NIEUWSBRIEF. Nineyardslaw/sectie arbeidsrecht

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "NIEUWSBRIEF. Nineyardslaw/sectie arbeidsrecht"

Dirk Boer
5 jaren geleden
Aantal bezoeken:

Februari 2019 Jaargang 3, nummer 2 NIEUWSBRIEF Artikelen Werkgever verplicht tot opzegging slapend dienstverband met transitievergoeding WAB aangenomen door Tweede Kamer Vaststelling hoogte billijke

1 Februari 2019 Jaargang 3, nummer 2 NIEUWSBRIEF Artikelen Werkgever verplicht tot opzegging slapend dienstverband met transitievergoeding WAB aangenomen door Tweede Kamer Vaststelling hoogte billijke vergoeding Deliveroo bezorgers zijn toch wél werknemers Nineyardslaw/sectie arbeidsrecht Werkgever verplicht tot opzegging slapend dienstverband met transitievergoeding Sinds de invoering van de Wwz in 2015 komt het vaak voor dat werkgevers de arbeidsovereenkomst met arbeidsongeschikte werknemers na twee jaar blijven aanhouden om de betaling van een transitievergoeding te vermijden. De minister van sociale zaken en werkgelegenheid noemt dit onfatsoenlijk werkgeverschap, maar volgens de rechtspraak is de werkgever niet verplicht tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg heeft echter anders geoordeeld. Eind december heeft zij een medische stichting in kort geding veroordeeld om de arbeidsovereenkomst met een terminale arts op te zeggen met een transitievergoeding van ,-. Het Scheidsgerecht overweegt onder meer dat de Wet compensatie transitievergoeding inmiddels is aangenomen. Hiermee kunnen werkgevers door het UWV volledig worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers hebben moeten betalen. De Wet compensatie transitievergoeding zal vanaf 1 april 2020 in werking treden, maar zal ook gelden voor vanaf 1 juli 2015 betaalde transitievergoedingen. Het enige belang van de stichting bij het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst is het voorkomen dat zij een transitievergoeding moet betalen. Dit is geen honorabel belang volgens het Scheidsgerecht en veroordeelt daarom de stichting binnen twee dagen een verzoek in te dienen bij het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen onder toezegging van de transitievergoeding. Hoewel dit de eerste uitspraak is in een reeks van afwijzende uitspraken, is het mogelijk dat de rechtbanken deze redenering nu gaan overnemen. Wordt vervolgd!

Nieuwsbrief Nineyards Law Pagina 2 van 5 WAB aangenomen door Tweede Kamer Op 5 februari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de Tweede Kamer.

2 Nieuwsbrief Nineyards Law Pagina 2 van 5 WAB aangenomen door Tweede Kamer Op 5 februari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de Tweede Kamer. Met de WAB wordt beoogt om de verschillen tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. Het wetsvoorstel is grotendeels onaangepast gebleven, maar er zijn drie amendementen aangenomen: De beoogde verlenging van de maximale proeftijd wordt geschrapt De regels voor oproep-overeenkomsten zijn versoepeld voor werkgevers afhankelijk van seizoensarbeid De hogere WW premie geldt niet voor werknemers jonger dan 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken Als de Eerste Kamer ook instemt met het wetsvoorstel, zal de WAB op 1 januari 2020 in werking treden. We zullen dan direct een ontbijtseminar inplannen om al onze klanten van deze nieuwe wetgeving op te hoogte te stellen.

3 Pagina 3 van 5 Nieuwsbrief Nineyards Law Vaststelling hoogte billijke vergoeding Vanaf 1 juli 2015 geldt de Wet werk en zekerheid (WWZ). Hierin is onder andere bepaald dat de werknemer bij ontslag naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding kan krijgen wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar handelt of nalaat. De WWZ zegt echter niets over hoe de rechter de hoogte van de billijke vergoeding moet bepalen. Op 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad voor het eerst uitspraak gedaan over het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding sinds de invoering van de WWZ. De zaak is verwezen naar het gerechtshof s- Hertogenbosch. Bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding heeft het gerechtshof onder andere gekeken naar de transitievergoeding, de WW-uitkering en de daadwerkelijk berekende financiële schade van de opzegging voor de werkneemster. Ook de financiële schade van de opzegging voor de kapster is in de overweging genomen. Het hof oordeelde op 14 februari 2019 dat, net zoals het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, de door de kantonrechter bepaalde billijke vergoeding ter hoogte van euro terecht is toegewezen nu dit aansluit bij de omstandigheden van de zaak zoals de te verwachten gevolgen voor de werkneemster. De zaak betrof een werkneemster van kapsalon New Hairstyle die in strijd met de gelden voorschriften was ontslagen. Volgens de kantonrechter in Amersfoort en het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden had New Hairstyle daarom ernstig verwijtbaar gehandeld en had de werkneemster recht op een billijke vergoeding. De billijke vergoeding moest volgens het gerechtshof een punitief en afschrikwekkend karakter hebben. Volgens de Hoge Raad is dit niet juist. De rechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Hij dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid. De Hoge Raad geeft hier gezichtspunten voor.

