J a a r v e r s l a g 2 0 0 8

J a a r v e r s l a g 2 0 0 8

inhoud 2 VOORWOORD 5 DOELSTELLINGEN & REALISATIE 9 Realisatie Sluitende begroting Ontwikkelingen 11 Verantwoordelijkheid Werken naar vermogen Iedereen is nodig Economische situatie Bestuurlijk-politiek Op z n plek 29 Werkgeversbenadering Uitstroominstrumenten Werkvormen Mensen en middelen 35 Dienstbetrekkingen Ziekteverzuim Arbo Bezwaren- en geschillencommissie Kwaliteit Vertrouwenspersonen Medezeggenschap Marketing en communicatie ICT Huisvesting 3 MISSIE EN VISIE 15 Missie Primaire proces Startschot 19 Klantgroepen Diagnose startsituatie cliënt Instroominspanningen investeren in mensen 23 Scholing & training Eigen activiteiten Beschermd Werken Ketensamenwerking ORGANISATIE 47 Organisatiestructuur Organisatieschema GR Atlant Groep 2008 Directie Bestuur Raad van Advies Ondernemingsraad KENGETALLEN 51 Sociale kengetallen Financiële kengetallen ACCOUNTANTSVERKLARING 57

V O O R W O O R D 4 Voor u ligt het verslag van de Atlant Groep over de verslagperiode 2008. De jaarrekeningen van de aan de Atlant Groep verbonden partijen worden separaat voorgelegd. Modernisering Wsw 2008 was het jaar van de modernisering van de Wsw. Het betekende voor de gemeenten even zoeken naar de juiste werkwijze om de hen toebedeelde regiefunctie op een correcte wijze uit te oefenen. In goede samenwerking zijn we erin geslaagd om werkafspraken te maken over de wijze waarop gemeenten invulling geven aan het formuleren van de wat -vraag voor de Atlant Groep. De gemeenten hebben vervolgens de uitvoering van de Wsw ook voor 2009 opgedragen aan de Atlant Groep. muleerde, past een-op-een op het beleid dat de Atlant Groep de laatste jaren heeft gevoerd. In principe plaatsen we personen uit de verschillende regelingen zo regulier mogelijk. We zetten onze dienstverlening in voor een brede groep mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, en daar is ook ons werkproces van instroomdoorstroom-uitstroom op ingericht. Het werken met een dergelijke brede groep biedt tevens betere mogelijkheden voor uitstroom: onze arbeidsmakelaars kunnen putten uit een groter bestand aan arbeidspotentieel en dus een ruimer aanbod voor werkgevers. Daarnaast is het voordeel voor werkgevers dat ze slechts met één partij te maken hebben, en niet met diverse partijen voor de diverse regelingen. Atlant Partnership 5 Ilse van Ham, voorzitter van Persclub Peelland, overhandigt de oorkonde behorend bij de Persprijs 2008 aan Theo van Kroonenburg Helaas moeten we constateren dat de modernisering van de Wsw heeft geleid tot bureaucratisering van de werkzaamheden. Een substantiële en structurele verhoging van de indirecte kosten door inzet van extra personeel bij zowel de Atlant Groep als bij de gemeenten bleek nodig om de implementatie van de modernisering in goede banen te kunnen leiden. De modernisering van de Wsw was tevens een opmaat voor de commissie Herbezinning Wet sociale werkvoorziening. Onder leiding van voormalig CDA-minister Bert de Vries werd het kabinet eind 2008 geadviseerd over de hervorming van de sociale werkvoorziening en een algehele heroriëntatie met betrekking tot de onderkant van de arbeidsmarkt. Volgens het kabinet moet in de toekomst aan meer mensen in de verschillende regelingen aangepast werk worden geboden bij normale werkgevers. Het advies dat De Vries eind 2008 hierover for- De werkgeversbenadering die de afgelopen jaren is ontwikkeld, werd door de vorming van Stichting Atlant Partnership verder geprofessionaliseerd. Deze onafhankelijke stichting, 1 januari 2008 opgericht, ondersteunde in 2008 de doelstellingen van de Atlant Groep en genoot landelijk een grote belangstelling. De bekendheid van de stichting groeide en zij werd voor meerdere partijen een serieuze gesprekspartner. Door werkgevers te binden en te zorgen dat we voor hen een duidelijke toegevoegde waarde leveren, wordt hun bereidheid om in gesprek te treden over het plaatsen van onze doelgroepen vergroot. We nemen een tendens waar dat het voor bedrijven steeds meer een economische en sociaalmaatschappelijke noodzaak wordt om de restcapaciteit van een grote groep landgenoten beter en gestructureerder in te zetten in hun bedrijfsprocessen. Dit sluit aan bij de

6 conclusies die commissie Bakker in 2008 trok in haar rapportage over de toekomst van de arbeidsmarkt in Nederland en Europa. Zorg voor onderkant Meer aandacht is afgelopen jaar ook besteed aan het verbeteren van de dienstverlening voor de onderkant van onze doelgroepen. Samenwerkingsverbanden met o.a. GGZ, Stichting Kringloopwinkel, het Nationaal Beiaard- en Natuurmuseum in Asten maar ook Super Sociaal leiden ertoe dat er steeds meer maatwerk kan worden verleend. Daarnaast hebben we getracht meer bekendheid te geven aan de zorg die we aan deze groepen besteden. Focus op primaire proces Het voortdurend informeren van onze stakeholders leidt ertoe dat er steeds meer bekendheid en ondersteuning ontstaat over onze werkwijze en het waarom van de door ons gekozen strategie. In eerdere jaarverslagen hebben we reeds melding gemaakt van het gewijzigde business model. Het consequent doorvoeren van de weg van binnen naar buiten heeft ertoe geleid dat de organisatie nagenoeg geheel is veranderd. Eind 2008 zijn de voorbereidingshandelingen getroffen voor het detacheren van het personeel van onze schoonmaakactiviteiten en zijn voorstellen geformuleerd voor het in 2009 beëindigen van onze kwekerijactiviteit in de gemeente Gemert-Bakel. We focussen ons nu dan ook op het primaire proces van instroom, doorstroom en uitstroom, waarbij eerst een foto wordt gemaakt van de beginsituatie, vervolgens het ontwikkelingspotentieel wordt vastgesteld en waarbij tot slot een loonwaarde wordt bepaald. Dit proces wordt ondersteund door Dariuz, een webapplicatie die onder andere door de Atlant Groep en TNO is ontwikkeld en is ondergebracht in een aparte vennootschap. Succesvol jaar door het winnen van de landelijke Mens!Ontwikkelprijs en de regionale Persprijs 2008 van Persclub Peelland. Ook de participatie in Dariuz, de ontwikkeling van een innovatieve webapplicatie voor het op gestructureerde wijze in beeld brengen van het ontwikkelingspotentieel en loonwaarde van onze cliënten, leverde ons veel positieve reacties op. Tot slot kunnen we constateren dat we onze doelstellingen, ondanks de ingezette recessie, ook in 2008 hebben gehaald. De opdracht zoals geformuleerd door de gemeenten werd zowel sociaal als bedrijfseconomisch ruimschoots gerealiseerd. Dit was uiteraard niet mogelijk geweest zonder de inzet en medewerking van onze gemotiveerde medewerkers en de uitstekende samenwerking met de leden van de ondernemingsraad, de leden van de Raad van Advies en het bestuur van de Atlant Groep. Wij wensen u veel leesplezier! Namens het bestuur van de Atlant Groep, 7 Geconstateerd kan worden dat de Atlant Groep zich de laatste jaren heeft ontwikkeld tot een innovatieve speler op het terrein van re-integratie en gesubsidieerde arbeid. Objectief gezien behoren we tot de best presterende bedrijven in onze bedrijfstak en staan we bekend om onze resultaatgerichtheid, innovatie en slagkracht. In 2008 vielen we zowel regionaal als landelijk op, onder andere T.A.G. van Kroonenburg Algemeen directeur S. Yeyden Voorzitter van het Bestuur Dhr. T.A.G. van Kroonenburg [Algemeen directeur] en Dhr. S. Yeyden [Voorzitter van het Bestuur]

Helmond Sport Onderhoudsmedewerker Jan van de Kruys [l] is Mario Captein s [r] steun en toeverlaat H o o f d s t u k 1 Doelstellingen & resultaten [sociaal en bedrijfseconomisch] 8 Taakstelling gerealiseerd Zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk begeleiden, daar draait het om! De minimale doelstelling daarin betreft de door het Rijk opgelegde taakstelling. Deze bedroeg voor 2008 1.493 SE. Niet alleen realiseerden we deze taakstelling, maar ook hebben we ons meer ingespannen voor het realiseren van arbeidsplaatsen dan strikt vereist en 43 SE extra geplaatst. Deze boventallige arbeidsplaatsen werden op een alternatieve wijze gefinancierd door de betreffende gemeenten en UWV. Daarmee komt de totale realisatie op 1.536 SE. Ons streven is om hen zo regulier mogelijk te plaatsen. Ook in dat streven zijn we succesvol: inmiddels werkt 86,6% van de mensen extern, buiten de deuren van de Atlant Groep, waarvan ruim 12% via Begeleid Werken. Ondertussen blijven we met de deelnemende gemeenten en UWV werken aan vernieuwende oplossingen. Samen met deze partners ontwikkelen we concepten om de wachtlijst te reduceren en de instroom van een brede groep personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt te stimuleren en zodoende hun kansen op werk te vergroten. Sluitende begroting zonder gemeentelijke bijdrage Onze sociale doelstellingen willen we behalen binnen bedrijfseconomisch gezonde kaders, meer specifiek: een sluitende begroting realiseren zonder gemeentelijke bijdrage. Deze doelstelling over 2008 is verwezenlijkt; met een bedrijfsresultaat van 3,6 miljoen euro heeft de Atlant Groep bovendien een resultaat bereikt dat 4,1 miljoen euro beter was dan begroot. Deze gelden worden uiteindelijk weer ingezet om onze sociale doelstellingen verder te verbeteren en continuïteit van de organisatie in de toekomst te waarborgen via een solide solvabiliteitspositie. Een positief resultaat komt altijd ten goede aan de doelgroepen, doorontwikkeling van onze producten en het verbeteren van onze dienstverlening. We investeren in nieuwe innoverende concepten en in ondersteunende middelen als ICT ter optimalisatie van onze informatievoorziening naar klanten en cliënten. 9

