(c) Van Delft Advocaten N.V

Transcriptie

1 1

2 Advocaten Mr Erik van Kregten LLM, - strafrecht (inclusief economisch strafrecht en BOPZ-zaken) Mr Wytze van Leuveren MA, - ondernemingsrecht, arbeidsrecht en faillissementsrecht Mr Anke Schellekens, - arbeidsrecht en personen- en familierecht Mr drs Maartje Haasjes, - personen- en familierecht en faillissementsrecht Mr drs Oscar Kuit, - strafrecht, faillissementsrecht, civiel recht (inclusief huurrecht) 2

3 Internationaal netwerk Eurojuris International: Internationaal netwerk van advocatenkantoren Mr Wytze van Leuveren (voorzitter Eurojuris Nederland) 3

4 Voorkomen is beter dan genezen! 4

5 Ontslag op staande voet, bezien vanuit de visie van de werkgever. Artikel 7:677, lid 1 BW 1. Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. 5

6 Eis 1: Een dringende reden De reden dient zowel naar objectieve maatstaven gemeten dringend te zijn en daarnaast voor de desbetreffende werkgever ook subjectief bezien een dringende reden te vormen. 6

7 Objectief dringende reden: de gedraging moet naar objectieve maatstaven gemeten dringend zijn. Voorbeeld: diefstal, verduistering, bedreiging en schending van de geheimhoudingsverplichting. 7

8 Subjectief dringende reden: levert de gedraging voor u als specifieke werkgever een dringende reden voor ontslag op. Gebruiken binnen uw onderneming; Interne beleidsregels; Persoonlijke omstandigheden van de werknemer; Gevolgen. 8

9 Eis 2: onverwijlde opzegging Onverwijld niet onmiddellijk Onverwijld = ruimte voor uw advocaat Start termijn: op het moment dat de dringende reden ter kennis komt van degene die bevoegd is om het ontslag te verlenen. Wat te doen: werknemer schorsen/op non-actief stellen met als reden dat u een ontslag op staande voet overweegt. Overleg met advocaat + intern onderzoek 9

10 Eis 3: mededeling dringende reden De formulering van de ontslaggrond bepaalt de omvang van het debat bij de rechter. Alle gronden voor het ontslag dienen bij de ontslagmededeling en in de ontslagbrief te worden opgenomen. Stellen is bewijzen. 10

11 Oude situatie: Ontslag op staande voet; Buitengerechtelijk inroepen van de vernietigbaarheid van het ontslag (binnen zes maanden na de ontslagdatum); Kort geding loondoorbetaling + wedertewerkstelling; (Voorwaardelijk) ontbindingsverzoek; Gezamenlijke behandeling ter zitting; Werkelijke schade vorderen. (kantonrechtersformule/beëindigingsvergoeding als smeermiddel) 11

12 Nieuwe situatie (onder de WWZ): Ontslag op staande voet; Verzoek tot vernietiging binnen twee maanden (artikel 7:681 lid 1 BW); Verzoek tot ontbinding vanuit de werkgever (op grond van artikel 7:671 lid 1 BW genoemde limitatieve ontslaggronden); Gefixeerde schadevergoeding en geen vergoeding voor daadwerkelijk geleden schade; Transitievergoeding + eventueel billijke vergoeding; Hoger beroep + cassatie. 12

13 Artikel 7:669 lid 1 BW De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e. 13

14 Artikel 7:669 lid 3 BW 3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: a.het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering; b.ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; c.het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; d.de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer; e.verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; f.het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; g.een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; h.andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 14

15 Artikel 7:681 lid 1 BW 1. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigen, of op zijn verzoek aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen, indien: a.de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 671; b.de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 670, een naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift; c.de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 646, 648 of 649of met enig ander verbod op onderscheid of in verband met de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op artikel 646, 648 of 649 of op enig ander verbod op onderscheid of ter zake bijstand heeft verleend; d.de werkgever, niet zijnde een werkgever als bedoeld in artikel 690, binnen 26 weken na een opzegging op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, dezelfde werkzaamheden als die welke de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd door een ander laat verrichten en hij de voormalige werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten; e.de werkgever, bedoeld in artikel 690, verzuimt om, indien binnen 26 weken na een opzegging op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, een vacature ontstaat voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden als die welke de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd, de voormalige werknemer in de gelegenheid te stellen als kandidaat voor de terbeschikkingstelling bij de derde, bedoeld in artikel 690, te worden voorgedragen. 15

16 De praktijk Enkele cases uit de rechtspraak (c) 2007 Mr W. van Leuveren MA 16

17 Casus 1: Diefstal: 2 flessen motorolie Werknemer 62 jaar oud 35 jaar in dienst Functie verkoopleider/plv. bedrijfsleider HEMA Reorganisatie met daardoor ontbinding arbeidsovereenkomst in onderling overleg. Sociaal Plan aanwezig waaronder een aanvulling op WW uitkering tot 65 jaar. Op laatste werkdag feestelijk afscheid genomen. Na werktijd blijkt dat werknemer twee flessen motorolie ter waarde van hfl 4,95 per stuk in zijn auto had opgeborgen zonder betaling of toestemming. 17

18 Ontslag op staande voet niet geldig. Te ernstige consequenties gelet op beperkte vergrijp en duur dienstverband. Inkleuring feiten en omstandigheden is dus van belang. Werkgever dient persoonlijke omstandigheden mee te wegen. 18

19 Casus 2: Diefstal: zakje pinda s Afdelingsmanager KLM Catering 4 jaar in dienst Opeten teruggekomen zakje pinda s 19

20 Ontslag op staande voet wel geldig. Consequent via beleidsregels en personeelsmagazine gewezen op gevolgen diefstal, ook van teruggekomen en/of weg te gooien zaken. (Zelfde kantonrechter acht overigens later een ontslag op staande voet wegens opeten cashewnoten niet geldig op grond van persoonlijke omstandigheden werknemer.) 20

21 Casus 3: Beroepsfout: kind in auto Leidster kinderdagverblijf 3 jaar in dienst 23 jaar oud Leidster vergeet op een warme zomerdag een kind van 2 jaar uit de auto te halen bij uitje met 10 kinderen naar speeltuin. Na anderhalf uur in de speeltuin blijkt dat het kind wordt gemist. 21

22 Ontslag op staande voet houdt geen stand. Jonge leeftijd werknemer en goed functioneren tot die tijd. Wel ontbinding wegens verwijtbaar handelen (met transitievergoeding). 22

23 Casus 4: Beroepsfout: verbrande baby Leidster kinderopvang 1 jaar in dienst Baby verbrand in te heet bad Grote werkdruk en geen thermostaat op kraan 23

24 Ontslag op staande voet blijft wel in stand. Hoge werkdruk en geen thermostaat kraan verminderen verwijtbaarheid volgens kantonrechter, doch de fout is toch te ernstig en de kantonrechter ontbindt op grond van dringende reden zonder vergoeding. 24

25 De moraal van het verhaal Constateren dringende reden Schorsen werknemer Nader onderzoek doen Overleg met advocaat Ontslagbrief op (laten) stellen Ontslag op staande voet verlenen (c) 2007 Mr W. van Leuveren MA 25

26 Bel nooit te laat uw advocaat! Van Delft Advocaten: