Workshop Rekrutering & Selectie
|
|
- Annelies van de Brink
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 september 2012 Workshop Rekrutering & Selectie Caroline den Doelder Men moet niet altijd zeggen wat men denkt, maar men moet altijd bedenken wat men zegt Adviezen die werken 0476/
2 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Fasen in het rekruterings- & selectieproces... 3 Voorbereiding in kaart brengen verwachtingen... 4 Profielanalyse... 4 Functieprofiel... 6 Bijlage: voorbeeld actiewoorden... 8 Werving... 9 Wervingskanalen... 9 Een wervende vacaturetekst...10 Selectieteam...12 Selectie De stappen in het selectieproces...13 Kwaliteitszorg m.b.t. selectieprocedure...14 Leidraad voor screening kandidaten...15 Checklist sollicitatiegesprek...16 Voorbeeldvragen om talent van kandidaten te ontdekken...17 Voorbeeldvragen uit Startersgids Competentiemanagement...17 De kunst van het vragen stellen: de LSD formule...20 Soorten vragen...22 STARR...24 Voorbeelden gedragsgerichte vragen Beoordeling Valkuilen subjectieve beoordelingen...27 Contractbespreking Onthaal en integratie Bronnen Meer informatie - Interessante links Pagina 2 van 29
3 Fasen in het rekruterings- & selectieproces 1 Voorbereiding verzamelen van contextinformatie over bedrijf en functie, inclusief functie- en competentieprofiel Werving / Rekrutering opstellen van vacaturebericht inzetten van diverse wervingskanalen samenstellen selectieteam Voorselectie analyseren sollicitaties en CV s verwerken van data selecteren van kandidaten telefonische screening uitnodigen sollicitanten voor eerste gesprek voorbereiden gesprek Afmelden van niet geselecteerde kandidaten Selectie voeren eerste gesprek: past de kandidaat in het bedrijf en de job? analyseren matching persoon, bedrijf en job voeren dieptegesprek met eventueel een rondleiding in het bedrijf en op de werkplek screenen competenties referentiecheck testen technische of andere bagage voorleggen cases en vraagstukken Afmelden van niet geselecteerde kandidaten Beoordeling analyseren observatiefiche maken van eindbeoordeling met de meest geschikte kandidaat Afmelden van niet geselecteerde kandidaten Contractbespreking aanwerving & onthaal 1 Uit Startersgids Competentiebeleid Pagina 3 van 29
4 Voorbereiding in kaart brengen verwachtingen Wat is de aanleiding voor de vacature? Groei, (tijdelijke) vervanging, tijdelijke ondersteuning, tijdelijk extra competenties/kennis/ervaring inhuren? Heb je al een duidelijk zicht op takenpakket voor de nieuwe medewerker? Voltijds of deeltijds? Biedt de vacature mogelijkheden om intern medewerkers te laten doorgroeien? Is er budget voor rekrutering & selectie? Profielanalyse Welke kerncompetenties 2 /kenmerken/gedrag verwacht je van elke medewerker? Welke competenties/kenmerken/gedrag zijn cruciaal voor de vrijgekomen functie? Welke certificaten, vaktechnische diploma s en/of aanvullende opleiding zijn nodig? Waarom? Welke specifieke ervaring is nodig? En is er een minimum periode aan ervaring vereist? Waarom? Welke extra ervaring is ook nog wenselijk? Waarom Moet de kandidaat bv nog in het bezit zijn van een bepaald rijbewijs? Eigen auto? Maak een competentieprofiel op en bepaal welke de MUST HAVES en de NICE TO HAVE competenties zijn. Deze zul je goed moeten communiceren naar mogelijke kandidaten en tijdens de selecties onderzoeken. Verwacht je dat de nieuwe medewerker een nieuwe wind doet waaien binnen je organisatie, dat hij/zij voor verandering zorgt? Denk vooraf na of je daar met deze vacature gebruikt van wilt maken. Als dit zo is, dan zal de nieuwe collega vermoedelijk andere competenties nodig hebben dan de voorganger. Welke interne wijzigingen verwacht je die invloed kunnen hebben op de functie- uitoefening? Zullen deze de werking moeilijker of gemakkelijker maken? Durf dromen: hoe zit jouw perfecte nieuwe medewerker eruit? Wat moet hij zeker kunnen? Wat verwacht de rest van het team van de nieuwe collega? Takenpakket Hoe ziet het takenpakket eruit? Wat zijn de dagelijkse activiteiten? Van wie is er ondersteuning nodig? Waar liggen mogelijke overlappingen met andere personen en/of functies? 2 Extra info: voorbeeld competentiewoordenboeken: (= incl. gedragsindicatoren) geschoolden.pdf Pagina 4 van 29
5 Resultaatgebieden Waarom heb je deze medewerker nodig? Welke producten, diensten, output, resultaten worden van deze functie verwacht? Wat zijn de prestatie- indicatoren? Waarop wordt vooral gelet bij het beoordelen van de output? Wat zijn de moeilijkste situaties waarin de medewerker terecht kan komen? Welk gedrag verwacht je dan? Zijn er omstandigheden denkbaar die het functioneren (tijdelijk) extra moeilijk kunnen maken? Functietitel Hoe ga je de functie noemen? Trekt deze de juiste mensen aan? Pagina 5 van 29
6 Functieprofiel Organisatie / werkomgeving: Korte beschrijving organisatie of afdeling Functiebeschrijving: 1. Doel van de functie 3 : Beschrijf 'WAT' - gebruik hiervoor een actiewerkwoord + activiteitsgebied ten einde/met als doel het 'WAAROM' of het resultaat 2. Plaats in de organisatie Beschrijf in welke afdeling deze functie actief is, aan welke functie hij/zij zal rapporteren en aan wie leiding gegeven wordt. 3. Belangrijkste resultaatgebieden en verantwoordelijkheden met voorbeelden van bijbehorende sleutelactiviteiten/taken 4 Als functietitel ben je verantwoordelijk voor: resultaatgebied 1 5 Voorbeeldtaken: resultaatgebied 2 Voorbeeldtaken: resultaatgebied 3 Voorbeeldtaken: Het doel is de essentie van de functie, samengevat in een kernachtige zin. Formuleer het doel van de functie pas na het uitwerken van de volledige functiebeschrijving. Zo kun je gemakkelijker tot de kern van de functie doordringen. Beschrijf voor elke functie één (minimum) tot twee (maximum) doelen. 4 De hier genoemde verantwoordelijkheden en voorbeelden van de meest voorkomende sleutelactiviteiten en taken dekken het grootste deel van de functie af. Afhankelijk van de specifieke werksituatie kan de (indirecte) leidinggevende besluiten dat ook andere werkzaamheden tot de functie behoren. Deze andere werkzaamheden dienen binnen het karakter en het niveau van het functieprofiel te passen. Beschrijf min 4 tot max acht resultaatsgebieden en/of verantwoordelijkheden. Bepaal de gebieden waarin de persoon belangrijke «output» moet leveren, niet de (kleine) activiteiten die hij uitvoert. De totaliteit van de functie weerspiegelt zich in het geheel van de resultaatsgebieden/ verantwoordelijkheden. Gebruik zoveel mogelijk actiewoorden (zie bijlage) Pagina 6 van 29
7 - - - resultaatgebied 4 Voorbeeldtaken: Specifieke arbeidsomstandigheden 5. Competenties/kennis/vaardigheden Diploma: gewenst/vereist diploma en/of denk en werkniveau Ervaring: gewenste ervaring - in aantal jaar en/of in specifieke functie/sector Vereiste talenkennis: Nederlands: 0: geen Frans: 0: geen Engels: 0: geen Duits: 0: geen Kerncompetenties (Deze gelden voor iedereen binnen de organisatie) Functiecompetenties Technische competenties Pagina 7 van 29
8 Bijlage: voorbeeld actiewoorden Aanbevelen Aanvullen Adviseren Afwerken Analyseren Assisteren Begrenzen Beheren Beoordelen Bepalen Beperken Bestuderen Besturen Bewaken Bijdragen Budgetteren Contacteren Controleren Coördineren Deelnemen Definiëren Evalueren Formuleren Goedkeuren Handhaven Helpen Herzien Huren Identificeren Implementeren In stand houden Informeren Inspecteren Kennisgeven Leiden Leveren Machtigen Motiveren Nazien Onderhandelen Onderhouden Onderzoeken Ontmoeten Ontvangen Ontwerpen Ontwikkelen Opstellen Opvolgen Plannen Presenteren Produceren Publiceren Raadplegen Rapporteren Realiseren Rekruteren Samenstellen Schatten Selecteren Specificeren Structureren Studeren Toestaan Toewijzen Uitvoeren Vastleggen Vaststellen Verbeteren Verdelen Verkopen Vertegenwoordigen Verwerken Verzamelen Verzekeren Verzorgen Vestigen Voorbereiden Voorstellen Voortbrengen Vormen Wijzigen Pagina 8 van 29
9 Werving Er bestaan heel wat verschillende rekruteringskanalen. Kies een kana(a)l(en) op basis van: Intern of extern rekruteren? Het functietype Het functieniveau Het beschikbare budget Prioriteit (urgentie) Onderzoek de huidige arbeidsmarkt alvorens te handelen Waar zoeken? Hoe aantrekken? Salaris op de arbeidsmarkt Wervingskanalen Eigen personeel Openbare tewerkstellingsdienst (VDAB) Spontane sollicitaties Selectiebureaus Relatienetwerk Headhunters (executive search) Advertenties Jobbeurzen Uitzendkantoren Mailings, flyers, bord op straat, Eigen site Jobsites Social media Outplacementkantoren Scholen en opleidingscentra Enz. Als je overweegt om een advertentie te plaatsen of een intensieve online campagne te voeren, laat je dan adviseren door een gespecialiseerd reclame/communicatiekantoor. Zij kennen hun vak en weten waar /hoe je dit het beste aanpakt. Vaak hebben ze interessante aanbiedingen zodat de meerprijs minimaal is. Internet Via private jobsites: Enz. Via openbare jobsites: Enz. Via sites van selectie- en interimkantoren: Pagina 9 van 29
10 Enz. Een volledig overzicht kun je vinden op: Via bedrijvensites bijv.: Enz. Via sectorspecifieke sites bijv.: Enz. Via networkingsites bijv.: Enz. Een wervende vacaturetekst Voor de vacaturetekst kun je het functieprofiel gebruiken als uitgangspunt. Pas deze aan aan het kanaal en de doelgroep! Inleiding: Denk goed na over de openingszin, deze moet onmiddellijk de juiste mensen aanspreken. Stel je organisatie voor Zeg iets over de visie en waarden Geef aan wie de klanten zijn Vertel waar de organisatie is gevestigd Reden van de vacature Gaat het om een vervanging? Gaat het om een nieuwe vast opdracht? Functietitel Zorg dat de vlag de lading dekt Maak de functietitel specifiek Functie Omschrijf taken die passen binnen de functie Pagina 10 van 29
11 Verwachte resultaten Wie rapporteert aan wie Wachtdiensten of permanentie? Profiel Competenties Opleiding Persoonsgebonden gegevens Werkervaring Extra troeven Aanbod Plaats van tewerkstelling Arbeidsregime Organisatiecultuur Opleidingsmogelijkheden Doorgroeimogelijkheden Arbeidsvoorwaarden Extralegale voorwaarden Bereikbaarheid (fiets)parking Sollicitatieprocedure Bij wie kun je meer informatie bekomen? Aan wie richt je de sollicitatie? Via welke kanalen? Mail, online, post, Deadline? Eventueel voorziene startdatum Meer info en voorbeelden: werven/vacature- schrijven vacatureteksten- schrijven- blijkt- niet- makkelijk/ Voorbeeld vacatureopmaak: Pagina 11 van 29
12 Selectieteam Stel een selectieteam samen. Dit verhoogt de objectiviteit met de juiste betrokkenen met een duidelijke rol voor iedereen in het selectieteam met een duidelijke werkprocedure, bv. personeelszaken in een eerste ronde, hoofd van productie of afdeling en ploegleider in een tweede ronde Bereid het selectieteam goed voor op de selectie- en sollicitatiegesprekken beschikbaarheid relevante informatie over functievereisten en competentieprofiel CV van de kandidaat vragen voor de interviews rol van iedereen in het selectieteam testen of assessments indien gewenst beoordelingscriteria Pagina 12 van 29
13 Selectie De stappen in het selectieproces Telefonische screening Het kan zinvol zijn om vooraf een aantal zaken telefonische af te toetsen: Kennismaking, toelichting procedure en situering van deze stap hierin Wat zoekt u in uw nieuwe job? Welke taken wilt u hierin zeker terugvingen? Welke zeker niet? Waarom veranderen van job? Eventuele vragen nav CV Huidig en verwacht salarispakket Beschikbaarheid voor eerste gesprek ter plaatse Sollicitatiegeprek(ken) Kennismaking, toelichting omtrent organisatie & functie, situering van de functie in de organisatie Beknopt overlopen van cv Persoonlijkheid: (sterke en minder sterke punten, belangrijke waarden, ambities) competenties Ruimte voor vragen Toelichten volgende stappen Beschikbaarheid voor tweede gesprek Informeer vooraf de kandidaten over selectieprocedure en testen over functieinhoud over omgevingscontext Checken van referenties mbt Vaardigheden / kennis Persoonlijkheid (+ / - ) Competenties Enkel mits akkoord van de kandidaat! Testen Wat wil je meten? Er zijn tal van mogelijkheden: persoonlijkheidstesten, IQ, redeneertesten, vaardigheidstesten, Een concrete case voorleggen aan de kandidaten: bepaal vooraf objectieve criteria observeer nauwkeurig Laat je hierin begeleiden door een professionele partner! Pagina 13 van 29
14 Proefdag Kennismaking met job & eventuele collega s tijdens proef dag meegeven van opdracht Opdracht = Benoem de positieve en negatieve job- & bedrijfaspecten in relatie met jouw eigen persoonlijkheid. Kwaliteitszorg m.b.t. selectieprocedure korte doorlooptijden eenvoudige en begrijpbare procedures functiegerelateerde testen vooraf duidelijk geformuleerde selectiecriteria beoordelings- en beslissingsregels tijdig uitnodigen van kandidaten vermijden van onnodige wachttijden een correct onthaal respecteren van het recht op feedback, ook bij afwijzing Pagina 14 van 29
15 Leidraad voor screening kandidaten Voorbereiding Welke indruk wil je als potentiële werkgever nalaten na dit gesprek? De aanpak en invulling van deze ontmoeting laten ook bij de kandidaat een eerste indruk na. Wil je hierop inspelen? Als je professioneel wilt overkomen, is het raadzaam je goed voor te bereiden: Neem het CV van de kandidaat met de motivatie van de sollicitatie grondig door Zorg ervoor dat je alle informatie bij de hand hebt die je wil geven en bespreken Een interviewscript helpt je om alle interviews gelijkmatig te sturen en om nota te nemen. Wat wil je absoluut weten na dit gesprek? Heb je een ruimte voorzien waar je met de kandidaat rustig kan praten zonder dat je gestoord wordt? Telefonische screening In een aantal situaties kan het aangewezen zijn om de kandidaat vooraf telefonisch te contacteren: Je hebt een interessant CV gevonden en mist belangrijke informatie in het profiel Kandidaat verblijft in het buitenland en CV is zo interessant dat je hem/haar zo snel mogelijk wilt screenen Je staat onder grote tijdsdruk voor een bepaalde vacature, hebt ideaal CV gevonden en vreest dat kandidaat snel ander aanbod zal krijgen In een telefonisch contact krijg je al een eerste persoonlijke band met de kandidaat. Als je een uitgebreide screening wilt doen, maak dan een afspraak zodat je kunt terugbellen op een moment dat de kandidaat tijd heeft. Bereid ook zo n gesprek goed voor. Het gesprek zelf : Situeer jezelf en je bedrijf heel kort benoem die zaken die voor de kandidaat het verschil kunnen maken Bespreek de belangrijkste werkervaring waardoor de kandidaat je aandacht getrokken heeft evt mogelijke opdracht toelichten en interesse checken Stel je vragen en luister naar de kandidaat (beschikbaarheid, vraag een recent CV, bespreek bepaalde ervaring, ) Sluit het gesprek af met duidelijke afspraken/acties (ik bel je van zodra ik nieuws heb van de klant, ik stuur mailtje met mijn coördinaten zodat je contact kunt opnemen als je verdere vragen hebt, ) Pagina 15 van 29
16 Checklist sollicitatiegesprek Korte intro Kandidaat op zijn/haar gemak stellen Welkom! Doel gesprek : kennismaking + wat kunnen we voor elkaar betekenen Verloop gesprek : voorstellen organisatie + CV en interesses kandidaat Voorstelling organisatie Algemene voorstelling en eventueel specifiek van de afdeling Overlopen Curriculum Vitae / loopbaan Opleiding Keuze Stage, optierichting, eindwerk Welke taak/rol? Diverse werkervaringen (stages) Sluiten ervaringen aan? Welke taak/rol? Waarom ben je veranderd/wil je nu veranderen? Wie was je verantwoordelijke? Indien ik hem/haar zou bellen, wat vertelt men over jou? Interesses / loopbaan Wat zou je echt niet willen doen? Indien we een job op jouw maat kunnen maken, welke taken vinden we hierin dan zeker terug? Welke zeker niet? Wat is jouw salarisverwachting? Huidig salaris? Waar zie je jezelf op MLTermijn (3à10jaar) Functie Licht de vacature(s) toe (gebruik hiervoor bv. functieprofiel) licht toe wat je als organisatie te bieden hebt. Wat onderscheid je van andere organisaties en wat betekent dit voor medewerkers? Welke spreken je aan? Waarom? (je kunt evt na gesprek nog motivatie doelgroepen per mail vragen) Ben je op dit moment bezig met concrete sollicitaties? in welk stadium? Indien we je morgen bellen dat je via ons aan de slag kunt, maar je hebt nog een andere aanbieding, hoe ga je dan een keuze maken? Wanneer ben je beschikbaar? Afsluiting Leg kort de arbeidsvoorwaarden uit (loon, werkuren) en de voorziene begeleiding inzake inwerken en opleidingsmogelijkheden. Dank de kandidaat voor tijd en getoonde interesse. Pagina 16 van 29
17 Verzeker confidentialiteit. Maak een afspraak voor een eventueel vervolggesprek (bv. met de productieleider), eventuele technische of andere tests, bezoek van de werkplek. Geef de datum aan tegen wanneer de kandidaat een antwoord krijgt over de beslissing omtrent het wel of niet te worden aangeworven. Vraag naar eventuele referenties of contactpersonen. Indien er geen interesse meer is voor een vervolggesprek, bedank de kandidaat voor zijn/haar komst en wens hem/haar verder succes in de zoektocht en verdere uitbouw van de loopbaan. Bevestig dat je bereikbaar blijft voor verdere vragen. Geef eventueel bedrijfsbrochure mee. Voorbeeldvragen om talent van kandidaten te ontdekken Waar word je enthousiast van? Wat doe je met passie? Wat geeft je energie en voldoening? Wanneer vliegt de tijd voorbij? Wat doe je in je vrije tijd? Wat deed je als kind graag? Wat waren je favoriete vakken op school? Wat gaat je gemakkelijk af? Welke nieuwe kennis en vaardigheden leer je snel? Waar ben je deze week tevreden over? Wanneer presteerde je boven verwachting? Welk talent heb je voor die prestatie gebruikt? Wat waren hoogtepunten in je leven? Waar ben je trots op? Waar krijg je complimenten over? Welke complimenten vind je leuk om te krijgen? Welke eigenschappen bewonder je in anderen? Wat is veelal jouw rol of inbreng in een groep of project? Wanneer vind je anderen niet snel of slim genoeg? Waarover vragen anderen jou om raad? Welke zaken blijven staan op je to- do lijstje en raken niet afgewerkt? (dit zijn vaak die dingen waar men niet van houdt) Voorbeeldvragen uit Startersgids Competentiemanagement Vraag naar interesse en motivatie van de sollicitant Hoe ken je ons bedrijf? Wat weet je over onze producten of diensten? Waarom wil je graag werken in een klein/groot bedrijf? Waarom solliciteer je bij ons bedrijf en voor deze job? Waarom zouden we jou in dienst moeten nemen? Waarom zoek je ander werk? Waarom ga je bij jouw vorige werkgever weg? Pagina 17 van 29
18 Waarom ben je werkloos? Wat beviel je niet/wel bij de vorige werkgever?... Vraag naar de ervaring Waarom heb je voor een bepaalde opleiding of school gekozen? Beschrijf wat jij interessant vond in jouw opleiding? Beschrijf de realisatie van jouw eindwerk? Wat deed je als werk/job bij vorige werkgever(s)? Wat deed je concreet? Hoe zag jouw dag er uit? Beschrijf jouw realisaties in de vorige functie? Beschrijf de projecten waaraan jij hebt meegewerkt? Wat was jouw inbreng bij die projecten?... Vraag naar de verwachtingen Welk beeld heb je van de functie? Welke zijn jouw verwachtingen omtrent de functie? Waarom denk je dat je deze job aankunt? Wat verwacht je van ons bedrijf? Hoeveel wens je te verdienen?... Peil naar het persoonsprofiel en het zelfbeeld Vertel eens wat meer over jezelf? Beschrijf jezelf? Wat heb jij ons te bieden? Wat heb jij in je mars dat andere kandidaten niet hebben? Welke zijn jouw sterke kwaliteiten en vaardigheden die nuttig zijn voor ons bedrijf en voor deze functie? Noem een aantal goede eigenschappen van jezelf op? Wat zou je graag willen verbeteren aan jezelf?... Vraag naar de opleidingsbereidheid en leerstijl Welke vaardigheden wil je nog aanleren? Hoe leer jij het liefst nieuwe dingen aan?... Peil naar de teamgerichtheid en samenwerkingsbereidheid Werk je graag alleen of in groep? Hoe zie jij de samenwerking met collega s/leidinggevende? Wat heb jij nodig om je goed te voelen in een groep?... Pagina 18 van 29
19 Peil naar stressbestendigheid en flexibiliteit Hoe ga je om met stress, onvoorziene vragen, overwerk of deadlines? Hou je van afwisseling, nieuwe uitdagingen, volgen van opleiding?... Vraag naar competenties zoals initiatief of probleemoplossend vermogen Hoe zie jij werk liggen? Stel dat zich situatie X voordoet, wat zou jij dan doen? Hoe zou jij het aanpakken?... Peil naar verborgen competenties Welke zijn jouw interesses of hobby s?... Pagina 19 van 29
20 De kunst van het vragen stellen: de LSD formule (Luisteren, Samenvatten, Doorvragen) LUISTEREN De kunst van het vragen stellen, begint met luisteren. Luisteren doe je niet alleen met je oren, maar met je hele lichaam. Door je lichaamshouding laat je de ander zien dat je geïnteresseerd bent in wat hij te zeggen heeft. Aandachtspunten: open houding oogcontact knikken en 'hummen' aantekeningen maken non- verbaal 'meeveren' (afstand verkleinen, afstand nemen, gebaren spiegelen). Een goede luisteraar let aandachtig op wat de ander te zeggen heeft. Aandachtspunten zijn: de woorden (wat zegt iemand letterlijk?) de manier waarop de ander de woorden uitspreekt (toon, volume, kracht) de lichaamstaal (houding, gebarentaal, gezichtsexpressie) Luistertips Een goede luisteraar Kijkt de ander aan Stelt vragen ter verduidelijking Geeft blijk van belangstelling Jaagt de ander niet op en maakt tijd vrij Is evenwichtig en kalm Reageert met lichaamstaal Let voortdurend op Valt niet in de rede Blijft bij hetzelfde onderwerp Komt terug op onderwerpen eerder in het gesprek Weet een dag later nog wat er gezegd is Vult geen zinnen aan Vormt geen oordeel Een slechte luisteraar Valt voortdurend in de rede Trekt (te) snelle conclusies Maakt andermans zinnen af Let niet op Kijkt de ander niet aan Verandert van onderwerp Schrijft alles op Reageert niet of nauwelijks Is ongeduldig en snel kwaad of emotioneel Stelt meervoudige vragen Zit nerveus te spelen met een pen of paperclip Luister actief! Toon dat je geluisterd hebt door de boodschap te herhalen: zonder oordelen, interpretaties, oplossingen, goede raad, Pagina 20 van 29
21 SAMENVATTEN Heeft de ander zijn betoog afgerond, dan vat je het samen in je eigen woorden. Door samen te vatten, check je of je de boodschap goed hebt begrepen. Is dat niet het geval, dan geef je de ander de gelegenheid aan te vullen of te corrigeren. Samenvattingen geven een gesprek structuur. Door goed samen te vatten laat je merken dat je geluisterd hebt. Als ik je goed heb begrepen, vind jij dat... Je zegt dus dat... Je hebt je collega dus drie keer om hulp gevraagd en toen hij dat voor de derde keer weigerde, durfde je zijn hulp niet meer te vragen. Heb ik dat goed begrepen? dus als ik je mag samenvatten, wil je graag voor ons werken omdat je. Valkuilen bij samenvatten Verkeerd interpreteren Te snel conclusies trekken Zeggen wat al overduidelijk is Samenvatting te lang maken Geen ruimte geven voor correctie Vanuit eigen perspectief samenvatten DOORVRAGEN Speur naar aanknopingspunten om door te vragen. Wees alert op vaagheden, subjectieve uitlatingen, aannames, algemene waarheden en formuleringen met 'moeten' of 'kunnen'. Deze taalpatronen verhullen vaak waardevolle informatie. Let op wat de ander zegt en op wat hij níet zegt. Zo krijg je meer informatie los. Mijn huidige werkgever is heel tevreden over mij. Mijn klanten appreciëren mij. Doorvragen : hoe weet je dat? Ik moet doorzetten. Ik moet sterk zijn. Ik moet dit project op tijd afhebben. Doorvragen : Wat gebeurt er als je dat niet doet? Ik kan dit niet. Ik kan mijn collega s hier niet mee lastigvallen. Doorvragen : Wat weerhoud je? Niets gaat goed. Mijn collega s storen mij altijd tijdens mijn werk Mijn baas controleert mij overal en altijd Doorvragen : Kun je geen enkele uitzondering noemen? Je zegt dat je je baas een moeilijke man vond, kun je daar een voorbeeld van geven? Wat is nu de belangrijkste reden voor je besluit om weg te gaan? Aan het begin van het gesprek zei je dat je collega je goed heeft ingewerkt. Nu hoor ik je zeggen dat zijn instructies niet duidelijk waren. Welke conclusie moet ik trekken over de ondersteuning van je collega? Valkuilen bij doorvragen: Ga alleen in op wat de ander gezegd heeft. Overdrijf niet, interpreteer niet. Stel dat de ander heeft gezegd: Volgens mij gaat het al een tijdje niet zo goed met mijn werkgever ; maak er dan niet van dat hij failliet zal gaan. Pagina 21 van 29
22 Soorten vragen Er zijn verschillende typen vragen. Welk type het meest geschikt is, hangt af van je doel en van de situatie. Een geoefende vragensteller switcht naar gelang de situatie tussen de verschillende vraagsoorten. Open vragen Met open vragen laat je de ander zonder terughoudendheid praten. Je vergaart brede, algemene informatie en omdat je de ander de ruimte geeft, zijn open vragen prima voor het creëren van een goede verstandhouding. Een nadeel kan zijn dat open vragen veel tijd kosten (vooral als de ander maar blijft praten) en dat het moeilijk is alle informatie te onthouden en het gesprek te sturen. Hoe is het op je werk? Wat houd je bezig? Gesloten vragen Wanneer je behoefte hebt aan specifieke informatie, stel je gesloten vragen. Gesloten vragen beperken de antwoordmogelijkheden. Ze zijn geschikt als je in een kort tijdsbestek specifieke informatie wilt verzamelen. Wat vind je het leukst op je werk, project A of B? Ben je voor of tegen een 40- urige werkweek? Let op met hokjes denken bij vragen zoals: Ben je nauwkeurig of snel? Ben je praktisch of eerder theoretisch? Ben je anarchist of conformist? Vaak spelen omstandigheden, omgeving een belangrijke rol. Suggestieve vragen Een bijzondere categorie is de suggestieve vraag: in je vraagstelling klinkt het gewenste antwoord al door. Suggestieve vragen zijn over het algemeen af te raden. Maar soms kunnen ze nuttig zijn, bijvoorbeeld als je de ander wilt overhalen of als je een bevestiging wilt van een gezamenlijk streven. Probeer je bewust te zijn van je suggestieve vraagstelling. Anders weet je niet of je een sociaal wenselijk antwoord hebt gekregen. We zitten hier toch om je te helpen beter te presteren? Denk je niet dat deze machine dé oplossing is voor je huishoudstress? Valkuilen Wie kijkt of luistert naar interviews op tv en radio, weet wat er mis kan gaan. We ergeren ons blauw aan interviewers die de ander te weinig of juist teveel ruimte geven. Doen we het zelf beter? Waak voor deze valkuilen: Subjectief te werk gaan: richting geven aan antwoorden, interpreteren van wat de ander gezegd heeft, het suggereren van een bepaald antwoord, de ander (verbaal of non- verbaal) bekritiseren. Pagina 22 van 29
23 Niet afbakenen van het onderwerp: Doorvragen op zijpaden waardoor het eigenlijke onderwerp ondergeschoven raakt en het gesprek alle kanten opgaat. Onduidelijke vragen: Op wollige of moeilijke vragen komt doorgaans geen duidelijk antwoord. Dat is ook het geval als het tempo te hoog ligt, of als er meerdere vragen tegelijkertijd worden gesteld. Vaak zijn dit soort onduidelijkheden het gevolg van gebrekkige voorbereiding. Onvoldoende afstemmen op de ander: Doorvragen tot het pijnlijk wordt, doorvragen op zaken die al gezegd zijn, negatief kritisch reageren op antwoorden of de vragensteller die vervalt in een monoloog. Stuk voor stuk valkuilen in het voeren van gesprekken. Wie niet goed luistert en onvoldoende afstemt op de gesprekspartner, mist informatie en slaat in het ergste geval de plank volledig mis. Pagina 23 van 29
24 STARR Om een uitspraak te kunnen doen over de competenties van mensen, is het van belang om in daadwerkelijke voorbeelden na te gaan welk gedrag mensen laten zien. Voordat een oordeel over competenties van mensen gegeven wordt, kan het dus nuttig zijn om op zoek te gaan nar concrete voorbeelden van deze competenties in het dagelijks handelen. De STARR- methodiek analyseert een concreet voorbeeld uit de praktijk hiertoe op vier elementen: S = Situatie T = Taak A = Actie R = Resultaat R = Reflectie Hoe werkt de STARR methode? Situatie Je vraagt de sollicitant om een voorbeeld te noemen van een recente situatie waarin hij te maken had met of waarin hij moest Vervolgens vraag je door naar de omstandigheden, zodat je een helder beeld krijgt van de situatie: Taak Je stelt vragen over de taak van de kandidaat. Wat was zijn taak in het geheel? Wat waren zijn verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Let op dat de kandidaat hier antwoorden geeft in de 'ik vorm'. Je wilt immers weten wat zijn bijdrage was in het geheel. Wanneer de kandidaat toch in de 'wij vorm' antwoordt vraag dan expliciet naar zijn bijdrage! Aanpak Hoe heeft de kandidaat het aangepakt? Resultaat Wat was het resultaat? Hoe succesvol was de actie? En wat was precies de bijdrage hierin van de sollicitant? Reflectie over actie en resultaat Wat ging goed? En wat liep verkeerd? Indien je dit zou mogen overdoen, zou je de situatie dan anders aanpakken of niet? Informatie op alle vijf de aspecten is nodig, om de competentie te scoren (=waarderen) en dus te bepalen of u een positief of en negatief oordeel geeft over de competenties die in dit voorbeeld een rol speelden. Indien één van deze aspecten niet in kaart is gebracht, kan een vertekend beeld ontstaan. Iemand kan bijvoorbeeld naar het oordeel van een ander een gebrek aan flexibel gedrag vertonen. Als men dit doet in een situatie, die flexibel gedrag onmogelijk maakt, zegt dat niets over de mate waarin men over deze competentie beschikt. Het is gezien de situatie, logisch dat men op deze wijze gehandeld heeft. U moet dan op zoek naar een ander voorbeeld, waaruit flexibel gedrag zou kunnen blijken. Als de situatie er echter wel naar is dat men flexibel gedrag kan verwachten, en de betreffende persoon heeft het niet laten zien, dan is het mogelijk om iets te zeggen over de mate van flexibel gedrag waarover hij / zij beschikt. Pagina 24 van 29
SOLLICITATIE & SELECTIE
LEIDRAAD 3: SOLLICITATIE & SELECTIE Uit het goede hout gesneden Voor een goede selectie van nieuwe medewerkers zijn volgende elementen van belang: een wervende vacature een goede screening van de CV s
Nadere informatieWorkshop Plato 12 september 2012 1
Rekrutering & Selectie Caroline den Doelder 12 september 2012 Inleiding - werkmethode Interactieve doe-training Werkboek Leren van elkaar Kennismaking & verwachtingen Wanneer is iemand tevreden? Als iemand
Nadere informatie2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK
2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK Een sollicitant goed inschatten is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een technische proef, beoordeelt u als werkgever
Nadere informatieSTARR-interview in theorie & praktijk
1.3 STARR-interview in theorie & praktijk Een sollicitant goed inschatten, is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een praktische proef beoordeelt u als werkgever of
Nadere informatieOndersteuning bij sollicitatie
Ondersteuning bij sollicitatie Programma 1. Inleiding 2. Procedure en praktische info 3. Overzicht mogelijke proeven 3.1 Préselectie / schriftelijke proef 3.2 Vaardigheidsproef 3.3 Rollenspel 3.4 Psychotechnische
Nadere informatieHoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven
Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven Jobkanaal kan je op maat ondersteunen: - in het verstrekken van (divers) personeelsadvies - bij de opmaak van vacatures (checklist leesbare
Nadere informatieCV? Check! Op naar de voorbereiding van je sollicitatiegesprek!
CV? Check! Op naar de voorbereiding van je sollicitatiegesprek! Student Career Center. Master your future In partnership with Inhoud CV: do s & don ts Aandachtspunten voor tijdens en na het interview Competentiegericht
Nadere informatieLeidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding
Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste
Nadere informatieEEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK
EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK INHOUD Over ons 1 Finance 2 Business support 3 Voorbereiding 4 De juiste indruk achterlaten 5 Het sollicitatiegesprek 7 Sollicitatievragen beantwoorden 8 OVER ONS Walters
Nadere informatieDe meest gestelde sollicitatievragen
De meest gestelde sollicitatievragen Vertel eens iets meer over jezelf? Wat kan je vermelden: Naam Woonplaats Studies Werkervaring Motivatie Positieve eigenschappen Gebruik eventueel je cv als leidraad
Nadere informatieToolkit. Personeelsselectie HANDLEIDING
Toolkit Personeelsselectie HANDLEIDING Inhoud Stap 1: De voorbereiding 6 1. Opmaak functieprofiel 6 2. Werving 8 2.1. Wervingskanalen 8 2.2. Wat is een goede vacaturetekst? 10 Stap 2: Voorbereidende vergadering
Nadere informatieSolliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014
Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014 algemeen 2 Algemene principes 3 PARTIJEN BIJ UITZENDARBEID Volwaardig werk = rechten en plichten Werk zoeken via uitzend? Snel, ervaring, CV, korte opeenvolgende
Nadere informatieHandleiding Sollicitatiebrief
Handleiding Sollicitatiebrief 1. De gerichte sollicitatiebrief Met een gerichte sollicitatiebrief reageer je op een advertentie waarin een werkgever een vacature vermeldt. Voorafgaand aan het schrijven
Nadere informatieSollicitatietips. Praktische tips bij solliciteren Van CV tot aan gesprek. Ledenevent PGGM 11 mei 2015 Petra Hulkenberg
Sollicitatietips Praktische tips bij solliciteren Van CV tot aan gesprek Ledenevent PGGM 11 mei 2015 Petra Hulkenberg Agenda workshop Introductie Hoe bereiden organisaties zich voor? - Profiel - Gesprekstechnieken
Nadere informatieEffectief solliciteren de beste start voor je Carrière. 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv
Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv Programma Korte toelichting Nutri-akt Arbeidsmarkt Sollicitatieproces Zelfreflectie Sollicitatiebrief
Nadere informatieSollicitatiegesprekken volgens de STAR methode
Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen
Nadere informatieSollicitatiebrief. De 10 Stappen. Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk!
Sollicitatiebrief De 10 Stappen Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk! Sollicitatiebrief: De 10 Stappen! Dit stappenplan is bestemd voor iedereen die opzoek is naar een betaalde baan/stageplek en wil
Nadere informatieHoe als niet-psycholoog een goed selectie-interview afnemen?
Hoe als niet-psycholoog een goed selectie-interview afnemen? Ken Pieters IMPACT nv POLL Binnen welke tijdspanne beslist de gemiddelde beoordelaar of een kandidaat geschikt is? A. 30 seconden B. 5 minuten
Nadere informatieReflectiegesprekken met kinderen
Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen
Nadere informatieSolliciteren Administratief medewerker
Solliciteren Administratief medewerker STAP 1: STAP 2: STAP 3: STAP 4: Deelnemingsvoorwaarden Generiek deel Specifiek deel Mondeling deel november december vanaf 23 januari vanaf eind februari Programma
Nadere informatieZelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W
Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument
Nadere informatieINHOUD Over ons Finance 2 Business support Voorbereiding De juiste indruk achterlaten Het sollicitatiegesprek Sollicitatievragen beantwoorden 8
INTERVIEWGIDS INHOUD Over ons 1 Finance 2 Business support 3 Voorbereiding 4 De juiste indruk achterlaten 5 Het sollicitatiegesprek 7 Sollicitatievragen beantwoorden 8 OVER ONS Walters People is een specialist
Nadere informatieEen blijvende indruk nalaten bij sollicitaties. Workshop Felink - 14/10/2014
Een blijvende indruk nalaten bij sollicitaties Workshop Felink - 14/10/2014 1. Het CV 2. De CV-screening 3. De selectieprocedure 4, Het sollicitatiegesprek 5, Top Skills 2 1. Het CV 2. De CV-screening
Nadere informatieHRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten. 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel
HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel In vogelvlucht Wervingsfase Selectiefase Cv en motivatiebrief Gesprek Testen Beoordelingsfase Aanwervingsfase
Nadere informatieHET GEDRAGSGERICHT INTERVIEW NICOLAS DESMET LEUVEN 7 MEI
HET GEDRAGSGERICHT NICOLAS DESMET LEUVEN 7 MEI 2019 INTERVIEW WWW.EPO2.ORG COMPETENTIES Geheel van kennis, vaardigheden en attitudes die iemand in staat stellen om zijn taken succesvol uit te voeren. Vaktechnische
Nadere informatieSollicitatie- vragen. De 100 meest gestelde sollicitatievragen
100 Sollicitatie- vragen De 100 meest gestelde sollicitatievragen 1. Kan je jezelf kort even voorstellen? 2. Hoe kwam je in contact met deze vacature? 3. Kan je me wat meer vertellen over jouw laatste
Nadere informatieOpbouw sollicitatiegesprek
Opbouw sollicitatiegesprek Voorbereiding Bespreek vooraf met collega( s) waarmee u de selectie doet welke punten beslist aan de orde moeten komen. Maak vooraf afspraken met de collega( s) waarmee u de
Nadere informatie3 Selectie en selectiemiddelen
3 Selectie en selectiemiddelen Het werven van personeel is één, het selecteren ervan is een ander verhaal. Er zullen over het algemeen immers meer kandidaten zijn dan functies, en daarom moet er selectie
Nadere informatieTips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009
Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen
Nadere informatiesollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent
sollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent waarom deze handleiding? We krijgen vaak de vraag hoe je je nu het beste kunt voorbereiden op een sollicitatiegesprek. Een goede voorbereiding
Nadere informatieAdinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële
Adinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële uitingen. Als startend ondernemer is alles nieuw. De boekhouding,
Nadere informatieCommunicatie. ontvanger. zender. boodschap. kanaal. feedback
FEEDBACK GEVEN EN ONTVANGEN Communicatie coderen decoderen zender boodschap kanaal ontvanger feedback - interpretatiekader Communicatie LSD Techniek - Luisteren - Samenvatten - Doorvragen LSD Techniek
Nadere informatierandstad.nl/wordenwiejebent succesvol op zoek naar werk
randstad.nl/wordenwiejebent succesvol op zoek naar werk er is maar één werkgever nodig voor een goede start Hoe gaat het met jouw zoektocht naar werk? Weet jij al wat je te bieden hebt, welk werk goed
Nadere informatieBeurstraining Starting Smart Together
Beurstraining Starting Smart Together Essent ia l Toget her Ivar van Asten Ondernemerscoach Organisator en inspirator Spreker en dagvoorzitter Teamontwikkelaar Ervaringsgerichte trainer Legger van verbindingen
Nadere informatieTips voor werving en selectie van kandidaten
Tips voor werving en selectie van kandidaten 1. Opstellen vacature Voorbereiding Het functieprofiel is de basis van de vacaturetekst. Je vindt deze profielen in de Cao Apotheken op de website van de Stichting
Nadere informatie16/06/2014 CRITERIUMGERICHT INTERVIEW HET GEBRUIK VAN CRITERIUMGERICHT INTERVIEW IN EEN EVC-PROCEDURE
HET GEBRUIK VAN CRITERIUMGERICHT INTERVIEW IN EEN EVC-PROCEDURE Karine Janssens Brussel 17 juni 2014 CRITERIUMGERICHT INTERVIEW Interviewtechniek Gestructureerd Focus = gedrag Doel = competentie beoordelen
Nadere informatieWat het effect van een vraag is, hangt sterk af van het soort vraag. Hieronder volgen enkele soorten vragen, geïllustreerd met voorbeelden.
Actief luisteren Om effectief te kunnen communiceren en de boodschap van een ander goed te begrijpen, is het belangrijk om de essentie te achterhalen. Je bent geneigd te denken dat je een ander wel begrijpt,
Nadere informatiePagina 1 van 6 HOE EN WAAROM. Handleiding voor een professioneel curriculum vitae, sollicitatiebrief en selectiegesprek
Pagina 1 van 6 HOE EN WAAROM Handleiding voor een professioneel curriculum vitae, sollicitatiebrief en selectiegesprek Solliciteren is geselecteerd worden, een selectieproces, met een eigen selectietaal
Nadere informatieLes 9 - Bijlagen SOLLICITEREN, WIE ZIJN BEST DOET ZAL HET LEREN. HET CV.
Les 9 - Bijlagen SOLLICITEREN, WIE ZIJN BEST DOET ZAL HET LEREN. HET CV. Wat betekent cv letterlijk? Cv staat voor het latijnse curriculum vitae en vrij vertaald betekent het levensloop. Vrijwel elke werkgever
Nadere informatieMedewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse
Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans
Nadere informatieHet GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.
Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieSTAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE
STAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE Naam: Klas: Bedrijf: Stageperiode: Maak een inhoudsopgave zoals hieronder is afgebeeld. Indien nodig je eigen onderdelen tussen voegen en uiteindelijk de inhoudsopgave
Nadere informatieNetwerken, zo doe je dat
Netwerken, zo doe je dat Wanneer je bij het zoeken van een baan niet netwerkt, loop je 70% van de vacatures en mogelijke vacatures op de arbeidsmarkt mis. Deze vacatures worden via via vervuld en verschijnen
Nadere informatieHOE PROFESSIONEEL SOLLICITEREN? Enkele tips. Aures Churchilllaan 76D B02 8790 Waregem
HOE PROFESSIONEEL SOLLICITEREN? Enkele tips Aures Churchilllaan 76D B02 8790 Waregem 1 VOORBEREIDING VAN EEN SOLLICITATIEGESPREK Checklist: Studie van het bedrijf (zie website). Studie van de functie.
Nadere informatieSelectiereglement dossierbeheerder personeel
1. Functiebeschrijving De dossierbeheerder maakt deel uit van de afdeling Personeel & Organisatie en werkt voor het personeelsbeheer en de loonadministratie nauw samen met de verantwoordelijke personeelsadministratie.
Nadere informatieAflevering 2: Solliciteren
Aflevering 2: Solliciteren Vragen vooraf: Heb je wel eens gesolliciteerd naar een baan? Hoe deed je dat? Heb je een curriculum vitae? Hoofditem Fragment 1 Korte inhoud: Milouska en Bayu kijken hoe je kunt
Nadere informatieWorkshop communicatie
Workshop communicatie Feedback is collegiale ondersteuning of toch niet? Wat wil de beroepsvereniging betekenen voor Verzorgenden en Verpleegkundigen? Wij willen onze beroepsgroepen in staat stellen hun
Nadere informatieBranchetoetsdocument: Werving en selectie
pagina 1 van 5 Branchetoetsdocument: Werving en selectie Versie 4.0 VERVALLEN per -1-01-2011 en vervangen door Werving en selectie voor Alle Branches Deelbranche(s) Autowas Algemene beschrijving & doelstelling
Nadere informatieeen functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek
Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)
Nadere informatieHet gesprek is een eerste kennismaking voor beide partijen en heeft als doel een antwoord te krijgen op de volgende twee vragen:
Sollicitatiegesprek De uitnodiging En dan is het zover: je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Je bent nu door de eerste selectie heen en dat betekent in ieder geval dat je brief, CV en eventueel
Nadere informatieMIJN GEDACHT! EEN AGENDA DIE JE HELPT OM OPBOUWENDE KRITIEK TE GEVEN.
VOEDT U DE TALENTEN VAN UW PERSONEEL VOLDOENDE? JONAC NV MIJN GEDACHT! EEN AGENDA DIE JE HELPT OM OPBOUWENDE KRITIEK TE GEVEN. Dit project loopt met de steun van het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse
Nadere informatieAnita Willemsen & Leander Westerbeek van Eerten
Anita Willemsen & Leander Westerbeek van Eerten Programma Solliciteren Zoeken en benaderen Het gesprek Wat als het niet lukt? Hoe zorg je ervoor dat wat er in de motor zit ook uit de wielen komt? Alles
Nadere informatieAgenda van vanavond!
1 Agenda van vanavond! Welkom + Statusoverzicht! Communicatie: RTL Nieuws Weekblad van Dongen Persoonlijke ervaringen: John de Jager Uitkomsten enquête + uitwerken thema s (werkgroepen) Dialoog + terugkoppeling
Nadere informatieProgramma. Theorie voorbereiding sollicitatiegesprek (20 minuten) Het interview (rollenspellen) (45 minuten) Evaluatie (15 minuten)
Programma Theorie voorbereiding sollicitatiegesprek (20 minuten) Het interview (rollenspellen) (45 minuten) Evaluatie (15 minuten) Voorbereiding Sollicitatiegesprek Vacature Bedrijf website, social media
Nadere informatieIntakewerkblad DEELNEMER ART.60:. PROJECT BEGELEIDER INSCHAKELINGSCOACH BEGELEIDER OCMW..
Intakewerkblad DEELNEMER ART.60:. PROJECT BEGELEIDER INSCHAKELINGSCOACH BEGELEIDER OCMW.. Instructies Dit werkblad hoort bij het intake-formulier. Het dient als kapstok voor een structuur in de gesprekken
Nadere informatieOnderstaand krantenartikel kan eventueel gebruikt worden om het toenemende belang van elektronische databanken aan te tonen.
5.6 Vaardigheden verzameld: slim solliciteren Deze Vaardigheden verzameld is opgevat als een (ietwat aangepaste) webquest. Dat betekent dat de leerlingen zelfstandig alle opdrachten doorlopen en gebruikmaken
Nadere informatieSolliciteren (2) Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? De sollicitatiebrief
Waar gaat deze kaart over? Deze kaart gaat over de sollicitatiebrief en het curriculum vitae (c.v.). Wat wordt er van je verwacht? Na het bestuderen van deze kaart kun je: vertellen wat je schrijft in
Nadere informatiePersoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1
Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording
Nadere informatieEffectief Communiceren NPZ-NRZ
Hand-out Workshop Effectief Communiceren NPZ-NRZ De kracht van aandacht 10 mei 2011 Nu vind ik mezelf wel aardig Als je eenmaal ziet dat het zelfbeeld van een kind positiever wordt, zul je al gauw zien
Nadere informatieSTAR - STARR - STARRT
STAR - STARR - STARRT In theorie en praktijk Door Bart Meyers en Dave Walbers Uitgangspunt Gedrag dat een (kandidaat)-medewerker heeft gesteld in een vroegere situatie voorspelt welk gedrag hij/ zij zal
Nadere informatieDOEN: - Überhaupt een brief schrijven! Maak het verschil - De brief afstemmen op de organisatie & functie - Leesbare lettertypes gebruiken, kies voor
DOEN: - Überhaupt een brief schrijven! Maak het verschil - De brief afstemmen op de organisatie & functie - Leesbare lettertypes gebruiken, kies voor een zakelijke opmaak - De brief kort houden, maximaal
Nadere informatieEen sterk CV en motivatie
Een sterk CV en motivatie Een sollicitatie bestaat meestal uit een sollicitatiebrief en een Curriculum Vitae (CV). Soms vragen organisaties alleen nog naar een motivatie, die je al dan niet in een format
Nadere informatieWelke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?
Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van
Nadere informatie#INSPIRE OPSTELLEN VACATURE. #INSPIRE OPSTELLEN VACATURE // LIBERFORM.BE dit is wettelijk verplicht. Dit is zeker nodig. Handige tips & tricks.
