Een DGO-resultaat tot stand gekomen in samenwerking met de sectie formatie, personeel, rechtspositie en medezeggenschap van het bureau van de V.B.K.O. en geactualiseerd in september 2004) FUNCTIONEREN EN BEWUST BELONEN (O.P. en O.O.P.) Inleiding Personeel wordt benoemd op een bepaalde functie. Het takenpakket binnen een functie kan verschillen. Zo hebben een groepsleraar en een vakleerkracht een grotendeels van elkaar verschillende taakinhoud maar worden zij op grond van het RpbO gelijkwaardig behandeld. De wijze waarop een personeelslid vervolgens een functie en het takenpakket daarbinnen gaat vervullen, zal sterk variëren. De beloning kan gebaseerd worden op zowel de functie als de taakvervulling. In het onderwijs is tot voor 1999 vrijwel uitsluitend sprake geweest van functiebeloning. Sedert 1999 zijn er mogelijkheden geopend voor prestatiebeloning door middel van toelagen en gratificaties. De rechtspositionele basis hiervoor wordt gevormd door de artikelen I-P81 en I-P89 van het RpbO waarbij de kaders en randvoorwaarden waaronder toepassing kan plaatsvinden in de P(G)MR moeten worden vastgesteld en moet worden gemeld aan het DGO; een en ander op basis van artikel C15 van de CAO-PO 2002-2004 De financiële basis kan worden gecreëerd door middel van gelden verkregen uit verzilvering van fre s (tot de invoering van de Lumpsum) en/of door inzet van andere legale middelen. In deze notitie worden verschillende elementen beknopt uitgewerkt en met elkaar in verband gebracht om als basis te dienen voor de uiteindelijke regeling beoordeling Primair onderwijs binnen de SCO Lucas. Het kader Beloning kan worden onderscheiden in functiebeloning en prestatiebeloning. In het onderwijs is de beloning van het personeelslid geënt op de functiestructuur. Er is dan ook sprake van functiebeloning. De beloning wordt bepaald door de functie waarin een personeelslid wordt benoemd. Deze vorm van belonen is vastgelegd in het RpbO. Vervolgens doorloopt een personeelslid - bijna automatisch- alle periodieken tot het eind van het carrièrepatroon van de functie. Het beloningsniveau van zogenaamde normfuncties is vastgelegd in het RpbO. Het beloningsniveau van een nieuwe (niet-norm) functie wordt vastgesteld met inachtneming van de voor het rijkspersoneel geldende normen via de methode van functiewaardering van de Rijksoverheid. Prestatiebeloning baseert zich op het functioneren; de prestaties van een personeelslid. Belonen op basis van geleverde prestaties vereist een beoordelingsinstrumentarium. Functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn hierbij de meest geëigende instrumenten. Behalve een middel voor werving zijn beloningssystemen na indiensttreding tevens middelen om het personeel te motiveren het werk op een optimaal niveau te vervullen. Functie- en prestatiebeloning hebben beiden als hoofddoel de personeelsleden tot optimale prestaties te motiveren. Naast beloning bestaan uiteraard ook nog diverse andere motivatiemiddelen zoals scholing, loopbaanperspectief, begeleiding etc. 1/8
Een systeem van prestatiebeloning kan worden gezien als een aanvulling op de al bestaande functiebeloning waardoor extra motivatie kan worden gecreëerd. Gelet op het doel van deze notitie wordt niet verder ingegaan op functiewaardering en functiebeloning. Beoordeling: functionerings- en beoordelingsgesprekken Functionerings- en beoordelingsgesprekken worden meestal in één adem genoemd. Dit wordt veroorzaakt door een zekere voorwaardelijke relatie tussen beide daarbij nog eens versterkt door de bepaling van artikel 24 lid 3 van de Raamovereenkomst FBS. Zonder voorafgaand functioneringsgesprek kan geen beoordelingsgesprek worden gehouden. In de functioneringsgesprekken worden de