Besmet de cultuur Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor

Transcriptie

1 Besmet de cultuur Neem je taal en terminologie onder de loep. Stel eens de vraag wat vond je sterk aan.? i.p.v. wat vond je van?. Introduceer positieve roddel, door bijv. per 2 over een 3 de (binnen gehoorsafstand) aan elkaar te vertellen wat de sterkten zijn van de 3 de persoon. opvalt aan deze persoon. Jijzelf als leidinggevende zet de toon! Heb je het vaker over problemen dan over krachten en troeven?

2 Sprankelende momenten Sta met het team stil bij sprankelende momenten, topmomenten van samenwerken en van realisaties. Breng succesverhalen naar buiten, verzorg je eigen interne marketing. Dagelijks, wekelijks, maandelijks posten van successen, trots door de medewerkers of teams zelf.

3 Open Feedback-cultuur Durf mensen aanspreken en zeg dat je aangesproken wil worden. En spreek zelf mensen aan op successen of op dingen die goed gelopen zijn. Zoek bij negatieve dingen naar wat je wel wilt, wanneer het wel beter zou zijn en ga niet analyseren waarom iets er niet of niet helemaal of niet helemaal goed is.

4 Successen vieren Vertel successen en vier ze! Besteed aandacht aan successen en krachten in alle interne communicatie, formeel of informeel. Zet medewerkers in de zon, laat hen ook aan elkaar waardering uitdrukken. Wie of wat is het talent van de week? Zet ieder op beurt op de warme stoel en laat collega s benoemen wat ze waarnemen aan sterkten bij deze persoon.

5 Geef ruimte om te experimenteren Om te mogen experimenteren, fouten te maken, nieuwe projecten te ondernemen. Om binnen bepaalde grenzen zelf oplossingen te mogen aanreiken. Als opportuniteiten om talenten te ontdekken, talenten in te zetten. Creëer mogelijkheden binnen en buiten de functie

6 Creëer ontmoeting en spiegels Talent is meestal voor de eigenaar zelf onbekend, onderschat of soms ook overschat. Mensen hebben een externe toetsing nodig: een bevragingsinstrument, een observatie en feedback in duo s van collega s, een gesprek met een leidinggevende, of een uitwisseling of workshop in het team. Anderen hebben hands-on experimenten nodig om te ontdekken wat hun talenten zijn. Ontwerp mogelijkheden op maat van je organisatie.

7 Energiebronnen Ga steeds op zoek met je medewerkers naar dat wat energie geeft. Waar zijn de medewerkers / waar is het team trots op? Welke activiteiten geven energie? Waar blijkt men met grote tevredenheid op terug? En wat zegt dat dan over de talenten, de sterkten van een team, een individu? Wat kan er gebeuren om de sterkten van zulke momenten, activiteiten beter te benutten en te zorgen voor herhaling?

8 Durf niet te weten Talentontwikkeling betekent werken vanuit sterkten. Ga ervan uit dat de oplossingen in het team zitten. Ga samen met je medewerkers op een participatieve manier aan de slag. Help daardoor mee een cultuur creëren waar voldoende veiligheid is om over fouten te praten, waarin deze gezien worden als een opportuniteit om te leren en te groeien. Durf mensen aanspreken en zeg dat je aangesproken wilt worden.

9 Uit elke fout / valkuil blijkt ook een sterkte In het Kernkwaliteiten model van Ofman wordt ervan uitgegaan dat elke kwaliteit (= sterkte) kan doorschieten in een valkuil, bijv. onder omstandigheden van stress. Je kunt mensen behandelen vanuit wat je aan hen irriteert, of je kunt via het kernkwadrant uitzoeken wat jouw allergie of hun valkuil je vertelt over hun en jouw sterkten.

10 Zorg voor nuttige overtolligheid Geef je medewerkers buffer tijd om preventief met mogelijke verandervraagstukken bezig te zijn. Of, zoals bij Google, om iets uit te werken waar ze zin in hebben en waar de organisatie baat bij zal hebben, zoals een verbeterinitiatief. Neem tijd voor proces-evaluatie, procesvoorbereiding bijv. ontwikkelgesprekken, etc.

11 Een talent kan je niet niet hebben, je hébt altijd talent

12 Niet iedereen hoeft mee in het bad Sommige medewerkers houden graag de contouren van hun job strak afgebakend, en kiezen ervoor om het inzetten van hun talent te reserveren voor de tijd buiten het werk. Respecteer verschillen in standpunt, in leerstijl, in snelheid. Niet iedereen is even zelf-sturend. Respect voor talent betekent respect voor diversiteit. Maar ga het stretchen en challengen ook niet uit de weg!

