Kwartaalbericht september 2016 De ontwikkelingen van de prognose 2016 ten opzichte van de gewijzigde begroting 2016. Inleiding Graag bieden wij u het derde kwartaalbericht 2016 aan. Met dit bericht infomeren we u over de voortgang in 2016 op onderstaande gebieden: Organisatie Personeel Financiën Organisatie Zoals ook uit de rapportage over het eerste halfjaar van 2016 blijkt, is de onrust op de werkvloer vanwege de transitie groot. Ondanks de invloed daarvan worden er ook verbeteringen doorgevoerd. De Intratuin laat ten opzichte van vorig jaar mooie resultaten zien, niet alleen financieel maar ook in een dalend ziekteverzuim. Bij Industrie wordt hard gewerkt aan de verbetering van de processen o.a. door middel van leantrajecten. Zo zijn er meer voorbeelden te noemen. Er wordt rond de besluitvorming in de vergadering van het Algemeen Bestuur ter zake het opstarten van de onderhandelingen met GoedWerkt, veel gecommuniceerd over de transitie, maar de onzekerheid wordt daar niet minder door. Dit is door de gehele organisatie merkbaar. De communicatie rond het transitie proces en het overleg intern daarover verloopt volgens onderstaande stappen: 1. Informatiebijeenkomsten (afgerond in oktober 2016) 2. Transitiegesprekken (afgerond november 2016) 3. Overleg met GO/vakbonden en Ondernemingsraad ( loopt momenteel, afronding nnb) 4. Plaatsingsprocedure (start in 2017) In de bijlagen worden bovengenoemde stappen inhoudelijk toegelicht. Personeel De onrustige periode die Presikhaaf Bedrijven doormaakt heeft een negatieve impact op het aantal zieken per maand(zie grafiek hieronder). Het is een van de verklarende factoren. De cijfers over de maand oktober en november zijn niet goed. Er wordt gewerkt aan het optimaliseren van de processen rond het verzuim en loopt er een onderzoek naar de oorzaken op verzoek van het bestuur. Volledig inzicht in de oorzaken en een plan van aanpak, is eind 2016 beschikbaar. In de bijlagen worden personele ontwikkelingen nader toegelicht. 1
Financiën Er is een positieve resultaatsontwikkeling ten opzichte van de gewijzigde begroting 2016. In de bijlage II wordt nader ingegaan op de oorzaken. Het geprognosticeerde financiële resultaat 2016 is als volgt opgebouwd: Tabel afwijkingen tussen prognose en begroting per resultaatgebied Gewijzigde Resultaat uit productie 450 0 450 Resultaat uit begeleiding 0 0 0 Resultaat uit verloning 859 0 859 Resultaat uit overige posten 0 0 0 Totaal resultaat 1.309 0 1.309 Naast het directe financieel resultaat is er ook een indirect resultaat: Presikhaaf Bedrijven heeft ongeveer 70 fte in dienst bestaande uit mensen uit de Participatiewet. De schadelastbeperking die hiermee is bewerkstelligd voor de deelnemende gemeente bedraagt ongeveer 1,1 miljoen. De gemiddelde loonkostensubsidie bedraagt 5% van de loonkosten. Bijlagen: I Organisatie en personeel II Financiën 2
Bijlage I Toelichting organisatie en personeel Algemeen Gelijk aan het halfjaarbericht 2016 is voor dit kwartaalbericht het thema inzetbaarheid de rode draad voor de sociale paragraaf. Een optimale en daarmee ook duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers is immers een van de belangrijkste doelstellingen van onze organisatie. Deze duurzaamheid laat zich vertalen in de continuïteit van het werken, maar ook in het zo passend mogelijk plaatsen van medewerkers op arbeid. Transitie / voorbereiding op de reorganisatie Zoals ook uit de rapportage over het eerste halfjaar van 2016 blijkt, is de onrust op de werkvloer vanwege de transitie groot. Hoewel er, ook rond de besluitvorming in de vergadering van het Algemeen Bestuur ter zake het opstarten van de onderhandelingen met GoedWerkt, veel gecommuniceerd is over de transitie, wordt de onzekerheid daar niet minder door. Dit is door de gehele organisatie merkbaar. Informatiebijeenkomsten Het transitieproces is zorgvuldig opgezet. We hebben ervoor gekozen om voorafgaande aan de vergadering van het Algemeen Bestuur van 5 oktober (omdat de stukken openbaar zijn) alle medewerkers met een ambtelijk of SPP-dienstverband in teambesprekingen voor te lichten over de transitie. Voor de overige medewerkers zijn ook speciale voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd. In het werkoverleg kan verder op inhoud en vervolgvragen worden ingegaan. Op individueel niveau kunnen medewerkers met vragen of opmerkingen terecht bij hun (sector)manager en de HR-adviseur. Transitiegesprekken Als vervolg op de informatiebijeenkomsten zijn in de maanden oktober/november op individueel niveau met medewerkers met een ambtelijk of SPP-dienstverband transitiegesprekken gevoerd. Ten tijde van dit schrijven is voor 85% van het personeel de uitkomst van het transitiegesprek geregistreerd. Dat wil zeggen dat een eerste inzicht is verkregen in de wensen, verwachtingen en behoeften van de medewerker in het licht van de transitie. Overleg met GO/vakbonden en Ondernemingsraad Met het Georganiseerd Overleg/vakbonden en de Ondernemingsraad is overleg over de voortgang van het transitieproces. Het overleg wordt, wederzijds, als zeer constructief ervaren. Inmiddels heeft de Ondernemingsraad over de adviesvraag over de voorbereiding van de eventuele overdracht van de zeggenschap over de onderneming naar GoedWerkt een positief advies gegeven. Een adviesvraag over het interne reorganisatieproces is in ontwikkeling. Uit de verkennende gesprekken met de OR als het GO over zowel de transitie als de reorganisatie lijken de standpunten nog steeds redelijk dicht bij elkaar te liggen. Plaatsingsprocedure Een belangrijk item voor zowel de Ondernemingsraad als het Georganiseerd Overleg is de wijze waarop plaatsing na reorganisatie uitgewerkt zal worden. Uitgangspunt dat ook in het gesprek met beide gremia gehanteerd wordt, is enerzijds zorgdragen voor en behouden/borgen van een zo groot mogelijke werkgelegenheid, waarbij ook medewerkers zelf verantwoordelijkheid moeten nemen en anderzijds plaatsing op basis van met name intrinsieke motivatie. De organisatie zal het werk na de reorganisatie met minder mensen moeten gaan doen terwijl er meer resultaatverantwoordelijkheid en eigenaarschap van die mensen verwacht wordt. Inzetbaarheid in het kader van verzuim Medewerkers die onzeker zijn en stress ervaren zullen minder inzetbaar zijn dan wanneer er een stabiele werkomgeving is. Verwacht wordt dan ook dat onrust/stress grote invloed heeft op het 3
hoge verzuim van dit moment. In onderstaande tabel is het gemiddeld aantal verzuimende personen per maand over vier jaren weergegeven. Uit deze tabel is op te maken dat onrustige periodes (najaar 2013, voorjaar 2015, najaar 2015/voorjaar 2016 en vooral op dit moment) tot pieken in het verzuim leidt. Resultaten Hoewel verwacht wordt dat het verzuim daalt als er meer duidelijkheid over de toekomst gegeven kan worden, is dat niet leidend voor de aanpak van de inzetbaarheid. Samen met leidinggevenden wordt intensief gewerkt aan het verbeteren van de processen rond het verzuim. Er is regulier overleg tussen HR-advies en leidinggevenden. Voor complexe problematiek wordt ook de inzetbaarheidsadviseur bij het overleg en de ondersteuning betrokken. Deze inzetbaarheidsadviseurs coachen desgewenst leidinggevenden bij het voeren van het verzuimgesprek en/of het invullen van (WvP-)formulieren. Door ook naar medewerkers veel aandacht te besteden aan het verzuim en de eigen verantwoordelijkheid in dit proces, lijkt de aandacht voor de inzetbaarheid verbeterd te zijn en er meer uniformiteit in de aanpak te komen. In het verzuimcijfer zien wij dit echter nog niet terug. Het maandcijfer eind november 2016 ligt op 18,2% en is daarmee ten opzichte van het maandcijfer van juni (16,2%) twee procentpunten gestegen. Op basis van het twaalfmaandsgemiddelde ligt het verzuim op ca. 17,0%. In de benchmark tussen SW-bedrijven in dezelfde grootteklasse zien wij ook grote verschillen. Sommige collega-bedrijven scoren heel goed, maar in andere gevallen gelijk of hoger scoren dat onze organisatie. Ten behoeve van het onderzoek naar verzuimoorzaken is contact opgenomen met deze bedrijven, zodat we ook van hun ervaringen kunnen leren. Onderzoek naar verzuimoorzaken / opstellen plan van aanpak De relatie verzuimgedrag en stress/onzekerheid, is één van de factoren die op dit moment in onderzoek zijn. In de AB-vergadering van oktober is aan de directie de opdracht gegeven om, op basis van een onderzoek naar de verzuimoorzaken, te komen tot een concreet en haalbaar plan van aanpak om in 2017 het verzuim structureel te verlagen. Naast dat voor dit onderzoek intern analyses gedaan worden, is ook een extern bureau ingeschakeld. De eerste uitkomsten van het onderzoek door de externe adviseur bevestigen dat door de organisatie al veel gedaan is om te komen tot verzuimreductie. Ook de instrumenten die ter ondersteuning van leidinggevenden zijn ontwikkeld, zien er goed en professioneel uit. Echter de onduidelijkheid in de strategie van de onderneming leidt tot onduidelijkheid in de rol van de direct leidinggevenden waardoor er meer ruimte is voor ongewenst gedrag. Volledig inzicht in de oorzaken en een te implementeren plan van aanpak, is eind 2016 beschikbaar. Inzetbaarheid verhogen door ontwikkeling Voor de ontwikkeling van medewerkers, het monitoren van deze ontwikkeling en het kunnen optimaliseren van de duurzame inzetbaarheid, is de methodiek Werkstap begin 2016 geïntroduceerd. Alle werkcoaches nemen deel aan de training om ook met dit digitale instrument te kunnen gaan werken. Begin december zal de eerste helft in die geest de gesprekken met medewerkers voeren en ook het certificaat uitgereikt krijgen; de rest volgt in het voorjaar. Een belangrijk onderdeel van Werkstap is het diagnosewerkplan. Dit is de basis van het ontwikkeltraject voor SW-medewerkers. Medio 2017 moet van alle medewerkers het diagnosewerkplan ingevuld en afgerond in Werkstap opgenomen zijn. Met behulp van de andere onderdelen van Werkstap kunnen (door middel van werkplannen) medewerkers naar een bepaald niveau 4
ontwikkeld worden en (met behulp van werkprofielen) doorstromen naar een andere, beter passende, werkplek. De ontwikkeling van medewerkers wordt gecoördineerd vanuit het team Leren & Ontwikkelen. Dit team bestaat onder andere uit trainers, die zowel voor intern, maar zeker ook voor externe opdrachtgevers (veelal gemeenten met behoefte aan WWB-trajecten) op maat een trainingsaanbod kunnen verzorgen. Ook intern is er voor SW-medewerkers en het begeleidend/ondersteunend personeel een ruim aanbod aan trainingen en workshops. Zo zijn er voor SW-medewerkers cursussen omgaan met geld en een assertiviteitstraining en voor leidinggevenden bijvoorbeeld gericht op de omgang met ongewenst gedrag. 5
BIJLAGE II FINANCIËN Samenvatting - belangrijkste ontwikkelingen Puntsgewijs wordt de ontwikkeling van de belangrijkste resultaat gebieden weergegeven en benoemd, zowel in grafiek- als in tabelvorm. Grafiek afwijkingen tussen prognose en begroting in hoofdlijnen. 1.400 Afwijking Prognose vs Begroting Afwijking 1.200 1.000 800 600 400 200 0 Toelichting 1. Het resultaat uit productie ontwikkelt zich positief ten opzichte van de begroting. Zowel de opbrengsten als de lasten zijn beter dan begroot. 2. Het resultaat uit begeleiding ontwikkelt zich conform de begroting. 3. Het resultaat uit verloning ontwikkelt zich gunstiger dan begroot met name als gevolg van een lagere sw-bezetting en lagere gemiddelde loonkosten per sw-fte. 4. Het resultaat uit overige posten ontwikkelt zich conform de begroting. 6
Tabel afwijkingen tussen prognose en begroting per resultaatgebied Gewijzigde Resultaat uit productie 450 0 450 Resultaat uit begeleiding 0 0 0 Resultaat uit verloning 859 0 859 Resultaat uit overige posten 0 0 0 Totaal resultaat 1.309 0 1.309 1. Het productieresultaat De hoofdonderdelen van het productieresultaat worden in tabelvorm weergegeven, de belangrijkste afwijkingen tussen de prognose en de gewijzigde begroting worden verklaard. Bruto opbrengst incl mutatie OHW 19.829 19.829 0 Materiaal verbruik + uitbesteed werk 5.709 5.709 0 Netto Opbrengst 14.120 14.120 0 Netto Opbrengst percentage 71% 71% 0% Overige opbrengsten 1.806 1.656 150 Som der bedrijfsopbrengsten 15.926 15.776 150 Lasten Salariskosten regulier personeel 7.068 7.079-11 Detacheringsvergoeding doelgroep 2.553 2.553 0 Overige personeelskosten 776 796-20 Afschrijvingen 718 762-45 Financiële baten en lasten 628 628 0 Overige bedrijfskosten 6.123 6.348-225 Totaal lasten 17.866 18.166-300 Opbrengsten - Lasten -1.940-2.390 450 Bijdrage gemeenten instandhouding werkplekken 2.390 2.390 0 Resultaat uit productie 450 0 450 Personeelsgegevens SW-werknemers in fte 2.320,9 2.340,0-19,1 SW-werknemers in AJ 2.416,9 2.437,2-20,3 Werknemers BW in fte 46,7 48,0-1,3 Werknemers BW in AJ 49,5 50,0-0,5 Reguliere werknemers in fte 146,4 146,8-0,4 Percentage inzetbaarheidsverlof 16,5% 16,0% 0,5% De hogere opbrengsten vinden vooral hun oorzaak in de hogere overige opbrengsten bij TC Arnhem, hogere huuropbrengsten en hogere opbrengsten voor mensen met een lage loonwaarde. 7
De lasten zijn lager door met name lagere onderhoudskosten, lagere dienstverlening door derden/overig personeel, lagere diverse lasten, hogere huur- en leasekosten, hogere indirecte productiekosten en hogere diverse baten. De lagere overige personeelskosten worden vooral veroorzaakt door de lagere opleidingskosten. De bezetting en de salariskosten regulier is nagenoeg gelijk aan de begroting. De prognose voor de bijdrage gemeenten instandhouding werkplekken is gelijk aan de begroting. Presikhaaf Bedrijven heeft ongeveer 70 fte in dienst uit de Participatiewet. De schadelastbeperking die hiermee is bewerkstelligd voor de deelnemende gemeente bedraagt ongeveer 1,1 miljoen. 2. Resultaat uit begeleiding Kosten begeleiding 2.969 2.969 0 Bijdrage begeleiding door gemeenten 2.969 2.969 0 Resultaat uit begeleiding 0 0 0 De kosten voor begeleiding zijn conform de begroting, hiermee is ook de bijdrage begeleiding door gemeenten gelijk aan de begroting. 3. Resultaat uit verloning Bijdrage SW (oud) 67.556 67.556 0 Detacheringsvergoeding doelgroep 2.553 2.553 0 Salariskosten SW 67.395 68.223-828 Personeelsgebonden kosten SW 1.695 1.735-41 Wet Werk en Zekerheid 160 151 9 Resultaat uit verloning 859 0 859 De lagere sw-bezetting gecombineerd met de lagere gemiddelde loonkosten per sw-fte leiden tot lagere salariskosten SW. De personeelsgebonden kosten SW zijn lager dan begoot, vooral door lager reiskosten woonwerk. Dit leidt tot een beter dan begroot resultaat uit verloning. 4. Resultaat uit overige posten Resultaat verbonden partijen 0 0 0 Transitiekosten -590-590 0 Incidentele lasten -1.500-1.500 0 Bijdrage gemeenten overige posten 2.090 2.090 0 Resultaat overige posten 0 0 0 8
Het resultaat uit overige posten ontwikkeld zich tot dusver conform de begroting. De extra incidentele lasten die ontstaan als gevolg van de overgang naar een social firm zijn hierin niet opgenomen omdat besluitvorming nog niet is afgerond. 5. Bijdragen gemeenten Hieronder het overzicht van de in de exploitatie overzichten opgenomen bijdragen gemeenten. Gewijzigde Bijdragen Bijdrage gemeenten instandhouding werkplekken 2.390 2.390 0 Bijdrage begeleiding door gemeenten 2.969 2.969 0 Bijdrage SW (oud) 67.556 67.556 0 Bijdrage SW (oud) aan buitenschappen 1.632 1.632 0 Bijdrage SW (oud) -3.024-3.024 0 Bijdrage gemeenten overige posten 2.090 2.090 0 Totaal 73.613 73.613 0 Verdeling naar gemeenten Arnhem 38.555 38.555 0 Doesburg 2.407 2.407 0 Duiven 2.474 2.474 0 Lingewaard 6.249 6.249 0 Overbetuwe 5.081 5.081 0 Rheden 8.817 8.817 0 Rijnwaarden 2.176 2.176 0 Rozendaal 56 56 0 Westervoort 3.219 3.219 0 Zevenaar 4.578 4.578 0 Totaal 73.612 73.612 0 Verdeling van de bijdragen over de gemeenten is hier weergegeven op basis van de WSWbezettingsverdeling van de gewijzigde begroting 2016. De uiteindelijke verdeling zal plaats vinden op basis van de gemiddelde WSW bezettingsverdeling van 2016. 9