Elektro Klessens & de Koning B.V. Erwin de Koning [l] en Guido Klessens [r] van het gelijknamige Helmondse bedrijf staan voor hun Atlant-personeel H o o f d s t u k 2 titel Ontwikkelingen [iedereen is nodig] subt Verantwoordelijkheid naar gemeenten Commissie Bakker: iedereen is nodig 11 10 Na eerdere decentralisatie van de Wwb en Wmo werd per 1 januari 2008 ook de Wet sociale werkvoorziening nadrukkelijker de verantwoordelijkheid van de gemeenten. In verband met deze verschuiving van de regiefunctie betreffende de beleidsinvulling werkten we nauw samen met de gemeenten waarbij zij de wat -vraag invulden, waarna de Atlant Groep de hoe -vraag vorm gaf. Commissie De Vries: werken naar vermogen In 2008 verscheen het rapport Werken naar vermogen van de Commissie De Vries dat ingaat op ontschotting van de wet- en regelgeving aan de onderkant van de arbeidsmarkt en daarmee ook van de Wsw. In het kader van de fundamentele herbezinning van de Wsw doet deze commissie voorstellen om minder uit te gaan van de diverse regelingen maar de focus te richten op wat mensen nog kunnen, objectief vastgesteld volgens wetenschappelijk onderbouwde methoden en tot uitdrukking gebracht via loonwaardemeting. Vervolgens dienen de mogelijkheden in nauwe samenwerking met werkgevers omgezet te worden in reguliere plaatsingen met voor de werkgever aantrekkelijke condities en randvoorwaarden. Kortom: niet langer de beperkingen maar de mogelijkheden van mensen zijn het uitgangspunt. Het rapport De Vries slaat ook een brug naar het rapport Bakker dat nadrukkelijk uitgaat van de stelling iedereen is nodig. De commissie Bakker heeft onderzocht welke maatregelen nodig zijn om arbeidsparticipatie in Nederland structureel te verhogen tot 80% in 2016, conform de kabinetsdoelstellingen. De belangrijkste conclusies in het rapport Naar de toekomst die werkt zijn: 1. We krijgen de komende decennia te maken met meer werk en minder mensen. 2. Door de globalisering nemen de eisen aan het kennisniveau en aanpassingsvermogen van de beroepsbevolking toe. Kortom: Nederland heeft op korte termijn iedereen nodig en iedereen moet voortdurend inzetbaar zijn. Het feit dat iedereen nodig is, biedt kansen voor onze doelgroepen. Door genoemde ontwikkelingen ontstaat er een economische noodzaak voor werkgevers om op een andere wijze naar de arbeidsmarkt te kijken en de restcapaciteit van de grote groepen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in te zetten. Tevens wordt daarmee het Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen gestimuleerd. Voor de Atlant Groep is het van belang op deze vraag in te spelen. Kijkend naar mogelijkheden, denkend in werkprocessen en uiteindelijk vertalend in maatwerkconcepten die leiden tot win-winsituaties. 11

12 De commissies De Vries en Bakker brachten in 2008 advies uit over diverse arbeidsmarktvraagstukken Economische situatie In de loop van 2008 werden we geconfronteerd met de kredietcrisis en tegen het eind van het jaar werd duidelijk dat er sprake zal zijn van een forse impact. De verwachting is dat de economie zal krimpen en dat de werkloosheid zal oplopen. Inmiddels heeft de Atlant Groep ervaring opgedaan in economisch slechte tijden. Ten tijde van het ontstaan van de Atlant Groep was de sociaal-economische situatie in Nederland ook niet rooskleurig en ook toen is de Atlant Groep erin geslaagd haar concept inhoud te geven. Uiteraard houden we bij een verslechterende economische situatie de vinger nog nadrukkelijker aan de pols. Bestuurlijk-politieke verhouding Vorig jaar is reeds melding gemaakt van de aanpassing van de juridische structuur. In maart 2008 werd, na de eerdere oprichting van Atlant Re-integratie B.V. en Atlant Direct Werk B.V., ook Atlant Catering B.V. opgericht. In het opleidings- en bedrijfsrestaurant, dat fungeert als ontmoetingsplaats voor alle aan de Atlant Groep gelieerde partijen, wordt gewerkt en geleerd door zowel arbeidsgehandicapten in het kader van een re-integratietraject, vanuit de Wwb of met een Wsw-dienstverband als studenten/stagiaires. Ter verdere professionalisering wordt daarnaast flexibele inzet van regulier personeel gevraagd. De gekozen rechtspersoon stelt ons beter in staat om een dergelijke constructie mogelijk te maken. ting bood. Een dergelijk model was echter nog niet beschikbaar. Ter ondersteuning van ons primaire proces hebben we daarom samen met TNO, ChainWorks, Re-spect en LANDER de besloten vennootschap Dariuz opgericht. De nieuwe onderneming brengt sinds eind 2008 een innoverend product op de markt: een integraal en grotendeels wetenschappelijk onderbouwd web-based meetinstrument voor diagnose, assessment en loonwaardemeting. De eerste resultaten zijn veelbelovend. In het kader van de modernisering van de Wet sociale werkvoorziening is in 2008 de gemeenschappelijke regeling aangepast. Bij de oprichting in 2002 was de Atlant Groep een samenwerkingsverband tussen de gemeenschappelijke regeling Helso Helmond en Stichting Stap. De gemeenschappelijke regeling is in 2008 opnieuw vastgesteld en heeft bij die gelegenheid een passende naam gekregen: Atlant Groep 2008. 13 Medio 2008 is ook Dariuz BV opgericht, waarin de Atlant Groep een belang van 19% heeft. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt passend en blijvend werk bieden, is een lastige taak zonder de juiste betrouwbare informatie. Onder professionals bestond er dan ook grote behoefte aan een geïntegreerd model dat deze informatie op het gebied van diagnose, assessment en loonwaardeme-

Bibliotheek Gemert Henny Schuurman [l] werkt als assistent bibliotheek nauw samen met Charlotte Tulp [r] H o o f d s t u k 3 Missie en visie [werk met meerwaarde] 14 Werk met meerwaarde. Daar staat de Atlant Groep voor. Want niet alleen biedt ze werk, ze biedt meer dan dat: nieuwe perspectieven. Voor cliënten/medewerkers biedt ze de ondersteuning die nodig is om het maximaal haalbare qua werk te realiseren. De training, scholing en begeleiding. En de hulp bij het vinden van de werkplek. Voor werkgevers biedt ze een andere kijk op werk. Een andere manier van personeelsinvulling, waarbij voorop staat dat werkgevers economisch voordelen behalen, dat administratieve rompslomp weggenomen wordt en werkgevers zich kunnen profileren als maatschappelijk verantwoord ondernemer. De groep mensen waarvoor de Atlant Groep in het leven is geroepen zij met een afstand tot de arbeidsmarkt- is diverser dan ooit. Hij bestaat uit zowel mensen die vanwege een handicap een beroep doen op de Wet sociale werkvoorziening [Wsw] als cliënten in het kader van re-integratietrajecten. Dit zijn mensen vanuit de bijstand, de WW, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen [Wia] of het voortraject daarvan, de Wet verbetering poortwachter [Wvp]. Door begeleiding, training en bemiddeling naar zo regulier mogelijk werk trachten we hen blijvend deel te laten nemen aan het arbeidsproces. Voor wie dit niet haalbaar is, bieden we arbeidsgerelateerde activiteiten binnen werkinfrastructuren die we liefst op lokaal niveau met externe partners inrichten. Om de plaatsingsmogelijkheden te vergroten, werken we nauw samen met het bedrijfsleven. Door met bedrijven mee te denken over de inrichting en mogelijke aanpassing van productieprocessen ontstaan er openingen. Een ander personeelsconcept kan leiden tot het ontstaan van nieuwe werksoorten aan de onderkant : hoger gekwalificeerd vakpersoneel kan zich richten op de kerntaken op hun eigen niveau en de eenvoudigere werkzaamheden kunnen worden overgenomen door onze doelgroepen. Zo hebben we al met diverse bedrijven gewerkt en het blijkt dat we op die manier samen in staat zijn om werk voor Nederland te behouden dat anders naar lagelonenlanden zou zijn gegaan. Ook geeft een dergelijke samenwerking onze partners mogelijkheden om hun aanbod richting eigen klanten uit te breiden. Bijvoorbeeld door het bieden van dienstverlening op het gebied van value added logistics [inpakken of assembleren]; werkzaamheden die vervolgens door onze mensen verricht worden. Door dit uitgebreider aanbod worden ze als leverancier interessanter voor hun klanten en wordt hun kans op opdrachten vergroot. 15

16 Missie Onze missie luidt dan ook als volgt: De Atlant Groep is een organisatie gericht op re-integratie, detachering en Begeleid Werken. Onze organisatie stelt zich ten doel personen met een [grote] afstand tot de arbeidsmarkt te trainen en deze blijvend of tijdelijk zoveel mogelijk binnen de reguliere arbeidsmarkt te plaatsen. Daar waar dit niet mogelijk blijkt, staat de Atlant Groep garant voor het bieden van werk of werkervaringsplaatsen, zoveel mogelijk in samenwerking met private partners, bij deze partners. De Atlant Groep is een belangrijke matchmaker voor de regio Helmond op het gebied van het invullen van vacatures. De Atlant Groep ondersteunt gemeenten door burgers in het kader van maatschappelijke participatie lokaal te activeren, te trainen en te plaatsen, maar zorgt middels haar basisinfrastructuur ook voor een maatschappelijke vangnetfunctie door [arbeidsgerelateerde] dagopvang te bieden. De Atlant Groep opereert voornamelijk regionaal, met uitzondering van haar re-integratie-activiteiten. Primaire proces: instroom doorstroom - uitstroom Om aan deze missie invulling te geven is het primaire proces van instroom, doorstroom en vervolgens uitstroom ingericht. Instroom De instroomfase behelst het onderdeel van het proces waar de vertegenwoordigers uit diverse groepen bij de Atlant Groep binnenkomen. Eerst wordt er een beeld gevormd van hun uitgangspositie en mogelijkheden en daarna een plan opgesteld om het maximaal haalbare qua werk te bereiken. Ons uitgangspunt is om mensen zo snel mogelijk vanuit een werkervaringssituatie het traject te laten starten, omdat dat naar onze overtuiging de beste kansen biedt. Vanuit die situatie wordt dan verder gebouwd aan de weg naar liefst regulier werk. Kortom: zo snel mogelijk aan de slag! Doorstroom In de doorstroomfase wordt een specifiek en individueel afgestemd programma doorlopen om te bereiken dat kandidaten klaar zijn voor de arbeidsmarkt. In deze fase vindt waardetoevoeging plaats door middel van werkervaringstrajecten, scholing, arbeidstraining en dergelijke, kortom ontwikkeling. Het is het onderdeel waarin mensen gestimuleerd, gemotiveerd, begeleid, getest, geschoold, getraind worden wat dan ook wat nodig is om de weg naar werk succesvol te laten zijn. Een belangrijk gedeelte, omdat het vaak toch om kandidaten uit moeilijke groepen gaat die klaargestoomd heidsinstellingen die op basis van economische voordelen en daarnaast vanuit het oogpunt van maatschappelijk ondernemen zaken moeten worden voor uitstroom naar een werkplek. doen met de Atlant Groep, en die zodoende een actieve bijdrage Uitstroom leveren aan de ontwikkeling van het menselijk vermogen via het Uiteindelijk stromen kandidaten uit naar regulier werk met of zonder loonkostensubsidie. In deze fase speelt het werkgeversnetwerk vacatures of Begeleid Werken-banen. beschikbaar stellen van leerwerkplekken, stageplekken, reguliere een belangrijke rol. Een netwerk van regionale bedrijven en over- Philips onderschrijft de missie van het Atlant Partnership en levert met haar Werkgelegenheidsplan [WGP] een bijdrage aan de bestrijding van langdurige werkloosheid door het aanbieden van werkervaringsplaatsen. Het WGP kent een historie van 25 jaar ervaring in het werken met mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De aanpak die gehanteerd wordt, kenmerkt zich door het creëren van maatwerkoplossingen passend bij de doelgroep. Hierbij is een goede samenwerking en afstemming tussen betrokken partijen van cruciaal belang. Philips biedt de leer-/werkplekken aan, maar het succes valt of staat met een goede support door professionals. Jobcoaching vanuit de Atlant Groep is in het belang van cliënt [en bedrijf] en leidt tot een versterking van de arbeidsmarktpositie. Yvonne van den Berg, manager Werkgelegenheidsplan Philips Human Resources Nederland & bestuurslid Stichting Atlant Partnership 17

Gemeente Deurne Nellie Rooijakkers van Ninhuijs [r], werkzaam op de reproafdeling, samen met Greetje van Cauwenberghe [l], teamleider Zorg & Inkomen H o o f d s t u k 4 Startschot [instroomfase] 18 De instroomfase behelst het onderdeel van het proces waar de vertegenwoordigers uit diverse groepen bij de Atlant Groep binnenkomen. Als eerste wordt er een beeld gemaakt van hun uitgangspositie en mogelijkheden. Vervolgens wordt een plan opgesteld naar het maximaal haalbare. Uitgangspunt is om mensen zo snel mogelijk vanuit een werkervaringssituatie het traject naar werk te laten starten, omdat dat naar onze overtuiging de beste kansen biedt. Kortom: zo snel mogelijk aan de slag! Klantgroepen Binnen de groep mensen waar het om draait kunnen we grofweg een aantal categorieën onderscheiden: ze doen een beroep op de Wet sociale werkvoorziening, krijgen een uitkering of komen bij ons in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Maar ook nietuitkeringsgerechtigden en anderen met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen natuurlijk bij ons terecht. Al deze groepen worden naar ons doorverwezen via onze belangrijkste klanten en partners: de gemeenten, UWV en werkgevers. De Wsw-indicatiestelling werd in 2008 verzorgd door het CWI. Wachtlijst Wsw In 2008 is per GR-gemeente een wachtlijstverordening opgesteld waarin is aangegeven in welke volgorde vanaf de wachtlijst geplaatst dient te worden. Per 1 juli 2008 zijn deze verordeningen van kracht geworden. De belangrijkste strekking van deze verordeningen is de indeling in drie categorieën, namelijk wachtlijstkandidaten: met een indicatie Begeleid Werken; jonger dan 27 jaar; in de overige categorie. Daarnaast dient geplaatst te worden in een verhouding van deze categorie, zoals deze geldt op 1 januari van het betreffende jaar. Voor 2008 is hiervoor de peildatum 1 juli aangehouden. Binnen deze categorieën is het FIFO-principe [First In, First Out] toegepast. In 2009 wordt samen met de gemeenten bekeken in hoeverre de wachtlijstverordeningen effectief zijn geweest en in hoeverre uitvoerbaar. Dankzij extra financiering door gemeenten [veelal herintreders] en UWV [met name Wajong] hebben we in 2008 meer plaatsingen kunnen realiseren dan de toegekende taakstelling. Investeren in opdrachtgevers Om vanuit een centraal punt alle externe plaatsingen te beheren en uit te voeren, zijn organisatorisch de activiteiten Begeleid Werken, detachering en re-integratie samengevoegd voor de gemeenten die bij de gemeenschappelijke regeling aangesloten zijn. Vervolgens is 19

20 nadrukkelijk gekeken naar de relaties met de diverse klantgroepen. In het afgelopen jaar is met name toegelegd op de relatie met de opdrachtgevende gemeenten. Naar aanleiding van feedback van opdrachtgevers heeft verdere kwaliteitsverbetering plaatsgevonden en een verschuiving naar een meer klant- en vraaggerichter aanpak dan productgericht aanbod. Dat heeft geleid tot [door]ontwikkeling van maatwerkprojecten die zeer succesvol blijken en leiden tot tevredenheid van opdrachtgevers. Diagnose startsituatie cliënt Om een traject op maat samen te stellen, is het van belang goed inzicht te hebben in de uitgangssituatie van de klant. Wie is de cliënt en wat zijn de sociale omstandigheden? Waar liggen de mogelijkheden, interesses en krachten, en wat zijn de beperkingen? Hoe is het gesteld met de motivatie? Wat is de afstand tot de arbeidsmarkt, welke begeleiding is nodig? Dat alles wordt tijdens de instroomfase in beeld gebracht. De Atlant Groep is een samenwerking aangegaan met TNO, LANDER, Re-spect en ChainWorks. Deze samenwerking heeft gestalte gekregen in de oprichting van de vennootschap Dariuz BV. LANDER, Re-spect en de Atlant Groep ontwikkelden eerder al de ATLANDERnorm, een instrument voor loonwaardebepaling. ChainWorks en TNO hebben het DiagnoseMethodeActiveringspotentieel [DMA] en de VragenlijstPrestatieMogelijkheden [VPM] ontwikkeld. Deze instrumenten zijn doorontwikkeld tot één integraal geautomatiseerd product dat gecommercialiseerd wordt vanuit Dariuz BV. Het nieuwe product dat bestaat uit diagnose, assessment en loonwaardemeting kwam eind 2008 beschikbaar. Het is een gebruiksvriendelijk systeem met de cliënt of [sw-]medewerker als uitgangspunt en opgezet volgens de criteria van het keurmerk Gewone Taal. Door de combinatie van wetenschappelijke onderbouwing en de praktijkkennis van professionals is het breed inzetbaar. De kwaliteit van de methode blijft gewaarborgd en up-to-date door unieke training en certificering van professionals. Instroominspanningen Om te zorgen dat zoveel mogelijk mensen konden starten met hun weg naar werk werden samen met opdrachtgevers en partners mogelijkheden uitgewerkt en projecten ontwikkeld om die start via instroom bij de Atlant Groep mogelijk te maken. Voorbeelden daarvan zijn: Werkgelegenheidsproject [WGP] Helmond Binnen het WerkGelegenheidsProject Helmond worden klanten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt via een individueel en situationeel maatwerktraject naar reguliere dan wel gesubsidieerde arbeid of een opleidings- of ontwikkelingstraject geleid. Door middel van plaatsing in een Wwb-baan in een passende werksetting wordt snel, intensief en grondig gediagnosticeerd wat het perspectief kan zijn. Het is mede een diagnostisch instrument waarbij wordt gekeken of iemand in aanmerking komt voor reguliere arbeid, gesubsidieerde arbeid dan wel opleidbaar c.q. ontwikkelbaar is tot reguliere plaatsing. Vervolgens wordt in overleg met de klantbegeleider van de gemeente het trajectplan vastgelegd. Gedurende het traject wordt gewerkt aan vaardigheden die de duurzame uitstroom naar een reguliere baan mogelijk maken. Ook sollicitatieondersteuning, cv-vorming en jobhunting kunnen deel uitmaken van het traject, dat gericht is op uitstroom. In 2008 zijn 70 mensen gestart, waarvan 40 mensen een vast dienstverband hebben gekregen in de vorm van een Wwb-baan. Voor de overige kandidaten geldt dat gebleken is dat zij nog niet in staat zijn om te werken. Met de gemeentelijke klantbegeleider worden dan de mogelijke vervolgstappen besproken. Pilotproject Novadic-Kentron Met Novadic-Kentron zijn we een pilot gestart met betrekking tot voorschakeltrajecten voor verslaafden. Daarin wordt bekeken waar cliënt staat ten aanzien van re-integratie, waar zijn interesses en mogelijkheden liggen en wat hem of haar beperkt ten aanzien van re-integratie. Plus: welke vervolgstappen zijn nodig om succesvolle re-integratie mogelijk te maken? Op basis daarvan wordt bekeken welke vervolgstappen haalbaar worden geacht. Mogelijkheden zijn deelname aan een regulier re-integratietraject met als doel uitstroom naar werk, sociale activering of zorg. Het is dus een allereerste opstap richting een vervolgstap. Ook als een traject naar werk nog niet in beeld is, dan kan gestimuleerd worden tot een zorgtraject. Onderdelen bevatten een multidisciplinaire intake, arbeidsoriëntatie, waarbij binnen een [beschermde] werkplek arbeidsrelevante basis- en sociale vaardigheden getraind worden, opbouw van arbeidsritme en specifieke leerdoelen voor desbetreffende persoon. Daarnaast begeleidende gesprekken door zowel de Atlant Groep als Novadic-Kentron, leefstijltraining/terugvalpreventie en optioneel training Liberman Omgaan met werk of training sociale vaardigheden. Op het einde van het traject, dat maximaal 1 jaar duurt, volgt een voorstel voor een vervolgtraject. In het kader van deze pilot zijn inmiddels 5 trajecten gestart. 21

JaRo Products Wim Beekmans [r] is montagemedewerker bij Jack van Liempd [l] en Roel van Ham [m] in hun bedrijf dat zich richt op vloerverwarming en las- en metaalwerken H o o f d s t u k 5 Investeren in mensen [doorstroomfase] 22 In de doorstroomfase wordt een specifiek en individueel afgestemd programma doorlopen om te bereiken dat kandidaten klaar zijn voor de arbeidsmarkt. In deze fase vindt waardetoevoeging plaats door middel van werkervaringstrajecten, scholing, arbeidstraining en dergelijke, kortom ontwikkeling. Het is het onderdeel waarin mensen gestimuleerd, gemotiveerd, begeleid, getest, geschoold, getraind worden wat dan ook wat nodig is om de weg naar werk succesvol te laten zijn. Tevens wordt bekeken wat het ontwikkelpotentieel is: welke arbeidsvaardigheden en competenties zijn nodig, welke zijn voldoende of goed ontwikkeld en waar moet worden bijgestuurd. In deze fase van het proces wordt nauw samengewerkt met partners op het terrein van zorg & welzijn, opleiding en werk & inkomen. Vaak gaan mensen al aan de slag binnen de bestaande infrastructuur, met daarin onder andere [nog] een aantal eigen activiteiten. Voor de mensen voor wie een plek buiten [nog] niet haalbaar is, is er de afdeling Beschermd Werken. Scholing & training Cursussen en trainingen nemen we in principe af van bestaande aanbieders in de markt. Daar waar het wegens gebrek aan aanbod in de markt opportuun is, nemen we dit zelf ter hand of organiseren we op kleine schaal in samenwerking met derden op onze opleidingsbehoefte toegesneden programma s. Werknemersvaardigheden In samenwerking met ROC Ter AA wordt speciaal voor Wsw-medewerkers de cursus Werknemersvaardigheden gegeven. Deze is bedoeld om de deelnemers vaardigheden aan te leren waardoor ze beter om kunnen gaan met hun werk en met hun collega s. Dankzij de cursus krijgen ze een basis mee voor verdere ontwikkeling, tot het niveau dat ze zich kunnen handhaven op een werkplek. Het aantal deelnemers aan de opleiding Werknemersvaardigheden was in 2008 31 medewerkers. Daarvan behaalden er 11 een certificaat en 20 een bewijs van deelname. Evaluatie leert dat het voor alle deelnemers, het ROC en de Atlant Groep een enorm succes was. Vak- en/of functiegerichte cursussen Om de inzetbaarheid en veiligheid van onze medewerkers te waarborgen en daarnaast de kwaliteit van de uitgevoerde werkzaamheden te verhogen zijn gedurende het afgelopen jaar diverse vak- en of functiegerichte cursussen gegeven, onder andere op onze bedrijfsschool Groen. Voorbeelden daarvan zijn: bosmaaier, motorzaag, basis groen, vervolg groen, gebruik kleine machines, veilig werken langs de weg, leidinggeven op de werkvloer, inzet bestrijdingsmiddelen etc. Binnen de Schoonmaak hebben we een eigen opleidingsdocent SVS [Stichting Scholing en Vorming Schoonmaakbedrijven en diensten] in huis die medewerkers mag opleiden voor een landelijk erkend diploma voor het schoonmaakvak. 23

24 Liberman module Omgaan met werk De Libermantraining [module Omgaan met werk] heeft als doel het versterken van de psychische stabiliteit in werkomstandigheden bij cliënten met psychische of psychiatrische problematiek en wordt gegeven ter voorbereiding op het werktraject. De centrale doelstelling is het aanleren van probleemoplossende vaardigheden zodat cliënten in staat zullen zijn om werk te behouden en te functioneren op een manier die voor henzelf en voor anderen op het werk bevredigend is. Erkend leerbedrijf Door diverse instituten is de Atlant Groep erkend als leerbedrijf. Daar kwam op 1 juni 2008 een erkenning bij: Atlant Catering B.V. werd erkend als leerbedrijf catering en facilitaire dienstverlening. Deze erkenning werd verleend door Kenwerk, kenniscentrum voor horeca, bakkerij, reizen, recreatie en facilitaire dienstverlening. Het gaat om de kwalificaties horeca-assistent niveau 1, beginnend kok niveau 2, kok niveau 2 en medewerker facilitaire dienstverlening 4. Atlant Catering biedt binnen haar opleidingsrestaurants mogelijkheden op het gebied van leren, arbeidsvaardigheden en werkervaring voor mensen vanuit de Wet sociale werkvoorziening, Wet werk en bijstand en voor ROC-leerlingen. Een erkenning als leerbedrijf geeft aan dat het bedrijf geschikt bevonden is voor het opleiden van leerlingen in de praktijk. De Atlant Groep is reeds door diverse andere instituten erkend als leerbedrijf. Een daarvan is ECABO, het landelijke orgaan beroepsonderwijs voor economisch-administratieve, ICT- en veiligheidsberoepen. Groenvoorziening is door Aequor, het kennis- en communicatiecentrum voedsel en leefomgeving, erkend als opleidingsbedrijf en Erkend Bosbouwbedrijf; medewerkers worden in deze richting opgeleid op onze bedrijfsschool in Bakel. Daarnaast zijn we erkend door Calibris, kenniscentrum voor leren in de praktijk in de sectoren Gezondheidszorg, Welzijn, Sport en Dienstverlening als leerbedrijf met betrekking tot de kwalificaties Facilitair Medewerker niveau 4, Sociaal Pedagogisch Werker niveau 3 + 4, Helpende Welzijn en Helpende Zorg en Welzijn. Tevens hebben we een eigen opleidingsdocent in huis die medewerkers mag opleiden voor een landelijk erkend diploma voor het schoonmaakvak. Eigen activiteiten infrastructuur als middel Groenvoorziening Meerjarencontracten en regiewerkzaamheden bij de aangesloten gemeenten en andere grote opdrachtgevers vormen het grootste gedeelte van de omzet bij groen. Het resterende gedeelte wordt gerealiseerd bij kleine opdrachtgevers en een enkele particulier. Vorig jaar gaven we reeds aan dat we de activiteit Groenvoorziening in een andere vorm wilden gieten. In lijn met de strategische beweging naar buiten van onze Wsw-medewerkers, waarbij we focussen op een werkplek zo dicht mogelijk bij de reguliere arbeidsmarkt, wilden we groen omzetten naar een detacheringconcept. Gesprekken over de wenselijkheid daarvan en mogelijkheden daartoe zijn momenteel nog gaande. Wel staat vast dat de technische dienst geoutsourced zal worden en een deel van de medewerkers een stap dichter naar de arbeidsmarkt zal zetten via een detacherings- of Begeleid Werkenplek bij een van de partners uit het Atlant Partnership. De kwaliteit van de toekomstige medewerkers blijft een aandachtspunt. Er staan mensen op de wachtlijst die vaak lastiger te plaatsen zijn in fysiek belastende functies omdat ze kampen met meerdere problematieken. Weliswaar wordt men goed getraind op onze bedrijfsschool, maar deze ontwikkeling betekent een extra beslag op begeleidingscapaciteit. Ook betekent het dat de groep die machines zoals tractoren kan bedienen steeds kleiner wordt, waardoor de aard van het werk verschuift van mechanische inzet naar de meer traditionele vorm van onkruidbestrijding. Schoonmaak In 2008 is gestart met een onderzoek naar de mogelijkheden in de markt om tot plaatsingen binnen [groeps]detachering en Begeleid Werken te komen. Om de afstemming tussen medewerker en mogelijk toekomstige arbeidsplek optimaal te kunnen maken, zijn alle medewerkers geïnterviewd door een extern bureau. Hiervoor is van iedere medewerker een voorkeursprofiel opgesteld. Uit deze interviews is gebleken dat men erg hoog scoort op de vaktrots, samenwerking met collega s, duidelijkheid en helderheid. Daarnaast is gebleken dat de medewerkers van de afdeling Schoonmaak open staan voor collega s van buiten de Atlant Groep. Eind 2008 hebben de eerste gesprekken plaatsgevonden met een externe partner om de totstandkoming van een verdere samenwerking te onderzoeken. Dit onderzoek zal naar verwachting leiden tot een overname van de schoonmaakactiviteiten in 2009. In het kader van het in-, door- en uitstroomproces is een viertal medewerkers door- c.q. uitgestroomd. Een negental medewerkers is gestart op basis van een Wwb-contract. Deze medewerkers worden getraind om op termijn, indien mogelijk, ook door te stromen naar het reguliere bedrijfsleven. Daarnaast is aan een zestal medewerkers een stageplaats geboden. Catering Binnen de in 2008 geprivatiseerde opleidings- en bedrijfsrestauratieactiviteit Atlant Catering worden mogelijkheden geboden op het gebied van training on the job, arbeidsvaardigheden en werkervaring voor mensen met een zogenoemde afstand tot de arbeidsmarkt. Atlant Catering verzorgt bedrijfs- en eventcatering en verhuurt op haar locatie vergader- en scholingsfaciliteiten aan bedrijven gelieerd aan van de Atlant Groep. Met de privatisering is de catering een uitzondering op ons beleid, dat erop gericht is geen eigen activiteiten meer te ontplooien maar te focussen op de begeleiding van onze mensen. De bedrijfsrestaurants vervullen namelijk een essentiële rol als opleidingsrestaurant en fysiek knooppunt in het netwerk van klanten, opdrachtgevers, leveranciers, cliënten, medewerkers en andere relaties van de Atlant Groep. Daarom is besloten deze activiteit in eigen beheer te houden en verder uit te bouwen. Beschermd Werken Beschermd Werken biedt maatwerktrajecten voor medewerkers die door diverse oorzaken een tijdelijke aangepaste werkplek nodig hebben. In principe is doorstroom het doel. Een klein percentage is definitief aangewezen op deze werkvorm waarbij mogelijk, vanwege het bereiken van de ondergrens, uitstroom naar zorg de laatste stap is. Voor Begeleid Werken organiseren we idealiter met samenwerkingspartners werklocaties dicht bij de lokale samenleving. Voorbeelden van buitenlocaties waar mensen onder begeleiding kunnen werken en/of leren zijn Second Life waar in samenwerking met Stichting Kringloopwinkel goederen gerepareerd en opgeknapt worden- en het Nationaal Beiaard- en Natuurmuseum in Asten. Second Life verhuisde in 2008 samen met de Kringloopwinkel naar een andere locatie in Helmond, waar veelal arbeidstrainingen plaats zullen vinden. Daarnaast zijn er twee interne afdelingen die een werkomgeving en werkzaamheden bieden die aansluiten bij de mogelijkheden van 25

26 de betreffende zwakkere groep. De ene afdeling richt zich op enkelvoudige handelingen, de andere op meervoudige handelingen. Voor medewerkers die op psychische gronden niet [meer] meekunnen op een reguliere werkplek is er ruimte binnen de Prikkelarme afdeling. Door middel van een individueel traject wordt daar gewerkt aan een terugkeer naar de eigen werkplek dan wel een andere passende werkplek. Een enkele medewerker zal blijvend gebonden zijn aan een prikkelarme omgeving. Gedurende twee dagdelen per week is er begeleiding vanuit de GGZ aanwezig, en er kunnen snel contacten worden gelegd met persoonlijke begeleiders en artsen van de GGZ om uitval van medewerkers te voorkomen. Samen met Philips Lighting en GGZ zijn we een pilot project aan het opzetten op het gebied van lichttherapie. Onderzocht zal worden of lichttherapie in de werkomgeving een positieve invloed heeft op de klachten en daarmee het welbevinden en de arbeidsproductiviteit van mensen met een psychische beperking. De voorbereidingen voor dit project dat in 2009 van start gaat, zijn in 2008 getroffen. Ketensamenwerking Stichting Maatschappelijke Opvang Met de Stichting Maatschappelijke Opvang [SMO], die dienstverlening levert voor degenen die op dagbesteding zijn aangewezen, is in 2008 een overeenkomst getekend waarin onder meer is vastgelegd dat SMO haar werkplaatsen in twee fases verhuist naar ons pand aan het Montgomerylein. Uiteindelijk zal SMO daar ca. 2.000 m2 huren en worden er ten behoeve van 300 deelnemers per jaar sociale activeringsplaatsen gerealiseerd. Deze plekken zijn ingebed in de omgeving waar reeds ca. 80 mensen in het kader van de Wsw werkzaam zijn binnen Beschermd Werken. SMO verhuisde eerst de werkplaats voor activerende dagbesteding [ca. 50 personen], in een later stadium volgt de arbeidsmatige dagbesteding [ca. 70 personen]. Omdat beide partijen elkaar aanvullen op het gebied van maatwerktrajecten voor mensen met een beperkt arbeidsvermogen en/of grote afstand tot de reguliere arbeidsmarkt zijn ze nauwer gaan samenwerken. Enerzijds om de doorstroom vanuit sociale activering naar werk binnen Wsw-verband of binnen bedrijven via reintegratietrajecten te bevorderen, anderzijds ter bevordering van uitstroom vanuit Wsw-verband naar sociale activering, gefinancierd door de AWBZ. GGZ Ook de samenwerking met de GGZ is geïntensiveerd. Naast de eerder genoemde samenwerking met GGZ ten behoeve van de prikkelarme afdeling is sinds oktober 2008 ook de arbeidsmatige dagbesteding GGZ op de locatie Montgomeryplein gehuisvest. Vanuit GGZ wordt ook ondersteuning verleend aan werkleiding bij het omgaan met psychische problematiek binnen hun afdeling. Het toenemende aantal mensen met een sw-indicatie vanwege psychische problemen vraagt soms een andere deskundigheid en andere vaardigheden van werkleiders en soms ook andere werkomstandigheden om aan hen een goede werkplek te kunnen bieden. Onder één dak Deze ontwikkelingen sluiten aan op de eerder ontplooide initiatieven om samenwerking met partners uit de keten van zorg, werk & inkomen te intensiveren en partijen ook fysiek bijeen te brengen. De komst van SMO en GGZ completeert de huidige samenstelling onder het dak van de Atlant Groep. Daar bevindt zich naast het Werkplein Regio Helmond [met onder andere de afdeling Werk & Inkomen van de gemeente Helmond, UWV en het voormalig CWI, thans UWV WERKbedrijf geheten en onderdeel uitmakend van UWV] sen in hun [werk]situatie te begeleiden naar de voor hen meest ook de leerlingwerkplaats Zebra voor [Z]MLK- kinderen die er hun passende oplossing. In een eerder stadium werd aan het ketenconcept ook het bedrijfsgezondheidscentrum toegevoegd; een faciliteit eerste contacten leggen met werk. Deze schoolactiviteit is ontstaan door een samenwerking van Voortgezet Speciaal Onderwijs waar een combinatie van curatieve en preventieve behandeling van [VSO] scholen uit Helmond en de gemeente Helmond. Bij Zebra arbeidsgerelateerde klachten kan plaatsvinden, middels fitness en wordt met een realistische arbeidssimulatie geprobeerd de leerlingen die arbeidsdiscipline en handvaardigheden bij te brengen die van sportactiviteiten medische klachten kunnen worden voorkomen bedrijfsgezondheidszorg. Inzet daarbij is dat door het integreren noodzakelijk zijn om een betere kans op de arbeidsmarkt te maken. en sneller kunnen worden verholpen. Door daarnaast mogelijkheden in het kader van dagbesteding aan te bieden is de Atlant Groep in staat op een organische wijze men- In het kader van armoedebestrijding en individuele hulpverlening in noodsituaties, waaraan de stichting Thomas van Villanova -naast zijn statutaire daden als het treffen van voorzieningen voor thuislozen en kansarme jeugd- het rendement van haar vermogen besteedt, is er een relatie gegroeid tussen Thomas en de Atlant Groep. Zo houden beide organisaties door financiële dan wel personele ondersteuning de Helmondse Super Sociaal, die de wekelijkse voedselverstrekking aan onze behoeftige medeburgers verzorgt, in de lucht. Daarnaast is de informatie van de zijde van de Atlant Groep essentieel voor de individuele hulpverstrekking door Thomas in noodsituaties. Thomas ervaart dan ook de samenwerking met de maatschappelijk zeer betrokken en goed en direct functionerende Atlant Groep als zeer productief en stelt verdere samenwerking zeer op prijs. Mr. W.J.B.M. van Elk Voorzitter stichting Thomas van Villanova 27

Leves Metaal In Someren is Adwin Meulendijks [l] als hulp draaier/freezer/logistiek medewerker een van de Atlant-krachten die commercieel directeur Michel Lexmond [r] ondersteunen H o o f d s t u k 6 Op z n plek [uitstroomfase] 28 Uiteindelijk stromen kandidaten uit naar regulier werk, met of zonder loonkostensubsidie. In deze fase speelt het werkgeversnetwerk een belangrijke rol. Een netwerk van regionale bedrijven en overheidsinstellingen die op basis van economische voordelen en daarnaast vanuit het oogpunt van maatschappelijk ondernemen zaken doen met de Atlant Groep; en die zodoende een actieve bijdrage leveren aan de ontwikkeling van het menselijk vermogen via het beschikbaar stellen van leerwerkplekken, stageplekken, reguliere vacatures of Begeleid Werken-banen. Van cruciaal belang in ons uitstroomproces is om zicht op de markt te hebben en vacatures beschikbaar te krijgen. We onderhouden dan ook nauwe contacten met het bedrijfsleven via ons lidmaatschap van de diverse zakelijke netwerken en we bewegen ons actief in de regionale samenleving. Om het uitstroomproces te stimuleren, werken we aan uitbreiding en versterking van relaties met werkgevers en stakeholders. We bouwen aan concepten met werkgevers. Heel bewust hebben we de keuze gemaakt geen verkopers te willen zijn sterker nog, die hebben we niet eens in dienst maar relatie- en conceptenbouwers. Ondersteunend aan het uitstroomtraject hebben we een aantal uitstroominstrumenten ontwikkeld, die de acceptatie verder bevorderen. Werkgeversbenadering Atlant Partnership wint prijs Het Atlant Partnership ging op 1 januari 2008 formeel van start. De Atlant Groep ontwikkelde samen met een aantal bedrijven en instellingen in de regio Helmond een initiatief dat past binnen het toenemend bewustzijn met betrekking tot maatschappelijke verantwoord ondernemen. Men richtte het Atlant Partnership op, een onafhankelijke stichting die haar steentje wil bijdragen om mensen die moeilijk aan werk komen [meer] kansen te bieden op een baan. Deelnemers in de stichting zijn zo n 100 bedrijven en instellingen, zowel uit het bedrijfsleven als lokale overheden en non-profit organisaties. Zij stellen vacatures en trainingsplekken beschikbaar en nemen diensten af van de Atlant Groep met als doel zoveel mogelijk arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen te plaatsen in een reguliere werkomgeving. Dat kan via diverse constructies zoals stageplekken, leerwerkplekken, individuele of groepsdetachering, werken met behoud van uitkering, reguliere banen of door alternatieve vormen. Het bestuur van de stichting wordt gevormd door kopstukken uit het regionale bedrijfsleven onder voorzitterschap van BZWvoorzitter Peter Swinkels. Op deze manier wordt samenwerking met werkgevers verder verankerd en ingebed in onze werkwijze. Voor bovenstaand initiatief won de Atlant Groep in 2008 de SBCM Mens!Ontwikkelprijs. Deze prijs is ingesteld om het sw-bedrijf met 29

het beste praktijkvoorbeeld op mensontwikkelgebied te belonen. De prijs bestaat uit een glazen award en een cheque van 15.000 euro ter besteding aan een [nader te bepalen] educatief doel. Voor het derde achtereenvolgende jaar organiseerden vakblad SW-Journaal, brancheorganisatie Cedris, TNO Management Consultants/Meander Groep en SBCM, het Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds sociale werkvoorziening, het sw-symposium. In twaalf verschillende workshops lieten sw-bedrijven zien welke oplossingen zij hebben gevonden om de aansluiting te vinden met de reguliere arbeidsmarkt. Vervolgens werd door de 400 deelnemers de winnaar gekozen. Daar zijn zo n 80 personen werkzaam in een groepsdetachering en 15 mensen via een Begeleid Werken-constructie. Vervolgens verplaatste het gezelschap zich naar de locatie aan de Heibloemweg waar Maxi-Cosi s geassembleerd worden. Via het mixed people concept werkt daar een grote groep mensen via stages, re-integratietrajecten, Wet sociale werkvoorziening of andere regeling aan het welbekende kwaliteitsproduct. Het bezoek werd afgesloten met een lunch met wethouder en voorzitter van het Bestuur S. Yeyden en betrokken werkgevers. 31 30 Op de foto staatssecretaris Aboutaleb [voorgrond] en Atlant s algemeen directeur Van Kroonenburg [r] met een groep medewerkers die via de Atlant Groep werkzaam zijn bij IGO-POST. Philips biedt Begeleid Werken-plekken Met vertegenwoordigers van Philips werden gesprekken gevoerd om mogelijkheden voor samenwerking te bespreken. De organisatie werd lid van het Atlant Partnership, nam plaats in het bestuur van de stichting en stelde Begeleid Werken-plekken ter beschikking. Daarnaast gaat Philips van haar toeleveranciers vragen structureel arbeidsgehandicapten in te zetten. Een en ander sluit aan bij het WGP, het Philips WerkGelegenheidsPlan, dat dit jaar 25 jaar bestond. Bezoek staatssecretaris Aboutaleb Onze werkgeversbenadering drong door tot in Den Haag. De staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de heer Aboutaleb, bracht in juni 2008 een bezoek aan de Atlant Groep. Hij liet zich informeren over de aanpak van de Atlant Groep en de samenwerking met het bedrijfsleven. De staatssecretaris bezocht een tweetal locaties waar mensen via de Atlant Groep aan de slag zijn. Daarna trad hij in gesprek met een aantal werkgevers. Het werkbezoek begon bij relatiegeschenkenspecialist IGO-POST aan de Haverdijk in Helmond, een van de genomineerden voor de Kroon op het Werkprijs 2008. Uitstroominstrumenten Begeleid Werken-rekenmodel Oppervlakkig bezien lijkt voor veel werkgevers detachering een interessantere oplossing dan Begeleid Werken. Veelal staat men toch wat huiverig ten opzichte van het daadwerkelijk in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte. Detachering lijkt een aantrekkelijkere optie. Echter, welk van de twee de aantrekkelijkste optie is, is afhankelijk van een aantal factoren. Om aan te tonen dat Begeleid Werken in bepaalde gevallen wel degelijk interessanter kan zijn, is het Begeleid Werken-rekenmodel ontwikkeld. Daarin komt precies tot uitdrukking onder welke condities Begeleid Werken interessant is voor álle betrokken partijen. Dariuz loonwaardemeting Via Dariuz loonwaardemeting wordt de werkprestatie van de werknemer op de werkplek gemeten. Door de opdracht van de werkgever en de werkprestatie van de werknemer te combineren wordt inzicht verkregen in de productiviteit, de begeleidingsbehoefte, de inzetbaarheid en de restcapaciteit in euro s. Dariuz loonwaardemeting wordt onder andere gebruikt bij Wsw-detachering of Begeleid Wer-

32 ken, Wajong en gemeentelijke loonkostensubsidies of re-integratie tweede spoor. Werkvormen Reguliere arbeid Voor wat betreft doorstroom vanuit de Wsw naar een reguliere baan zijn we van mening dat die een utopie is, gezien de sterke cao Wsw en de zekerheid die een Wsw-baan biedt. Vanuit re-integratietrajecten is uitstroom naar regulier werk wél haalbaar. In totaal zijn er in 2008 door de gemeenten die deel uit maken van de gemeenschappelijke regeling 297 re-integratietrajecten aangemeld. Van 489 mensen is in 2008 het traject naar werk afgesloten. Daarvan is 51% uitgestroomd naar al dan niet gesubsidieerd werk. Nog eens 6,8% is daarnaast uitgestroomd naar vrijwilligerswerk, omdat dat voor hen het hoogst haalbare was. Meer dan 200 Begeleid Werkenden Begeleid Werken is een waardevol instrument om werk onder normale omstandigheden te realiseren voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld ten gevolge van een arbeidshandicap. Begeleid Werkers hebben een reguliere arbeidsovereenkomst met een bedrijf of instelling en dus niet met de begeleidingsorganisatie. De Atlant Groep is een erkende begeleidingsorganisatie die vanaf 1994 veel expertise in de ontwikkeling en uitvoering van het Begeleid Werken heeft opgebouwd. Met deze vroege start was de [voorloper van de] Atlant Groep een van de eerste organisaties in Nederland die het Begeleid Werken uitvoerde. Dit pionierswerk werd door de Universiteit van Utrecht in diverse wetenschappelijke studies en boeken vastgelegd, o.a. in het boek Met een jobcoach aan het werk in Helmond. Op het gebied van Begeleid Werken en detacheringen slagen we erin reguliere detacheringen om te zetten naar Begeleid Werken. Dat lukt ons mede dankzij het door ons ontwikkelde model dat inzichtelijk maakt wanneer Begeleid Werken voor álle partijen interessant is. In onze werkgeversbenadering van het afgelopen jaar hebben we de volledige nadruk gelegd op de mogelijkheid van Begeleid Werken waardoor de doorstroming van Wsw-medewerkers naar Begeleid Werken gestimuleerd werd. In 2008 zijn 2 Begeleid Werkers in dienst getreden bij de gemeente Deurne die daarmee een van de eerste gemeenten in Nederland was. Waar mogelijk werd ook de beweging gemaakt van Wiw-jong naar Begeleid Werken bij dezelfde werkgever. In de Peelregio is ruim 12% van de medewerkers die onder de Wet sociale werkvoorziening vallen werkzaam via Begeleid Werken. Landelijk was dit percentage 4% [eind 2007, bron: POR Wsw]. Daarnaast ondersteunen we mensen met een PO-regeling van UWV, die ook begeleiding door een jobcoach behelst. De Atlant Groep begeleidt in totaal meer dan 200 mensen die hetzij via Begeleid Werken Wsw hetzij via een andere regeling onder begeleiding in dienst van een ander bedrijf werkzaam zijn. Detachering ook mogelijk voor zwakkere groepen Een wijdverbreid misverstand is dat detachering alleen weggelegd zou zijn voor de sterkere medewerkers. Niets is minder waar. We slagen erin juist ook de zwakkere groepen te detacheren. Bedrijfsen productieprocessen zijn op zo n manier in te richten dat deze groepen daarin uitstekend kunnen werken, uiteraard met de juiste begeleiding. Aan het bedrijfsleven hoeft t niet te liggen: in onze ervaring blijkt de acceptatiegraad in het bedrijfsleven zeker aanwezig, mits de rest van het plaatje prijs, kwaliteit, levertijd klopt. Mixed people-concept In dit kader is in 2008 begeleiding gegeven aan ruim 100 leerwerktrajecten. De focus van de groepsdetachering Dorel ligt op het bieden van Een groot deel hiervan is geplaatst in het kader van het passende werkgelegenheid en het faciliteren van leerwerkplekken werkgelegenheidsproject in opdracht van de gemeente Helmond. passend bij het primaire proces van de Atlant Groep tegen een financieel Ook zijn in opdracht van een aantal andere gemeenten Wwb-trajecheid rendabel resultaat. De hiervoor benodigde werkgelegenten begeleid. Naast deze leerwerkplekken is werkgelegenheid gebo- wordt geboden door assemblage van de welbekende Maxi-Cosi den aan 580 productieve fte s vanuit de Wsw. Het merendeel daarvan kinderveiligheidszitjes in strategische samenwerking met Dorel Netherlands. is afkomstig van de Atlant Groep; de overige sw-medewerkers In totaal zijn in 2008 1.4 miljoen Maxi-Cosi s geassembleerd, zijn ingeleend bij collega-bedrijven uit Weert en Boxtel. Daarnaast verdeeld over 11 producttypen. is met reguliere capaciteit gewerkt in samenwerking met een uit- zendbureau en is begeleiding gegeven aan [Z]MLK stages en een Door een grote variatie in werkplekken te organiseren, variërend aantal Wiw-trajecten. van enkelvoudig repeterend werk tot meervoudige complexe handelingen, kon er een match gemaakt worden met de capaciteiten van Door dit concept zijn leerwerkplekken beschikbaar gekomen aan de de brede groep medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. bovenkant, waar op een regulier werktempo en onder reguliere omstandigheden Dankzij deze variëteit in zowel werktempo als complexiteit van de gewerkt wordt, als laatste stap voor uitstroom naar werkzaamheden kunnen medewerkers stapsgewijs een traject doorlopen Begeleid Werken of een regulier dienstverband. Door deze manier dat de afstand tot de arbeidsmarkt verkleint; vanaf instroom van werken ontstaat er een balans in capaciteit tussen eigen sw- wachtlijst of Wwb-uitkering tot uitstroom naar Begeleid Werken medewerkers, collegiale inhuur sw, reguliere capaciteit en trajecten: [Wsw] of regulier werk [Wwb]. het mixed people concept. Mixed people-concept Uitzenden Wwb-banen Collegiale inhuur Wsw Vaste Wsw formatie Stages/Leer-werk trajecten Mixed people-concept Mixed people-concept 33 Uitzenden Wwb-banen

Basisschool Loeswijk Op de Mierlose basisschool maakt Astrid Jansen [m] als conciërge deel uit van het team van directeur Jos van Eijk [r] en adjunct-directeur Hinke van Linteren [l] H o o f d s t u k 7 Mensen & middelen [procesondersteuning] 34 Dienstbetrekkingen Kaderpersoneel algemeen Een uitstekend middenkader is essentieel binnen onze organisatie en is een onderscheidende factor. Als onderdeel van het primaire proces is dan ook gekeken naar de kwaliteit van de leidinggevenden op de werkvloer. Binnen de afdeling Groepsdetachering Dorel is in 2008 een kwaliteitsslag op werkleider- en assistent-werkleidersniveau verder vorm gegeven. Er zijn opleidingen verzorgd voor [assistent-] werkleiders in het kader van begeleiding van de doelgroepen. Hierbij kunnen genoemd worden training MELBA, coaching ziekteverzuimbegeleiding, omgang met psychische handicaps, omgang met seksuele intimidatie en ICT-trainingen. De leidinggevende structuur van de afdelingen is aangepast door de laag meewerkend voorman een andere focus te geven in taken. Deze worden niet langer ingezet op het leidinggeven aan de doelgroepen, maar leggen hun focus volledig op het productieproces. Om deze beweging kracht bij te zetten is de naamgeving van de functie gewijzigd in allrounder. In de nieuwe structuur zijn de operationeel leidinggevende taken voorbehouden aan de werkleiders en assistent-werkleiders. Ook binnen de afdeling Begeleid Werken, Detacheringen & Re-integratie zijn trainingen en opleidingen gevolgd op diverse gebieden, variërend van kantoorautomatisering tot trainingen gesprekstechnieken en post-hbo s jobcoaching, NLP. Welzijn Vanwege zowel groei van de begeleidingsorganisatie als het feit dat medewerkers die ambtelijk personeel vervangen worden aangenomen in de cao Welzijn is in het afgelopen jaar het aantal medewerkers in deze cao toegenomen. Tevens is de herinrichting van het primaire proces aanleiding geweest voor het openstellen van enkele vacatures. In het bijzonder zijn er vier trainees aangetrokken die zich voor 50% in gaan zetten voor diagnose, assessment en loonwaardebepaling met behulp van het instrument Dariuz. De overige 50% is bedoeld voor het uitvoeren van diverse projecten. Dit geeft de mogelijkheid om jong talent een kans te bieden om op meerdere facetten van de organisatie zich te ontwikkelen. Ambtenaren De afbouw van het personeelsbestand van de ambtenaren is in 2008 nihil te noemen. Naar verwachting zal 20% over de komende vijf jaar uitstromen wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Wiw In 2008 is het personeelsbestand van de Wiw verder met 27% afgebouwd. Hiermee komt het aantal Wiw-dienstbetrekkingen op 43. De verwachte uitstroom zal zich voor de komende twee jaar met 28% voortzetten. 35

36 Wsw De door het ministerie SZW opgelegde taakstelling 2008 is gerealiseerd. groep geldt dat een lager ziekteverzuim gerealiseerd moet kunnen worden. Buiten de gerealiseerde arbeidsplaatsen binnen de taak- stelling zijn er boventallige arbeidsplaatsen gerealiseerd, die op alternatieve wijze gefinancierd zijn. Ziekteverzuimbestrijding Een belangrijk project binnen de groepsdetachering Dorel in 2008 is implementatie van het eigen-regiemodel in het kader van ziekteverzuimbegeleiding. Ziekteverzuim Het ziekteverzuim onder ambtelijke en Welzijn-medewerkers is al jarenlang op een laag niveau. Met betrekking tot de Wsw was er tot 2007 sprake van een daling, maar die ontwikkeling stopte in 2007. Hoewel veel medewerkers een medische achtergrond hebben en een hoger ziekteverzuim daardoor verklaarbaar is, achten wij het denkbaar en wenselijk dit ziekteverzuimcijfer verder terug te brengen. Daarop worden diverse inspanningen gepleegd. De kleiner wordende groep medewerkers die onder de Wiw vallen, bestaat met name uit medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd die gemiddeld in een oudere leeftijdscategorie vallen. Ook voor deze Hieraan is uitvoering gegeven in samenwerking met Bakx & Wagenaar. De verantwoordelijkheid en het initiatief tot verzuimbegeleiding is hierbij georganiseerd bij de werkleiding, met ondersteuning van P&O. Gezien een relatief hoog percentage verzuim veroorzaakt door fysieke klachten aan het houding- en bewegingsapparaat is tevens een project gestart betreffende het in kaart brengen van de ergonomische situatie en fysieke belasting van werkplekken. Deze categorisering wordt gebruikt voor het matchen van re-integratietrajecten, preventie van verzuim door roulatie op werkplekken met verschillende fysieke belasting en het matchen van instroom van de sw-wachtlijst en Wwb-trajecten. Ziekteverzuim per rechtspositie per jaar 2008 2007 2006 2005 2004 Wsw [incl. langdurig ziek] 14,1% 14,5% 13,9% 12,8% 13,3% Wsw [excl. langdurig ziek 12,1% 12,0% 11,8% 10,8% 11,2% Welzijn 5,1% 4,4% 5,3% 5,5% 7,2% Ambtelijk 1,9% 2,7% 2,6% 3,0% 4,1% Wiw 12,2% 13,7% 12,8% 13,8% 9,9% Totaal 13,3% 13,4% 13,0% 12,1% 12,2% Arbo Opleidingen/instructie Intern zijn opleidingen en instructies verzorgd die met name betrekking hebben op het veilig werken langs de weg, het veilig werken met de elektrische stapelaar en de heftruck. Het betreft zowel basis- als opfrisopleidingen. Na het volgen van een training gegeven door een deskundige van instituut Kempenhaeghe zijn 3 leidinggevenden van de groepsdetachering Dorel bevoegd tot het toedienen van medicatie bij een aanval van epilepsie in specifieke gevallen. Een dertigtal medewerkers heeft op vrijwillige basis een training reanimatie en AED [Automatische Externe Defibrillator] gevolgd. Aan de cursisten is een geregistreerd certificaat verstrekt. Incidenten In 2008 zijn 23 incidenten gemeld en geregistreerd. Hiervan hadden 19 incidenten lichamelijk letsel tot gevolg en in 15 gevallen was er ook sprake van verzuim. BHV Het totaal aantal BHV-ers eind 2008 was 81. Op de verschillende locaties zijn de jaarlijkse ontruimingsoefeningen gehouden. Werkplekken In de loop van het jaar is een groot aantal werkplekken van gedetacheerde medewerkers en Begeleid Werkers beoordeeld. Deels op verzoek, deels naar aanleiding van vragen die de Checklist Detacheringen opriep. Met name ergonomie en veiligheid algemeen zijn dan de onderwerpen waar aandacht aan besteed wordt. Naar aanleiding van het constateren van een relatief hoog percentage verzuim, gerelateerd aan klachten aan het houdings- en bewegingsapparaat, is op de locaties van groepsdetachering Dorel een project opgestart t.b.v. het reduceren van dit verzuim. Een van de onderdelen betrof het kwantificeren van ergonomie en fysieke belasting van werkplekken en het optimaliseren van de werkplekken gericht op reductie van de genoemde belasting. Keuringen In het voorjaar is al het elektrisch handgereedschap en draagbaar klimmateriaal onderworpen aan een periodieke veiligheidskeuring. Zeker door de continuïteit van deze keuringen zijn de aantallen afkeur en reparaties minimaal geweest. Risico Inventarisatie en Evaluatie [RI&E] In 2008 is de RI&E Atlant Groep uitgevoerd. In november zijn deze RI&E en het Plan van Aanpak voorgelegd aan de directie en vervolgens ter accordering aangeboden aan ArboNed. Bezwaren- en geschillencommissie De Bezwaren- en Geschillencommissie Atlant Groep bestaat uit een [extern en onafhankelijk] voorzitter en drie leden, waaraan de secretaris is toegevoegd. Deze Commissie is in 2008 twee maal bijeen gekomen en heeft onderzoeken ingesteld naar de bij haar binnengekomen bezwaren en klachten. Op basis hiervan heeft de Commissie haar adviezen aan het Bestuur van de Atlant Groep uitgebracht dat vervolgens de besluiten heeft genomen. Het aantal binnengekomen en behandelde bezwaren/klachten in 2008 was erg laag. Dit is niet noodzakelijk een signaal, maar wel aanleiding voor de Commissie om in 2009 haar bestaan, functie en werkwijze nadrukkelijker onder de aandacht brengen. 37

38 Blik op Werk-voorzitter Pieter Jan Biesheuvel [l] overhandigt het certificaat aan Martin Verduyn [r] van de Atlant Groep Bezwaren c.q. klachten In 2008 werden in totaal 4 bezwaren c.q. klachten door de Commissie ontvangen. Begin 2008 heeft de afwikkeling van een eind 2007 binnengekomen en behandelde klacht plaatsgevonden. Eén bezwaar is door de bezwaarmaker ingetrokken en één bezwaar is eind december 2008 binnengekomen en zal waarschijnlijk begin 2009 worden behandeld, waardoor er in 2008 2 bezwaren inhoudelijk door de Commissie in behandeling zijn genomen. Alle bezwaren c.q. klachten zijn ontvankelijk verklaard. Ten aanzien van een bezwaar heeft de Commissie aan het Bestuur geadviseerd dit ongegrond te verklaren, ten aanzien van het andere heeft de Commissie het Bestuur geadviseerd deze gegrond te verklaren. Besluitvorming n.a.v. adviezen De Commissie heeft vernomen dat het Bestuur van de Atlant Groep in 2008 de adviezen van de Commissie ongewijzigd heeft overgenomen. Daarbij heeft het Bestuur telkens overwogen dat de Commissie bij het in 2008 in behandeling genomen bezwaar en bij de in behandeling genomen klachten de procedure zorgvuldig heeft doorlopen, haar adviezen voldoende heeft gemotiveerd en consistent is gebleken in haar redeneringen. Na een beslissing op bezwaar in de zin van de Algemene wet bestuursrecht hebben belanghebbenden de mogelijkheid om tegen het besluit van het Bestuur in beroep te gaan bij de Arrondissementsrechtbank te s Hertogenbosch. Van deze mogelijkheid is, voor zover de Commissie bekend, in 2008 geen gebruik gemaakt. Kwaliteit Het Blik op Werk keurmerk certificaat werd gecontinueerd en geldt voor zowel de re-integratie- als Begeleid Werken-activiteiten. Het keurmerk is door de re-integratiemarkt ontwikkeld met als doel de kwaliteit van de aangeboden re-integratiediensten te waarborgen en te verbeteren en transparantie in de re-integratiemarkt te bevorderen. Vertrouwenspersonen De regeling vertrouwenspersonen vormt onderdeel van het beleid van de Atlant Groep ten aanzien van ongewenste omgangsvormen dat is gericht op het voorkomen en bestrijden van ongewenst gedrag. Twee medewerkers vervullen de rol van vertrouwenspersoon, ondersteund en gefaciliteerd door een P&O-adviseur en een juridisch medewerker. Interne relaties De vertrouwenspersonen zijn in 2008 een aantal malen benaderd door de werkleiding voor advies. Dat is zeer positief, daar uit de contacten tevens is gebleken dat er meer aandacht wordt geschonken aan preventie. In april heeft een cursus omgaan met seksuele intimidatie plaatsgevonden, waaraan een groep werkleiders heeft deelgenomen. Deze cursus is zowel door de vertrouwenspersonen als door de werkleiders als waardevol ervaren. De cursus had als doel het voorkomen van ongewenst gedrag op de werkvloer, maar bood tevens handvaten voor hoe met ongewenst gedrag om te gaan als dit aan de orde is. Externe relaties In 2008 is door de vertrouwenspersonen verder gebouwd aan een goede relatie met ketenpartner Stichting ORO, een dienstverlener voor mensen met een verstandelijke beperking die onder andere woonvoorziening biedt en waar veel van onze medewerkers cliënt van zijn. De vertrouwenspersonen nemen deel aan het vertrouwenspersonenoverleg van deze partner. Stichting ORO organiseerde in 2008 een informatieavond voor contactpersonen van haar cliënten. We hebben tijdens deze avond het beleid van de Atlant Groep ten aanzien van [seksuele] intimidatie uitgebreid toegelicht en de contacten met de zedenpolitie aangehaald. Communicatie medewerkers Nieuwe medewerkers van de Atlant Groep werden ook in 2008 tijdens de collectieve introductie geattendeerd op de vertrouwenspersonen. Daarnaast is doorgegaan met het geven van voorlichting tijdens werkoverleggen over ongewenste omgangsvormen en de rol van de vertrouwenspersoon door de vertrouwenspersonen zelf. Ook in het personeelsblad is uitgebreid aandacht besteed aan de vertrouwenspersonen en gerelateerde onderwerpen. De bestaande folder is hernieuwd en verspreid onder alle medewerkers. Meldingen c.q. hulpvragen In totaal werd in 2008 52 maal een beroep gedaan op, c.q. een hulpvraag gesteld aan de vertrouwenspersonen, door 25 mannen en 27 vrouwen. Dit is een aanmerkelijke stijging ten opzichte van 2007 en het aantal komt daarmee weer op het niveau van het jaar 2006, waardoor de vraag rijst of 2007 een representatief jaar is geweest. Van de 52 meldingen hadden 22 meldingen betrekking op zaken als arbeidsomstandigheden of andere arbeidsgerelateerde zaken. De melders werden door de vertrouwenspersonen doorverwezen naar de betreffende P&O-adviseur. Ook waren er meldingen naar aanleiding van de privé situatie van de melder. Deze personen zijn doorverwezen naar diverse hulpverlenende instanties, waaronder Algemeen Maatschappelijk Werk, al dan niet met ondersteuning van de vertrouwenspersonen. Ten aanzien van ongewenste omgangsvormen werd 4 maal een melding ontvangen wegens pesterijen en 5 maal een melding voor overig ongewenst gedrag. Na onderzoek door de vertrouwenspersonen zijn deze meldingen middels gesprekken met betrokkene[n] opgelost. Er werden 18 meldingen ontvangen ten aanzien van [seksuele] intimidatie, waarvan 2 meldingen tevens betrekking hadden op cliënten van een ketenpartner. Deze meldingen zijn in samenspraak met de vertrouwenspersonen en betreffende organisatie afgehandeld. De overige meldingen zijn, na gesprekken met de betreffende medewerker, de begeleiding van de betreffende medewerker en daar waar wenselijk de leidinggevende[n] afgehandeld. Er werden 3 meldingen ontvangen met betrekking tot discriminatie. Ook deze meldingen zijn middels gesprekken met de betrokkene[n] afgehandeld. 39