13 Werk appreciatief en oplossingsgericht Vertrekken van talenten betekent vertrekken van sterkten. In werksituaties heb je ook de keuze om te vertrekken van wat goed werkt (eerdere succcessen), of van de problemen. Waarderend en oplossingsgericht werken verhoogt niet alleen de motivatie van medewerkers maar levert ook innovatievere ideeën én kan bovendien medewekers betrekken vanuit hun talent.

14 Stretch de organisatie ifv de medewerkers Het silo denken in jobs, functies, afdelingen, takenclusters, functiecompetenties zit sterk verankerd in ons denken en handelen. Deze begrenzingen en categorieën hebben hun nut, maar werken ook verstarrend. I.p.v. de medewerkers te stretchen in functie van de job, onderzoek eens de omgekeerde vraag. Hoe kunnen we de organisatie aanpassen aan de talenten van ons team? Welke voorzieningen kunnen we treffen om met ons talent aan de slag te gaan.

15 Durf loslaten Talenten ontdekken en inzetten kan ook betekenen dat je een goede medewerker moet laten vertrekken naar een andere job, een andere afdeling! Neem een helicopterperspectief bij het afwegen van voor- en nadelen voor de collega, jezelf, de organisatie.

16 Neem tijd Loop niet teveel voorop maar wandel samen met je medewerkers. Belangrijke zaken hebben tijd nodig. Wat in jouw hoofd of dat van jouw leidinggevenden reeds vorm heeft genomen moet misschien nog door een hele cyclus van verwerking heen bij je medewerkers.

17 Werk participatief waar mogelijk maar erken ook de grenzen Medewerkers betrekken bij het vormgeven van verandering en processen is ook een mogelijkheid om hun autonomie te verhogen en hun talenten ruimte te bieden. Maar vergeet niet dat niet iedereen participatief wil werken sommige medewerkers willen gewoon hun werk doen en hebben geen nood aan extra complexiteit. Maak hen voorzichtig warm. En wees daadkrachtig bij crisis situaties!

18 Alles wat je aandacht geeft groeit Alles waar je aandacht geeft krijgt energie, en waar er energie is, daar is er leven. Een cultuur wordt (mee) vorm gegeven door de aard van de conversaties die wij met elkaar voeren. De vraag wat vind je leuk aan je job? of waar ben je fier op? creëert een heel andere conversatie dan een open vraagstelling, of peilen naar negatieve ervaringen.

19 Ken je eigen talent Weet zelf ook waar je sterk in bent en waar je grenzen zijn. Gebruik in die zin jezelf als voorbeeld. Een goed beginpunt voor persoonlijke reflectie is Ken je sterke punten van Marcus Buckingham. Of het volgende interview met jezelf of een gesprekspartner: (uit Saskia Tjepkema, Sterke punten als basis voor ontwikkeling, OR informatie, 2007) Wat voor soort werk doe je graag? Op welke talenten wordt dan een beroep gedaan? Waar krijg je vaak complimenten over? Wat zegt dat over wat je goed kunt? Wanneer ga je fluitend naar huis (of naar je werk)? Wat heb je dan bereikt? Welke kwaliteiten van jezelf zet je dan in? Wat vind je een belangrijk succes uit de afgelopen tijd? Wat deed je, wat bijdroeg aan het succes? Wat was het effect daarvan? Wat zegt dit over wat je goed kunt? Wat doe je aan nevenfuncties of hobby's in de privésfeer? Welke kwaliteit zet je daarbij in?

20 Elke interventie is een interventie En elke interventie is een interventie. Wat je ook doet, het heeft een effect. Ook niets doen.

21 Doe dingen samen De beste manier om mensen te leren kennen is samen dingen doen, bijv. iets nieuws uitproberen, een experiment aangaan. Zie

22 Vier successen Vertel successen en vier ze! Besteed aandacht aan successen en krachten in alle interne communicatie, formeel of informeel. Zet medewerkers in de zon, laat hen ook aan elkaar waardering uitdrukken. Wie of wat is het talent van de week? Zet ieder op beurt op de warme stoel en laat collega s benoemen wat ze waarnemen aan sterkten bij deze persoon.