4 Nieuwsbrief Nineyards Law Pagina 4 van 5 Deliveroo bezorgers zijn toch wél werknemers In tegenstelling tot de uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam op 23 juli 2018, heeft de kantonrechter in Amsterdam op 15 januari 2019 geoordeeld dat de rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers toch wel is aan te merken als een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht. Vanaf september 2015 nam Deliveroo bezorgers in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Per februari 2018 liet Deliveroo haar bezorgers alleen nog werken op basis van een overeenkomst van opdracht. In de overeenkomst van opdracht staat onder andere dat de bezorgers zich moeten inschrijven in het handelsregister van de Kamer van Koophandel en over een BTW nummer moeten beschikken. Daarbij betaalt Deliveroo een standaardvergoeding voor elke uitgevoerde bezorging in plaats van op basis van het minimumloon per uur. Bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt in beide uitspraken gekeken naar alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. Daarbij is doorslaggevend welke rechten en verplichtingen partijen over en weer hebben beoogd en in hoeverre daaraan feitelijk uitvoering is gegeven. In de eerdere uitspraak heeft de rechter geoordeeld dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, omdat uit de overeenkomst duidelijk bleek dat beoogd werd dat de bezorger als zzp-er zou gaan werken. De bezorger heeft ook een grote mate van vrijheid met betrekking tot de uitvoering van werkzaamheden, waardoor er geen sprake was van een gezagsverhouding. In januari oordeelde de kantonrechter dat er wel degelijk sprake was van een gezagsverhouding en dat de bezorgers minder vrijheid hebben in de praktijk dan volgens de overeenkomst in opdracht. Bezorgers hebben dan wel de vrijheid om te bepalen wanneer zij werken en kunnen een bestelling weigeren, maar minder vaak beschikbaar zijn en weigeren van bestellingen heeft een negatieve invloed op de toebedeling van toekomstige bestellingen. Ook is de bepaling dat bezorgers zich kunnen laten vervangen volgens de rechter inhoudsloos, aangezien het moment tussen het aannemen van de bestelling en het bezorgen te kort is voor vervanging en voorafgaande toestemming van Deliveroo vereist is. Daarbij kan Deliveroo ook gezag uitoefenen op de vervanger, waardoor er nog steeds sprake is van een gezagsverhouding. Volgens de rechter is de verhouding tussen partijen niet zodanig wezenlijk gewijzigd dat niet langer sprake is van een arbeidsrelatie. De kantonrechter in de eerdere uitspraak gaf meer betekenis aan de schriftelijke overeenkomst tussen partijen. De kantonrechter in de recente uitspraak gaf meer betekenis aan de feitelijke uitvoering van de overeenkomst. Het contract heeft hierdoor geen doorslaggevende betekenis voor de bedoeling van partijen volgens de kantonrechter.

Nicole Six Partner Employment Law M: +31 6 24991689 nicole.six@nineyardslaw.

5 Pagina 5 van 5 Nieuwsbrief Nineyards Law Indien u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen heeft, dan kunt u met ons contact opnemen. Nicole Six Partner Employment Law M: nicole.six@nineyardslaw.com Suzanne van Ketel Partner Employment Law M: suzanne.vanketel@nineyardslaw.com Maryse Oranja Advocaat Employment Law M: maryse.oranje@nineyardslaw.com

Vergelijkbare documenten

NIEUWSBRIEF. vaststellingsovereenkomst!

NIEUWSBRIEF. vaststellingsovereenkomst! November 2018 Jaargang 2, nummer 11 NIEUWSBRIEF Artikelen Nieuw toetsingskader voor verwijtbare werkloosheid pas op met de vaststellingsovereen komst! WAB update Opvolger wet DBA pas in 2021 Nineyardslaw/sectie