: 14: Dienstverlening, organisatie en intergemeentelijke samenwerking : 613 / Werving, selectie en introductie

Transcriptie

1 03 B&W-nota zaaknummer blad Sta ioonf-o : : 1 /6 datum nota : programma werkdoei onderwerp : 14: Dienstverlening, organisatie en interlijke samenwerking : 613 / Werving, selectie en introductie : Anoniem solliciteren advies: 1. Niet over te gaan tot anoniem solliciteren. 2. Akkoord te gaan met het hanteren van een afspiegelingsbeginsel. 3. Alert te zijn op sollicitaties van medewerkers met een afwijkende achtemaam en geboorteplaats met een mogelijke migratieachtergrond. Secr./Dir Oortgiesen Burg. Bengevoord akkoord. j bespreken ^ V i ^ - ï l besluit : Het besluit staat op pagina 2 Gommers Saris Te Gronde Aalderink behandeld door: C. Smits team: HR collegiaal overleg gepleegd met: B.H. Klein Nibbelink, team HR team: - manager: B.H.A. Klein Nibbelink financiële consequenties: Nee is / wordt opgenomen op de termijnagenda? Niet op termijnagenda aanvrager is op grond van artikel 4:7 van de Algemene wet bestuursrecht geïnformeerd over het (gedeeltelijk) negatieve advies: de geadresseerde en evt. andere belanghebbenden die naar verwachting bedenkingen hebben tegen het advies zijn op grond van artikel 4:8 van de Algemene wet bestuursrecht gehoord: openbaarheid: niet openbaar openbaar (met uitgestelde publicatie) openbaar (directe publicatie) kritische termijn voor besluitvorming: nee portefeuillehouder: dhr. G.J.W. te Gronde naar raadscommissie: Nee ^ Ja, ter informatie / voor overleg met college Ja, ter voorbereiding behandeling c.q. besluitvorming raad naar raad: 13 nee ja communicatie via: 0 persbericht anders, nl KI n.v.t. bijlagen: -

2 besluit blad :2/6 datum nota : onderwerp: Anoniem solliciteren behandeld door: C. Smits datum besluit door college B&W: 11 juli 2017 besluit: 1. Niet overgaan tot anoniem solliciteren. 2. Akkoord gegaan met het hanteren van een afspiegelingsbeginsel. 3. Alert zijn op sollicitaties van medewerkers met een afwijkende achternaam en geboorteplaats met een mogelijke migratieachtergrond. overwegingen college indien besluit afwijkend is van het ambtelijk advies:

3 B&W-nota blad : 3 / 6 datum nota : inleiding: Deze nota gaat in op de motie van de PvdA d.d. 23 febmari 2017 om over te gaan tot een experiment met anoniem solliciteren. De motie van de PvdA komt in de kern neer op de aanname dat anoniem solliciteren een goed middel is om discriminatie op de arbeidsmarkt te voorkomen. In essentie wordt het vergroten van gelijke kansen van sollicitanten nagestreefd, ongeacht de migratieachtergrond. De motie stelt bovendien dat de het goede voorbeeld moet geven. Het is van belang stil te staan bij de doelgroepen waarop anoniem solliciteren wordt toegepast. Bij de Den Haag spreekt men bijvoorbeeld van sollicitanten met een biculturele achtergrond. Andere benamingen zijn sollicitanten met een allochtone achtergrond, laatstelijk door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) aangepast in mensen met een migratieachtergrond 1. advies: 1. Niet over te gaan tot anoniem solliciteren. 2. Akkoord te gaan met het hanteren van een afspiegelingsbeginsel. 3. Alert te zijn op sollicitaties van medewerkers met een afwijkende achtemaam en geboorteplaats met een mogelijke migratieachtergrond. argumenten/onderbouwing: Ad. 1 Niet over te gaan tot anoniem solliciteren. Enkele ervaringen in de praktijk laten zien dat anoniem solliciteren niet leidt tot meer aanstellingen van mensen met een migratieachtergrond. In de motie wordt gesteld dat in Den Haag anoniem solliciteren succesvol 2 is ingevoerd. Of dit experiment in Den Haag representatief is, is allerminst zeker. In de n Nijmegen en Alphen aan de Rijn zijn eerdere experimenten stopgezet wegens een tegenvallend eindresultaat en teveel administratieve rompslomp. Recentelijk is bij de Arnhem geconstateerd dat anoniem solliciteren niet geleid heeft tot meer aanstellingen van medewerkers met een migratieachtergrond. De proef in Arnhem wordt wel voortgezet gezien het beperkt aantal vacatures. In de regio, bij onze directe buurn, wordt overigens geen gebruikt gemaakt van de methode anoniem solliciteren. Waarom zouden we over moeten gaan op anoniem solliciteren bij de? Voor een antwoord op deze vraag dienen zich een tweetal principiële vragen aan: 1. Is er sprake van discriminatie in het selectiebeleid van de? Oftewel, uiteindelijk, is er sprake van gelijke kansen tussen sollicitanten met of zondereen migratieachtergrond? 2. Dient de personeelsopbouw van de een afspiegeling te zijn van de beroepsbevolking? Bij het afbakenen van personen met een migratieachtergrond staat het geboorteland van de ouders centraal. Bij personen met een Nederlandse achtergrond zijn beide ouders in Nederland geboren. Bij personen met een migratieachtergrond is ten minste één ouder in het buitenland geboren. 2 Het aantal aangenomen allochtone medewerkers ging van 4 op 35 in 2015 naar 14 op 39 in Hoogleraar Economie Dur: Of dit een eerlijker kans geeft op een baan voor mensen met een migratieachtergrond is op basis van dit onderzoek niet te zeggen (Nieuwsuur ).

4 Na de beantwoording van deze vragen kunnen maatregelen genomen worden om gelijke kansen te bevorderen dan wel de personeelssamenstelling op een gewenst niveau te brengen qua samenstelling. Vraag 1: Is er sprake van discriminatie in het selectiebeleid van de? Oftewel, uiteindelijk, is er sprake van gelijke kansen tussen sollicitanten met of zonder een migratieachtergrond? De briefselectie vindt plaats in overleg met de manager, een medewerker van HR, en dikwijls met een toekomstige naaste collega met wie samengewerkt gaat worden. Er wordt voor het eerste sollicitatiegesprek primair geselecteerd op de gestelde eisen in het vacatureprofiel. Dat komt dan neer op een afgeronde relevante MBO-, HBO- of WO-opleiding en en/aringseisen. Bij de selectie van nieuwe medewerkers speelt een afwijkende niet-nederlandse achternaam en/of geboorteland geen rol bij een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Op grond van een sollicitatiebrief en cv is nagenoeg nooit te zien of het een sollicitant betreft met een migratie-achtergrond omdat sollicitanten het geboorteland van de ouders nagenoeg nooit vermelden. Het enige wat zichtbaar is in een sollicitatiebrief of cv is een afwijkende niet-nederlandse naam of geboorteplaats in het buitenland. Er zijn voldoende (recente) voorbeelden geweest waarbij we sollicitanten hebben uitgenodigd met een afwijkende achtemaam en/of geboorteland en in een aantal gevallen zijn overgegaan tot een aanstelling (inclusief payroll). Voor discriminatie is derhalve geen aanwijzing. Kortom, de eerste vraag Is er sprake van discriminatie in het selectiebeleid van de? kan met nee beantwoord worden. De tweede vraag: Oftewel, uiteindelijk, is er sprake van gelijke kansen tussen sollicitanten met of zonder een migratieachtergrond? kan met ja beantwoord worden. >A//es ovenvegende wordt geadviseerd om niet over te gaan tot anoniem solliciteren. Ad. 2 Akkoord te gaan met het hanteren van een afspiegelingsbeginsel. Vraag 2: Dient de personeelsopbouw van de lijke organisatie een afspiegeling te zijn van de inwoners in de? Deze vraag kan beantwoord worden met ons af te vragen waarom we over zouden moeten gaan tot het hanteren van een afspiegeling. De lijke organisatie is gebaat bij diversiteit en sluit daarmee beter aan op de behoeften en vraagstukken die leven in de maatschappij. Hoe bepaal je een juist streefcijfer? Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS Statline) biedt hiervoor de relevante informatie. Als we uitgaan van de totale bevolking in de ( inwoners in 2016) nemen versus het aantal nietwesterse allochtonen (1670 in 2016) dan komt je uit op een percentage van 5,77 % (1670/28939 x 100%). Niet- westerse allochtonen zijn allochtonen met als herkomstgroepering een van de landen in de werelddelen Afrika, Latijns-Amerika en Azië (excl. Indonesië en Japan) of Turkije. Dit percentage lijkt reëel. Streefpercentages rondom de doelgroep allochtonen lag doorgaans rond de 5%. Geadviseerd wordt om een afspiegelingspercentage van 5,5% na te streven. Een streefcijfer omdat het behalen afhankelijk is van het aanbod (het solliciteren) van mensen met een migratieachtergrond op de arbeidsmarkt (met een vereiste opleiding) hier in de Achterhoek en hoeverre sollicitanten van buiten de Achterhoek bereid zijn hier te gaan wonen en werken. Onze oostelijke geografische ligging kan nadelig zijn. Momenteel is het percentage 2,6% wat betreft medewerkers met een migratieachtergrond bij de.

5 Ad. 3 Alert te zijn op sollicitaties van medewerkers met een afwijkende achternaam en/of geboorteplaats met een mogelijke migratieachtergrond. Van de selectiecommissie, waarin doorgaans een MT-lid en HR zitting hebben, wordt extra aandacht verlangd om te kijken naar sollicitanten met een mogelijke migratieachtergrond (indien te achterhalen). Op deze wijze kan mogelijke discriminatie worden voorkomen. Daarbij dient de afweging gemaakt te worden of er wordt overgegaan tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. De selecteert en neemt medewerkers in dienst op basis van kwaliteit (primair een vereist opleidingsniveau), waarbij een optimale match met de functie wordt nagestreefd. Om de doelgroep van mensen met een migratieachtergrond aan te zetten tot een sollicitatie wordt de vacaturetekst als volgt aangepast door de volgende passage op te nemen: De streeft naar meer diversiteit van haar personeelsbestand. Mensen met een migratieachtergrond worden uitdrukkelijk uitgenodigd om te solliciteren. Het team HR zal hiertoe de volgende gegevens gaan bijhouden: 1. Hoeveel vacatures er zijn geweest in een periode van één jaar. 2. Door hoeveel mensen er, per vacature, gesolliciteerd is met een mogelijke migratie/achtergrond (indien zichtbaar). 3. Of dit, per vacature, geleid heeft tot een aanstelling van een medewerker met een migratieachtergrond. 4. Indien dit niet geleid heeft tot een aanstelling, wat daarvan de reden was. Op basis van deze gegevens kunnen we evalueren of de alertheid resultaat heeft opgeleverd gelet op het behalen van het streefcijfer. betrokkenenparagraaf: Het MT is akkoord met deze opzet. De managers dienen uitvoering te geven aan de alertheid en daarmee met het al dan niet behalen van het streefcijfer. Het team HR adviseert en ondersteunt. De voor te leggen besluiten betekenen een wijziging van ons werving- en selectiebeleid. Op basis van de Wet op de Ondernemingsraden heeft de OR instemmingsrecht. De OR heeft ingestemd met dit advies m.b.t. anoniem solliciteren. advisering externe adviesorganen/belangenorganisaties: scenario's (indien gewenst/mogelijk): financiële paragraaf incl. financiële risico's: overige risico's:

6 aspecten duurzaamheid: vervolgprocedure en planning: relatie met andere besluitvorming/andere projecten: Er is een relatie met ons werving & selectieprocedure / -beleid. Er ligt wellicht ook een relatie met het nieuwe HR-plan (in ontwikkeling). integriteitstoets: overige opmerkingen: Het bijhouden van gegevens door het team HR zal een extra administratieve taak inhouden. De evaluatie zal ook extra inzet vergen.