bespreekpunten op gelijkwaardig niveau in alle openheid met elkaar besproken en indien nodig afspraken vastgelegd gericht op optimalisering van het functioneren van het personeelslid en de leidinggevende. Potentie-beoordeling is een heel ander element dat in een functioneringsgesprek aan de orde kan komen: wat kan en wil het personeelslid naar de toekomst toe met zijn loopbaan. In een beoordelingsgesprek is duidelijk de leidinggevende aan zet in de beoordeling van de geleverde prestaties van de ondergeschikte. In dit geval is er sprake van een prestatiebeoordeling. Indien onvoldoende presteren wordt vastgesteld kunnen er sanctionerende maatregelen worden voorgesteld. Tegenovergesteld kunnen positieve prikkels worden vastgesteld bij goed presteren van het betrokken personeelslid (Voor uitgebreide informatie over beide gespreksvormen en de door de SCO Lucas te hanteren regelingen wordt verwezen naar het concept-personeelsbeleidsplan voor het primair onderwijs dat is opgenomen in het Vademecum). Het strategisch beleidsplan vormt de basistaakstelling van het bestuur en de scholen en bepaalt tevens de daarmee samenhangende functie-opbouw van de school. De functie-opbouw met bijbehorende functiebeschrijvingen zijn daarmee tevens de grondslag voor het systeem van functioneringsgesprekken en beoordelingen. Het systeem voor functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken heeft een duidelijke relatie met en is grotendeels afgeleid van het strategisch plan van het bestuur en de scholen: de kenmerken waarop het personeel uiteindelijk wordt beoordeeld, moeten afgeleid kunnen worden uit de strategische doelen van de school. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: - bijzondere pedagogische kwaliteiten - bijzondere didactische kwaliteiten om het leerproces te bevorderen, onderwijskundige innovatie, leerlinggerichte differentiatie in de leerstof, onderwijs op maat. - samenwerken zoals bijdragen aan het onderling functioneren binnen het team en de samenwerking met leerlingen en ouders. - verrichten van additionele werkzaamheden, bijzondere projecten, adv. e.d.. Zie hiervoor ook een uitsplitsing van taakprofielen in het verslagformulier beoordeling van de SCO Lucas (bijlage 3). 2/8
Er bestaan grofweg drie systemen om de prestaties van personeelsleden vast te stellen: - persoonskenmerken - resultaat gerichte metingen - gedragsschalen Verder is een essentieel onderdeel voor het welslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken dat de leidinggevende zich baseert op betrouwbare informatie die is toegesneden op de persoon zelf. Als een beoordeling wordt opgemaakt bepaalt het bestuur of en bij wie inlichtingen worden ingewonnen over het functioneren van het personeelslid. Indien het de beoordeling van een directielid betreft, kan het bestuur ervoor kiezen om in ieder geval inlichtingen in te winnen bij een of meerdere personen conform de regeling beoordeling. Naar mate beide systemen beter functioneren leveren zij tevens een grotere beleidsmatige bijdrage. Immers op basis van de evaluatie, afspraken en informatie in de diverse gesprekken kunnen bestuur en management beleid bijstellen m.b.t.: - beloningsdifferentiatie - nascholingsbeleid - loopbaanbeleid Beloningsdifferentiatie Beloningsdifferentiatie is een volgend instrument in het kader van personeelsbeleid. Het hanteren van een beloningssysteem houdt wel een aantal risico's in. Dit zowel bij de introductie als bij de toepassing ervan. Om deze risico's te beperken dient in ieder geval vooraf nagedacht te worden over de volgende punten: - het systeem moet binnen de eigen cultuur van het bestuur en de schoolorganisatie passen; - er moet vooraf een objectieve en voor alle werknemers controleerbare bepaling aanwezig zijn van de wijze waarop het functioneren wordt gemeten, - de gehanteerde normen en taakstellingen dienen vooraf bekend te zijn gemaakt en zo nodig in overleg met de betrokkenen tijdig worden bijgesteld; - de prestaties moeten door de werknemer zelf ook beïnvloedbaar kunnen zijn; - de werknemers moeten periodiek worden geïnformeerd over hun arbeidsprestaties; - het systeem moet als billijk worden ervaren; - het aanvullend loondeel moet relatief klein zijn ten opzichte van het vaste loondeel; - er kan gekozen worden voor een collectieve of groepsvorm van belonen of een individueel georienteerd systeem. Uit het bovenstaande kan worden afgeleid dat ten behoeve van systematische beloningsdifferentiatie de volgende randvoorwaarden moeten zijn vervuld: - de taakomschrijvingen van alle personeelsleden moeten duidelijk zijn uitgewerkt; - er dient een helder en goed functionerend systeem van functionerings- en beoordelingsgesprekken operationeel te zijn; - de beoordelingsformulieren moeten zijn toegesneden op de diverse personeelscategorieën; - de normen wanneer een personeelslid in aanmerking komt voor een extra beloning dienen vooraf vastgesteld en bekend gemaakt te zijn. 3/8
Over voorgaande punten is overeenstemming met de GMR. Nascholing- en loopbaanbeleid Beloning is slechts één middel in het kader van personeelsbeleid. Het juiste personeelslid in de juiste functie op de juiste werkplek houden of krijgen is beter beïnvloedbaar en zal vaker gehanteerd kunnen worden door scholing en loopbaanbegeleiding. Invoering gaat fasegewijs en start niet voor alle scholen op hetzelfde moment. Het gebruik van scholing en loopbaanbegeleiding geven een invulling aan de behoefte van het mixen van zowel persoons- alsook organisatiebelangen: behoefte aan perspectief en ondersteuning (personeelsbelang) en bekwaamheid en inzetbaarheid (organisatiebelang). Zodoende kan er bijvoorbeeld een bijdrage geleverd worden aan het voorkomen van plaatsgebonden arbeidsverzuim en arbeidsongeschiktheid. Tevens kunnen hiermee 'gedwongen' veranderingen van functie of werkplek beter begeleid worden. 4/8
REGELING TOEKENNING GRATIFICATIES EN TOELAGEN Uitgangspunten In het onderwijs staat de functiebeloning centraal: een vaste salarisopbouw bij een bepaalde functie. Dit betekent dat de prestaties van het individuele personeelslid niet worden betrokken bij de beloningsmaat. De uitzonderlijke prestaties worden meestal beloond in de vorm van complimenten en aanmoediging, respect van collega's en waardering van ouders. Het zijn immateriële beloningen. Er is een toenemende behoefte binnen de scholen van de SCO Lucas om ook in de materiële sfeer het goed functioneren van personeelsleden te belonen. Dit kan nu financieel worden gerealiseerd onder het FBS door middel van de toekenning van gratificaties en toelagen. Enerzijds door middel van verzilverde fre's, anderzijds door andere legaal verkregen middelen. Rechtspositioneel is de mogelijkheid van het toekennen van buitengewone toelagen en/of gratificaties en de hoogte ervan (procentueel) geregeld in respectievelijk artikel I-P 81 en I-P 89 van het RpbO. Toelagen Het RpbO biedt de mogelijkheid middels artikel I-P 81, lid 1 om te komen tot toekenning van een buitengewone toelage: "Indien naar het oordeel van het bevoegd gezag sprake is van een zeer goede of uitstekende vervulling van de functie kan, uitsluitend ten laste van eigen middelen, voor een aaneengesloten periode van 12 maanden aan de betrokkene een toelage worden toegekend". Daarbij is het mogelijk een buitengewone toelage aansluitend na het eerste jaar al dan niet of in gewijzigde vorm toe te kennen. De toelage maakt geen deel uit van het ambtelijk inkomen als bedoeld in de ABP-wet. Gratificaties Een gratificatie kan worden toegekend als er naar het oordeel van het bevoegd gezag sprake is van bijzondere prestaties. Een gratificatie maakt geen deel uit van het ambtelijk inkomen als bedoeld in de ABP-wet. Toekenningsmogelijkheden Hiervoor is aangegeven, dat als het bestuur van de SCO Lucas gebruik wil maken van de toelage- en gratificatiemogelijkheden, het dan noodzakelijk is, hiertoe als onderdeel van het personeelsbeleid, een expliciet beloningsbeleid te ontwikkelen. De volgende mogelijkheden komen mede gelet op het RpbO in beeld: 1. Toekenning gratificatie. Het betreft hier een eenmalige uitkering. Een gratificatie kan door het bevoegd gezag worden toegekend, indien de medewerk(st)er een functie op basis van de regeling beoordeling goed heeft vervuld. De toe te kennen gratificatie zal in relatie worden gebracht met het door de medewerk(st)er genoten salaris (I-P 89 RpbO) en de hoogte van de gratificaties differentiëren door middel van het toekennen van een kwart, een half of een heel maandsalaris (naar rato van de het aantal aangestelde uren). 5/8
2. De "boter bij de vis"-gratificatie. Door het bevoegd gezag kan een "bbdv"-gratificatie worden toegekend in die gevallen dat de medewerk(st)er een eenmalig, bijzondere, duidelijk omschreven werkprestatie heeft verricht en waarbij een differentiatie naar salarisschaal wordt gehanteerd. Als richtlijn wordt de volgende differentiatie gehanteerd: - voor medewerk(st)er in maximumschaal 1,2,3 of 4 500,- 230,- - voor medewerk(st)er in maximumschaal 5,6 of 7 750,- 340,- - voor medewerk(st)er in maximumschaal 8 of 9 450,- - voor medewerk(st)er in maximumschaal 10 of 11 570,- - voor medewerk(st)er in maximumschaal 12 of hoger 680,- 3. Toekenning gratificatie als groepsbeloning. Groepsbeloning is vooral toepasbaar in situaties waarin de medewerk(st)ers in sterke mate afhankelijk zijn van het werk en de inzet van elkaar. Bij die gevallen kan individuele beloning de teamgeest verstoren. Groepen leerkrachten kunnen daarbij beloond worden door het aanbieden van een vergoeding in de sfeer van verlof of een persoonlijk gewenste nascholingsactiviteit. Daarnaast kan door het bevoegd gezag van de SCO Lucas indien gewenst een groepsgratificatie worden toegekend aan de mede werk(st)ers die gezamenlijk (alle O.P. en/of O.O.P. functies binnen het team) een eenmalig, bijzondere, duidelijk omschreven, werkprestatie hebben verricht. Bij de bepaling van de hoogte van de groepsbeloning in de vorm van geld, zullen het aantal functies en het functieniveau van de uitgevoerde werkzaamheden de bepalende factoren zijn. Dit zal worden vertaald naar een gelijk bedrag voor elk groepslid. Het uiteindelijke bedrag van de gratificatie zal worden berekend aan de hand van onderstaande tabel: - voor medewerk(st)er in maximumschaal 1,2,3 of 4 230,- - voor medewerk(st)er in maximumschaal 5,6 of 7 340,- - voor medewerk(st)er in maximumschaal 8 of 9 460,- - voor medewerk(st)er in maximumschaal 10 of 11 570,- - voor medewerk(st)er in maximumschaal 12 of hoger 680,- 4. Toekenning attentie. Hoewel de toekenning van een attentie geen bepaling kent in het RpbO heeft het bestuur toch gemeend om deze mogelijkheid op te nemen. Door de directeur kan een attentie worden toegekend aan de medewerk(st)er die een eenmalige duidelijk omschreven doch relatief kleine werkprestatie heeft geleverd. De hier bedoelde beloningsvorm is een variant, die meer frequent gebruikt kan worden. Te denken valt aan attenties als bloemen, een cadeaubon, een fles wijn, een dineetje e.d. De attentie is gebonden aan een maximumbedrag van 45 per personeelslid per geval. Voor bovenstaande vier toekenningsmogelijkheden is een (korte) schriftelijke motivatie noodzakelijk. 6/8