#INSPIRE OPSTELLEN VACATURE #INSPIRE VACATURE OPSTELLEN Net zoals u is iedereen op zoek naar de ideale werknemer, misschien wel de witte raaf. Maar hoe de aandacht trekken van de geschikte kandidaat? Hoe
Nadere informatieDe loopbaanchecklist
De loopbaanchecklist Met deze checklist ga je voor je zelf na hoe het gesteld is met de manier waarop je jouw loopbaan stuurt. Bij het beantwoorden van de vragen gaat het niet direct om andere banen, je
Nadere informatieSollicitatietips. ACLVB Jongeren
Sollicitatietips ACLVB Jongeren Waar vind je vacatures en hoe begin je aan een sollicitatiebrief? Een paar nuttige tips. Waar begin ik? Je kan natuurlijk wachten tot je ideale job uit de lucht komt vallen.
Nadere informatieCoalitielid met hart en ziel
Coalitielid met hart en ziel Samenwerken vind ik belangrijk omdat... Peter Rooze 29 januari 2011 Teambuilding en samenwerking. Resultaten: 1. Kennismaking met - motieven van - collega s. 2. Betere samenwerking.
Nadere informatieLeerjaar 3: Lesopbouw en suggesties (incl. bewijzenblad) voor leerroute A
Leerjaar 3: Lesopbouw en suggesties (incl. bewijzenblad) voor leerroute A Thema 12: Het vinden van werk Praktijkkern c: Kiezen en solliciteren naar passende stageplek Thema Praktijkkern 12. Het vinden
Nadere informatieGESPREKKEN VOEREN NEDERLANDS AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG:
AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen. - Schrijf je op een juiste manier in meervoud. - Gebruik je hoofdletters op een
Nadere informatie6 Coaching van de cliënt
6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling
Nadere informatieVIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN
E-BLOG VIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN in samenwerken Je komt in je werk lastige mensen tegen in alle soorten en maten. Met deze vier verbluffend eenvoudige tactieken vallen
Nadere informatieIn gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling
In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling 1. Aandachtspunten voor een gesprek met ouders i.v.m. een vermoeden van kindermishandeling: Als je je zorgen maakt over een
Nadere informatieDraaiboek voor een gastles
Draaiboek voor een gastles Dit draaiboek geeft jou als voorlichter van UNICEF Nederland een handvat om gastlessen te geven op scholen. Kinderen, klassen, groepen en scholen - elke gastles is anders. Een
Nadere informatie1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven (wie ben ik en wat wil ik) en zijn kwaliteiten (wat kan ik).
1.16. Themagesprek A. Situering Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? Wat zijn mijn opties? Wat is mijn actieplan? B. Gebruik 1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven
Nadere informatieGespecialiseerde rekrutering voor Labo, Quality Assurance en Productie
Gespecialiseerde rekrutering voor Labo, Quality Assurance en Productie Waarom kiezen voor een job via Lab Support? Al onze Recruiters hebben een wetenschappelijk diploma én ervaring in de industrie waarvoor
Nadere informatieBesmet de cultuur. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be
Besmet de cultuur Neem je taal en terminologie onder de loep. Stel eens de vraag wat vond je sterk aan.? i.p.v. wat vond je van?. Introduceer positieve roddel, door bijv. per 2 over een 3 de (binnen gehoorsafstand)
Nadere informatie6 Coaching van de cliënt
6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt, collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling Als coach kan je samen
Nadere informatiePersonal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière
Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière TRAININGSPROGRAMMA VIER WORKSHOPS De wereld verandert snel en dat is van invloed op ieders plaats en functioneren op de arbeidsmarkt. We maken
Nadere informatietips voor het sollicitatiegesprek
tips voor het sollicitatiegesprek algemeen In elk gesprek komen vragen voor die op meer manieren te beantwoorden zijn. Hiermee probeert een selecteur duidelijkheid te krijgen over je echte motivatie, persoonlijkheid
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatiePAPEROPDRACHT. 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken
PAPEROPDRACHT 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken PAPEROPDRACHT WERKEN IN ORGANISATIES Relatie en Communicatie Wetenschappen UHASSELT HR-instrumenten -Academiejaar 2011-2012 Ilse Vanderstukken
Nadere informatie1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3
Inhoudsopgave Voorwoord... VI 1. Het ontstaan van een vacature... 1 1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3 2. Het formuleren van de inhoud
Nadere informatie> TAALWERKBLAD PARTICIPATIE
TAALWERKBLAD PARTICIPATIE aanpak coach cultuur deelnemen doel eigenschappen heden integreren kwaliteiten meedoen mentor nu plan samenleving toekomst vaardigheden verleden verwachtingen wensen DE WERKWOORDSTIJDEN
Nadere informatieZorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl
Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach
Nadere informatieSTAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT
STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...
Nadere informatieFeedback geven en ontvangen
Feedback geven en ontvangen 1 Inleiding In het begeleiden van studenten zul je regelmatig feedback moeten geven en ontvangen: feedback is onmisbaar in de samenwerking. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen
Nadere informatieSollicitatie hints & tips
Sollicitatie hints & tips Sollicitatietips Solliciteren is een vak apart. Schiet je met hagel of schiet je gericht op een voor jou passende vacature. Om teleurstellingen te voorkomen adviseren wij om gericht
Nadere informatieHoe toegankelijk is mijn selectieprocedure?
Hoe toegankelijk is mijn selectieprocedure? In de praktijk blijkt het niet altijd even makkelijk te zijn om werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt te bereiken. Een duidelijke, toegankelijke
Nadere informatieLoopbaanvraagstukken solliciteren binnen de Vlaamse overheid
Loopbaanvraagstukken solliciteren binnen de Vlaamse overheid Marina Vanwingh Samira Van Lommel Team Personeelsmobiliteit en Re-integratie Dienst Rekrutering en Selectie Dienstencentrum Talent - AgO Om
Nadere informatieGedragscode. Gewoon goed doen
Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel
Nadere informatiesollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent
sollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent waarom deze handleiding? We krijgen vaak de vraag hoe je je nu het beste kunt voorbereiden op een sollicitatiegesprek. Een goede voorbereiding
Nadere informatieMANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN
Blijf kalm; Verzeker je ervan dat je de juiste persoon aan de lijn hebt; Zeg duidelijk wie je bent en wat je functie is; Leg uit waarom je belt; Geef duidelijke en nauwkeurige informatie en vertel hoe
Nadere informatieVerbindingsactietraining
Verbindingsactietraining Vaardigheden Open vragen stellen Luisteren Samenvatten Doorvragen Herformuleren Lichaamstaal laten zien Afkoelen Stappen Werkafspraken Vertellen Voelen Willen Samen Oplossen Afspraken
Nadere informatie1: Je curriculum vitae en je sollicitatiebrief springen er uit
- 1 - 1: Je curriculum vitae en je sollicitatiebrief springen er uit Bescheidenheid siert de mens... maar niet de sollicitant. Een cv onthult én verhult! Het onthult omdat je jezelf voorstelt en het verhult
Nadere informatieRotterdams Ambassadrices Netwerk
De ambassadrice als werver van inburgeraars 1. Inleiding; eigen ervaringen 2 A. Wat is werven 2 B. Het belang van werven 2 C. Verwachtingen 3 D. Rollenspel 4 E. Opdracht 4 2. Voortraject: 4 A. Doel 4 B.
Nadere informatieInformatie en tips voor het voeren van goede gesprekken 1
Informatie en tips voor het voeren van goede gesprekken 1 De manier waarop je met elkaar omgaat en hoe je met elkaar in gesprek gaat is belangrijk in het dagelijks werk. Het helpt je elkaar beter te begrijpen
Nadere informatie