Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA)

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA)"

Andrea Bakker
6 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 2 Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) De UWV-ontslagprocedure komt alleen in beeld als er een verplichting is om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als die er niet is, hoeft er ook geen ontslagvergunning te worden aangevraagd (zoals bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd). Een ontslagvergunning kan in beginsel zowel op geheel als op gedeeltelijk ontslag betrekking hebben. Gedeeltelijk ontslag van meer werknemers dan er arbeidsplaatsen moeten vervallen, zal alleen worden gehonoreerd als de werkgever aannemelijk kan maken dat een dergelijke verdeling onvermijdelijk is. Sinds 1 oktober 2006 is er echter geen verzoek om deeltijdontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid meer mogelijk, omdat een dergelijk verzoek inhoudt dat er kennelijk nog wel aangepast of ander passend werk voor betreffende werknemer is. Een toewijzing van een dergelijk verzoek levert strijdigheid op met artikel 5:2 lid 1 van het Ontslagbesluit. Daarover meer in paragraaf 3.5. Een interessant detail is dat het UWV WERKbedrijf formeel-juridisch op grond van het Ontslagbesluit niet bevoegd is medewerking te verlenen aan een verzoek om deeltijdontslag, maar daar wordt in de praktijk door het UWV WERKbedrijf anders over gedacht en ook anders naar gehandeld. 17 Voor de situaties waarin er opgezegd moet worden, is in het BBA via een algemeen opzegverbod en enkele bijzondere opzegverboden bepaald dat een ontslagvergunning nodig is om te mogen opzeggen. Het BBA is een besluit dat regels geeft voor arbeidsverhoudingen, zoals de arbeidsovereenkomst. Wil het BBA van toepassing zijn, dan moet er daarnaast sprake zijn van werknemer in de zin van het BBA. Niet alle soorten arbeidsovereenkomsten vallen onder het BBA. Zo zijn er in het BBA uitzonderingen gemaakt voor bijvoorbeeld onderwijzend en docerend personeel (art. 2 BBA) en bestuurders van vennootschappen (art. 6 BBA). In dit kader wordt ook gewezen op de bijzondere positie van buitenlandse werknemers die in Nederland tewerk worden gesteld, via bijvoorbeeld detachering. Als er onvoldoende aanknopingspunten zijn met de Nederlandse arbeidsmarkt en niet te verwachten is dat zij op de Neder-

2 landse arbeidsmarkt terugvallen na de beëindiging van hun tewerkstelling, is er voor die beëindiging geen ontslagvergunning vereist. 2.1 Algemeen opzegverbod Het BBA bevat een algemeen opzegverbod dat bepaalt dat een arbeidsovereenkomst alleen (door een werkgever) kan worden opgezegd als men beschikt over een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf. Dit algemene opzegverbod is opgenomen in artikel 6 BBA. De werknemer heeft géén vergunning nodig om op te zeggen. 18 Het UWV WERKbedrijf heeft in het Besluit Beleidsregels Ontslagtaak UWV opgenomen welk beleid zij per onderwerp (zoals bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid en disfunctioneren) hanteert bij de uitvoering van artikel 6 van het BBA. Deze beleidsregels zijn via < te lezen en te downloaden. Als er wijzigingen zijn van deze beleidsregels, wordt dat onder meer ook op die website gepubliceerd. Deze beleidsregels bevatten een toelichting op de procedure en de toetsingscriteria voor de beoordeling van een verzoek om een ontslagvergunning. 2.2 Vernietigbaarheid opzegging en verjaringstermijn Als een werkgever opzegt zonder over een ontslagvergunning te beschikken, wordt niet op een rechtsgeldige wijze opgezegd en kan de werknemer de nietigheid van die opzegging inroepen. De opzegging is dan dus vernietigbaar. De werknemer moet dat echter wel doen binnen zes maanden na de dag waarop de opzegging is gedaan. Dit is een vervaltermijn (zie art. 9 BBA). Om te kunnen aantonen dat binnen deze termijn gehandeld is, is het verstandig de opzegging schriftelijk te doen, zodat men daarvan bewijs heeft. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst op 30 april opzegt tegen 1 juni, zodat 31 mei de laatste werkdag is, heeft de werknemer tot 1 november de tijd om de nietigheid in te roepen.

3 In de praktijk wordt deze bepaling veelal ingeroepen als de werkgever tot ontslag op staande voet is overgegaan wegens een dringende reden. Dat zou een uitzonderingssituatie zijn waarin een ontslagvergunning niet nodig is. Als de werknemer het niet eens is met dit ontslag en hij kan zich met succes daartegen verweren, dan is er in feite met terugwerkende kracht sprake van een opzegging zonder ontslagvergunning. Protestbrief van een werknemer Onderneming X Koningslaan TT Amsterdam Amsterdam, 28 augustus 2008 Betreft: nietigheid ontslag c.q. beëindiging Geachte heer/mevrouw, 19 Hierbij roep ik de nietigheid in van het door u gegeven ontslag wegens het ontbreken van een dringende reden en het ontbreken van een ontslagvergunning. Ik verzoek, en voor zover nodig sommeer, u mij binnen 48 uur schriftelijk te berichten dat ik mijn werkzaamheden volledig zoals voorheen kan hervatten onder doorbetaling van mijn gebruikelijke salaris met emolumenten, bij gebreke waarvan ik mij genoodzaakt zal zien een vordering tot doorbetaling van mijn salaris en tewerkstelling in te stellen. Voor het geval u niet aan voornoemd verzoek c.q. sommatie tegemoetkomt, houd ik u aansprakelijk voor de door mij door uw handelwijze geleden en nog te lijden schade, alsmede tot vergoeding van de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente over de periode dat mijn salaris met emolumenten niet tijdig mocht worden voldaan.

4 Hoogachtend, [naam opnemen] Het is in een situatie van ontslag natuurlijk verstandig geen zes maanden te wachten om de nietigheid daarvan in te roepen, maar dit zo snel mogelijk te doen om het salaris veilig te stellen. In voornoemd voorbeeld zal de werknemer als het aan de werkgever ligt immers met ingang van de dag van het ontslag geen salaris meer krijgen. 2.3 Schadeplichtigheid werkgever 20 Als de werkgever wel beschikt over een ontslagvergunning, maar opzegt zonder de van toepassing zijnde opzegtermijn correct in acht te nemen, is de werkgever schadeplichtig. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijft dan wel in stand, maar de werknemer kan aanspraak maken op ofwel het salaris dat hij had moeten krijgen als de opzegtermijn in acht was genomen (de zogenoemde gefixeerde schadevergoeding), ofwel de volledige schadevergoeding. De werknemer kan kiezen. Als de werkgever deze schadevergoeding niet vrijwillig voldoet, zal de werknemer een loonvorderingsprocedure aanhangig kunnen maken om zijn aanspraak te kunnen afdwingen. 2.4 De bijzondere opzeg- en discriminatieverboden Naast het algemeen opzegverbod, dat wil zeggen dat men alleen kan opzeggen als men over een ontslagvergunning beschikt, zijn er bijzondere situaties waarvoor een bijzonder opzegverbod geldt. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het opzegverbod bij ziekte, zwangerschap en bevalling. De opzegverboden zijn te vinden in verschillende wetten en ieder verbod kent zijn eigen specifieke regeling. Het aantal opzegverboden is de laatste jaren toegenomen. Een recent opzegverbod ziet op het verbod om op te zeggen wegens leeftijd ingevolge de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBGLA).

5 Als er sprake is van ziekte, mag een verkregen ontslagvergunning niet worden gebruikt als de ziekte al bestond op het moment waarop de aanvraag werd ingediend. De ontvangstdatum van de ontslagaanvraag bij het UWV WERKbedrijf is hiervoor bepalend. 2.5 Inroepen nietigheid en verjaringstermijn Een werknemer die in geval van een bijzonder opzegverbod een beroep wil doen op de vernietigbaarheidsgrond, moet dat doen binnen twee maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (vervaltermijn). Aan de wijze waarop dit moet gebeuren, zijn geen formele vormvereisten gesteld. Het kan zowel mondeling als schriftelijk. Dit laatste is om bewijstechnische redenen ook hier aan te raden. 2.6 Sanctie niet-naleving bijzonder opzegverbod Als de arbeidsovereenkomst is opgezegd terwijl er een opzegverbod gold, moet een beroep worden gedaan op de vernietigingsgrond als men het daar niet mee eens is. Als dat gebeurt, blijft de arbeidsovereenkomst in stand en behoudt de werknemer zijn werk en zijn aanspraak op loon. De rechtsvordering tot betaling van dat loon moet dan wel binnen zes maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, worden ingesteld bij de rechtbank, sector kanton. Dit is een uitzondering op de regel, omdat voor een normale loonvordering een verjaringstermijn van vijf jaar geldt (art. 7:683 BW). Deze korte verjaringstermijn geldt ook voor alle andere vorderingen die samenhangen met de nietigheid van een opzegging. 21 Schadeplichtigheid werkgever bijzonder opzegverbod? Nee In tegenstelling tot de situatie bij het algemeen opzegverbod is een werkgever niet schadeplichtig als hij handelt in strijd met een bijzonder opzegverbod.

7 Vragen bij hoofdstuk 2 Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) 1. Waar staat de afkorting BBA voor? 2. Wat houdt het algemeen ontslagverbod in en wat is een bijzonder ontslagverbod? Geef van elk een voorbeeld. 3. Wat zijn de gevolgen als de werkgever opzegt zonder over een ontslagvergunning te beschikken? 4. Wat kan een werknemer doen als zijn werkgever opzegt zonder over een ontslagvergunning te beschikken, en waarmee moet hij dan rekening houden? 23

Vergelijkbare documenten

Ontslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid

Ontslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid Direct aan de slag met stappenplannen, modellen, ontbindingsprocedures, dossieropbouw, werkweigering en passende arbeid Inhoudsopgave Inleiding 1. Ontslag