DOORLOPEND SOCIAAL PLAN (FUSIE) ALTRECHT - CENTRUM MALIEBAAN 2009 tot juli 2011

Transcriptie

1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN (FUSIE) ALTRECHT - CENTRUM MALIEBAAN 2009 tot juli 2011 Den Dolder, 6 juli 2009 Versie 4

2 INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Fusieconvenant 3 2. Preambule en ondertekening 4 3. Uitgangspunten 5 4. Looptijd, werkingssfeer en toepassing 5 5. Hardheidsclausule 5 6. Begripsbepalingen 6 7. Regels bij organisatieaanpassingen Organisatieaanpassing: structuur organisatieonderdeel en formatieplaatsenplan Besluitvorming en belangstellingsregistratie Uitrollen personele invulling Plaatsing Vaststellen boventalligheid Voorrangspositie boventallig verklaarde werknemer Weigering passend aanbod Herplaatsing boventallig verklaarde werknemer Mislukte herplaatsing Overplaatsing naar andere afdeling, locatie en/of standplaats Overige maatregelen en rechten Aanspraken en faciliteiten in het kader van het Sociaal Plan 10 8.A Aanspraken bij herplaatsing of overplaatsing 10 8.A.1 Salaris bij gelijke en hogere functie 10 8.A.2 Salaris bij lagere functie 11 8.A.3 Onregelmatige dienst en crisisdienst 11 8.A.4 Reiskosten woon- werkverkeer 11 8.A.5 Werken in deeltijd 11 8.A.6 Afkoopvoorstellen door de werkgever of werknemer 11 8.A.7 Om- en bijscholing gericht op interne herplaatsing 12 8.B Overige mobiliteitsbevorderende faciliteiten voor een boventallige werknemer 12 8.B.1 Herplaatsing bij andere werkgever in de zorg via het reg. bemiddelingscentrum 12 8.B.2 Opzegtermijn 12 8.B.3 Sollicitatieverlof en -kosten 12 8.B.4 Onbetaald verlof 12 8.B.5 Studiekosten 12 8.B.6 Jubilea 12 8.B.7 Loonsuppletie 13 8.B.8 Verhuiskosten 13 8.B.9 Outplacement 13 8.B.10 Om- en bijscholing gericht op vergroten kansen op externe arbeidsmarkt 13 8.B.11 Voorstellen tot verbetering toekomstperspectief werknemer 13 8.B.12 Voorstellen tot afkoop door werkgever of werknemer Sociale Begeleidingscommissie Samenstelling en reglement Bevoegdheden Uitbrengen advies Reactie werkgever op advies van Sociale Begeleidingscommissie Geheimhouding Belangenbehartiging werknemer 14 2

3 1. FUSIECONVENANT Behorende bij de fusie tussen: Stichting Altrecht Stichting Centrum Maliebaan In dit convenant verder te noemen de fusiepartners. 1 Doel Op het moment dat de beoogde fusie tussen de oprichters doorgang vindt, gaan de werknemers van de fusiepartners over naar de verkrijgende stichting, met als werknaam GGZ Altrecht. Dit fusieconvenant heeft ten doel de rechtspositie van de werknemers in het kader van deze fusie te regelen. 2 Werkingssfeer Dit fusieconvenant heeft betrekking op de werknemers die op de fusiedatum een arbeidsovereenkomst hebben met één of meerdere van de fusiepartners. 3 Overgang dienstverband Als gevolg van de fusie en de van toepassing zijnde artikelen tot en met Burgerlijk Wetboek, zullen de werknemers van de fusiepartners per de daadwerkelijke fusiedatum in dienst treden van GGZ Altrecht. De oude arbeidsovereenkomst wordt daarbij van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst met GGZ Altrecht. De door een werknemer bij één van de fusiepartners (dan wel bij de daaraan onmiddellijk voorafgaande rechtspersonen) opgebouwde diensttijd zal bij de overgang naar GGZ Altrecht volledig worden overgenomen. Voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt eveneens dat deze tijdelijke arbeidsovereenkomst door de nieuwe fusieorganisatie van rechtswege wordt overgenomen, zonder dat de status van deze arbeidsovereenkomst ten gevolge van de fusie wijzigt. 4 Geen gedwongen ontslagen Er zullen als gevolg van de fusie geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. 5 Harmonisatie personeelsregelingen Alle personeelsregelingen van Altrecht en Centrum Maliebaan zullen zo mogelijk nog voor de fusiedatum worden geharmoniseerd en via het OR-platform (waaraan een convenant tussen werkgevers en de ondernemingsraden bij werkgevers ten grondslag ligt) aan de medezeggenschapsorganen worden voorgelegd. Daarbij heeft de medezeggenschap recht van instemming waar dit conform de WOR van toepassing is. In alle overige gevallen zal de geharmoniseerde regeling in het kader van de fusie voor advies aan de medezeggenschap worden voorgelegd. 6 Individueel verworven rechten De werknemer behoudt zijn individueel verworven rechten indien en voor zover deze schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en/of in het personeelsdossier. Een werknemer kan zijn personeelsdossier bij zijn huidige werkgever inzien en vervolgens een verzoek indienen om bepaalde aantekeningen of documenten hieruit vóór de overdracht van het personeelsdossier naar GGZ Altrecht te verwijderen. De betrokken werkgever kan dit verzoek honoreren dan wel beargumenteerd afwijzen. In laatstgenoemd geval kan de werknemer tegen deze afwijzing bezwaar aantekenen bij de sociale begeleidingscommissie. Ook voor bij een van de fusiepartners gedetacheerde werknemers geldt dat de nieuwe fusieorganisatie de met hen eerder gemaakte afspraken zal respecteren. De medewerker die vanuit een der fusiepartners bij een derde is gedetacheerd zal met behoud van zijn rechten naar de fusieorganisatie overgaan. 7 Bezwaar en beroep Bij verschil van opvatting tussen werkgever en werknemer over de toepassing van dit convenant kan het geschil worden voorgelegd aan de Sociale Begeleidingscommissie als bedoeld in dit Doorlopend Sociaal Plan (hoofdstuk 9). 8 Medezeggenschap Op de fusiestichting is de WOR van toepassing en wordt de medezeggenschap met de beide ondernemingsraden via het OR-platform geregeld. De werkgevers zullen de in het kader van de fusie op te stellen integratieplannen, zowel voor de staf- en ondersteunende functies als voor het primaire proces, tot aan de fusie voorleggen aan het in verband met de fusie ingestelde OR-platform. Dit OR-platform heeft conform het daartoe opgestelde protocol onder een aantal voorwaarden mandaat van beide Ondernemingsraden gekregen om de fusie en de integratieplannen te beoordelen en daarover het overleg met de gezamenlijke werkgevers te voeren. Na de fusie zullen integratieplannen voor advies aan de OR van de nieuwe fusieorganisatie worden voorgelegd. 3

4 9 Slotbepaling De bepalingen uit dit Doorlopend Sociaal Plan zijn onverminderd van kracht bij de fusie. 2. PREAMBULE EN ONDERTEKENING Dit Doorlopend Sociaal Plan met Fusieconvenant heeft betrekking op werknemers van de Stichting Altrecht en van de Stichting Centrum Maliebaan (verder te noemen CMB) en van hun nieuw te vormen fusiestichting GGZ Altrecht. Dit Sociaal Plan is bedoeld om de personele gevolgen van organisatieaanpassingen zo goed mogelijk op te vangen. Dit Sociaal Plan vervangt bij zowel Altrecht als bij CMB het voorafgaande Doorlopend Sociaal Plan. In verband met de beoogde fusie tussen beide organisaties is het wenselijk eenzelfde Sociaal Plan op te stellen, dat na ondertekening: 1) tot aan de fusie zal gaan gelden voor elk van voornoemde organisaties afzonderlijk. Ook wanneer de fusie onverhoopt geen doorgang vindt, geldt dit Sociaal Plan na ondertekening voor zowel Altrecht als voor Centrum Maliebaan. Wel is in laatstgenoemd geval sprake van een afzonderlijke Sociale Begeleidingscommissie bij elk van deze organisaties. 2) de spelregels en voorzieningen omvat die tijdens de fusie van toepassing zijn. 3) na de totstandkoming van de fusie voor de nieuwe fusieorganisatie GGZ Altrecht gaat gelden. Indien de juridische fusie pas na 1 juli 2011 ingaat, zullen partijen bij dit Sociaal Plan met elkaar in overleg treden over het al dan niet, eventueel in gewijzigde vorm, op de fusie van toepassing zijn van dit Sociaal Plan. De interpretatie van dit Sociaal Plan met fusieconvenant is voorbehouden aan partijen bij dit plan. Aldus overeengekomen te Den Dolder, (datum) De werkgevers De werknemersorganisaties Mw. drs. R. Vernimmen Voorzitter Raad van Bestuur Altrecht Mw. S. Sözen (ABVAKABO FNV) Dhr. drs. P. van der Linden Voorzitter Raad van Bestuur Centrum Maliebaan Dhr. R. Meenink-Bouwman CNV Publieke Zaak Dhr. Mr. B. Steehouder FBZ 4 Dhr. G. Smit NU'91

5 3. UITGANGSPUNTEN - Gedwongen ontslagen als gevolg van organisatieontwikkelingen worden uitgesloten. Medewerkers die hun functie bij een organisatieaanpassing kwijtraken, zullen in een passende functie worden herplaatst. - Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw actief mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan, i.c. bij het vinden van een andere functie intern of extern. Zowel werkgever als werknemer kan zich daarbij tot de Sociale Begeleidingscommissie (als bedoeld in parag raaf 9) wenden, die in deze een zwaarwegend advies uitbrengt. - De werkgever zal belangrijke organisatieaanpassingen in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden, zo mogelijk tegelijkertijd met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen, overeenkomstig de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) voorleggen aan de Ondernemingsraad of wanneer de organisatieaanpassing zich beperkt tot één divisie of de stafdiensten/rvb - aan de betrokken Onderdeelcommissie. - Organisatieaanpassingen die worden doorgevoerd, alsook de integratieplannen voor de fusie, zullen na definitieve vaststelling door of namens de werkgever duidelijk bij voorkeur schriftelijk - aan de direct betrokkenen worden gecommuniceerd. Bij belangrijke organisatieaanpassingen zullen de betrokken werknemers en het betrokken medezeggenschapsorgaan regelmatig worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken. - De overige bestaande concrete afspraken met een werknemer, die blijken uit de individuele arbeidsovereenkomst dan wel daarop betrekking hebbende correspondentie in het personeelsdossier, en niet te maken hebben met de organisatiewijziging waardoor dit Sociaal Plan concreet van toepassing wordt, zullen niet als gevolg van de organisatiewijziging veranderen. - Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties met een minder goede arbeidsmarktpositie. 4. LOOPTIJD, WERKINGSSFEER EN TOEPASSING Dit Sociaal Plan geldt vanaf 1 juli 2009 en loopt van rechtswege af op 1 juli Indien zich onvoorziene omstandigheden voordoen, waardoor van partijen niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden, zullen partijen zo snel mogelijk in overleg treden. Dit Sociaal Plan wordt stilzwijgend steeds met twee jaar verlengd tenzij enige partij bij dit Sociaal Plan uiterlijk 3 maanden voorafgaande aan de expiratiedatum dit Sociaal Plan opzegt, waarna partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden over een nieuw Sociaal Plan. Dit Sociaal Plan geldt voor alle organisatieaanpassingen bij werkgever voor zover daaraan personele gevolgen verbonden zijn voor werknemers van werkgever tenzij de werknemer niet onder het begrip werknemer in paragraaf 6 (Begripsbepalingen) van dit Sociaal Plan valt. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op wijzigingen in de functievervulling van een werknemer, die primair het gevolg zijn van zijn individueel functioneren. Indien sprake is van verzelfstandiging of overdracht van een of meer onderdelen van werkgever ten gevolge waarvan werknemers van werkgever naar een andere werkgever (dan partij is bij dit sociaal plan) zullen overgaan, zal de betrokken werkgever dit schriftelijk melden aan de werknemersorganisaties, die partij zijn bij dit Sociaal Plan. Vervolgens zullen partijen binnen een maand nadien met elkaar in overleg treden over de rechtspositionele gevolgen van een dergelijke overgang. Indien en voorzover sprake is van nadelige gevolgen van een dergelijke overgang voor werknemers zullen partijen overleg voeren over het op die situatie van toepassing zijnde Sociaal Plan. Voorts zal medio 2010 en daarnaast op verzoek van één of meerdere partijen bij dit Sociaal Plan overleg tussen partijen plaatsvinden over de toepassing van dit Sociaal Plan. Voor dit overleg zal ook een vertegenwoordiging van de Ondernemingsraad worden uitgenodigd. 5. HARDHEIDSCLAUSULE In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Individuele medewerkers voor wie het gezamenlijk effect van de harmonisatie van meerdere personeelsregelingen (zoals vermeld in punt 5 van het fusieconvenant) onbillijk uitpakt, kunnen eveneens een beroep op de hardheidsclausule doen. 5

6 6. BEGRIPSBEPALINGEN Anciënniteit of Diensttijd: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens directe (rechts)voorgangers. In beginsel zal - tenzij de nieuwe functie substantieel gewijzigd is - indien er een groter aantal belangstellenden voor een functie bestaat dan er formatie beschikbaar is - de toewijzing plaatsvinden op grond van anciënniteit. Belangstellingsregistratie: wijze waarop wordt nagegaan voor welke functie(s) binnen het nieuwe formatieplaatsenplan de werknemer een voorkeur heeft. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in het kader van de organisatieaanpassing is komen te vervallen én die niet in een andere functie binnen de nieuwe organisatiestructuur kan worden herplaatst. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie in de nieuwe organisatie minder is dan voordien het geval was) en de werknemer niet bij diezelfde organisatieaanpassing in een andere passende functie binnen het nieuwe organisatieonderdeel wordt herplaatst. CAO: de op dat moment geldende CAO GGZ. Formatieplaats: wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan één voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie met een globale omschrijving van de functieprofielen alsmede de daarop van toepassing zijnde salarisgroep. Functie: de door de werknemer in opdracht van de werkgever verrichte werkzaamheden, zoals neergelegd in het daarvoor opgestelde functieprofiel en zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, alsmede de omvang van het dienstverband. Functieprofiel: een beschrijving op hoofdlijnen van de door de functiehouder in opdracht van de werkgever uit te oefenen taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, waarin ook de functie-eisen inclusief het opleidingsniveau en de voor die functie vereiste competenties zijn (of binnen afzienbare tijd zullen worden) vermeld. Functiewijziging: zodanige wijzigingen in het functieprofiel dat de functie een substantieel andere inhoud krijgt. Van een functie met een substantieel andere inhoud is sprake wanneer de functietaken een andere opleiding en/of wezenlijk andere werkervaring vereisen, dan wel liggen op een hoger of lager opleidingsniveau, dan wel sprake is van wezenlijk andere taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en/of functie-eisen, dan wel leiden tot een hoger of lager salarisniveau (c.q. de nieuwe functie op grond van FWG 3.0 in een hogere of lagere salarisgroep zal worden ingedeeld). Gelijke functie: een functie die qua functieprofiel en salarisgroep (nagenoeg) identiek is aan de laatstelijk door werknemer vervulde functie. Gelijkwaardige functie: een functie die in dezelfde salarisgroep is ingedeeld als de huidige functie, maar die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie. Herplaatsing: plaatsing van een boventallig geworden werknemer in een andere functie. Herplaatsingkandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hogere functie: een functie die in een hogere salarisgroep dan de huidige functie is ingedeeld. Integratieplan: het plan toegespitst op een of meer organisatieonderdelen, waarin wordt aangegeven, welke organisatieonderdelen worden samengevoegd, welke functies (en derhalve welke medewerkers) daarin betrokken zijn, een globale omschrijving van doelstelling en samenstelling van het nieuwe organisatieonderdeel alsmede het daarbij geldende formatieplaatsenplan. 6

7 Inwisselbare functies: functies die in de oude situatie op grond van functieprofiel en salarisgroep nagenoeg gelijk zijn, althans voor zover zij deel uitmaken van de organisatieonderdelen die in de organisatieaanpassing c.q. het integratieplan zijn betrokken. Functies die deel uitmaken van organisatieonderdelen die niet bij de organisatieaanpassing zijn betrokken, gelden niet als inwisselbare functies. Lagere functie: een functie die in een lagere salarisgroep dan de huidige functie is ingedeeld. Locatie: het gebouw of terrein waar een werknemer zijn functie i.c. het merendeel van zijn werkzaamheden verricht, dan wel van waaruit hij zijn functie (het merendeel van zijn werkzaamheden) uitoefent. Een en ander is veelal in de arbeidsovereenkomst met werknemer dan wel in aanvullende correspondentie aan de werknemer vastgelegd. Van eenzelfde locatie is sprake in geval functies op hetzelfde terrein worden verricht, dan wel deze gebouwen of terreinen niet meer dan 1 kilometer van elkaar af liggen. Medezeggenschapsorgaan: de bij de organisatieaanpassing betrokken Ondernemingsraad of Onderdeelcommissie bij werkgever dan wel waar het (de voorbereiding van) de fusie betreft het OR-platform als de (onder de in het convenant neergelegde voorwaarden) gemandateerde vertegenwoordiger van de Ondernemingsraden bij Altrecht en Centrum Maliebaan. Organisatieaanpassing: een verandering in de organisatie op initiatief van de werkgever met personele gevolgen voor één of meer werknemers. Een aanpassing rond één persoon in verband met het individueel functioneren van een werknemer wordt niet als organisatieaanpassing beschouwd. Hieronder is tevens de integratie van onderdelen van Altrecht en Centrum Maliebaan begrepen. Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij het zoeken naar een functie buiten de organisatie. Overplaatsing: hiervan is sprake als de huidige functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend in een andere afdeling en/of op een andere locatie. Passende functie: een functie die gelet op het functieprofiel en de genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, de opgedane werkervaring, het tot dat moment overeengekomen percentage dienstverband, alsmede persoonlijke omstandigheden, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Een nieuwe functie wordt als niet-passend aangemerkt indien de nieuwe functie meer dan één salarisgroep hoger of lager is ingedeeld. Salarisgroep: de salarisgroep waarin de functie als gevolg van functiewaardering (FWG 3.0) is ingedeeld. Sluiting: het niet meer voortzetten van een organisatieonderdeel, waardoor de formatie bij dat organisatieonderdeel vervalt of wordt overgeheveld naar een of meer andere organisatieonderdelen. Sociale Begeleidingscommissie: de commissie die zowel op verzoek van een of meerdere werknemers als op verzoek van de betrokken werkgever advies uitbrengt over de toepassing van het Sociaal Plan in een specifieke situatie bij een organisatieonderdeel (zie verder paragraaf 9). Tijdelijk detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever dan die partij is bij dit sociaal plan werkzaam doen zijn, waarbij het dienstverband met de eigen werkgever gehandhaafd blijft. Werkgever: Altrecht of Centrum Maliebaan dan wel de nieuwe fusieorganisatie, vooralsnog GGZ Altrecht genoemd. De werkgever wordt vertegenwoordigd door één van de leden van de raad van bestuur, dan wel door een door de raad van bestuur hiertoe gemachtigde directeur. Werknemer: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft met werkgever, tenzij betrokkene: - Niet onder de werkingssfeer van het begrip werknemer valt, zoals omschreven in de geldende CAO-GGZ. - Eerder volledig met OBU of Flexpensioen is gegaan, waarna een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst met werkgever is aangegaan. 7

8 7. REGELS BIJ ORGANISATIEAANPASSINGEN Inleiding In deze paragraaf worden de regels besproken die bij een organisatieaanpassing gehanteerd zullen worden om de nieuwe gewenste organisatie te realiseren én de daarbij betrokken medewerkers zoveel mogelijk in een passende functie te plaatsen. In de subparagrafen 7.1 en 7.2 gaat het om de voorbereiding van en de besluitvorming over de organisatieaanpassing. De paragrafen 7.3 en 7.4 beschrijven op welke wijze de personele invulling van de nieuwe organisatie plaatsvindt. In paragraaf 7.5 t/m 7.8 wordt toegelicht wanneer boventalligheid aan de orde komt, welke voorzieningen zijn getroffen om een boventallige werknemer elders te herplaatsen en wat geldt, wanneer een medewerker een aangeboden, passende functie zou weigeren. In subparagraaf 7.9 gaat het om een bijzondere situatie, namelijk wanneer een directe of indirecte herplaatsing (zoals omschreven in de subparagrafen 7.6 en 7.7) blijkt te mislukken. Vervolgens komt in subparagraaf 7.10 de situatie aan bod, waarin sprake is van eenzelfde functie bij één nieuw organisatieonderdeel op meerdere locaties. In subparagraaf 7.11 komen tenslotte enkele overige maatregelen en rechten aan bod, indien een boventallig verklaarde medewerker (nog) niet kan worden herplaatst. 7.1 Organisatieaanpassing: structuur organisatieonderdeel en formatieplaatsenplan Een organisatieaanpassing vindt op initiatief van de werkgever plaats. Hierbij kan sprake zijn van een andere inrichting van de organisatie en/of van het binnen de organisatie verplaatsen en/of sluiten van een of meer organisatieonderdelen. De werkgever stelt de structuur (doelstelling en globale samenstelling) en het formatieplaatsenplan van het nieuwe organisatieonderdeel vast, tenzij dat organisatieonderdeel wordt gesloten zonder dat de door dat onderdeel verrichte werkzaamheden aan een ander organisatieonderdeel worden overgedragen. Daarbij zal worden aangegeven, in hoeverre naar verwachting medewerkers niet één op één hun oude functie kunnen volgen, m.a.w. boventalligheid kan optreden. Voor zover aan de orde wordt hierin ook aangegeven of medewerkers naar een andere locatie dienen te worden overgeplaatst. Tevens worden daarbij eventuele (op basis van de oude situatie) inwisselbare functies aangegeven. 7.2 Besluitvorming en belangstellingsregistratie In geval sprake is van een in de zin van de WOR belangrijke organisatieaanpassing wordt hierover tijdig advies aan het medezeggenschapsorgaan gevraagd, waarna na het uitbrengen van het advies definitieve vaststelling hiervan door de werkgever plaatsvindt. Indien en voor zover medewerkers niet één op één hun oude functie kunnen volgen, vindt teneinde de wensen van de betrokken werknemers in kaart te brengen, onder hen een belangstellingsregistratie plaats. 7.3 Uitrollen personele invulling In het algemeen worden eerst de leidinggevenden van een organisatieonderdeel benoemd, te beginnen bij de hoogste leidinggevende. 7.4 Plaatsing Indien de oude functie van de werknemer ook in het nieuwe organisatieonderdeel voorkomt, geldt dat de werknemer met inachtneming van het onderstaande zijn functie volgt. Geschiktheid voor dezelfde functie staat buiten discussie. Bij het volgen van de oude (niet of nauwelijks gewijzigde) functie geldt dat wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal in de nieuwe situatie beschikbare formatieplaatsen overtreft, toewijzing plaats vindt op grond van door de werknemer aangegeven belangstelling en vervolgens op grond van anciënniteit. Indien, in incidentele gevallen, na toepassing van bovengenoemde de personeelsformatie van het organisatieonderdeel qua man/vrouw-verhouding en/of leeftijdsopbouw in belangrijke mate afwijkt van de formatie van het oude organisatieonderdeel en deze samenstelling een goede uitvoering der werkzaamheden aantoonbaar in de weg staat, kan na het overleggen van de (verschillende) formatieplannen oud en nieuw met instemming van de OR van het anciënniteitprincipe worden afgeweken. Die afwijking vindt plaats door zoveel mogelijk van de medewerkers met de hoogste anciënniteit te plaatsen, zodanig dat een goede uitvoering van de werkzaamheden nog juist kan plaatsvinden. Indien ook dit niet leidt tot een acceptabele situatie zal, nadat is aangetoond dat voornoemde problematiek ook niet middels al dan niet pro-actieve HRM maatregelen valt/viel op te lossen, in overleg getreden worden met de werknemersorganisaties.. 8

9 Indien een werknemer niet zijn eigen functie kan volgen, omdat daarin geen formatieplaatsen meer beschikbaar zijn, wordt hem zo mogelijk een andere gelijkwaardige functie in het nieuwe organisatieonderdeel aangeboden. 7.5 Vaststellen boventalligheid Indien een medewerker niet zijn functie kan volgen en ook niet in een gelijke functie in het nieuwe organisatieonderdeel kan worden geplaatst, wordt hij boventallig verklaard en wordt dit schriftelijk aan hem bevestigd. Alle boventallig verklaarde werknemers komen voor herplaatsing in aanmerking. 7.6 Voorrangspositie boventallig verklaarde werknemer Een boventallig verklaarde werknemer (alsmede een werknemer die als gevolg van arbeidsongeschiktheid de eigen functie niet meer mag vervullen, maar in het kader van reïntegratie wel in een andere functie kan worden herplaatst) heeft bij vacant gestelde functies voorrang op alle andere interne of externe kandidaten. Hij wordt daarin begeleid door zijn PO&O-adviseur dan wel door de loopbaanadviseur Weigering passend aanbod Vacante functies worden aan boventallige werknemers aangeboden, wanneer zij naar het oordeel van de werkgever passend zijn. De medewerker kan een hem aangeboden passende functie niet weigeren. Daarbij krijgt de werknemer maximaal twee weken bedenktijd om te bepalen of hij de aangeboden functie al dan niet accepteert. Indien een medewerker een hem aangeboden passende functie weigert, zal hij dat binnen die termijn schriftelijk met redenen omkleed aan de werkgever kenbaar moeten maken. De werkgever zal vervolgens, indien hij van mening blijft dat het een voor de werknemer passende functie betreft, hierover aan de Sociale Begeleidingscommissie advies vragen én de functie vooralsnog voor de betrokken werknemer reserveren. Wanneer deze commissie oordeelt dat de aangebonden functie niet passend is, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd en wordt zo mogelijk door de werkgever een nieuw aanbod aan de werknemer gedaan. Indien deze commissie van mening is dat de werkgever wel een passende functie heeft aangeboden, zal de betreffende functie nogmaals aan de werknemer worden aangeboden. Indien de werknemer dan alsnog niet op het passende aanbod ingaat, is de werkgever gerechtigd ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen. 7.8 Herplaatsing boventallig verklaarde werknemer De werkgever zal alle vacante functies met vermelding van functieprofiel en salarisgroepindeling aan boventallig verklaarde werknemers bekend stellen. Bij wijze van uitzondering kan - indien een functie nog niet definitief is ingedeeld - een indicatieve salarisgroepindeling worden afgegeven. Een boventallige werknemer kan vervolgens zijn belangstelling uitspreken voor één of meer van deze vacatures, i.c. daarnaar solliciteren. De voor de invulling van deze vacature verantwoordelijke directe leidinggevende (dan wel de hiervoor ingestelde sollicitatiecommissie) spreekt met elk van de boventallige kandidaten die voor deze functie belangstelling heeft getoond, tenzij op voorhand duidelijk is dat een kandidaat op geen enkele wijze aan het gestelde functieprofiel kan voldoen. Aan dit gesprek neemt ook een van de decentrale PO&O-adviseurs deel. Indien meerdere geschikte boventallige kandidaten hebben gesolliciteerd, dan wordt de naar de mening van de leidinggevende c.q. sollicitatiecommissie meest geschikte kandidaat in de functie benoemd (dat hoeft dus niet de kandidaat met de hoogste anciënniteit te zijn), tenzij de vacante functie voor een of meerdere van deze kandidaten gelijk is aan de laatstelijk vervulde functie (zie het begrip gelijke functie in paragraaf 6). In dat laatste geval wordt de kandidaat met de meeste functiejaren in die functie benoemd. Een kandidaat die niet onmiddellijk aan alle in het functieprofiel vermelde eisen kan voldoen, kan toch naar het oordeel van de leidinggevende of sollicitatiecommissie - geschikt worden bevonden indien hij binnen drie tot zes maanden via hem aangeboden om- en bijscholing volledig aan de in het functieprofiel gestelde eisen kan voldoen. Een voor een functie afgewezen boventallige kandidaat wordt met argumenten over zijn afwijzing geïnformeerd en blijft zijn voorrangspositie bij het vervullen van vacatures behouden. 7.9 Mislukte herplaatsing Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie, herleeft de boventalligheid en daarmee de voorrangspositie bij vacatures. 9

10 7.10 Overplaatsing naar andere afdeling en/of locatie Voor zover een functie in de nieuwe organisatie op meerdere afdelingen en/of locaties voorkomt, vindt toewijzing van de functie eveneens plaats op grond van aangegeven belangstelling en vervolgens anciënniteit. Indien, in incidentele gevallen, na toepassing van bovengenoemde de personeelsformatie van het organisatieonderdeel qua man/vrouw-verhouding en/of leeftijdsopbouw in belangrijke mate afwijkt van de formatie van het oude organisatieonderdeel en deze samenstelling een goede uitvoering der werkzaamheden aantoonbaar in de weg staat, kan na het overleggen van de (verschillende) formatieplannen oud en nieuw met instemming van de OR van het anciënniteitprincipe worden afgeweken. Die afwijking vindt plaats door zoveel mogelijk van de medewerkers met de hoogste anciënniteit te plaatsen, zodanig dat een goede uitvoering van de werkzaamheden nog juist kan plaatsvinden. Indien ook dit niet leidt tot een acceptabele situatie zal, nadat is aangetoond dat voornoemde problematiek ook niet middels al dan niet pro-actieve HRM maatregelen valt/viel op te lossen, in overleg getreden worden met de werknemersorganisaties.. De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde overplaatsing. Indien zich binnen een jaar na overplaatsing een vacature in een gelijke functie in de oorspronkelijke afdeling/locatie voordoet, kan de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, in aanmerking komen voor terugplaatsing. Indien meerdere werknemers hiervoor in aanmerking komen, vindt in beginsel toewijzing plaats op grond van anciënniteit, tenzij dit tot voornoemde scheve (leeftijds)opbouw leidt Overige maatregelen en rechten Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a. Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen geschikte functie is gevonden tijdelijk plaatsen op een andere afdeling of locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie òf een lagere functie. Duur van de plaatsing wordt in onderling overleg afgesproken, doch zal in beginsel niet langer dan één jaar duren. b. Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer na overleg met hem in redelijkheid en billijkheid tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Duur van de detachering wordt in onderling overleg afgesproken, doch zal in beginsel niet langer dan één jaar duren. 8. AANSPRAKEN EN FACILITEITEN IN HET KADER VAN HET SOCIAAL PLAN In deel A van deze paragraaf worden de aanspraken vermeld die gelden voor werknemers die overgeplaatst of herplaatst worden. In deel B worden de overige mobiliteitsbevorderende faciliteiten vermeld voor werknemers die boventallig zijn verklaard. 8.A. 8.A.1 Aanspraken bij herplaatsing of overplaatsing Salaris bij gelijke en hogere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie in dezelfde salarisgroep is ingedeeld als de eerder door hem vervulde functie, dan blijft het salaris van de werknemer gehandhaafd en geldt hetzelfde salarisperspectief als in de eerder vervulde functie. Aanvaardt de werknemer een functie die hoger is ingedeeld dan de voorgaande functie dan ontvangt de werknemer - overeenkomstig de CAO GGZ - vanaf de datum van ingang twee bevorderingsperiodieken, tenzij expliciet met de werknemer is afgesproken dat hij - bijvoorbeeld in afwachting van de afronding van de benodigde om- en bijscholing - nog niet alle functietaken behoeft te vervullen. In laatstgenoemd geval wordt het salaris tijdelijk gebaseerd op de wel vervulde functietaken met dien verstande dat de werknemer tenminste zijn laatst genoten salaris en salarisgroepindeling behoudt. Deze tijdelijke situatie duurt maximaal 6 maanden en kan hooguit in overleg met de werknemer nog eenmalig met 6 maanden worden verlengd. 10

