Rabo Vastgoedgroep ziet daar op toe. Inmiddels is het ook een verplichting conform de WWZ. Huidig Sociaal Plan regelt in het bijzonder de mogelijkheid dat een boventallige medewerker een Rabobank vacature gaat invullen, die als passend wordt aangeboden. 3
Vakbond t.a.v. uitgangspunten: Ontstane vacatures bij Rabobank worden als passende functie aangeboden aan (toekomstig) boventallige medewerkers van FGH Bank. Vacatures bij Rabo worden als passend aangeboden, maar Rabo beslist! Discussie of Rabo gezien wordt als interne of externe werkgever blijft bestaan. Gevolg hiervan is dat de vraag blijft bestaan of een functie bij Rabo als passend kan worden gezien. Werkgever Rabo wil de ene keer als intern en de andere keer als externe werkgever behandeld worden. 4
Vakbond t.a.v. uitgangspunten: Medewerkers FGH Bank op eenduidige wijze behandelen, gelijke monniken, gelijke kappen. Wij waren in gesprek met werkgever RVG en deze wil, dat jij bij Rabo niet beter af bent dan je toekomstige Rabo collega. Wij hebben aangegeven dat dit niet fair is want als jij bij Rabo gaat werken en je wordt op korte termijn wederom boventallig dan val je financieel onder een minder gunstig SP dan je FGH collega heeft die achterblijft bij RVG. Geldt nu dan niet gelijke monniken? In wiens belang is dit uitgangspunt? 5
Vakbond t.a.v. uitgangspunten: Op het moment van overstap Rabobank medewerker in alle opzichten: Een nieuwe arbeidsovereenkomst Inclusief aantal dienstjaren, Cao Rabobank van toepassing. Nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Dienstjaren > uitgaande van standpunt werkgever dat Rabo intern is zou dit een vanzelfsprekendheid moeten zijn. Cao Rabobank; betreft standaard cao waarop geen individuele uitzonderingen worden gemaakt. Afspraken moet je dus vooraf maken. 6
Vakbond t.a.v. uitgangspunten: Concernbrede herplaatsingsinspanningen binnen de Rabobank horen bij goed werkgeverschap en Sociaal Plan Rabo Vastgoedgroep ziet daar op toe. Inmiddels is het ook een verplichting conform de WWZ. Huidig Sociaal Plan regelt in het bijzonder de mogelijkheid dat een boventallige medewerker een Rabobank vacature gaat invullen, die als passend wordt aangeboden. Zie ons commentaar op de volgende sheet. WG gaat er vanuit dat Rabo als intern wordt gezien. Het naleven van een eventuele verplichting conform de WWZ ontslaat RVG niet van haar verplichting het SP ook na te leven! Een SP dient letterlijk te worden gelezen en was al overeengekomen voordat de WWZ in werking trad. 7
Definitie passende functie SP RVG Een functie, in het kader van herplaatsing na boventalligheid, is passend als deze aansluit bij de capaciteiten, kennis, opleiding en ervaring van de medewerker en voldoet aan de volgende voorwaarden: De reistijd voor woon-werk verkeer is korten dan ca. 1 uur op basis van enkele reis openbaar vervoer, De functie is één salarisschaal lager of hoger ingedeeld dan de functie van de boventallige medewerker, Er is zicht op dat de medewerker binnen 6 maanden geschikt is voor de functie, eventueel door middel van een extra opleidingsinspanning. Vakbond: WG heeft de verschillen in percentages uitgedrukt hierdoor ontstaat een overzicht met bandbreedtes Wij vinden dit te kort door de bocht. Het verschil is te groot! 8
Eén salarisschaal hoger of lager Schaalgebouw van RVG niet één op één te vergelijken met het schaalgebouw van Rabo. Financiële bandbreedte tussen twee RVG schalen is uitgangspunt voor passendheid salaris. Conform SP RVG. schaal RSP 100% % % verschil 15 9374 100% 14 7124 76,00% 24,00% 13 6113 85,81% 14,19% 12 5278 86,34% 13,66% 11 4636 87,84% 12,16% 10 4054 87,45% 12,55% 9 3546 87,47% 12,53% 8 3153 88,92% 11,08% 7 2890 91,66% 8,34% 6 2665 92,21% 7,79% 5 2483 93,17% 6,83% 4 2335 94,04% 5,96% 3 2204 94,39% 5,61% 9
Vakbond t.a.v. Eén salarisschaal hoger of lager: Schaalgebouw van RVG niet één op één te vergelijken met het schaalgebouw van Rabo. Financiële bandbreedte tussen twee RVG schalen is uitgangspunt voor passendheid salaris. Conform SP RVG. Percentages zijn alleen o.b.v. verschil in maandsalaris, het verschil door wijziging van werkweek van 40 uur bij RVG naar 36 uur bij Rabo is hierin niet meegenomen. Dit alleen al levert een inkomens achteruitgang van 11% op bovenop de achteruitgang die werkgever in haar staffel aangeeft. Alle percentages moeten dus nog met 11% worden verhoogd. 10
Aanbieden en benoemen door Rabobank Rabobank zal vacatures, die ontstaan als gevolg van de overgang van klanten van FGH naar Rabobank, als passende functie aanbieden aan de (toekomstig) boventallige FGH medewerker. Indien er meer geschikte (toekomstig) boventallige FGH medewerkers zijn voor een bepaalde vacature, dan zal Rabobank besluiten welke medewerker die vacature krijgt aangeboden. Hierbij zal ook rekening gehouden worden met de (uitgevraagde) belangstelling van de medewerker. Rabobank benoemt. Vakbond: Het benoemingsproces is een onderwerp dat werkgever met de OC dient overeen te komen en niet met de vakbonden. De sociaal economische gevolgen dienen met ons besproken te worden, maar voor het benoemingsproces moet werkgever echt bij de OC zijn. 11
Aanbod vacature als passende functie Indien medewerker aanbod accepteert: anciënniteit plus faciliteiten uit de paragrafen 7.1.2. t/m 7.1.4. conform SP RVG. Zie volgende sheets voor specifieke toelichting. Indien medewerker aanbod passende functie weigert, vervallen aanspraken op Sociaal Plan. Indien een medewerker geen aanbod krijgt, zal de beëindigingsvergoeding worden uitgekeerd conform paragraaf 6.4 uit het SP RVG. Vakbond: eens 12
Vakbond t.a.v. aanbod passende vacature als passende functie: Indien medewerker aanbod passende functie weigert, vervallen aanspraken op Sociaal Plan. De door werkgever gehanteerde bandbreedte maakt dat in de meeste gevallen geen sprake is van een passende functie. Het is onredelijk om extreme salarisdaling te moeten accepteren. Passendheid van een functie wordt door meer factoren bepaald. 13
7.1.2: salarisconsequenties lagere salarisschaal Gedurende deze periode handhaving salaris in oude schaal en salarisaanpassing op basis van beoordeling conform cao RV, Vanuit uitgangspunt gelijke monniken gelijke kappen is voorstel: afbouwregeling Rabobank: 1e jaar 100%, 2e jaar 75%, 3e jaar 50%, 4e jaar 25% (PT1 systematiek) aangevuld met eenmalige compensatieuitkering ter hoogte van 50%. Compensatie van 250% in de vorm van PT1 plus 50% eenmalig telt op tot 300% compensatie hetgeen in materiële zin overeenkomt met 3 jaar handhaving salaris in oude salarisschaal. Vakbond: eens 14 Voettekst: Presentatietitel
7.1.2: salarisconsequenties lagere salarisschaal Maximaal 3 jaar geen consequenties salarisperspectief, Max. doorgroeipercentage bij categorie goed ligt voor de hand, Vanuit uitgangspunt gelijke monniken gelijke kappen is voorstel: eenmalige afkoop bij overgang van salarisperspectief voor een periode van 3 jaar o.b.v. een jaarlijks doorgroeipercentage bij de categorie goed van 2,5%. 15 Voettekst: Presentatietitel
7.1.3: salarisconsequenties hogere salarisschaal Bij gebleken geschiktheid inschaling in nieuwe salarisschaal. Tot die tijd zal salaris een schaal lager worden vastgesteld. Voorstel is om direct inschalen op het niveau dat hoort bij de vacature, dit is in sommige gevallen een hogere schaal dan de huidige schaal. 16 Voettekst: Presentatietitel
7.1.4: salarisconsequenties deeltijd Medewerker die op verzoek van de werkgever in deeltijd gaat werken krijgt gedurende 1 jaar salarisaanpassing, compensatie als volgt: 100% 1 e kwartaal, 75% 2 e kwartaal, 50% 3 e kwartaal en 25% 4 e kwartaal. Cao voltijd normwerkweek RVG is 40 uur, Rabo is 36 uur. Arbeidsduur bij overgang naar Rabobank: 40 uur daar waar kan en gebruikelijk is, 36 uur waar 40 uur niet kan en gebruikelijk is. Voorstel is afbouw conform artikel 7.1.4., komt overeen met systematiek Rabobank. Vakbond: in principe conform art. 7.1.4 SP echter in dit artikel staat voor de medewerker die op verzoek van de werkgever bereid is in deeltijd te gaan werken. Als medewerker heb je hier dus een keus in; ben je akkoord dan geldt de genoemde afbouw. 17 Voettekst: Presentatietitel
18 7.1.2 in combinatie met 40 -> 36 uur
Vakbond t.a.v. 7.1.2 in combinatie met 40 > 36 uur: Schema salarisconsequentie > bandbreedte. Vakbond: oneens immers verschil te groot en willekeurig. 19
Garantieregeling Sociaal Plan RVG Sociaal Plan Rabobank is van toepassing vanaf datum overgang, Aanvullende garantie afspraak over het verschilbedrag RVG en Rabo: - som van de zoekperiode en de beëindigingsvergoeding, Eenmalige verschilberekening te maken op datum overgang: - grondslag gebaseerd op huidig salaris RVG, - gebaseerd op huidig Sociaal Plan Rabo (cao 2016), Verschilbedrag op de lat voor onvoorziene boventalligheid bij Rabo, Garantieperiode met vaste einddatum voor alle medewerkers die overgaan naar Rabobank: 1 januari 2018, Wij hebben werkgever verzocht een voorstel te doen waarbij zij er voor zorgt dat medewerkers vertrouwen in de overgang naar Rabo kunnen krijgen. (volgende sheet) 20
Vakbond t.a.v. Garantieregeling Sociaal Plan RVG: Garantieperiode met vaste einddatum voor alle medewerkers die overgaan naar Rabobank: 1 januari 2018. Vakbond: oneens immers verschil te groot en willekeurig. 21
Vakbond t.a.v. garantieregeling Sociaal Plan RVG: Indien medewerker aanbod passende functie weigert, vervallen aanspraken op Sociaal Plan. Maar deze zou, wil je gelijke monniken tussen de FGH medewerkers hebben, minimaal 3 jaar moeten duren nadat je bij Rabo bent geplaatst. Nu heb je eigenlijk nog niets, want feitelijk is het nog niet eens 1 jaar. Immers wanneer ga je echt over, in de loop van 2017? Bovendien kost deze garantieregeling werkgever geen cent, indien het waar is dat sprake is van echte en toekomst bestendige banen, zoals werkgever beweert. De datum 1 januari 2018 kon werkgever op ons verzoek niet inhoudelijk motiveren. Verder dan je moet een datum kiezen kwam werkgever niet. 22
Vakbond: interpretatieverschil Valt Rabobank binnen de groep waartoe werkgever RVG behoort? Oftewel is er een redelijke grond voor ontslag indien er binnen Rabobank passende functies zijn? Standpunt vakbonden: Als Rabo passende functie heeft en faciliteiten SP worden nageleefd dan moet je dat accepteren. - er moet wel sprake zijn van passend en - faciliteiten moeten worden nageleefd 23
Vakbond: Standpunt werkgever botst met ons: Begrip passende functie interpreteert werkgever veel ruimer dan de vakbonden. Naleving van de faciliteiten interpreteert Rabo anders dan cao partijen RVG en Vakbonden hebben gedaan in het SP. Werkgever RVG gaat hierin mee met Rabo. Werkgever meent indien Rabo passend werk heeft maar de faciliteiten niet kan/wil naleven dat de betrokken medewerker slecht aanspraak kan maken op 7.5 SP (de helft van de resterende opzegtermijn als vergoeding). 24