ERVARINGEN NA INVOERING WWZ DEEL 2

Transcriptie

1

2 ERVARINGEN NA INVOERING WWZ DEEL 2 Berdine van Eerden & Lidwien Hazenberg Advocaten Arbeidsrecht 15 december 2015

3 Wie zijn wij Berdine van Eerden Advocaat arbeidsrecht T M E berdine.vaneerden@kienhuishoving.nl Lidwien Hazenberg Advocaat Arbeidsrecht, Contracten-, proces- & aansprakelijkheidsrecht T M E lidwien.hazenberg@kienhuishoving.nl Pantheon 25 Postbus AC Enschede T +31(0) F +31(0)

4 Programma De ontslagroute via de kantonrechter onder WWZ - hoe was het ook al weer? - toetsingskader ontbinding - verbetertraject / dossieropbouw - transitievergoeding en billijke vergoeding Schikken onder WWZ - vaststellingsovereenkomst - schikken bij de kantonrechter Ontslag op staande voet onder WWZ 3

5 Ontslag via kantonrechter (1) Hoe was het ook al weer? Oud versus nieuw ontslagstelsel Tot 1 juli 2015 Ontslag ongeacht grond via UWV óf Kantonrechter (keuze) Vergoedingen verschillend (KOO en kantonrechtersformule) Géén hoger beroep en cassatie mogelijk bij ontbinding 5

6 Ontslag via kantonrechter (2) Oud versus nieuw ontslagstelsel (2) Vanaf 1 juli 2015 Afhankelijk van grond naar UWV óf kantonrechter (geen keuze) Ontslaggronden limitatief voorgeschreven Vergoedingen gelijk? Wél hoger beroep en cassatie mogelijk - bij ontbinding - bij beschikking UWV 6

7 Kantonrechter óf UWV NIEUW Ontslaggrond Bedrijfseconomisch Persoonlijk & langdurig arbeidsongeschikt Procedure UWV Kantonrechter Vergoeding Transitie- en eventueel: Billijke vergoeding (onbegrensd) vergoeding bij: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ( muizengaatje ) 7

8 Toetsingskader ontbinding (1) 1. Is sprake van een redelijke grond? Verstoorde arbeidsrelatie Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer Disfunctioneren (let op; nog meer nadruk op een verbetertraject!) Weigering verrichten bedongen arbeid i.v.m. ernstig gewetensbezwaar Frequent ziekteverzuim Andere omstandigheden (geen restcategorie) 8

9 Toetsingskader ontbinding (2) 2. Is herplaatsing (al dan niet via scholing), binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk? Redelijke termijn = wettelijke opzegtermijn Passende functie = functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer 9

10 Casus Kunststofbedrijf/werknemer Bij het Kunststofbedrijf zijn vijf werknemers werkzaam. Werknemer is in februari 2015 tijdens een functioneringsgesprek aangesproken op zijn functioneren en gedrag; waaronder omgang met collega s. Hij zou collega s respectloos behandelen, anderen de schuld geven van eigen fouten, wordt agressief als hij wordt aangesproken op eigen fouten, etc. In mei 2015 deelt de directeur aan de werknemer mee naar een einde te willen streven. Nadat de werknemer ziek is geworden, vindt mediation plaats met al het personeel. Daarin spreekt iedereen zich tegen de werknemer uit. Na de hersteldmelding, geeft de directeur nogmaals aan naar een beëindiging te streven. Het Kunststofbedrijf wendt zich tot de kantonrechter en verzoekt ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie. 10

11 Casus Kunststofbedrijf/werknemer Vraag: Hoe oordeelt de kantonrechter? 11

12 Casus Webhelp/Werkneemster (1) Werknemer is werkzaam als medewerker klantenservice sinds Zij is diverse keren aangesproken op niet klantvriendelijk gedrag. Op 6 juli 2015 heeft zij een gesprek gevoerd met een klant. Dit gesprek is geëscaleerd, waarbij haar toon steeds onvriendelijker werd. Zij sloot het gesprek af met de bewoordingen: je moet je bek dichthouden kankerdebiel. Webhelp verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen door de werkneemster Webhelp verzoekt tevens tot het niet toekennen van een transitievergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster 12

13 Casus Webhelp/Werkneemster (2) Vraag: Hoe luidt de uitspraak van de kantonrechter? 13

14 Casus FNV/Werkneemster (1) Werkneemster is sinds 2012 bij FNV in dienst. Tussen partijen stond vast dat de benoeming in ieder geval tot 1 januari 2016 zou duren. Werkneemster stuurt op 1 juni 2015 aan de Algemeen Directeur een brief. Zij geeft aan volgens de gemaakte afspraken haar werkzaamheden per 1 januari 2016 neer te willen leggen. Als reden geeft zij aan dat zij onvoldoende support van de Algemeen Directeur heeft ervaren en dat zij zich niet serieus voelt genomen als professional. 14

15 Casus FNV/Werkneemster (2) De Algemeen Directeur schrijft op 4 juni 2015 aan werkneemster dat de relatie onherstelbaar beschadigd is door de onderbouwing van werkneemster in haar brief. Hij stelt haar onmiddellijk op non actief. Werkneemster reageert door te stellen dat geen sprake is van een persoonlijk conflict, maar van een verschil van mening over de noodzakelijke managementstijl. Zij geeft aan nog tot 1 januari 2016 te kunnen doorwerken en benadrukt dat dit ook de boodschap was van haar brief van 1 juni FNV verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden: primair wegens een verstoorde arbeidsrelatie subsidiair wegens disfunctioneren 15

16 Casus FNV/Werkneemster (3) Vraag: Hoe oordeelt de kantonrechter? 16

17 Casus Obvion/Werkneemster Werkneemster is sinds 1989 bij de rechtsvoorganger van Obvion in dienst getreden. Tussen 1989 en 2014 is geen sprake geweest van noemenswaardige aanmerkingen op haar functioneren. Vanaf 2014 disfunctioneert werkneemster. Zij heeft erkend dat er verbeterpunten aan haar zijde bestaan. Obvion heeft concrete verbeterpunten besproken met werkneemster. Er zijn diverse gesprekken gevoerd. Obvion had toegezegd een verbetertraject te starten. Werkneemster zou dit plan opstellen en de volledige verantwoordelijkheid voor dit plan wordt bij werkneemster gelegd. Obvion wendt zich op een gegeven moment toch tot de kantonrechter en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst: primair wegens disfunctioneren subsidiair wegens verstoorde arbeidsrelatie 17

18 Casus Obvion/Werkneemster Vraag: Hoe oordeelt de kantonrechter? 18

19 Verbetertraject Vijf fasen: 1. Kritiek kenbaar maken 2. Verbetertraject 3. Eindevaluatie 4. Herplaatsingsmogelijkheden 5. Beëindiging 19

20 Fase 1: Kritiek kenbaar maken. Reageer! Praat met de werknemer Doe dit snel Laat het niet sudderen En concreet: Wat gaat niet goed en wat moet verbeterd worden? Welke problemen levert het disfunctioneren op binnen de organisatie? En stel ook de vraag: waarom? 20

21 Fase 2: Verbetertraject. Evalueer! (1) Stel samen een verbetertraject vast. Maak bijvoorbeeld afspraken over: termijnen doelstellingen evaluatiemomenten/eindevaluatie ondersteuning mogelijke opleidingen/trainingen benoem ook de gevolgen ingeval van niet behalen van gewenst resultaat 21

22 Fase 2: Verbetertraject. Evalueer! (2) De inhoud en duur van het verbetertraject is afhankelijk van de omstandigheden. Bijvoorbeeld: duur van het dienstverband verloop van het dienstverband aard van de kritiek financieel risico in geval van een mogelijke beëindiging 22

23 Fase 2: Verbetertraject. Evalueer! (3) Termijnen: - welke totale termijn geldt voor verbetering? - binnen welke termijn dient welke doelstelling te zijn behaald? Doelstellingen: - zo concreet mogelijk - welke doelen moeten worden behaald? - waaraan moet werknemer voldoen? Evaluatiemomenten: - wanneer wordt het functioneren of gedrag weer geëvalueerd? elke twee weken? elke vier weken? - wie zijn hierbij? 23

24 Fase 2: Verbetertraject. Evalueer! (4) Ondersteuning vanuit werkgever - Wat doet werkgever om de kansen tot verbetering voor de werknemer te optimaliseren? - Is er bijvoorbeeld coaching en/of externe partij noodzakelijk? Opleidingen/cursussen, mediation/conflictbemiddeling - Is dit aanbevelenswaardig? - Zo ja, bepaal dan welk doel je met de cursus/opleiding probeert te bereiken. 24

25 Fase 3: Eindevaluatie Aan het einde van het verbetertraject vindt eindevaluatie plaats Indien voldoende is verbeterd: einde verbetertraject Indien onvoldoende is verbeterd: naar fase 4 25

26 Fase 4: Herplaatsingsmogelijkheden Bij negatief eindresultaat: is herplaatsing mogelijk? Afhankelijk van de omstandigheden, bijvoorbeeld aard van de kritiek. 26

27 Dossiervorming Leg alles in alle vijf fasen - goed schriftelijk vast in bijvoorbeeld gespreksverslagen, correspondentie en s. Geef waarschuwingen indien afspraken niet worden nagekomen. En: ook werkgever dient afspraken na te komen! 27

28 Fase 5: Beëindiging Beoordeling dossier Beëindigen met wederzijds goedvinden vaststellingsovereenkomst Ontbindingsverzoek bij kantonrechter 28

29 Casus Schooldirecteur (1) Werknemer is sinds 1980 in dienst. Sinds 2003 is hij werkzaam als directeur van een school. Vanaf 2007 vinden coachings-, verbetertrajecten en evaluaties plaats. Werknemer zou onvoldoende leiderschapskwaliteiten en communicatieve vaardigheden bezitten. Pas in 2014 spreekt werkgever expliciet haar zorgen uit over het functioneren van werknemer. Wederom volgt een verbetertraject, waaruit blijkt dat alle vertrouwen binnen de organisatie is verdwenen in werknemer. Werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, wegens disfunctioneren. 29

30 Casus Schooldirecteur (2) Vraag: Hoe oordeelt de kantonrechter? 30

31 Transitievergoeding en/of Aanvullende (billijke) vergoeding (1) De kantonrechtersformule is verleden tijd! Transitievergoeding is de standaardvergoeding Recht op transitievergoeding: - 2 jaar of langer in dienst - ontbinding, opzegging en geen verlenging op initiatief van de werkgever NIET als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer 31

32 Transitievergoeding en/of Aanvullende (billijke) vergoeding (2) Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever Vrijheid kantonrechter 32

33 Casus Vrachtwagenchauffeur (1) Werknemer is na een overgang van onderneming in dienst gekomen bij werkgever. Aan het einde van een werkdag wordt werknemer medegedeeld dat vanwege de overname geen gebruik meer van zijn diensten zal worden gemaakt en dat hij geen loon meer zal ontvangen. Werkgever is een lege BV, zonder liquide middelen en activiteiten. Werknemer verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de billijke vergoeding, wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. 33

34 Casus Vrachtwagenchauffeur (2) Vraag: Hoe oordeelt de kantonrechter? 34

35 Schikken onder WWZ Vaststellingsovereenkomst Schikken bij de rechter 35

36 Casus Schikken Casus U vindt dat Henk disfunctioneert en Henk erkent dat. Met Henk onderzoekt u de mogelijkheden tot het treffen van een minnelijke regeling. Vragen a) Bent u de transitievergoeding verschuldigd? b) In de vaststellingsovereenkomst staat niets vermeld over de bedenktermijn van twee weken. Wat is het gevolg? 36

37 Schikken vaststellingsovereenkomst Reflexwerking transitievergoeding Werknemer kan de vaststellingsovereenkomst schriftelijk ontbinden zonder opgaaf van redenen binnen 2 weken Echter in 6 maanden maximaal 1 keer Schriftelijk melden in vaststellingsovereenkomst. Sanctie verlenging termijn ontbinding door werknemer (3 ipv 2 weken) Wanneer begint bedenktermijn te lopen? 37

38 Casus Schikken bij de kantonrechter U heeft Pieter op 15 september 2015 op staande voet ontslagen na een dienstverband van 11 jaar. Pieter heeft de vernietiging van de opzegging verzocht bij de kantonrechter. Tijdens de mondelinge behandeling vraagt de kantonrechter of partijen bereid zijn om te schikken. U bereikt overeenstemming op de gang, waarbij het ontslag op staande voet wordt ingetrokken, de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 november 2015 en u Pieter een vergoeding zult betalen van 5.000,- bruto. 38

39 Casus Schikken bij de kantonrechter Vraag: Hoe legt u deze afspraken vast? 39

40 Casus Ontslag op staande voet BurgerKing ontslaat werknemer, vanwege wangedrag op de werkvloer. Vraag: Waar dienen werkgevers rekening mee te houden als ze een ontslag op staande voet willen geven? 40

41 Ontslag op staande voet - onverwijldheid - dringende reden - Sagel-route - voorwaardelijke ontbinding - hoger beroep 41

42 VRAGEN? 42

43 HARTELIJK DANK VOOR UW AANDACHT EN GRAAG TOT ZIENS! 43

44