11 8.A.2 8.A.3 8.A.4 8.A.5 8.A.6 Salaris bij lagere functie a. Indien de werknemer een andere, passende functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de voorgaande functie, wordt het salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst gegarandeerd door toekenning van een persoonlijke garantietoeslag bovenop het nieuwe lagere salaris. Tevens behoudt de werknemer in dat geval perspectief op de uitloop tot het maximum van de oude salarisgroep (dat is de salarisgroep waarin zijn voormalige functie was ingedeeld), zoals deze salarisgroep ten tijde van de herplaatsing gold. Een en ander vindt plaats middels toekenning van een klimmende persoonlijke garantietoeslag op het nieuwe salaris tot aan het voor de werknemer relevante inpassingnummer van de oude salarisgroep. b. Indien de werkgever aan de werknemer een andere, niet-passende functie aanbiedt en werknemer deze functie aanvaart, zal - ook indien deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de voorgaande functie - het salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, middels toekenning van een persoonlijke garantietoeslag op het nieuwe salaris, worden gegarandeerd. Tevens behoudt ook in dat geval de werknemer perspectief op de uitloop tot het maximum van de oude salarisgroep, op de wijze zoals vermeld onder lid a. c. Zowel in de onder a als b genoemde situatie heeft de werknemer de verplichting om - indien de werkgever hem nadien een passende functie in de oude hogere salarisgroep aanbiedt - deze functie te aanvaarden. Indien de werknemer hieraan zonder goede redenen geen gevolg geeft, kan werkgever vanaf dat moment de werknemer gaan salariëren naar de op de nieuwe functie van toepassing zijnde salarisgroep, waarbij de garantietoeslag derhalve geheel kan vervallen. Onregelmatige dienst en crisisdienst De werknemer die ten gevolge van een organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatige dienst en/of crisisdienst, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in Hoofdstuk 10 B Onregelmatige dienst art. 5 en Hoofdstuk 10 D Crisisdienst art. 5 lid 2, 3 en 4 van de CAO-GGZ. Voor werknemers die op dat moment tenminste 10 jaar onafgebroken onregelmatige diensten hebben vervuld, wordt de in art. 5 lid 2 van Hoofdstuk 10 B van de CAO-GGZ vermelde tegemoetkoming in 4 jaar (in plaats van in 3 jaar) afgebouwd, waarbij het eerste jaar 100%, het tweede jaar 75%, het derde jaar 50% en het vierde jaar 25% van de in lid 2b van dat artikel vermelde berekeningsgrondslag wordt uitbetaald. Reiskosten woon-werkverkeer Indien een werknemer naar een andere locatie wordt overgeplaatst of herplaatst, dan wordt de tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer bij de ingangsdatum daarvan herberekend naar de nieuwe situatie. In de navolgende gevallen bestaat voorts aanspraak op een tijdelijke tegemoetkoming in de extra reiskosten woon-werkverkeer: 1) Indien de nieuwe locatie meer dan 20 kilometer (enkele reis) van zijn woning afligt (en de medewerker niet reeds voorheen evenveel kilometer woon-werkverkeer per dag had), dan heeft hij aanspraak op een tijdelijke tegemoetkoming in zijn extra kosten van woon-werkverkeer die uitgaan boven de 20 kilometer. 2) Indien de medewerker minder dan 10 kilometer van zijn oude werkplek af woont en als gevolg van de organisatiewijziging meer kilometers woon-werkverkeer gaat krijgen, een vergoeding over deze eerste 10 kilometer woon-werkverkeer, tenzij hierover reeds conform de geldende reguliere CAO- of instellingsregeling de tegemoetkoming woon-werkverkeer wordt verstrekt. Deze kosten worden berekend op grond van de reiskosten op basis van openbaar vervoer 2 e klas volgens de kortst mogelijke route (via het gebruikelijke door de salarisadministratie toegepaste systeem).. Zowel gedurende het eerste als tweede jaar van de overplaatsing krijgt werknemer eenmaal per jaar het bruto bedrag uitbetaald van 12 maal het tegemoetkomingbedrag per maand zoals berekend op de ingangsdatum van de overplaatsing. Voor zover dit bedrag niet belastingvrij mag worden verstrekt, zal daarop loonheffing worden ingehouden. Werken in deeltijd Werknemers die boventallig zijn en vrijwillig bij werkgever in deeltijd gaan werken, zullen gedurende een periode van maximaal 1 jaar een aanvulling op het salaris ontvangen. Deze aanvulling is gelijk aan de helft van de vermindering die het salaris als gevolg van het werken in deeltijd heeft ondergaan (Bijvoorbeeld: bij een dienstverband van 100% en een deeltijdvermindering van 20%, wordt gedurende 1 jaar 90% van het brutosalaris doorbetaald). Afkoopvoorstellen door de werkgever of werknemer De werkgever kan aan een boventallig verklaarde werknemer (dan wel vice versa) voorstellen doen inzake een afkoop van de in deze subparagraaf 8A genoemde regelingen. De hoogte van de afkoop kan tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. 11

12 8.A.7 Om- en bijscholing gericht op interne herplaatsing Aan de werknemer kan ook op diens verzoek dan wel op advies van de betrokken PO&O-adviseur(s) en/of van de loopbaanadviseur en/of een door de werkgever ingeschakelde externe organisatie mogelijkheden tot om- of bijscholing worden aangeboden. Dit kan gelden indien daarmee de inmiddels verkregen nieuwe functie beter kan worden vervuld. Maar dit kan ook van toepassing zijn indien de nog niet herplaatste werknemer daardoor voor een andere interne functie in aanmerking kan komen, zodat deze om- of bijscholing leidt tot het voorkómen of reduceren van boventalligheid; in dat geval zal de werkgever de kosten daarvan zowel in tijd als in geld volledig vergoeden. 8.B. 8.B.1 8.B.2 8.B.3 8.B.4 8.B.5 8.B.6 Overige mobiliteitbevorderende faciliteiten voor een boventallige werknemer Herplaatsing bij andere werkgever in de zorg via het regionaal bemiddelingscentrum Indien herplaatsing binnen Altrecht in een passende functie minder goed mogelijk lijkt, kan de betrokken werknemer mits deze hiermee instemt - via het regionaal bemiddelingscentrum ook naar een passende functie binnen een andere zorginstelling in de regio worden bemiddeld. Hierbij kunnen instrumenten als een proefplaatsing en een tijdelijke terugkeergarantie worden gehanteerd. Ook zal worden bekeken welke arbeidsvoorwaarden bij een definitieve overstap wijzigen en zal in overleg met de betrokken werknemer worden bekeken of wanneer per saldo nadelige consequenties optreden hiervoor een voorziening kan worden getroffen. Een werknemer kan niet tegen zijn wil door de werkgever tot een dergelijke overstap worden gedwongen. Opzegtermijn Indien de boventallig verklaarde werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de werknemer. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. De werknemer die bij dreigende boventalligheid uit eigen beweging elders een dienstbetrekking kan aanvaarden, kan de werkgever verzoeken hem niet aan de in de CAO geldende opzegtermijn te houden. De werkgever zal indien daadwerkelijk boventalligheid dreigt - een dergelijk verzoek positief tegemoet treden, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten. Sollicitatieverlof en -kosten Aan de boventallig verklaarde werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie elders. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer zonodig de uitnodiging voor het gesprek te overhandigen. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer zonodig de uitnodiging voor het gesprek en de specificaties/bonnen van de gemaakte reiskosten te overhandigen. Onbetaald verlof Indien een boventallig verklaarde werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal werkgever de werknemer op diens verzoek maximaal twee maanden onbetaald verlof verlenen. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Studiekosten Indien op de boventallig verklaarde werknemer, op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever, een studiekostenregeling van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, zal Altrecht de werknemer indien en voorzover de studie daadwerkelijk wordt voortgezet - hiervoor een eenmalige bruto tegemoetkoming uitbetalen ter grootte van de studiekostendeclaraties die de werknemer (gelet op de hem door Altrecht en/of CMB toegekende studiekostenvergoeding) bij continuering van het dienstverband had kunnen indienen, berekend over maximaal één jaar. Jubilea De boventallige werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 12

13 8.B.7 8.B.8 8.B.9 8.B.10 Loonsuppletie Indien de boventallige verklaarde werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt met eenzelfde arbeidsomvang maar met een salaris dat lager is dan zijn huidige salaris, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal een jaar aangevuld tot 100% van het oude salaris. Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt in het kader van boventalligheid worden de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden. Outplacement Een werknemer die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan op zijn verzoek outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. Om- en bijscholing gericht op vergroten kansen op externe arbeidsmarkt Aan de werknemer kan ook op diens verzoek dan wel op advies van de betrokken PO&O-adviseur(s) en/of de loopbaanadviseur en/of een door de werkgever ingeschakelde externe organisatie mogelijkheden tot om- of bijscholing worden aangeboden indien daarmee door een werknemer een andere interne of externe functie kan worden verkregen. Indien dit leidt tot het voorkómen of reduceren van boventalligheid zal de werkgever de kosten hiervan zowel in tijd als in geld volledig vergoeden. 8.B.11 Voorstellen tot verbetering toekomstperspectief werknemer De boventallige werknemer kan aan de werkgever voorstellen voorleggen die leiden tot een verbetering van zijn toekomstperspectief. De werkgever zal deze voorstellen beoordelen vanuit goed werkgeverschap i.c. vanuit de intenties van dit Sociaal Plan en zal een en ander met werknemer bespreken alvorens tot een besluit te komen. 8.B.12 Voorstellen tot afkoop door werkgever of werknemer Ook kan de werkgever aan de boventallige werknemer voorstellen doen betreffende het afkopen van de in deze paragraaf 8B genoemde faciliteiten dan wel te komen tot een beëindiging van het dienstverband. De werknemer is niet genoodzaakt een dergelijk voorstel te aanvaarden. Indien werknemer en werkgever overeenstemming bereiken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, wordt in deze vaststellingovereenkomst opgenomen dat hiermee sprake is van finale kwijting. In dat geval kan de werknemer behoudens het in de vaststellingsovereenkomst bepaalde - geen beroep meer doen op andere bepalingen uit het Sociaal Plan en/of op de CAO GGZ en/of op de individuele arbeidsovereenkomst. 9. SOCIALE BEGELEIDINGSCOMMISSIE De werkgever stelt een Sociale Begeleidingscommissie in. De taak van deze commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel van één of meerdere rechtstreeks bij een organisatiewijziging betrokken werknemer(s) adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan. Een verzoek daartoe dient bij de Sociale Begeleidingscommissie te worden ingediend binnen een maand nadat de werkgever respectievelijk werknemer kennis heeft kunnen nemen van de omstandigheid of het besluit waarover hij zich tot de Sociale Begeleidingscommissie wil wenden. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. 9.1 Samenstelling en reglement De commissie bestaat uit drie leden en in beginsel twee plaatsvervangende leden. Daarnaast kan de directeur van de stafdienst Personeel en Organisatie van Altrecht op verzoek van de Sociale Begeleidingscommissie optreden als (niet-stemhebbend) adviseur van de Sociale Begeleidingscommissie. Voorts draagt de stafdienst P&O zorg voor de vervulling van het secretariaat van de Sociale Begeleidingscommissie. Eén lid en een plaatsvervangend lid worden aangewezen door de oude werkgevers Altrecht en CMB (een lid van de raad van bestuur kan niet in deze commissie plaatsnemen), en één lid en een plaatsvervangend lid door de gezamenlijke werknemersorganisaties, die dit laatste ook aan het OR-platform kunnen delegeren. De door de werkgever en door de werknemersorganisaties (of OR-platform) aangewezen leden zoeken gezamenlijk een externe, onafhankelijke voorzitter aan. 13

14 Indien één van de (plaatsvervangende) leden van de commissie (dan wel de adviseur) rechtstreeks betrokken is bij een organisatiewijziging in de divisie of stafdienst, waarin hij werkzaam is, zal hij niet als zodanig aan de werkzaamheden van de commissie deelnemen en kan afhankelijk van welke partij het desbetreffende lid heeft aangewezen - de werkgever dan wel de gezamenlijke werknemersorganisaties (of OR-platform) hiervoor tijdelijk een ander (plaatsvervangend) lid aanwijzen. De commissie stelt met inachtneming van dit Sociaal Plan een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. 9.2 Bevoegdheden De commissie heeft het recht a. tot het horen van de betrokken werknemer(s), hun directe leidinggevende(n) alsook de personen die de voor die situatie relevante werkgeversrol vervullen; b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voorzover deze daarmee heeft ingestemd. 9.3 Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. De commissie brengt haar schriftelijke advies altijd tegelijkertijd uit aan de werkgever en aan de betrokken werknemer, dan wel indien zich tegelijkertijd over dezelfde kwestie meerdere werknemers tot de adviescommissie hebben gewend, aan de betrokken werknemers. 9.4 Reactie werkgever op advies van Sociale Begeleidingscommissie De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. De werkgever dient uiterlijk binnen een maand nadat de Sociale Begeleidingscommissie haar advies heeft uitgebracht, een besluit daaromtrent te nemen. Indien werkgever afwijkt van het advies, moet hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan de commissie én aan de betrokken werknemer(s) worden gedaan. Een en ander laat het recht van beide partijen onverlet om zich in een bepaalde situatie nadien tot de rechter te wenden. 9.5 Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 9.6 Belangenbehartiging werknemer De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan. (Eventuele kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer)