Fluitend naar je werk is niet; Iemand leren fluiten

Elementen die langskomen 1. Wat verstaan we onder fluitend naar je werk 2. Wetenschap 3. Motivatie, tevredenheid, betrokkenheid 4. Conflicten 5. Rol van de medezeggenschap 6. Wat gaat u straks doen

Vertrouwen in de OR Boven de lijn: OR-leden Kunnen open zijn over wat ze denken / voelen Ervaren geen angst voor gevolgen bij een andere mening Ervaren ondersteuning Hun oprechtheid wordt niet in twijfel getrokken + 5 +4 +3 +2 +1 0 Onder de lijn: OR-leden Zijn bang om hun mening te geven Wantrouwen de oprechtheid van hun leidinggevende Houden hun mening en ideeën voor zich -1-2 -3-4 -5

Communicatie Boven de lijn: OR-leden Communiceren vanuit openheid en durven kwetsbaarheid te laten zien Ondervinden geen obstakels voor horizontale als verticale communicatie Luisteren naast elkaar en zijn gevoelig voor situaties Onder de lijn: OR-leden Luisteren niet naar elkaar Spreken vaak vanuit woede, afkeuring en in hij/zij of achternamen met neutraliteit Zijn bang, formuleren vanuit overdreven zorgvuldigheid + 5 +4 +3 +2 +1 0-1 -2-3 -4-5

Fluitend naar je werk: Wel beeld heeft u erbij? Ik heb het dan voornamelijk over: Gemotiveerdheid om aan de slag te gaan Plezierige werkomstandigheden Tevredenheid over werk, werkplek, werkorganisatie Betrokkenheid bij product, collega s, organisatie

Onderzoek Barbera Fredrickson Positieve gemoedstoestand zorgt voor: 1. Mensen zien meer verbanden 2. Kwaliteit van werk gaat omhoog 3. Mensen staan meer open voor de ander Onderzoek Windesheim Tevredenheid en betrokkenheid t.o.v. werkplezier 1. Door betrokkenheid te verhogen is werkplezier gestegen en tevredenheidscijfer gestegen met 11,5% 2. Medewerkers geven aan minder behoefte te hebben om te solliciteren

1) Verlagen van Stresshormonen 2) Verhogen van gelukshormonen 3) Meer bloedsomloop in de hersenen 4) Meer brede motorische vaardigheden 5) Verbeteren van geheugen 6) Verbeteren van gezichtsvermogen, herkenning

Eigenaarschap / verantwoordelijkheid Boven de lijn: OR-leden Heeft het gevoel dat het zijn/haar instelling is Ervaren dat zij integraal onderdeel zijn van doelen en beleid Nemen ieder de verantwoordelijkheid voor zijn / haar functioneren Onder de lijn: OR-leden Ervaren dominante Wij / Zij mentaliteit Spreken over het kantoor of de directie met een negatieve lading Hebben nauwelijks inbreng in bedrijfsvoering en beleid Ervaren instelling als EEN en niet MIJN instelling + 5 +4 +3 +2 +1 0-1 -2-3 -4-5

Bevrediging binnen de OR Boven de lijn: OR-leden Ervaren de werkplek als plezierig Voelen zich op hun gemak Ondervinden humor als integraal onderdeel van de bedrijfscultuur + 5 +4 +3 +2 +1 0 Onder de lijn: OR-leden Ervaren weinig plezier en lachen wordt niet gewaardeerd Ervaren werk als een serieuze zaak, geen ruimte voor relativering en zelfspot Ervaren geen stimulans tot socializen -1-2 -3-4 -5

(werk)stress Motivatie Persoonlijke hulpbronnen Energiebronnen

Gedragsverandering Motivatie Triade model Kennis Gelegenheid

Filmpje over hoe gedachten veranderen ook je beleving kunnen veranderen http://youtu.be/yzyyxnnk4wo

Oefening gedragsverandering

Wat zou u als OR-lid willen veranderen binnen uw OR? K = 0,0 1,0 G = 0,0 1,0 M = 0,0 1,0 T= K * G * M

Persoonlijke hulpbronnen Assertiviteit Doorzettingsvermogen Talent Vaardigheid

Gelijke pink Waar bent u echt goed in Minimaal 3 dingen Gelijke voeten Wat is uw grootste talent Minimaal 3 dingen

Schouder hoogte Uw familie, 5 broers en 2 zussen + aanhang en 8 kinderen, uw vader en moeder bellen op. Ze willen overmorgen met z n allen langskomen. Wat is uw reactie: - Ja leuk - nou moet dat - Meteen in de actie voor speciaal eten we zien wel hoe we eten Breinvoorkeuren / drijfveren

Maandag ochtend, wat maakt dat u begint te fluiten: Op het einde van de dag, van de week, wat maakt dat u fluit 1. Ik heb een mooi overzicht wat ik moet gaan doen Alles klaar wat ik wilde doen, afvink 2. Ik ga die en die weer zien, eens horen hoe het is gegaan Mooie gesprekken gevoerd met collega 3. Ik heb de grote lijn helder waar ik aan ga werken, resultaat moet haalbaar zijn Heldere analyse vertaald in doelen 4. Leuke boeiende uitdagende probleem, mag ik lekker op losgaan. 20 nieuwe ideeën omgezet in een visie

Interactie Boven de lijn: OR-leden Tonen interesse in elkaar, zijn nieuwsgierig Ondersteunen en moedigen nieuwe ideeën en initiatieven aan Kennen geen angst voor elkaar of voor leidinggevende / management Onder de lijn: OR-leden Ondervinden een bekritiserende veroordelende norm Zullen anderen nauwelijks ondersteunen en ondervinden geen begrip voor leidinggevende Zijn opzoek naar fouten, destructieve kritiek Kennen elkaar nauwelijks en dat is goed zo + 5 +4 +3 +2 +1 0-1 -2-3 -4-5

Taalgebruik, mondeling als schriftelijk (email) Boven de lijn: OR leden Weten dat de norm positief taalgebruik is Hanteren aanmoedigings- en ondersteuningstaal Ervaren duidelijke ontmoediging bij gebruik van negatieve taalgebruik + 5 +4 +3 +2 +1 0 Onder de lijn: OR-leden Weten dat de norm kritisch afbreek taalgebruik is Hanteren verwensend en naargeestig taalgebruik Ervaren duidelijke ontmoediging bij gebruik van positief taalgebruik -1-2 -3-4 -5

Energie bronnen - Feedback - Ondersteuning - Stimulerend werk - Ontwikkelingsmogelijkheden Piekwerker met dagen vrij Gelijkmatige werker Werkomgeving / kantoortuin

Leervermogen Boven de lijn: OR-leden Ervaren voortdurend persoonlijke groei Hebben het gevoel dat ze hun ontwikkeling kunnen initiëren Hun individuele leerstijl wordt geaccepteerd + 5 +4 +3 +2 +1 0 Onder de lijn: OR-leden Ervaren nauwelijks of ontoereikend, zelfempowerment Ervaren ontwikkelingsmogelijkheden als lukraak, sporadisch en op gunfactor Weten dat meeste trainingen niet voor iedereen beschikbaar zijn. -1-2 -3-4 -5

Creativiteit en innovatie Boven de lijn: OR-leden Zijn positief kritisch t.o.v. oude regels en richtlijnen. Denken na of het anders kan Ondervinden bedrijfscultuur waarin onderzoeken, vragen belangrijk zijn Worden gestimuleerd om nieuwe ideeën te ontdekken Onder de lijn: OR-leden Twijfelen niet aan ouderwetse ideeën, behoud is advies Worden ontmoedigd bij aanleveren nieuwe ideeën Worden geacht niet na te denken maar te doen Die niet aan de regels houden worden veroordeeld + 5 +4 +3 +2 +1 0-1 -2-3 -4-5

Werkstress Werkdruk Conflicten, wijze waarop er mee omgegaan wordt Mentale emotie Balans tussen werkbelasting en werk belastbaarheid

Doelen bereiken

60% ziekteverzuim zijn psychische klachten die directe link met conflictueuze situaties op het werk Conflict: een botsing tussen 2 of meer waarheden die niet op elkaar aansluiten. Conflicten kunnen leiden tot ziekteverzuim als men niet samen opzoek gaat naar eigen inzicht in de waarheid c.q. die van de ander

Conflictvriendelijke organisatie Conflicten zijn natuurlijk, opzoeken Conflicten hebben bestaansrecht, meerwaarde Proces Toekomstgericht Inzicht in elkaars belangen Zorg voor interactie, beeldvorming, nieuwsgierigheid Relatie en niet om schuld Thomas Fiutak

Stel: Organisatie (overheid )van 80 medewerker 50 fte Loonsom 2.370.00 Ziekteverzuim 6% Verzuimkosten 181.535 Ziekteverzuim 5% Verzuimkosten 168.563 Besparing 12.971 Stel: Organisatie (zorg )van 300 medewerker 180 fte Loonsom 7.650.00 Ziekteverzuim 6,5% Verzuimkosten 678.814 Ziekteverzuim 5,5% Verzuimkosten 550.661 Besparing 128.153

Wat kun je als OR hieraan doen Ri&E als uitgangspunt: Instemming op het tijdspunt wanneer deze gehouden wordt Instemming op de wijze waarop deze gehouden wordt Instemming op het plan van aanpak Geen Recht op jaarlijkse rapportage Diverse onderzoeken: Tevredenheidsonderzoek Periodieke onderzoeken, per functie, locatie, onderdeel betrokkenheidsscan

Wat gaat u doen?

http://www.linkedin.com/in/stefsoons https://www.facebook.com/stefsoons.nl @stefsoons @MerlijnOR