Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)

Transcriptie

1 1 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB) 19 juni 2019 Carolien Brederije Natascha Niewold

2 2 EVEN VOORSTELLEN Carolien Brederije Natascha Niewold

3 WWZ 3

4 4 Problemen waartegen de praktijk sinds de WWZ aanloopt WWZ problemen de rechter kan niet altijd ontbinden waar dat wel is aangewezen (de problematiek van de voldragen ontslaggronden); vooral problematisch bij ontslag wegens disfunctioneren (zeer hoge eisen aan dossiervorming); de transitievergoeding biedt onvoldoende ruimte voor smeermiddel ; werkgevers zijn sinds de nieuwe ketenregeling niet méér vaste dienstverbanden gaan aanbieden (flex werd niet vaster); werkgevers laten dienstverbanden na twee jaar ziekte vaak slapen om niet te hoeven afrekenen.

5 5 De WAB: waar staan we nu? WAB wetsvoorstel: stand van zaken Aangenomen door Eerste Kamer op 28 mei Beoogde inwerkingtreding 1 januari 2020.

6 6 Wijzigingen WAB - WWZ Agenda Ketenregeling Invoering zgn. i-grond: cumulatieontslag Transitievergoeding Oproepovereenkomst Payrolling WW Compensatie transitievergoeding > 104 ziekte

7 7 Ketenregeling Ketenregeling Max. 3 arbeidsovereenkomsten in 2 jaar, keten begint opnieuw na onderbreking van meer dan 6 maanden (3x2x6) 3e keer verlengen (meer dan drie schakels) = onbepaalde tijd; totale keten langer dan 24 maanden? = onbepaalde tijd. Afwijking bij CAO mogelijk: 6 x 4 x 6. Voorwaarde: uitzendovereenkomst of intrinsieke aard bedrijfsvoering vereist verlengingen. Geldt niet voor: werknemers < 18 jaar < 12 uur per week en duale leer-werkopleiding.

8 8 WAB Wetsvoorstel; wijziging ketenregeling De ketenbepaling wordt verruimd: WAB: de ketenregeling WWZ 3 x 2 x 6 WAB 3 x 3 x 6 Dus: er mag 3 jaar lang met bepaalde tijdscontracten worden gewerkt. Onderbreking mag worden verkort tot 3 maanden bij cao als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (seizoensarbeid).

9 9 Onmiddellijke werking WAB: de ketenregeling Op een arbeidsovereenkomst die eindigt óp of ná 1 januari 2020, is een ketenbepaling van 3 jaar (was 2) van toepassing, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari Let op: afwijking bij cao in het voordeel van de werknemer blijft van kracht.

10 10 Voorbeelden ketens Casus I maanden maanden maanden Is 3 e tijd? arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde

11 11 Casus II Voorbeelden ketens jaar ,5 jaar Blijft 2 e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of gaat deze over in onbepaalde tijd? Bepaalde tijd: de duur van de opvolgende contracten overschrijdt weliswaar een periode van 2 jaar, maar het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd ligt na de inwerkingtreding van de wijziging.

12 12 Casus III Voorbeelden ketens maanden maanden Is de 2 e arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd? Onbepaalde tijd met ingang van 1 oktober 2019 (> 2 jaar). Inwerkingtreding van de WAB met ingang van 1 januari 2020 wijzigt dit niet.

13 13 Het ontslagrecht kent twee routes en limitatieve ontslaggronden: UWV: WWZ ontslagroutes/gronden ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen; ontslag na twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschiktheid. Kantonrechter: overige redenen, waaronder: disfunctioneren; verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; verstoorde arbeidsrelatie; andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

14 14 Nieuw onder de WAB WAB wetsvoorstel; wijziging ontslaggronden Toevoegen zogenaamde i grond, de cumulatiegrond: een combinatie van omstandigheden uit 2 of meer ontslaggronden (c tot en met h) die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. NB: niet bij de gronden die thuishoren bij UWV!

15 15 Cumulatiegrond Cumulatiegrond in WAB Doel: onnodige bemoeilijking van ontslag wegnemen en een vast contract aantrekkelijker maken. Rechter kan bij deze grond de transitievergoeding op maximaal 150% zetten. Overgangsrecht: indienen verzoekschrift tot ontbinding bij kantonrechter. Billijke vergoeding daarnaast blijft mogelijk.

16 16 De rechter bepaalt de hoogte van de extra vergoeding De TV bij cumulatiegrond aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan: 1 of meer ontslaggronden bijna voldragen -> lage extra vergoeding. Verschillende omstandigheden in mindere mate aanwezig -> een hogere extra vergoeding ligt meer in de rede. Dit zal zich in de jurisprudentie verder moeten uitkristalliseren. Transitievergoeding: de redelijkheid van het ontslag of de gevolgen. Billijke vergoeding: eventuele ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.

17 17 Casus Cumulatiegrond + TV Een werknemer ligt slecht in zijn team van collega s. Hij is bot en directief en maakt vaak misplaatste grapjes. Hij is hier al vaker op aangesproken door zijn leidinggevende. Het afgelopen jaar heeft hij zijn targets niet gehaald, en hij komt herhaaldelijk en aantoonbaar interne en externe afspraken niet na. Ook is er sprake van frequent kortdurend verzuim. De werkgever ziet het niet zitten om een formeel verbetertraject te starten, omdat hij vermoedt dat de werknemer zich ziek meldt. Hij wil ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Denkt u dat een ontbinding kans van slagen heeft? En wat voor vergoeding (soort en hoogte) zal de kantonrechter kunnen toekennen?

18 18 Transitievergoeding: De transitievergoeding Aanspraak op transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst 2 jaar of langer heeft geduurd, en: door de werkgever is opgezegd (ook na twee jaar ziekte); op verzoek van de werkgever is ontbonden; of na einde van rechtswege (einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), op initiatief van de werkgever niet is verlengd.

19 19 Huidige berekening transitievergoeding Berekening transitievergoeding Eerste 10 jaar van het dienstverband: elke periode van 6 maanden: 1/6e deel van het maandloon. Vanaf 10 jaar (dus vanaf maand 121): elke periode van 6 maanden: 1/4e deel van het maandloon. Slechts hele perioden van 6 maanden tellen mee, geen afronding; dus bijv. 5 maanden = nul. Maandloon = bruto maandsalaris en de vaste loonbestanddelen (vakantietoeslag, structurele overwerkvergoeding, 13e maand en vaste ploegentoeslag).

20 20 Tijdelijke uitzonderingsregels (tot 1 januari 2020) Werknemers 50+ en 10 jaar in dienst Uitzonderingen tot 1/1/2020 Kleine werkgevers (< 25 werknemers)

21 21 Maximaal bedrag transitievergoeding Maximale transitievergoeding Nu (sinds 2019): ,- dan wel maximaal één jaarloon, wanneer dat méér is dan ,-.

22 22 WAB Wetsvoorstel: wijzigingen transitievergoeding Wijzigingen in opbouw en hoogte van de transitievergoeding: WAB: de transitievergoeding Opbouw direct vanaf 1 e dag (en dus ook tijdens de proeftijd!) Doel: geen exit meer na 23 maanden of ander berekenend gedrag. Geen onderscheid meer tussen contractduur tot 10 jaar en langer dan 10 jaar: opbouw steeds 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Breuk met regeling 1/6 maandsalaris per 6 maanden; transitievergoeding voortaan berekenen PER DAG.

23 23 TV vanaf dag 1? Hoe werkt dat? WAB: de transitievergoeding De transitievergoeding zal dus ook verschuldigd zijn wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt na een dag(!) of een week. De regering acht dit niet onredelijk bezwarend voor werkgevers, omdat ook voor dergelijke korte arbeidsovereenkomsten een eindafrekening moet worden opgesteld voor wat betreft vakantiedagen, vakantietoeslag en eventuele andere aanspraken. De berekening van de transitievergoeding kan hierin meegenomen worden. Overgangsrecht: geen; einde arbeidsovereenkomst is bepalend.

24 24 Formule TV vanaf dag 1 Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend: (feitelijke bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12) Arbeidsovereenkomst 4 maanden Bruto salaris per maand = De transitievergoeding is als volgt: ( 12000/ 3000) x ( 1000/12) = 4 x 83,33 = 333,33

25 25 WAB: de transitievergoeding Overige wijzigingen transitievergoeding Regeling bedrijfsbeëindiging wegens pensioen of ziekte ingevoerd per 1 januari Verruiming van kosten in mindering op transitievergoeding (scholing intern). Let op: alleen met instemming werknemer, in praktijk van beperkte waarde.

26 26 WAB wetsvoorstel; wijzigingen oproepkrachten WAB: oproepkrachten Knelpunten (los van WWZ): Een dag van tevoren afzeggen wordt soms als tijdig gezien -> over deze ingeroosterde uren geen recht op loon. Bij de vermoede omvang van de arbeid (art. 7:610b BW) gebruiken enkele rechters slechts de min van een minmax contract. Doel WAB: Duidelijkere omschrijving wanneer oproepkracht hoeveel recht op loon heeft.

27 27 Definitie oproepovereenkomst Oproep(overeenkomst) Art. 7:628a lid 9 BW nieuw (enigszins versimpeld): de overeenkomst waarbij a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid; of b. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft. Dus ook min/max! Als oproepovereenkomst, dan: ten minste 4 dagen van te voren oproepen. Zo niet: dan hoeft werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. NB: Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur. oproep binnen 4 dagen weer ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over die oproepperiode.

28 28 Aanbod vaste arbeidsomvang "Steeds als de oproepovereenkomst 1 jaar heeft geduurd Aanbod oproepkracht = een aanbod tot arbeidsovereenkomst gemiddeld aantal uren voorafgaand jaar Verzuimt de werkgever dit te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit gemiddelde aantal uren. Overgangsrecht: aan werknemers die op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken, moet de werkgever binnen een maand na 1 januari 2020 een aanbod doen.

29 29 WAB wetsvoorstel; wijzigingen payrolling Hoge Raad 4 november 2016: payroll is een vorm van uitzenden. WAB: Payrolling Uitzendregime: het uitzendbeding: de uitzendovereenkomst eindigt van rechtswege als de inlener de overeenkomst met het payrollbedrijf beëindigt. Beperkt tot 26 weken, bij cao te verlengen tot maximaal 78 weken (huidige cao s van ABU en NBBU); de ketenbepaling pas van toepassing na 26 weken; bij cao te verlengen tot maximaal 78 weken; ketenbepaling 6 x 4 x (versus 3 x 2/3 x 6); de loondoorbetalingsplicht op grond van (ABU en NBBU) cao gedurende de eerste 78 weken uitgesloten (versus 26 weken).

30 30 Payrolling oud was te goedkoop Knelpunten (los van WWZ) Wel uitzendregime, maar geen functie in het actief bemiddelen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Verschil in arbeidsvoorwaarden tussen het payrollbedrijf en de inlener qua secundaire arbeidsvoorwaarden en pensioenen. Definitie payrollovereenkomst (art. 7:692 BW) Uitzendovereenkomst: a. zonder allocatiefunctie; b. ter beschikking van werknemer aan ander slechts met toestemming van de inlener. -> geen lichter arbeidsrechtelijk regime Ruimte om af te wijken, bijvoorbeeld door met de inlener andere afspraken te maken.

31 31 Gelijke arbeidsvoorwaarden Gelijktrekking payroll werknemers met gewone werknemers In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener inclusief 'adequate' pensioenregeling: pensioenopbouw met ten minste een gemiddelde werkgeverspremie; voor ouderdomspensioen en -nabestaandenpensioen; zonder wachttijd. NB. Payrollwerknemers moeten bij reorganisaties al langer als eigen werknemers worden behandeld, bijvoorbeeld in de afspiegeling.

32 32 WAB; wijzigingen WW-premie WAB: Verhoging WW premie voor flex Lagere WW-premie voor: Contracten voor onbepaalde tijd, niet zijnde oproepovereenkomsten; BBL-ers jongeren tot 21 jaar gemiddeld 12 uur per week. Hogere WW-premie voor: flexibele dienstverbanden. Verschil hoog en laag = 5 procentpunten NB: Herziening mogelijk (Conceptbesluit Wfsv premiedifferentiatie WW)

33 33 Wat verandert er NIET? Veel, bijvoorbeeld: Wat hetzelfde blijft Proeftijd: Minister Koolmees wilde de balans in de goede richting duwen door werkgevers de mogelijkheid te geven om tot maximaal vijf maanden proeftijd af te spreken. Deze maatregel heeft de meeste kritiek te verduren gehad en is uiteindelijk geschrapt. Aanzeggen.

34 34 Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding langdurig arbeidsongeschikte werknemers In werking op 1 april Compensatie transitievergoeding Welke voorwaarden gelden? aanvraag kan per 1 april 2020 worden ingediend; termijn voor indienen aanvraag is uiterlijk zes maanden na betaling van de transitievergoeding; voor oude gevallen heeft de regeling terugwerkende kracht tot 1 juli > aanvraag uiterlijk 30 september 2020 indienen; manier einde arbeidsovereenkomst niet van invloed.

35 35 Moet werkgever opzeggen, zodat langdurig zieke werknemer transitievergoeding kan ontvangen? Slapend dienstverband Eerdere lijn in uitspraken: NEE, want niet ernstig verwijtbaar ook niet volgens goed werkgeverschap Maar sinds Wet compensatie transitievergoeding: Den Haag 28 maart 2019 (kort geding) Overijssel 21 maart 2019 Statutair directeur, ontslagen als bestuurder IVA (=WIA) uitkering Gewone werknemer IVA (=WIA) uitkering Wel verplicht opzeggen onder omstandigheden Niet verplicht opzeggen Geen uitzicht op herstel: Compensatieverzoek niet eerder dan 1/4/20 Medische situatie en vooruitzichten Zeer aanzienlijke bedragen voorfinancieren Functie statutair directeur (lege huls) Na inwerkingtreding wet + lange afhandeling UWV wel ernstig verwijtbaar?

36 36 Toekomst Prejudiciële vraag Hoge Raad

37 V R A G E N? 37