Duidelijk anders. HR agendapunten 2015 WWZ. Peter de Waal Dorien van Straten

Transcriptie

1 Duidelijk anders HR agendapunten 2015 WWZ Peter de Waal Dorien van Straten

2 2 Team Zorg Team Zorg bundelt de expertises van verschillende advocaten en notarissen. De bindende factor is onze kennis en ervaring binnen de gezondheidszorg. Expertise binnen de zorg: Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap Aanbestedingsrecht Gezondheidsrecht Mededingingsrecht Ondernemingsrecht Privacy

3 3 Het programma Artikel 7:628 de loondoorbetalingsplicht Oude situatie Huidige situatie CAO VVT (verpleeg-, verzorgingshuizen, kraam- en jeugdgezondheidszorg) Status CAO Uitgangspunten Toekomst flexibele arbeidskrachten Concrete gemiddelde arbeidsduur Risico s

4 4 Het programma - vervolg Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 Scholing Ketenregeling Transitievergoeding Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond Hoger beroep en cassatie Beëindigingsovereenkomst

5 5 De loondoorbetalingsplicht Artikel 7:628 BW

6 6 Wet Werk en Zekerheid Per 1 januari 2015: grote wijzigingen binnen het arbeidsrecht Belangrijk voor de zorg: oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid wordt tegengegaan Hieronder valt ook het gebruik van 0-uren contracten en min/max contracten

7 7 Artikel 7:628 BW oude situatie Artikel 7:628 de loondoorbetalingsplicht Tot 1 januari 2015 gold geen arbeid, geen loon Let op: geen arbeid, wel loon, indien oorzaak voor risico wg Risico op loondoorbetaling kon voor de eerste 6 maanden contractueel worden uitgesloten Risico op loondoorbetaling kon voor langer dan 6 maanden worden uitgesloten bij CAO (in beginsel onbeperkt) Gevolg: wanneer een oproepkracht niet werd opgeroepen, was de werkgever hem geen loon verschuldigd

8 8 Artikel 7:628 BW oude situatie Door (onbeperkte) afwijkingsmogelijkheid bij CAO was het mogelijk om te werken met: Oproepkrachten/ 0-uren contracten Min/max contracten Flexibele arbeidskrachten genoten wel enige bescherming: Rechtsvermoeden (artikel 7:610b BW) Minimumduur per oproep (artikel 7:628a BW)

9 9 Artikel 7:628 BW huidige situatie Artikel 7:628 is gewijzigd per 1 januari 2015 Huidige situatie geen arbeid, wel loon Doel wijziging: oneigenlijk gebruik flexibele arbeidskrachten voorkomen Langdurig gebruik oproepovereenkomsten wordt beperkt: Eerste 6 maanden: contractueel afwijken loondoorbetalingsplicht blijft mogelijk (lid 5) Na 6 maanden: alleen bij CAO en alleen als werkzaamheden incidenteel van aard zijn, geen vaste omvang hebben (lid 7) Gevolg: uitsluiting loondoorbetalingsverplichting in beginsel max. 6 maanden

10 10 Artikel 7:628 BW huidige situatie Maar let op artikel 7:628 lid 8 BW STAR kan minister vragen bepaalde bedrijfstakken uit te sluiten Gevolg: geen afwijking loondoorbetalingsplicht, niet contractueel, niet bij CAO, ook niet voor 6 maanden Gevolg: oproepkracht dient te worden betaald, ook wanneer geen arbeid wordt verricht Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten 0-uren overeenkomsten in de zorg verboden? uitzondering voor uitzendkrachten

11 11 CAO VVT 1 september april 2016

12 12 CAO VVT CAO-partijen zijn overeengekomen de samenhangende dossiers wachtgeld, transitievergoeding en de herverzekering derde WWjaar, vóór 1 mei 2015 te bespreken en de afspraken uit het Sociaal Akkoord betreffende het derde WW jaar zo snel mogelijk ter hand te nemen partijen zullen vóór 1 mei 2015 overleggen en zo mogelijk in de cao vastleggen dat de transitievergoeding die per 1 juli 2015 wordt geïntroduceerd, niet cumuleert met de wachtgeldregeling ex artikel 9.7 e.v. van de cao VVT, voor zover niet (tijdelijk) geregeld in de overgangsregeling o.g.v. artikel XXII lid 6 van de Wet werk en zekerheid Inzet- en contractenbeleid van flexibele arbeid (artikel 4.2)

13 13 CAO VVT Uitgangspunt: 0-uren contracten alleen in uitzonderlijke situaties: Opvang onvoorzienbare of niet in te plannen cliëntvragen Opvang van onvoorziene of niet in te plannen personeelsuitval Eens per jaar overleg werkgever en medezeggenschapsorgaan over (verdere) beperking inzet 0-urencontracten

14 14 CAO VVT Wat gaat er gebeuren met flexibele krachten? Werknemers met een 0-urencontract Contract op basis van de concrete gemiddelde arbeidsduur Uiterlijk 31 december 2014 aanbod van werkgever Werknemers met een min/max contract Contract op basis van de concrete gemiddelde arbeidsduur Uiterlijk 1 maart 2015 aanbod van werkgever

15 15 CAO VVT Nieuw begrip: de concrete gemiddelde arbeidsduur Voor nu: gissen naar de invulling van dit begrip Over welke periode wordt gemiddelde genomen? Mogelijke rol voor rechtsvermoeden, artikel 7:610b BW?

16 16 CAO VVT Betekent dit het einde van het 0-urencontract? Nee, in uitzonderlijke situaties nog gebruiken: Opvang onvoorzienbare of niet in te plannen cliëntvragen Opvang van onvoorziene of niet in te plannen personeelsuitval Gebruik gemaakt van de kleine opening in nieuwe artikel 7:628 lid 7? Bij collectieve arbeidsovereenkomst [ ] kan de periode [red. waarin loondoorbetaling wordt uitgesloten] worden verlengd, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Gevolg: uitzonderlijk gebruik van 0-urencontracten nog mogelijk, CAO biedt een 7:628 lid 7 BW bepaling Echter, in CAO VVT niet opgenomen dat dan daadwerkelijk de loondoorbetaling wordt uitgesloten!

17 17 CAO VVT Risico s CAO VVT Uitzonderingsmogelijkheid lid 7 van incidentele aard en zonder vaste omvang nog niet gedefinieerd Valt de bepaling uit het principeakkoord hier wel onder? Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten Voorlopig van de baan Dit half jaar moeten afspraken gemaakt worden in cao s, zoals in de CAO VVT STAR en Minister zullen dit volgen Gevolg: indien STAR verzoek toch gehonoreerd wordt, in zijn geheel geen inzet 0- urencontracten meer mogelijk. Uitzonderingsmogelijkheid in principeakkoord dan overbodig.

18 18 Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015

19 19 Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 Scholing Ketenregeling Transitievergoeding Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond Hoger beroep en cassatie Beëindigingsovereenkomst

20 20 Scholing I Verplichting van werkgever om werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is: voor de uitoefening van de functie en; voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

21 21 Ketenregeling I Oude wetgeving: 3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten niet meer dan 36 maanden onderbreking van de keten na 3 maanden afwijking bij CAO mogelijk

22 22 Ketenregeling III Wijziging(en) per 1 juli 2015: Uitzonderingen: bestuurders bepaalde functies in bepaalde bedrijfstakken (bijvoorbeeld profvoetballers) arbeidsovereenkomsten omwille van educatie beroepsbegeleidende leerweg werknemers jonger dan 18 die maximaal 12 uur per week werken

23 23 Ketenregeling IV Elkaar opvolgende werkgevers die ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer (Nota van wijziging) 668a lid 6: lid 2 kan worden uitgesloten bij cao

24 24 Ketenregeling II Wijziging(en) per 1 juli 2015: 3x3x3 wordt 3x2x6 3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten niet meer dan 24 maanden onderbreking van de keten na 6 maanden afwijking bij CAO beperkt tot maximaal 6 tijdelijke overeenkomsten in 4 jaar (6x4x6): voorwaarde: uitzendovereenkomst of intrinsieke aard bedrijfsvoering vereist deze verlenging

25 25 Overgangsrecht I Arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2015: bij toepasselijkheid CAO (met overgangsrecht) blijft oud recht van toepassing tot einde CAO of maximaal anderhalf jaar (tot 1 juli 2016) uitzonderingen: - concurrentiebeding: geen overgangsbepaling - aanzegtermijn: geldt niet voor overeenkomsten die vóór 1 februari 2015 eindigden

26 26 Overgangsrecht II Arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juli 2015: de gewijzigde ketenbepaling is van toepassing indien de opvolgende arbeidsovereenkomst aanvangt uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst

27 27 Overgangsrecht III 1 juli mnd 12 mnd 12 mnd 12 mnd 12 mnd 3 mnd + 12 mnd 12 mnd 9 mnd 3 mnd + 12 mnd 12 mnd 12 mnd 12 mnd

28 28

29 29 Nu: ontslagvergoeding en ongelijkheid Na opzegging: vergoeding op basis van kennelijk onredelijk ontslag Uitkomst: onbekend Gevolgencriterium: de gevolgen te ernstig in vergelijking met het belang van de werknemer, in aanmerking genomen de getroffen voorzieningen en mogelijkheden passend werk te vinden ( Substantieel lager dan kantonrechtersformule Via ontbindingsprocedure: kantonrechtersformule A x B x C A = dienstjaren (met leeftijdcorrectie) B = beloning C = correctiefactor

30 30 Transitievergoeding I Van rechtswege verschuldigd Bij opzegging, ontbinding en niet voortzetten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Mits arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd Hoogte: 1 e 120 maanden 1/6 maandsalaris per zes maanden dienstverband en daarna ¼ maandsalaris per zes maanden dienstverband Maximaal bruto (of een jaarsalaris indien dat loon hoger is)

31 31 Transitievergoeding II Geen transitievergoeding: Jongeren tot 18 jaar die maximaal twaalf uur per week werken Beëindiging in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

32 32 Transitievergoeding III Billijke vergoeding Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever Als werknemer geen recht heeft op transitievergoeding (korter dan 24 maanden in dienst of jonger dan 18)

33 33 Transitievergoeding IV Uitzonderingen: Tot 1 januari 2020: transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder en tien jaar of langer in dienst (1/2 maandsalaris per zes maanden dienstverband) Deze uitzondering geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers Bij cao kan gelijkwaardige voorziening in plaats van transitievergoeding worden getroffen Geen transitievergoeding bij faillissement Tot 1 januari 2020: lagere transitievergoeding voor kleine werkgevers bij ontslag wegens slechte financiële situatie

34 34 Besluit overgangsrecht transitievergoeding Voorkomen dubbele betalingen Bij lopende afspraken van vóór 1 juli 2015 (sociaal plan, wachtgeldregeling, golden parachute, etc.) is werkgever transitievergoeding alleen verschuldigd als werknemer schriftelijk afziet van vergoedingen en voorzieningen uit lopende afspraken Werkgever heeft informatieplicht Werknemer moet binnen twee weken keuze maken, anders vervalt recht op transitievergoeding Voldoet werkgever niet aan informatieplicht, dan kan werknemer zijn verklaring herroepen

35 35 Besluit transitievergoeding Te verrekenen kosten: Transitiekosten Loon over langere opzegtermijn in geval van vrijstelling Inzetbaarheidskosten Gericht op bredere inzetbaarheid buiten de werkgever Maximaal vijf jaar Instemmingsvereiste van werknemer Tenzij transitie- of inzetbaarheidskosten voortvloeien uit cao, sociaal plan of afspraken met or

36 36 Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding Vergoeding schending aanzegplicht: het loon voor één maand Wat moet hieronder worden verstaan? Het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand (of gemiddelde arbeidsduur over laatste 12 maanden)

37 37 Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding Hoogte transitievergoeding: een zesde van het loon per maand Wat moet hieronder worden verstaan? Het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand (of gemiddelde arbeidsduur over laatste 12 maanden) vermeerderd met: 1/12 vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering 1/12 vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan de einddatum 1/36 variabele looncomponenten verschuldigd in de drie voorafgaande kalenderjaren

38 38 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond I a. het vervallen van arbeidsplaatsen b. na twee jaar ziekte c. frequent ziekteverzuim d. Disfunctioneren e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar g. een verstoorde arbeidsverhouding h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

39 39 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond II In beginsel heeft werkgever algemene verplichting om te bezien of werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen redelijke termijn herplaatsbaar is in een andere passende functie (m.u.v. grond e).

40 40 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond III Opzegging met instemming van werknemer is te allen tijde mogelijk Instemming is binnen veertien dagen herroepbaar (zonder opgaaf van redenen) Geen instemming nodig: Toestemming van het UWV Proeftijd Ontslag op staande voet Huishoudelijke hulp (< vier dagen per week) Bestuurder Geestelijke Bereiken pensioengerechtigde leeftijd/aow Docent

41 41 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond IV UWV: gronden a en b Kantonrechter: gronden c t/m h Oude recht blijft van toepassing op: verzoek om toestemming ingediend vóór 1 juli 2015; opzegging gedaan vóór 1 juli 2015 en gedingen die daarop betrekking hebben; en rechtsgedingen die zijn aangevangen vóór 1 juli 2015.

42 42 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond V Procedure UWV alternatief: CAO-commissie toestemming vier weken geldig bij grond a extra vereisten: eerst arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigen; en oproepcontracten; en inleenkrachten in geval van weigering kan alsnog ontbinding worden verzocht

43 43 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond VI Procedure kantonrechter naast gronden c t/m h en na weigering toestemming door UWV, ook in geval van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding ontbinding mogelijk ondanks opzegverbod, behalve bij a-grond (reorganisatie) bij einddatum wordt rekening gehouden met fictieve opzegtermijn (tenzij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer) toekennen billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever

44 44 Hoger beroep en cassatie I Kantonrechter kan op verzoek van werknemer: de opzegging vernietigen; of een billijke vergoeding toekennen Indien: is opgezegd zonder toestemming of instemming van werknemer; is opgezegd in strijd met een opzegverbod; of strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde. Geen buitengerechtelijke vernietiging meer mogelijk

45 45 Hoger beroep en cassatie II Kantonrechter kan na opzegging met toestemming van het UWV (of CAO-commissie) op verzoek van werknemer: arbeidsovereenkomst herstellen als opzegging in strijd is met ontslaggronden a of b; een billijke vergoeding toekennen wegens strijd met ontslaggrond a als herstel niet mogelijk is; een billijke vergoeding toekennen als opzegging na twee jaar ziekte het gevolg is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever; de arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding toekennen wegens strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde

46 46 Hoger beroep en cassatie III Hoger beroep en cassatie mogelijk tegen: Ontbindingsbeschikking Beschikking tot vernietiging van de opzegging Beschikking tot herstel van de arbeidsovereenkomst Schorst de tenuitvoerlegging niet! Let op: zeer korte vervaltermijnen (2 of 3 maanden)

47 47 Beëindigingsovereenkomst I Schriftelijkheidsvereiste Herroepingsmogelijkheid binnen 14 dagen Werkgever moet werknemer in beëindigingsovereenkomst op herroepingsmogelijkheid wijzen > anders termijn drie weken Herroepingsmogelijkheid geldt niet als werknemer binnen zes maanden na herroeping opnieuw een beëindigingsovereenkomst aangaat Herroepingsmogelijkheid geldt niet voor een bestuurder

48 48 Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2016 maximale WW-duur wordt teruggebracht naar 24 maanden de opbouw van WW wordt aangepast: in de eerste 10 jaar van de loopbaan bouwt een werknemer per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op en daarna per gewerkt jaar een halve maand Per 1 juli 2015: na een half jaar WW wordt alle arbeid als passend gezien inkomensverrekening vanaf 1 e dag WW (van elke verdiende bruto euro mag werknemer 30% houden)

49 49 Tips Benut overgangsrecht Pas tijdig standaardmodellen aan (proeftijd, concurrentiebeding) Let op mogelijkheden om kosten met transitievergoeding te verrekenen

50 50 Ploum Over Arbeid Aanmelden kan via

51 51 Bedankt voor uw aandacht