Verslag van de werkconferentie Daadkrachtig met de cao van de Toekomst

Transcriptie

1 Verslag van de werkconferentie Daadkrachtig met de cao van de Toekomst Datum: maandag 14 april 2014 Tijdstip: tot uur Locatie: Spoorwegmuseum, Utrecht Vanuit de provincies zijn 25 werkgeversvertegenwoordigers en 25 werknemersvertegenwoordigers, aangevuld met vertegenwoordigers van A&O Provincies, samen op zoek gegaan naar cao-thema s en belangen die hen binden. Dit om te komen tot een gezamenlijke visie op de CAO van de toekomst. De bijeenkomst stond onder leiding van CAO van (N)U; een samenwerkingsverband tussen Henk Strating (HS Arbeidsvoorwaarden) en CAOP. Programmaonderdeel 1: Vooroordelen over werkgevers en werknemers. Na een kennismakingsronde, waarin in drietallen functie, rol/verbinding met de cao en een bijzondere kwaliteit werden uitgewisseld, werd aan de slag gegaan met het benoemen van vooroordelen over partijen in het cao-proces. Werkgevers werd gevraagd zich in te leven in de werknemers en andersom. Dit in twee groepen van werkgevers en in twee groepen van werknemers. Werkgevers denken dat voor werknemers voordelen kleven aan de cao van de toekomst in de sfeer van solidariteit en levensvatbaarheid voor bonden. Bijvoorbeeld doordat flexmedewerkers zich meer aan zullen gaan sluiten bij de bonden. Ook denken werkgevers dat werknemers het belangrijk vinden afspraken te kunnen maken op het gebied van de werkgelegenheid en de ontwikkeling van medewerkers. Ook voor het imago van de bonden is een nieuwe cao en een cao van de toekomst, in de sfeer van een volwaardig en gerespecteerde dialoogpartner zijn, belangrijk voor de bonden, aldus werkgevers. Werkgevers hebben het vooroordeel dat werknemers bang zijn voor het uitkleden van arbeidsvoorwaarden, zoals het verlies van verworven rechten. Ook denken ze dat

2 werknemers vooral de oudere medewerker willen beschermen. Verder gaven werkgevers aan ze denken dat werknemers flexibilisering als een gevaar zien en niet uit zijn op vernieuwing. Vanaf werknemerszijde kwam ook diverse vooroordelen over werkgevers naar voren. Zo werd door werknemers gedacht dat werkgevers tot een nieuwe cao willen komen om makkelijker van personeel af te komen en personeel flexibeler in te kunnen zetten. Werknemers denken dat werkgevers vinden dat het huidige personeel teveel wordt beschermd. Werknemers vragen zich ook af of werkgevers wel een nieuwe cao willen; het zou geld kunnen gaan kosten en het gaat al twee jaar goed zonder cao. De vooroordelen werden toegelicht, besproken en in een aantal gevallen ook weersproken. Programmaonderdeel 2: Bouwstenen voor cao-vernieuwing In vier gemengde groepen van werkgevers en werknemers is gewerkt met 15 inhoudelijke en 15 procesbouwstenen. Men legde deze bouwstenen ter tafel als men gezamenlijk het onderwerp onderdeel acht van een cao van de toekomst. Men kon ook bouwstenen terzijde schuiven of zelf lege bouwstenen vullen. Doel was om gezamenlijkheid te bepalen welke elementen van belang zijn als raamwerk in de cao van de toekomst. Ook werd door middel van de bouwstenen gediscussieerd over in welke vorm men de onderwerpen in de cao of daarbuiten zou willen afspreken. In de vier verschillende groepen kwamen weliswaar wat verschillende bouwwerken naar voren, maar verschilden de inhoudelijke thema s niet of nauwelijks. Opvallend waren de grote aantallen bouwstenen waarover partijen het eens waren. Zo zien de meeste groepen de volgende bouwstenen als element van de cao van de toekomst : Procesbouwstenen: Strategische agenda Betrekken van medewerkers Actieve houding van medewerkers Samenwerking Onafhankelijke cijfers Wederzijds vertrouwen Verantwoordelijkheid nemen

3 Open dialoog tussen werkgever en werknemer Goed werkgeverschap Goed werknemerschap Wendbare provincies Toekomstgericht Onafhankelijke procesbegeleiding Inhoudelijke bouwstenen: Ruimte voor persoonlijke keuzes Het waarderen van prestaties Dialoog met medewerker Goede werk-privé balans Brede inzetbaarheid Tijd- en plaats onafhankelijk werken Duurzame inzetbaarheid Individueel keuzebudget Opleiding en ontwikkeling Veranderende competenties Opleiding en ontwikkeling Arbeidsduur Gezondheidsprogramma s Discussies in de groepen gaven met name de bouwstenen romp-cao, maatwerk, loonontwikkeling en werkgelegenheid voor bijzondere groepen. Wat wordt verstaan onder een romp-cao; wat regel je dan nog wel en niet? Zo werd ook aangekeken tegen maatwerk ; wat wordt daar precies mee bedoeld en hoe pakt dit uit? Dit gaf enige interpretatieverschillen tussen werkgevers en werknemers; al vond men elkaar wel in het uitgangspunt dat geen sprake meer kan zijn van standaard en voor iedereen gelijk. Daarnaast vond men de loonontwikkeling in de huidige context van crisis een lastig punt. Tenslotte discussieerde men over het punt werkgelegenheid voor bijzondere groepen. De maatschappelijke verantwoordelijkheid van de provincies in deze werd alom erkend.

4 Tenslotte nog enkele opmerkingen die aan bouwstenen werden toegevoegd: Maatwerk: niet voor iedereen apart, concreter maken. Romp-cao: centraal wat moet (werknemers), decentraal wat kan (werkgevers), regionale afspraken maken over mobiliteit, romp-cao voor alle decentrale overheden. Loopbaanontwikkeling; dit onderwerp werd als lege bouwsteen of aan bestaande bouwstenen toegevoegd (zoals brede inzetbaarheid, opleiding en ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid). Opdrachtgever- en opdrachtnemersrol werden toegevoegd als noodzakelijke verduidelijking in de dialoog over goed werkgever- en werknemerschap. Programmaonderdeel 3: Gluren bij de buren Gastsprekers waren de heer Jan Kossen, directeur KNZB en voorzitter werkgeversdelegatie van de cao Sport en John Kapteijn, belangenbehartiger bij Unie met cao Sport in portefeuille. Zij gaven een inkijk in het cao-proces rondom de cao Sport. Er vallen ongeveer medewerkers onder deze cao; voornamelijk werknemers van diverse sportbonden en centra. Aanpalende sectoren zoals de zwembadsector en fitnessbranche vallen nog niet onder de cao Sport, maar zijn wel in overleg over aansluiting. Sociale partners zijn de WOS (Werkgevers in de Sport), Unie, FNV Sport en CNV. In de periode ontstond fundamentele behoefte aan verandering van het caoproces. Tot die tijd was er sprake van een traditioneel onderhandelingsproces dat zich kenmerkte door 3 stappen vooruit, 2 stappen achteruit en een sterk traditioneel wij/zij denken. Een informele verkenning op een bijzondere locatie (een boot) tussen partijen en een intern onderzoek onder de leden van de WOS waren de opmaat tot nieuwe afspraken. Deze verkenning en aanpak leidden tot een gezamenlijke visie en strategie vastgelegd in een Sociaal Akkoord voor deze sector over de periode Deze omvat een langlopend loonakkoord (gedurende 5 jaar jaarlijks 2%) en een strategische agenda op de volgende vijf hoofdthema s: Gezond en vitaal Loopbaan en ontwikkeling

5 Slimmer werken Performance in de sport Pensioen en fiscaliteit De afspraak over loon was gebaseerd op de gemiddelde loonontwikkeling over de afgelopen 8 a 10 jaar (1,77% afgerond op 2,0%). De strategische agenda bepaalt vanaf dat moment de cao-agenda in plaats van de traditionele loonbespreking. De stip op de horizon is daarbij bepalend; men werkt toe naar de realisatie van de lange-termijn ambities in de strategische agenda (vergelijking met Ranomi Kromowidjojo die toewerkt naar de OS in 2016). Tussentijdse resultaten worden vastgelegd in deelakkoorden en in gezamenlijkheid gecommuniceerd. Daarbij is er veel aandacht voor het proces; zo wordt bijvoorbeeld niet geschorst tijdens onderhandelingen. Er zijn diverse informele en formele ontmoetingsmomenten; ook in de periode buiten de cao-onderhandelingen. Tenslotte is er een belangrijke rol weggelegd voor het A&O-fonds (FAS-fonds) waar partijen elkaar onder onafhankelijke begeleiding regelmatig spreken en in gezamenlijkheid werken aan de uitwerking van de afspraken. Men kent elkaar goed en weet elkaar, ook tussentijds, snel te vinden. Aan de deelnemers werd gevraagd welke elementen ze bruikbaar vinden en welke niet. De volgende elementen uit de presentatie werden als bruikbaar voor de cao Provincies naar voren gebracht: Loonkosten, loonsom en lange termijn afspraken (gemiddelde 10 jaar, looptijd 5 jaar) Wederzijdse gunfactor Openheid elkaars belangen Gedeelde visie Resultaatgerichte afspraken Gemeenschappelijke constatering; niet tevreden huidige cao-proces Gezamenlijke doelen Delen van elkaars belangen Objectief vaststellen langjarig loonperspectief Niet schorsen c.q. max 1 keer Raadplegen achterban continue proces Bekend maakt bemind (boot) Stoppen met schorsen, zeg wat je wilt/ervaart Strategische agenda Onpartijdige cijfers (loonontwikkeling, trends) Onpartijdige procesbegeleider Gezamenlijke agenda duidelijker Benoemen doelen Meerjarige cao Context belangrijk

6 Onderhandelingen zouden maximaal 2 uur mogen duren Stoppen met belangrijk doen Tussentijdse afspraken aftikken Tussentijds elkaar spreken; bijvoorbeeld 1 keer per kwartaal voortgangscontrole. Programmaonderdeel 4: Het vullen van de rugzak In het laatste programmaonderdeel werd aan de deelnemers in dezelfde gezamenlijke groepssamenstelling gevraagd welke elementen ze meenemen als resultaten van de dag. Een volgend beeld kwam uit de vier groepen naar voren: Er is behoefte te investeren in de proceskant; elkaar beter leren kennen om te komen tot meer gezamenlijkheid en verbeterde communicatie. Een eerste informele ontmoeting (bootmoment) sprak daarbij bijzonder aan; alle groepen gaven een wens tot een dergelijk ontmoetingsmoment aan. Tevens werd het gezamenlijk betrekken van de achterbannen genoemd. Vervolgens werd de wens geuit aan de slag te gaan om te komen tot een gezamenlijke strategische agenda met de volgende elementen: De vertaling van de werkgeversvisie naar een gezamenlijke visie, inclusief en standpunt op de normalisering. Een visie op 1 cao voor decentrale overheden. Waar sta je over 5 of 10 jaar en hoe kom je daar. Wat kan centraal en decentraal in de cao worden vastgelegd. Nader invulling geven aan uitgangspunten van goed werkgever- en goed werknemerschap. Ook werden elementen van de strategische agenda naar voren gebracht, zoals: Invulling geven VWNW en voorkomen instroom WW Maximale veiligheid bij flexibiliteit Strategische personeelsplanning Loon en prijscompensatie

7 In relatie tot Strategische Personeelsplanning: Jongeren, uitstroom ouderen, inhuur, hoe aantrekkelijk ben je als provincies als werkgever? Een onafhankelijk voorzitter of facilitator werd meerdere malen genoemd; naast het streven naar een deal op hoofdlijnen en het maken van afspraken voor een langere termijn. Ook werd als wenselijk aangegeven het werken met deelakkoorden en gezamenlijke communicatie voorafgaand, tijdens en na afloop van het proces. Deelnemers werd gevraagd de uitkomsten te liken waaruit de volgende top 5 viel te distilleren: Samen visie op de sector inclusief werkgever en werknemersvisie, normalisering, visie op 1 cao en agenda van de toekomst (in totaal 10 likes). Ontwikkeling gedeelde visie (inclusief afspreken fasering en doel) (7 likes) Maximale veiligheid bij flexibiliteit (7 likes) Communicatie verbeteren richting achterbannen (4 likes) Loonparagraaf (3 likes). Tenslotte werd aan de verschillende partijen, werknemers, werkgevers en A&O fonds gevraagd naar hun bevindingen van de dag. Vanuit werknemerszijde werd aangegeven positief te staan ten opzichte van deze dag. Men wil graag investeren in de cao van de toekomst, maar ook in de cao van nu. De dag draagt bij in de gezamenlijkheid in aanpak en communicatie; waar werknemers graag aan bijdragen. Daarnaast wordt het streven naar langdurige cao-afspraken onderschreven. Vanuit het A&O fonds wordt de dag van harte onderschreven en ondersteund met name vanwege het paritaire karakter dat het A&O fonds uitdraagt. Aan werkgeverszijde wordt aangeven dat de dag aan de verwachtingen voldeed. De inspiratie vanuit de cao Sport met elementen als meer gezamenlijkheid en het vereenvoudigen van afspraken met langere looptijden geeft energie en nodigt uit tot een vertaalslag naar de cao Provincies. Ook de volgende stap; een cao voor decentrale overheden komt nadrukkelijk in beeld. Een cao voor de provincies op korte termijn kan helpen de impasse aan gelieerde cao tafels te doorbreken. Op de vraag of deelnemers vanuit de relatief kleine cao Provincies een dergelijke voortrekkersrol durven te vervullen werd volmondig ja geantwoord. Met een drankje en een klein presentje een zonnebloem met de tekst ik groei alleen als we samenwerken namen de deelnemers afscheid van elkaar.