5. Toekenning (persoonlijke) toelage. Een toelage kan door het bevoegd gezag van de SCO Lucas worden toegekend na een formele beoordeling die heeft geleid tot een uitstekende beoordeling op buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver. In de praktijk wordt mede als toetsingsfactor " het doorlopend goed tot zeer goed functioneren" gehanteerd. De hoogte van de toelage is conform artikel I-P 81 van het RpbO maximaal 3, 6, 9, 12 of 15% van het eigen salaris. Toekenning zal door het bevoegd gezag worden overwogen in die situatie waarin een medewerk(st)er vrijwel doorlopend tenminste meer dan goed functioneert. Hetgeen onder meer zou kunnen blijken uit hem/haar reeds meerdere malen toegekende gratificaties of andere eerder genomen motiverende maatregelen. Mede terwille van de eenheid van beleid op dit punt is het noodzakelijk voorstellen schriftelijk te motiveren op grond van een formele beoordeling zoals vermeld in de CAO-PO. Hiertoe dient een uittreksel van het beoordelingsformulier te worden overlegd. Financiering flexibele beloningsvormen Uit de tekst van de artikelen I-P 81 en I-P 89 van het RpbO blijkt duidelijk dat de financiering van de flexibele beloningsvormen inclusief de attenties uit zelf gecreëerde middelen dient te geschieden. Daartoe biedt het FBS en de Lumpsumbekostiging alle mogelijkheden. Pré-ambule a. Het beleid in verband met gratificaties en toelagen zijn binnen de geëigende besluitvormingsprocedures van de SCO Lucas voorbereid. b. Het beleid wordt na overleg met de gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad (mei 1995) in het DGO vastgesteld in verband met artikel 5 lid 5 sub c. van de Raamovereenkomst FBS. c. Het beleid dat wordt vastgesteld is van toepassing op het primair onderwijs en de expertisecentra binnen de SCO Lucas. Gratificaties en toelagen 1. Beloningsdifferentiatie kan pas worden toegepast als de school goed functionerende systemen van functionerings- en beoordelingsgesprekken heeft. 2. Op basis van een evaluatie wordt vastgesteld of beide systemen goed functioneren. Deze evaluatie wordt besproken met het personeelsdeel van de GMR. 3. De directie van de school geeft in het formatieplan aan welk bedrag het wenst te reserveren ten behoeve van gratificaties. Na salderen van inkomsten en doorlopende verplichtingen door het bevoegd gezag op bestuursniveau kan daarna geheel, gedeeltelijk of geheel niet een budget worden toegewezen. 4. De directie van de school stelt vervolgens vast wat het maximale bedrag is dat aan een personeelslid als gratificatie kan worden toegekend. Dit bedrag kan het maximum van een toelage voor een periode van drie maanden niet overschrijden. 7/8
5. Een gratificatie kan worden toegekend als het personeelslid wordt voorgedragen door de directie. Dit dient te geschieden in de vorm van een (korte) schriftelijke motivatie, gebaseerd op de binnen de SCO Lucas afgesproken beoordelingsaspecten. 6. De directie van de school geeft in zijn formatieplan aan welk bedrag het wenst te reserveren ten behoeve van toelagen. 7. De hoogte van de toelage is vastgelegd in artikel 1-P81 lid 2 van het RpbO. 8. Een buitengewone toelage kan door het bevoegd gezag worden toegekend als het personeelslid minimaal één goede tot zeer goede beoordeling op basis van de vastgestelde regeling beoordeling heeft gehad. 9. Indien er een lump sum financiering van kracht wordt voor het primair onderwijs zal dit besluit worden aangepast aan de mogelijkheden die er onder die bekostigingsvorm zijn. De onderliggende nota 'Functioneren en bewust belonen bij de SCO Lucas primair onderwijs' vormt de toelichting op het bestuursbesluit en is als zodanig een onderdeel van het besluit. 8/8